Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord collectif du 17 avril 2018 - Durée du travail - congés payés - emplois - protection sociale" chez FRCUMA AURA - FEDERATION REGIONALE DES CUMA D'AUVERGNE RHONE-ALPES (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF DU 17/04/2018

DUREE DU TRAVAIL - CONGES PAYES - EMPLOIS

PROTECTION SOCIALE

FRCUMA AUVERGNE RHÔNE ALPES

Texte initial préparé par le GT social et opérationnel et présenté au CA de la FRCUMA AuRA le 28 mars 2018

Avenant préparé par le CSE de la FRCUMA – Juin 2022

2^ème Avenant préparé par le CSE de la FRCUMA – Juin 2023

ENTRE

L'association FRCUMA Auvergne Rhône Alpes, enregistrée sur le répertoire de l'INSEE sous le numéro 440 102 036 00041 (SIRET), dont le siège social est situé Agrapole - 23 rue Jean Baldassini, 69007 LYON, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « l'Association » ou « l'Employeur » ;

D’une part,

ET

Madame XXXX, en sa qualité de membre élu titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 19/11/2019.

Ci-après dénommé «le CSE»

D'autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Un accord d’entreprise a été conclu le 17/04/2018 avec le CSE. Cet accord a été modifié par un premier avenant conclu le 20/06/2022 avec le CSE (ci-après : « l’Accord »)

Au début de l’année 2023, l’Employeur a souhaité engager de nouvelles négociations afin de modifier certaines dispositions de l’Accord.

Un CSE ayant été mis en place au sein de l’Association, l’Employeur a proposé aux membres de la délégation du personnel, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, de modifier l’accord comme il l’est ci-après exposé.

C’EST DANS CES CONDITIONS QUE LE PRESENT ACCORD A ETE ARRETE :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 2.

Il modifie l’accord du 17 avril 2018 et son avenant n°1 du 20 juin 2022.

Les dispositions de l’accord du 17/04/2018 et de l’avenant du 20/06/2022 sont annulées et remplacées par les dispositions du présent avenant ayant le même objet. Les autres dispositions restent en vigueur.

Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords et adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera tenu à disposition des salariés-es, qui pourront le consulter auprès de la direction.

Article 3 – Dénonciation - Révision

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 4 - Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE en assurera le suivi notamment à l’occasion des réunions de consultation portant sur l’un des thèmes traités par le présent Accord.

Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL

1. Annualisation du temps de travail

Article 5 – Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés-es embauché-es par l’Association au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée légale du travail, et des salariés-es embauché-es dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui sont soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Article 6 – Durée du travail

Compte tenu des fortes variations d’activité de l’Association, les parties ont souhaité annualiser le temps de travail dans les conditions suivantes.

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, afin de coïncider avec la période d’acquisition des congés payés en vigueur au sein de l’Association.

Pour les salariés-es à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Pour les salariés-es à temps plein, la durée hebdomadaire de travail effective est fixée à 39 heures, les heures excédant la durée hebdomadaire moyenne étant compensées par l’allocation de 23,5 jours de repos par an.

Pour les salariés-es à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail effective est fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 24 heures, sauf exceptions prévues par des dispositions légales ou conventionnelles.

Dans le cas où la durée du travail hebdomadaire d’un/une salarié-e à temps partiel serait inférieure à 24 heures, l’Employeur déterminera les horaires de travail des salariés-es concernés-es sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes permettant ainsi aux salariés-es concernés-es de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée hebdomadaire légale minimum de 24 heures.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils sont fixés par les salariés-es avec l’accord préalable de l’Employeur. Pour assurer la continuité du service, les salariés-es doivent formuler une demande écrite au moins 7 jours à l’avance pour la prise de moins d’une semaine de repos. Les salariés-es doivent formuler une demande écrite au moins 15 jours à l’avance pour la prise de plus d’une semaine de congés. L’Employeur a la possibilité de refuser la demande des salariés-es si les besoins du service ne permettent pas son absence.

Article 7 – Horaires de travail

A la demande des salariés-es, il est mis en place un système d’horaires individualisés.

Celui-ci comprend des plages de présence « fixes » pendant lesquelles les salariés-es ont l’obligation d’être présents-es à leur poste de travail et des plages mobiles d’arrivée, de départ et de pause déjeuner.

Il s’applique différemment selon que les salariés-es sont sédentaires (assistant-e et assistant-e de direction) ou mobiles (animateur-trice, conseiller-ère technique, chargé-e de mission, coordinateur-trice).

7.1 - Salariés-es sédentaires

Les plages d’horaires fixes et mobiles sont fixées comme suit, du lundi au vendredi :

PLAGES MOBILES	PLAGES FIXES
08h00 – 09h00 12h00 – 14h00 17h00-18h30	09h00 – 12h00 14h00 – 17h00

Dans le cadre ainsi défini, chaque salarié-e pourra librement gérer son temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des FDCUMA.

Les salariés-es devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 60 minutes au minimum entre 12h00 et 14h00.

Les salariés-es pourront reporter des heures d'une semaine à l'autre, dans la limite de 3 H, leur cumul ne pouvant pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 H.

7.2 - Salariés-es mobiles

Les plages d’horaires fixes et mobiles sont fixées comme suit, du lundi au samedi :

PLAGES MOBILES	PLAGES FIXES
06h30 – 09H30 12h00 – 15h00 16h30 – 21h00	09h30 – 12h00 15h00 – 16h30

Dans le cadre ainsi défini, chaque salarié-e pourra librement gérer son temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des FDCUMA.

Les salariés-es pourront reporter des heures d'une semaine à l'autre, dans la limite de 3 heures, leur cumul ne pouvant pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.

Les salariés-es devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 30 minutes au minimum entre 12h00 et 15h00.

Les salariés-es doivent respecter strictement la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures), la durée maximale de travail journalière (10 heures) et la durée minimale journalière de repos (11 heures).

Article 8 – Contrôle des heures de travail

Le contrôle du temps de travail est effectué via un système auto-déclaratif. Le temps de travail doit être obligatoirement enregistré par le-la salarié-e.

Article 9 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés-es est calculée sur la base de 151,67 heures de travail par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Article 10 – Prise en compte des absences

Les absences des salariés-es seront comptabilisées à hauteur de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui leur est applicable en vertu de l’article 5 du présent accord, soit 7,8 heures par jour complet d’absence.

Article 11 – Salariés-es entrant ou quittant l’établissement en cours de période de référence

Les salariés-es embauchés-es en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculés en fonction du nombre de jours ouvrés courant de leur date d’embauche au 31 mai suivant.

Par ailleurs, lorsqu’un-une salarié-e, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 5 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait qu’un-une salarié-e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au-à la salarié-e un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence, soit au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, soit sur la première paie suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, à l’exception des licenciements pour faute grave ou faute lourde, aucune retenue n’est effectuée.

2. Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur la semaine du lundi au vendredi et exceptionnellement le samedi lorsque l’Association participe à des foires ou des salons.

Elle peut être répartie sur 4 jours du lundi au vendredi à la demande des salariés si les nécessités du service le permettent.

3. Décompte du temps de déplacement

Article 12 – Trajet domicile-lieu de travail

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas, en particulier, à être rémunéré.

Article 13 – Trajet domicile-lieu de mission

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il sera comptabilisé dans les limites basses et hautes de l’horaire individualisé applicable aux salariés-es mobiles.

Article 14 – Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l'entreprise et un lieu de mission ou entre deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Article 15 – Grand déplacement

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un-une salarié-e en déplacement professionnel nécessitant une ou plusieurs nuits hors du domicile ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s'il jouit d'une entière autonomie.

Tout grand déplacement (une nuit ou plus de 6 H de déplacement AR) ouvre droit aux salariés-es concerné-e-s à un temps de repos compensateur d’une demi-journée.

CHAPITRE III : TÉLÉTRAVAIL

Article 16 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un-une salarié-e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le-la salarié-e qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 17 - Champ d’application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés-es titulaires d'un contrat de travail hors période d’essai.

Article 18 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés-es entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

L’employeur peut dans certains cas s’opposer au télétravail en cas d’abus ou en cas de nécessité de service.

Article 19 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 4 jours par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Le-La salarié-e reste tenu-e, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 20 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le-la salarié-e.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés-es.

Article 21 – Organisation et contrôle du temps de travail

Le-La télétravailleur-euse se doit d’organiser son temps de travail en respectant les horaires de l’entreprise mentionnés à l’article 7.1 pour les salarié-es sédentaires et 7.2 pour les salarié-es mobiles. Le temps de travail est enregistré dans le logiciel de gestion.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela peut générer seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du-de la salarié-e ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le-La salarié-e communiquera toutes les six semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du-de la salarié-e pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le-La salarié-e devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Article 22 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur-euse pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter une plage horaire de 9h00 à 17h00 pendant laquelle il doit être possible de le-la joindre.

Pour éviter les abus, le télétravailleur-euse ne doit pas excéder une durée de travail journalière de 8 heures, sauf accord exprès de son-sa responsable hiérarchique.

Article 23 – Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pendant la période de télétravail, le-la télétravailleur-euse utilisera son ordinateur et son téléphone professionnel.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au-à la télétravailleur-euse de prendre connaissance des consignes, présentes ou futures remises au moyen de notes de service et de les respecter scrupuleusement. Le-la salarié-e s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données. Il-Elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le-la salarié-e doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il-elle en soit le-la seul-e utilisateur-rice.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé-e.

Article 24 – Procédure de passage en télétravail

24.1 Passage à la demande du/de la salarié-e

Le-La salarié-e qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Employeur par email. L’Employeur devra y répondre dans un délai de 15 jours. 

24.2. Passage à la demande de l'Employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un-une salarié-e. Cette demande doit être adressée par e-mail au-à la salarié-e au moins 8 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le-La salarié-e disposera d'un délai de 3 jours pour répondre par e-mail à la demande de l'employeur.
Le refus du-de la salarié-e d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 25 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants :  en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le-la salarié-e et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les Parties est formalisé par e-mail. 

Article 26 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du-de la salarié-e, soit dans un lieu tiers à définir par les Parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du-de la salarié-e, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le-la salarié-e doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le-la Salarié-e préviendra l’Association et lui communiquera sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le-La salarié-e sera prévenu-e des dates et heures du contrôle au moins 3 jours à l'avance.
Le-la salarié-e doit indiquer ses temps de télétravail dans l’agenda partagé.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Si le-la salarié-e utilise son domicile pour télétravailler, il-elle s'engage à informer son assureur du fait qu'il-elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 27 – Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Les modalités seront définies suite à un diagnostic de la situation de travail et les mesures nécessaires seront mises en place selon la nature du handicap (par exemple : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail).

Article 28 – Salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de leur grossesse et jusqu’à leur congé maternité.

CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION

Article 29 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le-la salarié-e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté-e en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du-de la salarié-e pendant lesquels il-elle se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 30 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun-e salarié-e n'est tenu-e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salarié-es de ne pas contacter les autres salarié-es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 31 – Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salarié-es à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un-une collaborateur-trice par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de "2 jours" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de “15 jours”, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

• Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 32 – Alertes

Les salarié-es qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du référent du droit du travail.

CHAPITRE V : CONGES ET MALADIE

Article 33 – Congés légaux

La période de référence servant au calcul des congés annuels correspond à celle du 1^er juin au 31 mai.

L’ensemble du personnel a droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an (du lundi au vendredi inclus) étant précisé que les salariés-es qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

Le calendrier des congés est fixé par la hiérarchie, sur proposition des salariés-es et conformément aux dispositions légales, en tenant compte des nécessités du service.

Pour que la continuité du service soit garantie dans les meilleures conditions, les demandes des congés doivent être communiquées par les salariés-es au moins 1 mois à l’avance pour un congé de plus d’une semaine et au moins 15 jours à l’avance pour une congé d’une semaine ou moins.

En outre, les salariés-es sont tenu-e-s de consommer au minimum :

• 2 semaines de congés avant le 31 octobre,

• 4 semaines de congés avant le 30 avril.

En dehors de ces restrictions, la prise de jours de congés peut s’effectuer librement en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre sans donner lieu à l’attribution de congés supplémentaires.

Article 34 – Don de congés

Un-une salarié-e peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un-une autre salarié-e de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (soit, en principe, 20 jours ouvrés).

Le-la salarié-e bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le-la salarié-e tient de son ancienneté. Le-la salarié-e conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 35 – Congés spéciaux

Il est rappelé que la loi instaure, au profit des salariés-es, certains congés exceptionnels.

Il s’agit notamment des :

35.1 – Congés pour événements familiaux :

Des congés avec maintien de la rémunération, non imputables sur les congés payés, sont accordés, sur justification, lors des événements familiaux suivants :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

• 5 jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• 3 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère

• 1 jour pour le décès d’un membre de la famille proche ;

• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

35.2 – Congés pour enfant malade :

Les salariés-es bénéficient d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge dans la limite de 3 jours par an. Cette limite est portée à 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an, ou lorsque le-la salarié-e a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

Article 36 – Arrêt maladie- délai de carence et maintien de salaire

36.1 Les salarié-es sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, pourront bénéficier d’un maintien de leur rémunération brute, en cas d’arrêt de travail quel qu’en soit le motif (accident ou maladie non professionnelle; accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou paternité), selon les modalités précisées dans les articles 36.2 et 36.3 et sous réserve des conditions suivantes :

• Avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures, (accident ou maladie non professionnelle ; accident du travail ou maladie professionnelle)

• Avoir transmis à l’employeur les dates du congé maternité indiquées par la caisse de Mutualité Sociale Agricole (MSA) suite à la déclaration de grossesse (Congé maternité)

• Avoir informé l’employeur des dates prévues au minimum un mois avant la période de congés et fournir la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant (Congé paternité)

• Etre soignés-es en France ou dans l’un des Etats membres de l’Espace Economique Européen,

• Réunir les conditions d’indemnisation de la MSA (Mutualité Sociale Agricole), et à ce titre bénéficier des indemnités journalières.

Le maintien de salaire sera versé par l’employeur, après réception effective des indemnités journalières de la part de la MSA, sous réserve que le-la salarié-e ait acquis l’ancienneté requise.

En cas de suspension du service des indemnités journalières par la MSA, pour quelle que raison que ce soit, l’employeur suspendra le maintien du salaire du-de la salarié-e concerné-e. Il sera en effet libéré de l’obligation conventionnelle de maintien de salaire.

Le délai de carence de la sécurité sociale de 3 jours sera pris en charge par l’employeur pour tous/toutes les salarié-es, quelle que soit leur ancienneté. L’employeur maintiendra la rémunération selon les modalités des articles 36.2 à 36.3 ci-dessous – dès le 1^er jour d’absence et pendant ce délai de 3 jours.

Le droit au versement de l'allocation maladie versée par l'employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti, selon les modalités des articles 36.2 et 36.3, pour toute absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, d'une durée consécutive ou non de 180 jours calendaires au maximum, sur une période de douze mois consécutifs.

36.2. - Conditions et modalités du maintien de salaire pour les salariés.es ayant moins d’un an d’ancienneté à la date du premier jour d’absence :

La subrogation n’est pas appliquée pour ces salarié-es, les salariés-es percevront directement les indemnités journalières de la MSA pour la période d’absence (maladie professionnelle ou non professionnelle, accident du travail ou de trajet, maternité ou paternité), s’ils-elles remplissent les conditions pour en bénéficier.

Le délai de carence de la Sécurité sociale de 3 jours sera pris en charge par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 36.1.

Le maintien de salaire sera conditionné par le versement effectif par la MSA d’indemnités journalières aux salarié-es. Dans le cas où les salarié-es ne réunissent pas les conditions pour avoir droit au versement d’indemnités journalières de la part de la MSA, le salaire ne sera pas maintenu.

Dans le cas où les salariés bénéficient d’indemnités journalières, les salariés-es sont tenu-e-s de transmettre à l’employeur les avis de versement des indemnités qu’ils auront perçues dans les plus brefs délais, et ce tout au long de la durée de l’absence.

Dès réception des avis justifiant le versement d’indemnités, l’employeur procédera à une régularisation sur la fiche de paie du mois suivant et maintiendra la rémunération brute dans les conditions visées ci-dessous :

· Pendant une durée de 1 mois maximum (apprécié de date à date), l’intégralité de la rémunération brute des salariés-es, après déduction, de l’intégralité des indemnités journalières de la MSA brutes et, le cas échéant, des prestations d’un régime complémentaire de prévoyance.

· Puis pendant une durée de 5 mois supplémentaires maximum (apprécié de date à date), 70 % de la rémunération brute des salariés-es, après déduction, le cas échéant, de l’intégralité des indemnités journalières de la MSA brutes et, le cas échéant, des prestations d’un régime complémentaire de prévoyance.

· Pendant toute la durée des congés maternité et paternité indemnisés par la MSA, l’intégralité de la rémunération brute des salariés-es, après déduction de la totalité des indemnités journalières de la MSA brutes. Un-e salarié-e qui ne réunit pas les conditions pour bénéficier du versement des indemnités journalières de la MSA, ne bénéficie pas du maintien de salaire susvisé.

36.3 - Conditions et modalités du maintien de salaire pour les salariés.es ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du premier jour d’absence :

La subrogation est appliquée dans ce cas. L’employeur percevra donc directement les indemnités journalières de la MSA pour la période d’absence (maladie professionnelle ou non professionnelle, accident du travail ou de trajet, maternité ou paternité)

En cas d’arrêt de travail quel qu’en soit le motif (accident ou maladie non professionnelle ; accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou paternité), les salariés-es ont droit au maintien de leur salaire brut dans les conditions visées ci-dessous :

· Pendant une durée de 3 mois maximum (apprécié de date à date) : l’intégralité de la rémunération brute des salariés-es, après déduction de l’intégralité des indemnités journalières de la MSA brutes et, le cas échéant, des prestations d’un régime complémentaire de prévoyance.

· Puis pendant une durée de 3 mois supplémentaires maximum (apprécié de date à date) : 90 % de la rémunération brute des salariés-es, après déduction, de l’intégralité des indemnités journalières de la MSA brutes et, le cas échéant, des prestations d’un régime complémentaire de prévoyance.

· Au-delà de ces 6 mois (apprécié de date à date) il n’y a plus de maintien conventionnel de salaire.

· Pendant toute la durée des congés maternité et paternité indemnisés par la MSA, l’intégralité de la rémunération brute des salariés-es, après déduction de la totalité des indemnités journalières de la MSA brutes. Un-e salarié-e qui ne réunit pas les conditions pour bénéficier du versement des indemnités journalières de la MSA, ne bénéficie pas du maintien de salaire susvisé.

CHAPITRE VI : EMPLOIS

Article 37 – Définition des emplois

Les emplois de la FRCUMA font l’objet de fiches métiers annexées à l’accord d’entreprise.

• Animateur-trice Fédératif-ve et Animateur-trice Développement (Fédération de Proximité)

• Chargé-e de mission, Coordonnateur-trice, Assistant-e de Direction

• Assistant-e

• Conseiller-ère technique

• Comptable

Les fiches Métiers sont déclinées en fiches de poste par salarié.

CHAPITRE VII : RÉMUNÉRATION

Article 38 – Rémunérations minimales : voir grille en annexe

La grille est révisable par décision du CSE.

Article 39 – Treizième mois

Les Salariés-es bénéficient d’un treizième mois calculé sur le salaire brut moyen des 12 derniers mois au prorata de leur temps de présence effectif, payable chaque année au mois de décembre.

CHAPITRE VIII : REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE

Article 40 – Objet

Un régime de complémentaire santé est proposé aux salariés-es dans le respect des dispositions des articles L911-1 et L911-7 du Code de la Sécurité sociale.

Article 41 - Organisme assureur

La gestion du régime de complémentaire santé est assurée par GROUPAMA dont le siège social est sis 50 rue de Saint Cyr – 69251 Lyon cedex 09.

Article 42 – Bénéficiaires

Tous les salariés-es inscrit-e-s à l'effectif de l’Association sont concernés par le régime complémentaire santé.

L’adhésion santé est, par principe, obligatoire.

Les salariés-es suivants ont toutefois la faculté de refuser leur adhésion dans les conditions prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale rappelées ci-dessous :

• les salariés-es et apprentis-es bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• les salariés-es bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;

• les salariés-es à temps partiel et apprentis-es n'ayant pas de couverture individuelle ou collective dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

• les salariés-es bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du Code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés-es cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

• les salariés-es couverts-es par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

• les salariés-es qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance santé complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre, dont notamment : le régime local d'assurance maladie du Haut Rhin, Bas Rhin, Moselle, les contrats d'assurance de groupe Madelin, à condition de le justifier chaque année.

Article 43 – Garanties

Les garanties offertes par le régime complémentaire santé figurent en annexe 1 du présent accord.

Il est offert aux salariés-es la possibilité d’améliorer la couverture conventionnelle de base (options améliorée ou confort) et d’étendre cette couverture à leur famille (options duo ou famille).

Les salariés-es doivent faire part de leur choix en respectant la procédure qui sera mis en place par l’employeur par note de service. A défaut de choix, le salarié sera affilié au régime de base – bénéficiaire isolé. Le choix des salariés-es est valable un an tacitement reconductible sauf demande contraire du salarié par écrit avant la date anniversaire.

Article 44 – Cotisations

L’employeur prend à sa charge 50 % des cotisations du régime de base – bénéficiaire isolé.

Le solde des cotisations est à la charge des salarié-es qu’elle que soit la couverture santé qu’il-elle aura choisie.

La quote-part salariale de la cotisation de la couverture collective obligatoire est retenue mensuellement par précompte sur la rémunération brute du ou de la salarié-e et figure sur le bulletin de paie.

Article 45 - Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties sont intégralement maintenues aux salariés-es dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maternité, paternité, maladie, accident du travail, accident de trajet ou toute autre cause ouvrant droit à maintien total ou partiel de salaire par l'entreprise ou à indemnités journalières de sécurité sociale. L'employeur et le ou la salariée continuent de verser la même cotisation qu'avant la suspension du contrat de travail, pendant la durée de ladite suspension.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou indemnisation de la part de l'employeur (y compris versée par l'intermédiaire d'un tiers), l'obligation de cotiser et le versement des prestations sont également suspendus. Les salariés-es pourront toutefois, sur simple demande écrite auprès de l'employeur, continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Article 46 - Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

L'affiliation du-de la salarié-e et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets à l'occasion de la rupture du contrat de travail, sous réserve des dispositions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien de la garantie de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sans contrepartie de cotisation.

Le maintien de garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée correspondant à celle de ce contrat travail, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien de garanties cesse à la date de reprise d'un autre emploi ou d'un arrêt de la prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Pour l'application de cette mesure, l’Association doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au- à la salarié-e et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail et l'ancien-ne salarié-e justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions pour bénéficier du maintien des garanties.

Fait à Lyon, Le

Pour la FRCUMA Auvergne Rhône Alpes

Monsieur XXXX, en sa qualité de Président

Pour la Délégation du Personnel au CSE

XXXX en sa qualité de membre élu titulaire du CSE,