Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ONEPOINT (Siège)

Paris le 21 juillet 2021,

PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS

DE TRAVAIL

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242 et suivants du Code du Travail, et suite aux réunions des 29 mars, 16 avril, 22 avril, 27 avril 2021 il a été convenu ce qui suit entre

L’UES xx représentées par les sociétés :

xx

xx

Représentée par son Directeur des Ressources Humaines et Secrétaire Général, Monsieur xx dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part ;

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

La CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C) représentée par :

• Monsieur xxx agissant en qualité de Délégué Syndical

• Monsieur xxx agissant en qualité de Délégué Syndical

La CFE- CGC – FIECI – SNEPSSI, représentée par :

• Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical

• Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part ;

DISPOSITIONS

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD - PERSONNEL VISE

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés xxx et xx.

2. SALAIRES ET ACCESSOIRES

A) Evolution de la masse salariale

Les parties se sont accordées sur le principe d’une évolution globale annuelle de 3 % de la masse salariale corrigée des entrées/sorties xxx (base mois de décembre 2020), répondant aux principes suivants :

• Les évolutions de salaire se font sur des bases individuelles et ne revêtent en aucun cas un caractère d’augmentation générale ;

• Ces évolutions, liées aux recommandations du Responsable (Leader ou Partner), se font à l’issue d’échanges avec le collaborateur,

Une indication des critères permettant d’apprécier la performance du collaborateur et de définir les évolutions de salaire est annexée au présent accord.

B) Situation spécifique des collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentation durant les trois dernières années

L’entreprise étudiera le cas des collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés au cours de ces trois dernières années et s’engage à corriger la situation des collaborateurs identifiés avec un minimum de 2% d’augmentation.

Les évolutions de rémunérations pour les personnes identifiées s’appliqueront à partir du mois de juillet 2021 et toutes les situations individuelles auront été revu au plus tard au mois de septembre 2021.

Une liste des personnes identifiées, des situations individuelles relevées et des bénéficiaires de cette mesure sera communiquée aux parties signataires de cet accord lors des réunions de suivi, et à l’ouverture des prochaines NAO.

C) Etude collaborateurs modalité 2 convention syntec

Une étude sera menée concernant les collaborateurs en modalité 2 de la convention collective syntec, leurs rémunérations et le plafond PMSS 2021.

Cette étude sera présentée aux délégués syndicaux en septembre 2021 ainsi qu’un plan d’action associé.

Cette étude présentera les informations chiffrées, les données géographiques ainsi que les mesures proposées (réalignement, évolution contractuelle, jour de repos complémentaire ..) et les éventuelles actions correctrices pour les collaborateurs identifiés.

Les mesures proposées s’appliqueront progressivement, un calendrier d’application sera également proposé lors de la réunion de présentation de l’étude menée.

3. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES :

Conscients de l’impact positif de la diversité et de la mixité sur la performance de l’entreprise, de l’évolution des attentes des collaborateurs en termes de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, les parties ont souhaité poursuivre leurs engagements en matière d’égalité professionnelle Hommes-Femmes et de parentalité.

Les parties s’engagent à mettre en œuvre plusieurs dispositifs pour encourager l’égalité professionnelle Hommes-Femmes.

Le rapport de situation comparée hommes-femmes xxx sera présenté et remis au mois de juillet 2021.

A) Evolution de rémunération avant le départ en congés maternité / ou parental

Afin d’assurer une égalité professionnelle hommes-femmes, une évolution de rémunération interviendra avant un départ en congé maternité ou en congé parental.

Cette évolution de rémunération sera appliquée avec un minimum de 2% avant de départ effectif en congé maternité ou en congé parental.

Cette mesure visant à gommer les effets éventuels de la maternité sur les évolutions de rémunération et de carrière.

B) Congé naissance obligatoire étendu à 5 jours

Afin de permettre aux collaborateurs d’accueillir dans les meilleures conditions la naissance d’un enfant les parties ont convenu de porter la durée du congés naissance paternité obligatoire de 4 jours calendaires à 5 jours calendaires. Ces jours seront pris immédiatement après la naissance de l’enfant. Ce cinquième jour de congés naissance paternité obligatoire sera pris en charge par xxx avec un maintien de salaire.

Le collaborateur devra adresser un courrier précisant les dates de son congé paternité obligatoire un mois avant la date prévisionnelle de la naissance.

C) Aménagements des horaires de travail

Les parties ont convenu d’adopter des mesures à l’égard des collaboratrices enceintes afin de faciliter l’organisation de travail :

• A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour ;

• Le dernier mois de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour ;

• Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ce temps sera rémunéré comme du temps de travail effectif, sous réserve d’avoir prévenu leur référent dans un délai suffisant à l’aménagement de l’organisation du service ;

• Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.

Par ailleurs les locaux xxx seront équipés d’espace pouvant permettre aux collaboratrices qui le souhaitent d’allaiter. Ces espaces pourront être mis disposition des collaboratrices sur demande.

D) Conciliation vie professionnelle vie personnelle

De plus afin de permettre à chacun de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle une sensibilisation sur les horaires de réunion à l’initiative de la société sera effectué auprès des Partners et Leaders. Ainsi, il est fortement recommandé que les réunions à l’initiative de la société ne soient pas organisées après 18H, sauf dérogations de la direction.

Des événements collectifs et conviviaux pourront être proposés par les communautés aux collaborateurs après 18H. La présence à ces évènements est basée sur le volontariat des collaborateurs et ces évènements seront enregistrés afin de permettre à chacun de les regarder ultérieurement.

Enfin, xxx cherche également à faciliter la prise de congés payés sur les périodes de vacances scolaires pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés, sous réserves de l’accord du référent et des contraintes projets.

Afin d’inscrire ces mesures dans le cadre d’une négociation plus globale, les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations concernant un accord égalité professionnelles hommes-femmes au plus tard en novembre 2021.

4. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL PENDANT LA PERIODE DE CRISE SANITAIRE DE MARS A JUIN 2021

La période actuelle de télétravail liée à la crise sanitaire C19 a pu générer des coûts supplémentaires pour les collaborateurs xxx.

A ce titre, en complément des mesures déjà mis en œuvre (maintien du remboursement titre de transport, prêt de matériel informatique et mobilier …) les parties ont convenu d’une prise en charge exceptionnelle à hauteur de 10 € par mois des frais liés au télétravail sur la période de mars 2021 à juin 2021.

Cette prise en charge peut s’appliquer :

• aux frais d'abonnement internet haut débit,

• aux frais supplémentaires de téléphonie,

• aux coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel,

• aux frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du collaborateur à son domicile.

Ces frais seront remboursés sur présentation d’une déclaration de note de frais, avec validation du référent ou du référent RH.

5. MOBILITE DURABLE

Les parties ont souhaité poursuivre leur engagement en matière de développement durable, et accompagner les souhaits des collaborateurs en matière de mobilité alternatives.

Aussi au cours de leurs échanges les parties ont convenu de proposer une alternative au choix de chacun entre le remboursement titre de transport ou forfait mobilité durable.

Les moyens de transport suivants sont éligibles au versement du forfait mobilités durables (Conformément aux dispositions légales) :

• Le vélo, y compris le vélo à pédalage assisté ;

• Le covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;

• Le transport public de personnes (si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics visée à l'article L. 3261-2 du code du travail) ;

• Les autres services de mobilité partagée :

  • la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos, vélos (assistés) à assistance électrique ou d'engins de déplacement personnel (tels que trottinettes électriques, monoroues, gyropodes / segway, hoverboards / gyroskate) motorisés ou non, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.

  • Le service d'autopartage, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions.

Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables percevront une allocation forfaitaire, dans la limite de 500€ maximum par an et par salarié, pour une année complète.

Cette allocation sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de paie sur la base de 41.6€ par mois (pour l’année 2021).

En cas d’année incomplète, le plafond du forfait mobilités durables sera proratisé.

En l’état actuel de la réglementation, le versement de ce forfait est exonéré d'impôt sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale et de CGS/CRDS.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable effectueront une demande auprès de leur référent RH.

Les salariés bénéficiant du forfait mobilités durables, devront fournir chaque année à leurs référent RH, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transports éligibles au versement du forfait mobilités durables.

Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec tout autre prise en charge des frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Plus particulièrement, il est expressément prévu que le forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec le remboursement de la moitié de l’abonnement de transport en commun prévu par l’article L. 3261-2 du code du travail.

Si toutefois, le montant du forfait mobilité durable s’avérait inférieur à la prise en charge de 50% de l’abonnement transport en commun, le salarié bénéficiera du remboursement de l’abonnement transport en commun (sous réserve de justifier d’un tel abonnement).

6. ACCORDS D’ENTREPRISE

Dans la culture de dialogue social et d’amélioration des conditions de travail de ses salariés, soutenue par XXX, la Direction et les Délégués syndicaux ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations dans le courant de l’année 2021 portant sur :

• Déconnexion

• Temps de travail, Astreintes et Travail le Week-end

Un planning prévisionnel des négociations est annexé au présent accord.

1. Droit à la déconnexion :

Dans les soucis d’amélioration continue des conditions de travail des salariés, Xxx met en œuvre le droit à la déconnexion.

Les parties ont convenu d’ouvrir les discussions concernant le droit à la déconnexion dès le mois de septembre 2021.

Des actions de formations et de sensibilisations à l’usage des outils numériques seront notamment proposées aux salariés.

Une charte de bonnes pratiques rappelant la sensibilisation sur les horaires de réunions, le traitement des courriels et l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera rédigée.

B) Temps de travail, Astreintes et Travail le week-end

En complément de leurs engagements de négociations sur le droit à la déconnexion, les parties se sont entendues sur la reprise de négociations autour d’un accord d’entreprise concernant le temps de travail les astreintes et le travail le week-end.

Cet accord précisera notamment la définition de l’astreinte et de l’intervention, fixera le cadre des modalités de compensations des astreintes et du travail le week-end.

Cet accord définira également des modalités de contrôle du temps de repos des collaborateurs.

Les parties s’engagent à reprendre les négociations en septembre 2021.

7. MISE EN PLACE D’UN SUIVI DE CARRIERE DEDIÉ AUX SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

La responsabilité d’un mandat de représentant du personnel au sein de l’entreprise implique, tant pour l’entreprise que pour le salarié, un suivi enrichi. Une attention portée à la conciliation efficiente des missions confiées par l’entreprise et des fonctions syndicales ou électives, garantissent l’évolution de carrière du salarié mandaté et son épanouissement.

A ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de la mise en place d’un volet distinct de suivi de carrière annuel dédié aux salariés mandatés, réalisé par un membre de la communauté RH. Ce volet dédié permettra de déterminer les mesures particulières à mettre en œuvre pour la conciliation des fonctions, de veiller à l’égalité d’accès aux dispositifs de formation, à l’évolution du positionnement et de la rémunération et à la promotion au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, il sera vérifié que les représentants du personnel XXX disposant de temps de réunion et d’un mandat d’heure de délégation supérieur à 30% de leur temps de travail, bénéficient d’une évolution de rémunération à minima égale à la moyenne des augmentations individuelles des collaborateurs de la même catégorie professionnelle et d’ancienneté équivalente.

8. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

En accord avec l’article Article L. 3141-13 du code du travail, la direction et les parties signataires ont convenu, sauf situations particulières, de positionner les congés annuels selon les modalités suivantes :

1. Les congés annuels

Sauf cas particuliers, les dates des congés annuels seront les suivantes :

• 2 semaines minimum seront prises entre le 1^er et le 15 aout 2021,

• Une troisième semaine sera prise entre le 15 juillet et le 30 aout 2021

• La 5ème semaine sera prise à Noël en semaine 52.

Des exceptions, notamment concernant la troisième de congé, pourront être étudiées en fonction des situations et impératifs individuels, par les Partners et les RH de chaque communauté et ce avec bienveillance.

B) Journée de Solidarité :

Le jour de solidarité a été positionné le 24 mai 2021 (lundi de pentecôte) et a donc été travaillé. Les salariés qui souhaitent chômer ce jour, et dans le cas de fermeture des sites de prestation, poseront un jour de RTT.

9. Réunion de suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera assuré afin de suivre les actions mises en œuvre. Une information sera présentée annuellement aux délégués syndicaux. Cette réunion se tiendra avant l’ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires.

XXX présentera lors de cette réunion, un bilan de l’accord :

• Récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles étaient assorties ;

• Présentant les actions mises en œuvre en application de l’accord

• Concernant certaines actions la liste des bénéficiaires sera communiquée

Les parties conviennent que les informations transmises à ces occasions doivent demeurer confidentielles. Le temps consacré à ces réunions ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux.

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 21 juillet 2021 au 20 juillet 2022.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet et ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée, et ce en application de l’article L2242 du Code du travail.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE, et en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’ile de France.

Le présent accord sera adressé par mail à CPPNI, secretariatcppni@CCN-BETIC.fr, (Commission Permanente Paritaire de Négociation et d’Interprétation), pour être étudié par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 21 juillet 2021,

Pour XXX

Monsieur xxx

Secrétaire général & DRH

Pour les organisations syndicales

Le Syndicat CFE - CGC, FIECI – SNEPSSI

Représenté par Monsieur xxx, en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CFDT, Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C)

Représenté par xxx, en qualité de délégué syndical.