Accord sur la mixité

Caisse régionale du Crédit Agricole Nord de France

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Nord de France, dont le Siège Social est à LILLE, représentée par XXX Directeur Général,

D’une part,

et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

	Nom / prénom
Pour la CFDT
Pour FO
Pour le SNECA CFE-CGC
Pour l’UNSA

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de la politique Ressources Humaines de la Caisse régionale Nord de France, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de la diversité. En effet, la Direction et les organisations syndicales réaffirment que la promotion de la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité professionnelle dans tous les emplois et à tous les niveaux, est source de complémentarité et facteur déterminant de la performance de l’entreprise.

Ainsi, dans le prolongement des orientations des précédents accords nationaux et locaux et en application des dispositions légales, les parties signataires se sont réunies afin de retenir des domaines d’actions pour favoriser la mixité ainsi que, pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Les parties ont ainsi convenu de s’engager prioritairement sur :

• Le recrutement externe,

• Le développement des compétences et la gestion de carrière

• L’égalité de rémunération

• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (parentalité et absences longues, organisation et aménagement du temps de travail),

• Les actions de sensibilisation et de communication.

Sommaire

CHAPITRE 1 – SITUATION COMPAREE FEMMES / HOMMES 4

CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTIONS 5

Article 1 – Le recrutement externe 5

Article 1.1 – Les objectifs 5

Article 1.2 – Le plan d’actions 5

Article 1.3 – Les indicateurs de suivi 6

Article 2 – Le développement des compétences et la gestion de carrière 6

Article 2.1 – Les objectifs 6

Article 2.2 – Le plan d’actions 6

Article 2.3 – Les indicateurs de suivi 8

Article 3 - Egalité de rémunération 9

Article 3.1 – Les objectifs 9

Article 3.2 – Le plan d’actions 9

Article 3.3 – Les indicateurs de suivi 11

Article 4 - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle – Parentalité et absences longues 11

Article 4.1 – Les objectifs 11

Article 4.2 – Le plan d’actions 11

Article 4.3 – Les indicateurs de suivi 12

Article 5 - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle – Organisation et aménagement du temps de travail 12

Article 5.1 – Les objectifs 12

Article 5.2 – Le plan d’actions 12

Article 5.3 – Les indicateurs de suivi 14

Article 6 - Actions de sensibilisation et de communication 15

Article 6.1 – Les objectifs 15

Article 6.2 – Le plan d’actions 15

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES 16

Article 1 – Suivi de l’accord - Commission diversité 16

Article 1.1 - Composition 16

Article 1.2 - Missions 16

Article 1.3 - Réunions 17

Article 1.4 - Moyens 17

Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 17

Article 3 - Révision 17

Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité 17

CHAPITRE 1 – SITUATION COMPAREE FEMMES / HOMMES

En 2018, les constats suivants ont pu être établis :

• Part des femmes dans les recrutements :

• 64,19% dans le réseau

• 39,29% au siège

• Répartition de l’effectif CDI hétérogène selon la classe occupée :

[CHART]

• Poursuite de la baisse des écarts de rémunération :

	2016	2017	2018
Classe 1	1,01 soit : 1%	1,00 soit : 0%	0,99 soit : -1%
Classe 2	1,05 soit : 5%	1,05 soit : 5%	1,04 soit : 4%
Classe 3	1,13 soit : 13%	1,10 soit : 10%	1,09 soit : 9%

CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTIONS

Article 1 – Le recrutement externe

Article 1.1 – Les objectifs

La Caisse régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés.

Afin de viser une meilleure mixité sur les métiers et niveaux de qualification, la Caisse régionale se fixe comme objectifs dans le cadre du présent accord :

• d’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes et aux hommes,

• de porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre,

• de porter une attention particulière au volume de recrutement des femmes sur les emplois cadre.

Article 1.2 – Le plan d’actions

• Processus et critères de recrutement

Les processus de sélection tels que tests, entretiens, etc., doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation et exclure toute pratique discriminatoire liée, notamment, à l’âge, le genre ou le temps de travail.

Dans cette dynamique, la Caisse régionale s’engage à sensibiliser à la diversité tous les acteurs du recrutement, notamment les managers, par le biais d’une formation adaptée à cet enjeu axée principalement sur la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes.

• Offres d’emploi

La Caisse régionale affirme sa volonté de poursuivre le processus de neutralité dans la rédaction des libellés et du contenu des annonces (sans référence au sexe, situation de famille ou terminologie à connotation discriminante).

• Gestion dynamique et proactive des candidatures

Afin d’améliorer l’équilibre femmes-hommes dans nos recrutements externes, il sera mis en place un renforcement des actions de promotion de notre entreprise et de nos métiers, principalement ceux en déséquilibre de genre.

Ainsi, les actions engagées seront poursuivies, telles que :

• un renforcement de nos actions auprès des écoles, des forums, des réseaux sociaux pour promouvoir nos métiers et les trajectoires professionnelles possibles tant au niveau de la Caisse qu’au niveau national ;

• le développement de l’image de marque employeur au travers des forums de l’emploi, avec une communication particulière permettant de valoriser la démarche mixité menée par la Caisse.

• Salaire d’embauche

Enfin, la Caisse régionale continuera à garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche, à diplôme équivalent et à compétence égale, pour un même emploi.

Article 1.3 – Les indicateurs de suivi

• Répartition des embauches CDI par sexe, classe et niveau d’affectation

Article 2 – Le développement des compétences et la gestion de carrière

Article 2.1 – Les objectifs

La Caisse régionale réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble de ses salariés en fonction des seuls critères de compétences, motivation, expérience et performances, utiles et reconnues. Ainsi, les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes, ces derniers devant bénéficier de perspectives identiques d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Depuis plus de 6 ans, la proportion de femmes cadres dans l’entreprise a régulièrement progressé. Les parties reconnaissent l’importance de la formation dans la poursuite de cette trajectoire. Ces actions de formation - qu’elles soient pour le développement des compétences ou pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et au maintien de l’employabilité - doivent donc bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes.

Article 2.2 – Le plan d’actions

Article 2.2.1 – En matière de formations

Afin de garantir un équilibre d’accès entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle et, notamment, aux formations managériales, aux formations diplômantes et aux filières, la Caisse portera une attention particulière lors de la mise en place du plan de développement des compétences.

Par ailleurs, en vue de de faciliter l’organisation individuelle de chacun et de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Caisse régionale :

• veille à ce que les formations soient dispensées durant les horaires de travail et à convoquer les salariés, dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

• favorise les formations à distance de type e-learning, qui allient flexibilité et qualité pédagogique ainsi que les séances de formation décentralisées favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle par la limitation des temps de trajet.

• privilégie les formations de courte durée.

• poursuit le dispositif de CESU Formation pour pallier les contraintes inhérentes à un parcours diplômant.

Ce dispositif est accessible aux collaborateurs qui remplissent les critères suivants :

• Suivre un parcours diplômant.

• Avoir au moins un enfant à charge de moins de 12 ans.

Sont considérés comme parcours diplômant les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise qui débouchent sur un diplôme et reconnues au titre du RNCP ainsi que le Bachelor Conseiller gestionnaire clientèle des Particuliers et le Mastère Conseiller de clientèle sur le marché des Pro et Agri.

Au sein de la Caisse, les parcours diplômants sont donc, à ce jour, outre les deux formations précédemment évoquées, l’ITB Management Bancaire, la Licence professionnelle Conseiller clientèle expert, le DU Expert en gestion de patrimoine ainsi que la VAE.

Sont en revanche exclues du périmètre du CESU les formations réglementaires nécessaires à l'exercice du métier quand bien même elles débouchent sur un examen ou une attestation de réussite.

Le montant du CESU sera de 200 euros par enfant à charge :

• Pour les formations d’une durée théorique d’un an le versement se fera une fois, après 6 mois de cours et sous réserve du suivi effectif de la formation.

• Pour l’ITB Management bancaire, le versement du CESU se fera à l’issue des 6 premiers mois de formation de la première année puis à l’issue des 6 premiers mois de formation de la seconde année et sous réserve du suivi effectif de la formation.

• Pour le Bachelor Conseiller gestionnaire clientèle des particuliers, le versement du CESU se fera après validation du 3^ème bloc de compétences puis après validation du 6^ème bloc de compétences.

Les collaborateurs engagés dans un parcours Bachelor initialement CNAM bénéficieront du CESU dans les mêmes modalités.

Article 2.2.2 – En matière d’évolution professionnelle

En termes de parcours professionnels, les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels doivent rester construits autour des notions de compétences utiles et reconnues, d’expérience et de performance.

Dans ce cadre, la Caisse régionale s’assure que les offres d’emploi internes soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire (que ce soit en raison de l’âge, du genre, du temps de travail - les offres de postes internes devant signaler à chaque fois que cela est possible que les postes sont accessibles au temps partiel-, de la maternité, etc.). Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines aux offres d’emploi internes seront analysées selon les mêmes critères.

La Direction s’engage à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux d’encadrement supérieur dans le but de combattre « le plafond de verre ».

Ainsi, afin de développer et améliorer l’évolution de carrière des femmes, la Direction s’engage notamment à continuer la participation aux dispositifs élaborés par la Fédération Nationale du Crédit Agricole et Crédit Agricole SA tels que le mentorat et le programme Potent’Il&Elle¹ pour l’année 2019.

La Direction rappelle également l’intérêt de l’entretien professionnel dans l’identification des projets et le recueil des souhaits d’évolution des salariés.

Article 2.3 – Les indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes formées sur l’effectif total de femmes ainsi que pourcentage d’hommes formés sur l’effectif total d’hommes

• Répartition des formations suivies par type (obligatoires ou non) et sexe

• Répartition de l’effectif CDI par classe, qualification et niveau d’affectation

• Répartition des effectifs CDI promus sur une position supérieure par sexe, classe et niveau d'affectation

• Pourcentage de femmes promues sur une position supérieure par rapport à l’effectif total de femmes ainsi que le pourcentage d’hommes promus sur une position supérieure par rapport à l’effectif total d’hommes

• Répartition des effectifs CDI promus avec changement de classe par sexe et niveau d’affectation

• Pourcentage de femmes promues avec changement de classe par rapport à l’effectif total de femmes ainsi que le pourcentage d’hommes promus avec changement de classe par rapport à l’effectif total d’hommes

• Nombre de femmes participant aux dispositifs élaborés par la Fédération Nationale du Crédit Agricole et Crédit Agricole SA.

Article 3 - Egalité de rémunération

Article 3.1 – Les objectifs

La Caisse Régionale réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle (dont l’ancienneté dans l’emploi) et de compétences, l’égalité des moyennes de rémunération doit être effective.

Pour ce faire, la Caisse poursuivra les actions entreprises en réduisant les écarts de rémunération non justifiés.

Article 3.2 – Le plan d’actions

Article 3.2.1 – Rémunération à l’embauche

Comme indiqué au sein de l’article 1.2, la Caisse régionale continuera à garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche, à diplôme équivalent et à compétence égale, pour un même emploi.

Article 3.2.2 – Etat des lieux et mesures de rattrapage salarial

Chaque année, une enveloppe budgétaire spécifique sera intégrée à l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences des expertises et des prises de responsabilité, déterminée lors des NAO.

Cette enveloppe spécifique sera utilisée en fonction des résultats du diagnostic de la situation des écarts de salaire (RCE/RCP+RCI) entre les hommes et les femmes, établi et présenté à la Commission.

Pour réaliser ce diagnostic, les parties ont convenu de définir des panels de comparaison femmes-hommes de la façon suivante :

• Panels homogènes en termes de :

  • Métiers : une distinction sera faite entre les métiers du siège et ceux du réseau

  • PCE

  • Expérience professionnelle dans l’emploi : il sera retenu des tranches d’ancienneté dans l’emploi de 5 ans

• Panels représentatifs : chaque panel devra comprendre au minimum 5 femmes et 5 hommes. Toutefois, un suivi particulier sera réalisé pour les situations identifiées mais non traitées automatiquement en raison de la taille minimale du panel ; ce suivi pouvant conduire également à l’attribution de mesures de rattrapage salarial.

Les écarts de rémunération (RCE/RCP+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) et non expliqués par des raisons objectives feront l’objet de plans d’actions et de mesures permettant d’apporter les corrections nécessaires, notamment via l’attribution d’une augmentation de la rémunération des compétences individuelles lors de la distribution de l’enveloppe spécifique. Toutefois, en sus de ces mesures annuelles de rattrapage salarial, les parties conviennent expressément de la possibilité de réduire d’éventuels écarts constatés en cours d’année, à l’occasion d’une mobilité par exemple, sans attendre la campagne de l’année suivante. Ainsi, des mesures de rattrapage salarial pourront - de façon exceptionnelle – avoir lieu en cours d’année et venir s’inscrire dans le budget prévu pour l’année suivante.

Il est précisé que ces mesures de correction – qu’elles aient lieu lors de la campagne ou de façon isolée - ne se substituent pas à l’attribution éventuelle d’une augmentation d’une rémunération des compétences individuelles.

Enfin, il est convenu que les personnes concernées par ces mesures de rattrapage salarial soient destinataires d’un courrier indiquant la nature et le montant de l’augmentation attribuée.

Article 3.2.3 – Politique d’attribution des augmentations individuelles

La Caisse s’engage à poursuivre l’application du processus conventionnel relatif à l’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

Article 3.2.4 – Mesures spécifiques au retour du congé maternité ou d’adoption

Concernant les retours d’un congé maternité ou d’adoption, les salariés continueront à bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

La moyenne des augmentations individuelles servant de référentiel est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale, avec possibilité de différenciation par métier.

Les augmentations individuelles moyennes prises en compte sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).

Lorsque la population de référence n’atteint pas 10 salariés, la moyenne des augmentations individuelles sera calculée avec le niveau de classification supérieur. Si le niveau de classification supérieur ne permet toujours pas d’atteindre 10, la moyenne sera calculée en y ajoutant la classification inférieure. Enfin, à défaut de niveau de classification supérieur, la moyenne sera calculée avec la classification inférieure.

Exemple : Pour un salarié de niveau de classification B, si son niveau ne permet pas d’atteindre 10 salariés, la moyenne des augmentations individuelles sera calculée en intégrant le niveau de classification A (A+B). Si les niveaux de classification A et B ne permettent pas d’atteindre 10 salariés, la moyenne sera calculée en intégrant le niveau de classification C (A+B+C). S’il n’existe pas de niveau de classification supérieur à B, la moyenne sera calculée en fonction de B et C (B+C).

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu’il n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égal à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce « rattrapage ») dans la période considérée.

Lorsqu’un congé parental et un congé d’allaitement succèdent immédiatement au congé maternité, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.

Article 3.3 – Les indicateurs de suivi

• Rémunération annuelle moyenne par sexe et classe

• Répartition des effectifs bénéficiaires de RCI par sexe, classe et niveau d’affectation

• Pourcentage de femmes bénéficiaires de RCI sur l’effectif total de femmes ainsi que le pourcentage d’hommes bénéficiaires de RCI sur l’effectif total d’hommes

Article 4 - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle – Parentalité et absences longues

Article 4.1 – Les objectifs

La progression de l’égalité professionnelle passant par une meilleure intégration de la parentalité dans l’entreprise, la Caisse s’engage à mettre en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont et après les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Article 4.2 – Le plan d’actions

• Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin de gérer au mieux les périodes d’absences au cours de la carrière et notamment celles liées à la naissance, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un entretien avec leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Cette rencontre, initiée par le salarié, vise à donner une meilleure lisibilité sur leur parcours professionnel à court terme.

• A l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le responsable hiérarchique proposera à chaque salarié(e), lors de son retour, un entretien afin de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet échange sera l’occasion d’aborder les éventuels besoins en formation du collaborateur ou ses souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle.

Afin de faciliter la reprise du travail, la Caisse régionale pourra mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement opérationnel, notamment lorsque des changements impactant la situation de travail sont intervenus pendant l’absence du salarié concerné (changement de système d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, etc.) ; ce temps d’adaptation pouvant se traduire par exemple par la mise en place d’un tutorat ou la revue temporaire du référentiel d’activité de la personne.

L’ensemble des dispositions prises lors de cet entretien sera formalisé par l’utilisation d’un formulaire qui pourra être consulté par le Responsable RH concerné ainsi que par l’animation commerciale si besoin.

Il est précisé que cet entretien pourra, sur la base du volontariat, être réalisé avant la reprise effective du travail. Il pourra déboucher sur une rencontre avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

• Après une absence longue

En complément des mesures liées à la parentalité et dans une logique de maintien des compétences suite à un arrêt de 4 mois et plus, la Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre un dispositif adapté afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise et à être particulièrement attentive aux ambitions exprimées par les salariés à leur retour.

A ce titre, conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, un entretien professionnel sera réalisé avec le manager ayant les mêmes objectifs que ceux précisés ci-dessus.

Article 4.3 – Les indicateurs de suivi

• Répartition par classe des congés liés à la naissance (congé maternité, allaitement, paternité, parental)

• Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de déclaration paternité

Article 5 - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle – Organisation et aménagement du temps de travail

Article 5.1 – Les objectifs

Les parties au présent accord conviennent que mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Aussi, la Direction souhaite s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.

Elle souhaite également mettre en place ou pérenniser certains dispositifs participant à l’objectif d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Article 5.2 – Le plan d’actions

Article 5.2.1 – Le temps partiel

Le travail à temps partiel doit pouvoir s’appliquer indifféremment aux hommes et aux femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant, notamment, l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité. De fait, tout salarié travaillant à temps plein, quels que soient son statut, son métier et sa classification, peut demander à bénéficier d’un emploi à temps partiel.

Par conséquent, la Caisse régionale s’engage à :

• Clarifier les règles relatives au travail à temps partiel ;

• Adapter le portefeuille clients et le référentiel d’activité des collaborateurs à temps partiel afin que ceux-ci puissent le gérer de manière qualitative et sereine ;

• Etudier les demandes de temps partiel des managers au cas par cas, en lien avec la possibilité de monter en compétences un autre collaborateur ;

• Tendre à permettre la mise en place de modes d’organisation innovants tels que le management en mode partagé ou le portefeuille clients partagé.

• Garantir que la Direction des Ressources Humaines est un lieu d’écoute, de régulation et de recours éventuel pour la recherche des solutions en lien avec les managers ;

• Faciliter l’examen des mesures susceptibles de favoriser le passage du temps partiel à un travail à temps plein en tenant compte des aspirations des salariés et des impératifs de la Caisse.

• Communiquer aux managers sur la volonté d’exclure le temps partiel des critères de promotion et sur la compatibilité de celui-ci avec les modes d’organisation du Crédit Agricole Nord de France.

Un temps partiel sera accordé sans distinction de sexe ou de statuts. Cette attribution se fera néanmoins dans le respect des impératifs propres à chaque service de façon à maintenir la pérennité de celui-ci.

Toute demande de temps partiel sera adressée au manager, avec en copie son RRH, afin d’étudier ensemble la possibilité d’y répondre favorablement, ou non, après examen de la situation du salarié.

En cas d’impossibilité d’accorder le temps partiel tel que sollicité, le collaborateur a la possibilité de demander un rendez-vous à son RRH, afin d’étudier la mise en place d’une éventuelle solution de substitution.

Conformément aux dispositions conventionnelles nationales, en l’absence de solution et au plus tard dans un délai de trois mois à compter du refus de la demande, la Direction consulte les instances représentatives du personnel idoines en vue d’échanger sur des possibilités alternatives.

Il est en outre rappelé que, conformément à l’accord national sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole, les horaires de travail d’une personne à temps partiel peuvent être organisés sur une base journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec, dans ce dernier cas, une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année ou une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Article 5.2.2 – Le télétravail

Initiée depuis janvier 2017 au sein de la Caisse, l’expérimentation sur le télétravail a vocation à se poursuivre au sein de la Caisse, ce mode de travail se présentant comme un vecteur de meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Article 5.2.3 – Le nomadisme

Consciente des opportunités qui peuvent être générées, la Caisse s’engage à étudier – avant un éventuel déploiement – le nomadisme, à savoir la faculté qui est donnée à un collaborateur de travailler sur un autre site Crédit Agricole que son site habituel.

Article 5.2.4 – La mobilité géographique

La Caisse s’engage à tenir compte, autant que faire se peut, des souhaits de mobilités géographiques exprimés par ses collaborateurs suite à une mobilité de leur conjoint(e). Il en sera de même si des contraintes familiales importantes (divorce, maladie d’un enfant ou d’un conjoint, …) le nécessitent.

Article 5.2.5 – L’organisation des réunions

La Caisse régionale veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel, être planifiées pendant les horaires de travail. Dans le cas où la réunion se tiendrait en dehors de cette plage, un délai de prévenance suffisant sera respecté, permettant à chacun de pouvoir s’organiser.

Par ailleurs, l’utilisation des outils type Lync/visio/audio est privilégiée chaque fois que cela est possible afin de limiter les déplacements.

Article 5.2.6 – Bénéfice du Pass CESU Enfants horaires

La Caisse poursuit le dispositif PASS CESU Enfants Horaires pour les collaborateurs affectés dans une unité commerciale avec fermeture au plus tôt à 18h30 et ayant au moins un enfant à charge âgé de moins de 11 ans et ce, conformément aux conditions définies chaque année dans une note information du service DRH/Information et Services aux Salariés.

Article 5.3 – Les indicateurs de suivi

• Répartition des salariés à temps partiel par sexe

• Répartition des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation individuelle par sexe

• Refus des demandes de temps partiel (indicateur à l’étude)

Article 6 - Actions de sensibilisation et de communication

Article 6.1 – Les objectifs

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle nécessite une évolution des comportements des femmes et des hommes.

A cet effet, la Direction souhaite donner l’impulsion à l’évolution progressive des mentalités en développant des outils de sensibilisation et de communication.

Article 6.2 – Le plan d’actions

Article 6.2.1 - Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés

Une rubrique sur l’intranet sera dédiée à la mixité et ce, afin de pouvoir valoriser les différentes actions réalisées mais aussi communiquer sur les moyens existants au sein de l’entreprise dans le cadre de la promotion de l’égalité femmes-hommes. Une sensibilisation particulière des nouveaux embauchés sera effectuée.

Ainsi, à titre d’exemple, seront notamment publiés au sein de cette rubrique :

• La note globale issue de l’index égalité, soulignant l’engagement pris par la société depuis de nombreuses années pour promouvoir l’égalité femmes-hommes.

Par ailleurs, en amont de sa publication, cet index sera présenté au Comité de Direction et communiqué à la Commission diversité.

• Un guide de la parentalité rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et visant à répondre aux questions sur cette thématique.

• D’autres éléments viendront également alimenter cette rubrique, avec notamment des témoignages de femmes sur leurs parcours au sein du Groupe ainsi que la diffusion de bonnes pratiques, etc.

Enfin, une communication sur la signature de l’accord mixité sera réalisée sur l’intranet de la Caisse.

Article 6.2.2 - Sensibilisation des managers 

Conformément à ce qui est indiqué à l’article 1.2, la Caisse régionale s’engage à sensibiliser à la diversité tous les acteurs du recrutement, notamment les managers, par le biais d’une formation adaptée à cet enjeu axée principalement sur la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes.

Article 6.2.3 - Correspondant Mixité

Un correspondant mixité est désigné au sein de la Caisse régionale et a notamment pour mission :

• De promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

• De participer au réseau de correspondants mixité au sein du Groupe

• D’être l’interface avec les programmes réalisés par la Fédération Nationale du Crédit Agricole

• D’être l’interlocuteur privilégié des salariés sur les questions relatives à l’égalité professionnelle

• D’être un interlocuteur de la commission diversité.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Suivi de l’accord - Commission diversité

Article 1.1 - Composition

Conformément à l’accord relatif au dialogue social du 7 juin 2019, une commission diversité est instaurée. Cette dernière est composée de 8 membres, désignés par le Comité Social et Economique parmi ses membres (membres élus titulaires, suppléants ou représentants syndicaux) avec au moins 1 représentant de chaque collège électoral.

Cette désignation a lieu à bulletin secret à la majorité des présents, à l’occasion de la première réunion du CSE qui suit chaque élection professionnelle.

Lors de cette réunion, un président de la commission diversité est également désigné, parmi les membres de la commission, selon les mêmes modalités. Il sera chargé d’établir les comptes rendus écrits des réunions, et d’assurer la transmission des informations utiles, sur les travaux conduits par la commission, au secrétaire du CSE.

Article 1.2 - Missions

La commission diversité a notamment en charge le suivi des différents plans d’actions et indicateurs mis en place au sein de cet accord (cf annexe 1) à l’aide d’un bilan annuel qui lui sera remis.

En outre, elle a également pour mission de préparer les délibérations du CSE relatives à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans les domaines relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes.

La logique est la suivante : la commission fait remonter, par l’intermédiaire de son président, un compte-rendu de ses réunions au CSE.

Article 1.3 - Réunions

La commission mixité se réunit 2 fois par an en présence de l’employeur ou d’un représentant, qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise n’étant pas membres du CSE, notamment eu égard à leur expertise sur des sujets faisant l’objet des travaux de la commission.

Le cas échéant, des réunions supplémentaires pourraient être organisées si l’actualité le nécessitait.

Article 1.4 - Moyens

Seul le temps passé en réunion de la commission sur convocation de l’employeur est rémunéré comme du temps de travail.

Le temps passé en réunion préparatoire s’impute sur le crédit d’heures des membres titulaires du CSE, tel que prévu au sein de l’accord relatif au dialogue social du 7 juin 2019.

Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de révision.

Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs déposé par la Direction des Ressources Humaines :

• sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

• et en un exemplaire papier au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.

Il sera enfin diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Lille, le 2019

En 6 exemplaires

Le Directeur Général,

	Nom / prénom	Signature
Pour la CFDT
Pour FO
Pour le SNECA CFE-CGC
Pour l’UNSA

Annexe 1 – Eléments d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

Le recrutement externe	Répartition des embauches CDI par sexe, classe et niveau d’affectation
Les sorties	Répartition des sorties CDI par sexe, motif et niveau d’affectation
Le développement des compétences et la gestion de carrière	En matière de formations	Pourcentage de femmes formées sur l’effectif total de femmes ainsi que pourcentage d’hommes formés sur l’effectif total d’hommes
		Répartition des formations suivies par type (obligatoires ou non) et sexe
	En matière d’évolution professionnelle	Répartition de l’effectif CDI par classe, qualification et niveau d’affectation
		Répartition des effectifs CDI promus sur une position supérieure par sexe, classe et niveau d'affectation
		Pourcentage de femmes promues sur une position supérieure par rapport à l’effectif total de femmes ainsi que le pourcentage d’hommes promus sur une position supérieure par rapport à l’effectif total d’hommes
		Répartition des effectifs CDI promus avec changement de classe par sexe et niveau d’affectation
		Pourcentage de femmes promues avec changement de classe par rapport à l’effectif total de femmes ainsi que le pourcentage d’hommes promus avec changement de classe par rapport à l’effectif total d’hommes
		Nombre de femmes participant aux dispositifs élaborés par la Fédération Nationale du Crédit Agricole et Crédit Agricole SA.
Egalité de rémunération	Rémunération annuelle moyenne par sexe et classe
	Répartition des effectifs bénéficiaires de RCI par sexe, classe et niveau d’affectation
	Pourcentage de femmes bénéficiaires de RCI sur l’effectif total de femmes ainsi que le pourcentage d’hommes bénéficiaires de RCI sur l’effectif total d’hommes
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle	Parentalité et absences longues	Répartition par classe des congés liés à la naissance (congé maternité, allaitement, paternité, parental)
		Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de déclaration paternité
	Organisation et aménagement du temps de travail	Répartition des salariés à temps partiel par sexe
		Répartition des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation individuelle par sexe
		Refus des demandes de temps partiel (indicateur à l’étude)

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1. Dispositif inter-entreprises regroupant des collaboratrices de plusieurs secteurs et fonctions différents afin de leur permettre notamment de développer leur réseau professionnel.↩