ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LE STATUT COLLECTIF DE TOTAL DIRECT ENERGIE

Entre

La Société Total Direct Energie, société anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 442 395 448, dont le siège social est situé 2 bis rue Louis Armand, 75015 Paris, représentée par XXX, Directeur Général,

ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :

- CFE - CGC Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFTC Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFDT Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales représentatives étant désignées ensemble « les Parties ».

Table des matières

Préambule 4

ARTICLE 1^er – Champ d’application de l’accord 5

ARTICLE 2 – Durée collective du travail 5

2.1. Définition du temps de travail effectif 5

2.2. Durée collective du travail des salariés non-cadres 5

2.2.1. Modalités spécifiques aux ATT fixés par l’employeur 6

2.2.2. Modalités spécifiques aux ATT fixés par le salarié 6

2.2.3. Lissage de la rémunération 6

2.2.4. Effets du présent accord sur les contrats de travail en cours 7

2.3. Durée du travail des salariés itinérants non-cadres 7

2.4. Durée du travail des salariés cadres autonomes 7

2.4.1. Modalités spécifiques aux ATT fixés par l’employeur 9

2.4.2. Modalités spécifiques aux ATT fixés par le salarié 9

2.4.3. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail 9

2.4.4. Contrôle du temps de travail 10

2.4.5 Forfait annuel en jours réduit 11

2.4.6. Effet du présent accord sur les contrats de travail en cours 11

2.6. Heures supplémentaires et astreintes 11

2.6.1. Heures supplémentaires 11

2.6.2. Astreintes 12

Article 3 – Durées maximales du travail 13

ARTICLE 4 – Aménagements particuliers du temps de travail 13

4.1. Salariés à temps partiel 13

4.2. Horaires individualisés 13

ARTICLE 5 – Jours de congés supplémentaires d’ancienneté des cadres 14

ARTICLE 6 – Indemnisation de certaines absences / congés exceptionnels 14

6.1. Indemnisation en cas d’absence pour maladie 14

6.2. Indemnisation en cas d’absence pour congé de maternité, congé de paternité 15

6.3. Absences autorisées pour évènements familiaux 15

6.4. Congé pour soigner un enfant malade 16

ARTICLE 7 – Aménagement du temps de travail des femmes enceintes 16

ARTICLE 8 – Congés payés 16

8.1 Nombre de jours de congés payés 16

8.2. Périodes d’acquisition et de prise des congés 17

8.3. Possibilité de prise anticipée des congés payés 17

8.4. Possibilité de report des congés payés 18

8.5. Jours de fractionnement 18

ARTICLE 9 – Bourses d’Etudes 18

ARTICLE 10 – Primes d’ancienneté extra conventionnelles 19

ARTICLE 11 – Mise en place d’un PERCO 19

ARTICLE 12 – Mise en place d’un CET 19

ARTICLE 13 – Mise en place d’un accord sur le Télétravail 20

ARTICLE 14 – Chantiers RH 2021 20

ARTICLE 15 - Dispositions finales 20

15.1. Entrée en vigueur 20

15.2. Durée de l'accord - Dénonciation 20

15.3. Révision de l’accord 20

15.4. Adhésion 21

15.5. Suivi de l’accord 21

15.6. Dépôt et publicité 21

Annexe 1 23

Annexe 2 26

Préambule

Le présent accord fait suite aux opérations de fusion entre les sociétés Direct Energie et Total Spring le 11 avril 2019 et entre Direct Energie et Total Energie Gaz le 1^er août 2019.

Ces opérations de fusion ont entrainé la mise en cause automatique des accords d’entreprise applicables au sein des sociétés absorbées.

Dans le cadre de la fusion entre les sociétés Direct Energie et Total Energie Gaz, un accord de transition avait été signé le 7 mars 2019 entre Direct Energie, Total Energie Gaz et les organisations syndicales représentatives de Total Energie Gaz (CFE-CGC, FO et SICTAME-UNSA). Cet accord prévoyait notamment le maintien des accords collectifs, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de Total Energie Gaz pour une durée de 18 mois à compter de la date de fusion, soit jusqu’au 31 janvier 2021.

Des négociations se sont engagées avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société afin de conclure un accord d’entreprise dont l’objectif est d’harmoniser le statut collectif des salariés de la Société.

Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises à compter du 28 mai 2020, y compris avec la Direction Générale le 20 novembre 2020 pour se finaliser le 3 février 2021 par la signature du présent accord.

Au terme de ces négociations, il a été convenu de conclure le présent accord, lequel constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Le présent accord vient donc se substituer à tous les accord collectif, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de Total Energie Gaz et Total Spring avant les opérations de fusion, qui cesseront définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi, le contrat ou tout accord, notamment de branche, applicable au sein de la Société.

Les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent accord si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.

ARTICLE 1^er – Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les salariés à temps partiel et les salariés bénéficiant d’un statut particulier régi par des dispositions légales spécifiques (tels les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation etc.).

ARTICLE 2 – Durée collective du travail

2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur :

• Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;

• Le temps nécessaire à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis ci-dessus sont réunis ;

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est en principe pas un temps de travail effectif.

2.2. Durée collective du travail des salariés non-cadres

La durée collective de travail d'un salarié à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année civile, soit 1607 heures pour une année complète. Ce nombre d’heures tient compte du travail effectué au titre de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées, et qui est fixée au lundi de Pentecôte.

La durée effective de travail hebdomadaire est fixée à 37 heures.

Cette durée est répartie selon les horaires collectifs en vigueur au sein des services concernés.

Les heures supplémentaires sont décomptées, sur la semaine civile (telle que définie par l’article L. 3122-1 du Code du travail), au-delà de 37 heures et sur l’année, au-delà de 1607 heures (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées).

En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, les salariés bénéficient d’au moins 11 jours de repos supplémentaires (« ATT ») par année complète d’activité, afin de ramener la durée moyenne hebdomadaire sur l'année à 35 heures.

Ces ATT sont la contrepartie d’un temps de travail effectif. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales ou de la convention collective de branche appliquée par la Société ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des ATT et entrainent une réduction proportionnelle de ces jours.

Les jours ATT s’acquièrent sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre et à raison de 11/12^ème de jour par mois complet de travail effectif. L’acquisition des jours ARTT se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié.

Les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année bénéficieront d’un nombre d’ATT au prorata de leur temps de travail effectif. En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice correspondant aux ATT acquis et non pris.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération, en application de l’article L. 3122-27 du Code du travail, sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devrait effectuer.

Les salariés sont libres de poser leurs jours ATT acquis ; l’employeur pourra toutefois fixer jusqu’à 4 jours ATT par an. Les ATT doivent impérativement être pris par les salariés au cours de la période de référence et ne peuvent être reportés. Les jours ATT non pris avant le 31 décembre du fait du salarié seront donc perdus.

2.2.1. Modalités spécifiques aux ATT fixés par l’employeur

La prise des ATT fixés par l’employeur est placée sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines fixe chaque année la date de ces jours (jusqu’à 4 par an) et en informe le Comité Social et Economique de l’entreprise lors de la réunion mensuelle du mois de décembre de l’année précédente.

Ces jours peuvent être accolés à des ATT salariés ou à des congés payés.

2.2.2. Modalités spécifiques aux ATT fixés par le salarié

Le salarié est libre de poser ses jours ATT dès lors qu’il les a acquis.

Les jours peuvent être pris, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, sur la date souhaitée, par journée ou demi-journée.

Le salarié a la possibilité de poser plusieurs ATT consécutifs et/ou de les accoler à des congés payés.

2.2.3. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle fixe des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires. Cette règle s’applique également aux salariés arrivés ou partant en cours d’année ; la rémunération sera alors calculée prorata temporis.

2.2.4. Effets du présent accord sur les contrats de travail en cours

Le présent accord n’implique également aucune modification du niveau ou de la structure de rémunération actuelle des salariés. La rémunération mensuelle fixe reste calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

2.3. Durée du travail des salariés itinérants non-cadres

Les salariés non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées peuvent se voir appliquer des conventions de forfait en heures.

Le nombre d'heures de travail accomplies sur l'année dans le cadre de ces forfaits ne peut excéder 1737 heures (leur rémunération tient compte des majorations pour heures supplémentaires incluses dans le forfait). Ce nombre d’heures tient compte du travail effectué au titre de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées, et qui est fixée au lundi de Pentecôte.

Le décompte du temps travaillé s'effectue au moyen de feuilles de temps quotidiennes indiquant les heures de début et de fin de chaque période de travail et qui font l’objet d’un état récapitulatif hebdomadaire.

En fonction du niveau d'autonomie et de responsabilité dont ils disposent, ces salariés peuvent également se voir appliquer, sous réserve de leur accord écrit, une convention de forfait en jours, dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord, à l'instar des cadres autonomes.

A ce jour, la Société compte un seul salarié en forfait annuel en heures. Le présent accord n’implique aucune modification de sa convention de forfait.

2.4. Durée du travail des salariés cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, sont considérés comme entrant dans la catégorie des cadres autonomes :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 

• Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (temps de travail aléatoire qui ne peut être fixé à l’avance) du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et qui bénéficient d’une réelle ’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

• Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les cadres autonomes voient leur temps de travail décompté en jours sur une base annuelle dans le cadre de conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions de l’article L. 3123-58 et suivants du Code du travail.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La convention de forfait est intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant ultérieur.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

• Décompte de la durée effective de travail sur l’année

Le nombre de jours effectivement travaillés et dus par les salariés concernés travail à temps complet est fixé à 215 jours dans l'année, après déduction des congés payés, congés d’ancienneté et jours d’ATT. Ce nombre s'apprécie sur l’année civile.

Ces 215 jours correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés et tiennent compte du travail effectué au titre de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées, et qui est fixée au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est arithmétiquement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

L’application du forfait annuel en jours se traduit par le bénéfice de jours de repos supplémentaires (« ATT ») afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés prévu au forfait.

Ces jours ATT s’acquièrent sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre, à hauteur chaque mois du nombre d’ATT annuel/12. En cas de période annuelle incomplète, les ATT sont proratisés.

Ce nombre d’ATT varie chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, du positionnement des jours fériés et du nombre de jours de congés payés et de repos/congés conventionnels, quelle qu’en soit la nature, auxquels le salarié a droit au cours de l’année et ce afin d’assurer le respect du forfait annuel à 215 jours.

A titre d’exemple, pour l’année 2021 le nombre d’ATT s’élève à 10 jours compte tenu du nombre de jours fériés chômés, de l’attribution de 26 jours ouvrés de congés payés et de trois jours de congés d’ancienneté pour les cadres, attribués dans les conditions prévues à l’article 5 ci-dessous.

Chaque année, lors de la réunion mensuelle du mois de décembre, la Direction informera le Comité Social et Economique de Total Direct Energie du nombre des ATT pour l’année à venir.

En cas de conclusion ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés concernés est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile.

Les salariés sont libres de poser leurs jours acquis d’ATT selon les modalités ci-dessous. L’employeur pourra toutefois fixer jusqu’à 4 jours ATT par an. Les ATT doivent impérativement être pris par les salariés au cours de la période de référence et ne peuvent être reportés. Les jours ATT non pris avant le 31 décembre du fait du salarié seront donc perdus.

2.4.1. Modalités spécifiques aux ATT fixés par l’employeur

La prise des ATT fixés par l’employeur est placée sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines fixe chaque année la date de ces jours (jusqu’à 4 par an) et en informe le Comité Social et Economique de l’entreprise lors de la réunion mensuelle du mois de décembre de l’année précédente.

A titre exceptionnel, les ATT fixés par l’employeur seront les suivants :

• Vendredi 14 mai 2021

• Vendredi 12 novembre 2021

Ces jours peuvent être accolés à des ATT salariés ou des congés payés.

2.4.2. Modalités spécifiques aux ATT fixés par le salarié

Le salarié est libre de poser ses jours ATT dès lors qu’il les a acquis.

Les jours peuvent être pris, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, soit sous la forme d’une journée ou demi-journée.

Le salarié a la possibilité de poser plusieurs ATT consécutifs et/ou de les accoler à des congés payés.

2.4.3. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les cadres autonomes ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 10 heures par jour, sauf exception.

Ils bénéficient du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, à laquelle s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, la direction mettra en place les conditions d'équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas être obligés d’exercer d'activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

La Direction de la Société s’assure du respect par ces salariés des durées maximales de travail prévues à l’article 3 ci-dessous.

2.4.4. Contrôle du temps de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte annuel en jours du temps de travail repose sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif.

Ainsi, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié concerné doit remplir chaque mois, le support de contrôle mis à sa disposition (dont le format peut varier selon les services) et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de formations, jours de maladie ou ATT. Ce support de contrôle est tenu par le salarié concerné sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Les Parties rappellent que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure un l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

A cet effet, le cadre ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées

• La charge de travail du salarié ;

• Son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

• La rémunération.

Si le salarié constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’entreprise afin qu'une solution alternative soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié tiendra informés son responsable hiérarchique et la DRH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la DRH qui recevra le salarié dans un délai maximum de 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

2.4.5 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ils bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 215 jours.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4.6. Effet du présent accord sur les contrats de travail en cours

Les dispositions relatives au forfait annuel en jours s’appliquent aux contrats de travail en cours dès lors que leur contenu est conforme aux dispositions du présent accord. A défaut, un avenant au contrat devra être conclu.

2.6. Heures supplémentaires et astreintes

2.6.1. Heures supplémentaires

La Société se réserve le droit de recourir aux heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les Parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d'activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l'activité. La qualification d'heures supplémentaires ne peut être donnée qu'à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d'heures supplémentaires (sauf cas de force majeure). En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas être effectué de la propre initiative du salarié.

Seuls les dépassements d'heures répondant à cette condition, se voient appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

• 10 heures par jour (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles) ;

• 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles) ;

• 48 heures au cours d’une même semaine (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

Avec l'accord de la direction, le salarié réalisant des heures supplémentaires peut choisir entre leur rémunération ou leur récupération en tout ou partie sous forme de repos compensateur de remplacement selon les modalités définies ci-après.

En cas de majoration, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% les 8 premières heures et 50% les heures suivantes.

En cas d'option pour le repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires sont majorées selon les mêmes modalités que ci-dessus. Ainsi, 1 heure supplémentaire travaillée, majorée à 25% ouvre droit à 1 heure 15 de repos compensateur de remplacement et au-delà de la 8eme heure, 1 heure supplémentaire travaillée, majorée à 50% ouvre droit à 1 heure 30 de repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires ainsi récupérées ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ce repos est pris selon les modalités prévues par la loi et la convention collective de branche appliquée par la Société.

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures, ces heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%, s'ajoutant à la contrepartie visée ci-dessus. Cette contrepartie est prise conformément aux dispositions prévues aux articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail.

2.6.2. Astreintes

En application des articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la Société, la durée de cette intervention, y compris le temps de trajet éventuellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention et en revenir, étant considérée comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les astreintes sont régies par les dispositions fixées par note administrative et le présent accord.

En complément, le contrat de travail du salarié en astreinte sera revu afin d’inclure une clause d’astreinte.

En contrepartie, le salarié percevra une compensation financière correspondant à une indemnité forfaitaire brute pour les astreintes DSI et Energy Management. La compensation financière sera calculée prorata temporis si l’astreinte dure moins d’une semaine.

La programmation des astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit, à condition que le salarié soit prévenu au moins un jour franc à l’avance. Chaque salarié concerné se verra remettre avec la fiche de paie un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.

Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours peuvent être amenés à assurer des astreintes, ainsi que des opérations nécessitant leur intervention pendant l'arrêt complet des applications informatiques durant le week-end.

En conséquence et par exception à leur régime, durant ces périodes, ils perdent leur autonomie.

Ainsi, les temps d'intervention correspondants sont considérés comme des heures supplémentaires. A titre indicatif, le taux horaire retenu pour ces salariés est calculé sur la base de huit (8) heures de temps de travail effectif quotidien et ce, pour le seul besoin du paiement des heures d'intervention. Ces heures sont rémunérées ou récupérées selon les dispositions prévues dans le présent accord en matière d’heures supplémentaires.

Le forfait annuel en jours n'est pas impacté par les heures ainsi réalisées.

Article 3 – Durées maximales du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif des salariés ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, la durée journalière peut être portée exceptionnellement, en fonction des nécessités de service, à 12 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail des salariés respecte les limites prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit :

• la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures,

• au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

ARTICLE 4 – Aménagements particuliers du temps de travail

4.1. Salariés à temps partiel

La Société pourra recourir au travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 3123-2 et suivants du Code du travail.

4.2. Horaires individualisés

La Société se réserve la possibilité de mettre en place, avec l’accord des intéressés, des horaires individualisés dans les conditions prévues par les dispositions légales pour répondre aux besoins de l'activité.

ARTICLE 5 – Jours de congés supplémentaires d’ancienneté des cadres

Il est rappelé que la Société applique les dispositions de la Convention collective des Combustibles (négoce et distribution) solides, liquides, gazeux et produits pétroliers (Brochure JO 3004) (« la CCN »). Les sociétés Total Direct Energie et Total Energie Gaz et Total Spring appliquaient déjà cette convention collective avant la fusion absorption, dont l’application n’a pas été mise en cause du fait de cette fusion.

Cependant, s’agissant des congés supplémentaires d’ancienneté pour les cadres prévus au Chapitre VI, article 4, de la CCN, un usage plus favorable était en vigueur au sein de Total Direct Energie. Il a été décidé de maintenir cet avantage en le reprenant dans le cadre du présent accord.

Les salariés cadres bénéficient ainsi de 3 jours de congés supplémentaires par an, sans condition d’ancienneté, sous réserve que leur période d’essai soit validée.

Ces jours de congés sont acquis selon les modalités suivantes :

• A la fin de la période d’essai du salarié et si celle-ci est validée, le salarié acquiert les jours de congés supplémentaires au prorata du nombre de jours restant à courir sur l’année civile en cours,

• A partir de l’année civile suivant celle au cours de laquelle la période d’essai a été validée, le salarié bénéficie de trois jours de congés supplémentaires par année civile qui sont acquis au 1^er janvier de chaque année conformément à la Convention Collective.

ARTICLE 6 – Indemnisation de certaines absences / congés exceptionnels

Des usages ou engagements unilatéraux, plus favorables que les dispositions de la CCN, étaient en vigueur au sein des sociétés Total Direct Energie, Total Energie Gaz et Total Spring en cas d’absence pour maladie, maternité et autres évènements familiaux.

Les Parties ont convenu de les harmoniser et de les remplacer par les stipulations suivantes, qui s’appliquent en lieu et place de celles prévues par la CCN et des précédents usages/engagements unilatéraux en vigueur au sein des sociétés Total Direct Energie, Total Energie Gaz et Total Spring ayant le même objet.

6.1. Indemnisation en cas d’absence pour maladie

Le salarié absent pour maladie bénéficie d’une garantie de ressources dans les conditions suivantes :

Premier arrêt sur année civile :

• Indemnisation à 100% des arrêts de travail pour maladie sans condition d’ancienneté et sans journée de carence ;

A compter du 2^ème arrêt :

• Indemnisation à 100% des arrêts maladie avec un délai de carence d’un jour pour les deuxième, troisième et quatrième arrêts de travail du salarié au cours de l’année civile.

Ces conditions sont limitées aux 4 premiers arrêts de travail du salarié par année civile. Pour ces arrêts, le salarié conserve la possibilité de compenser la journée de carence par un ATT ou un congé payé. Le salarié devra en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.

A compter du 5^ème arrêt de travail du salarié par année civile, les dispositions de la CCN seront appliquées ; le salarié ne percevra aucune rémunération au titre des jours de carence appliqués par la sécurité sociale. La pose de CP et/ou d’ATT pour compenser les jours de carence ne sera pas possible.

La Société percevra le montant des indemnités journalières de sécurité sociale par voie de subrogation.

6.2. Indemnisation en cas d’absence pour congé de maternité, congé de paternité

Les salariées en congé maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération à 100%, sans condition d’ancienneté dans la Société.

Cette stipulation, plus favorable que celles de la CCN prévues sur ce point (Chapitre I, article 23), s’applique en lieu et place de celle-ci.

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut bénéficier d’un congé paternité selon les dispositions légales en vigueur.

Le congé paternité est indemnisé par la Sécurité Sociale, la Société ne faisant pas de maintien de salaire

Dans le cadre de l’évolution légale du congé paternité (durée etc), la Société et les délégués syndicaux pourront se réunir afin de revoir ces dispositions.

6.3. Absences autorisées pour évènements familiaux

Une autorisation d’absence est accordée, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion des évènements énumérés ci-dessous.

Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de la rémunération et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Mariage du salarié / Conclusion d’un PACS par le salarié	Avant un an d’ancienneté : quatre jours ouvrables Après un an d’ancienneté : cinq jours ouvrables (une semaine)
Déménagement du salarié	sans condition d’ancienneté : un jour ouvrable (meublé / non meublé)
Mariage d’un enfant du salarié	2 jours ouvrables
Naissance d’un enfant du salarié	4 jours ouvrables
Décès du conjoint ou d’un enfant du salarié	4 jours ouvrables
Décès d’un ascendant du salarié	3 jours ouvrables
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle sœur du salarié	2 jours ouvrables

Les salariés auront par ailleurs droit aux autorisations d’absence prévues en cas de communion d’un enfant et de pré-sélection militaire dans les conditions prévues par l’article 18 du Chapitre Ier de la CCN.

6.4. Congé pour soigner un enfant malade

Il est accordé au salarié ayant un enfant à charge, en cas de maladie de l’enfant et sur certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent, 6 jours ouvrables de congé par année civile, selon les modalités suivantes :

• 3 jours seront rémunérés à hauteur de 100 %,

• 3 jours ne seront pas rémunérés.

Ce congé est indépendant du nombre d’enfants malades au cours de l’année civiles et il n’est susceptible d’être attribué qu’une seule fois par an. Dans l’hypothèse d’une pluralité d’absences pour enfant malade au cours d’une même année civile, les dispositions de la CCN seront appliquées une fois le congé de 6 jours ouvrables prévu ci-dessus épuisé.

Ces conditions sont plus favorables que celles prévues par la CCN (qui prévoient seulement l’attribution d’un congé sans solde de six jours ouvrables par an) et reprennent l’usage appliqué aux Salariés Total Energie G az qu’elles remplacent.

ARTICLE 7 – Aménagement du temps de travail des femmes enceintes

Toute salariée non-cadre dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1^er jour du 6^ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure et vingt minutes par semaine travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.

Le présent article reprend l’usage appliqué aux salariés de Total Direct Energie qu’il remplace et qui est étendu à l’ensemble des salariés de la Société.

ARTICLE 8 – Congés payés

8.1 Nombre de jours de congés payés

Les salariés acquièrent 26 jours ouvrés de congés payés par an.

Le décompte des jours de congés se fera en jours ouvrés, à savoir du lundi au vendredi.

Indemnisation des congés payés des salariés Total Energie Gaz

Les salariés issus de Total Energie Gaz, qui disposaient antérieurement d’un forfait annuel de 215 jours duquel étaient déduits les 3 jours d’ancienneté prévus par la convention collective (soit 212 jours travaillés), bénéficieront à compter du 1^er février 2021 d’une compensation sous forme d’une indemnité compensatrice mensuelle forfaitaire intitulée « indemnisation RTT/CP Harmonisation », figurant sur une ligne à part du bulletin de paie, et dont le montant brut sera calculé de la façon suivante :

Indemnisation du jour de congé payé : l’indemnité correspondante sera calculée sur la base de l’indemnité de congés payés calculée selon la méthode la plus favorable (10^ème ou maintien de salaire). Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire retenu pour le calcul sera :

• Pour les salariés cadres : le salaire de base au 31 janvier 2021 (hors éventuelle augmentation 2021)

• Pour les salariés non-cadres : le salaire de base + la prime d’ancienneté au 31 janvier 2021 (hors éventuelle augmentation 2021)

Indemnisation du jour de RTT : le salaire retenu pour le calcul sera le salaire mensuel de base au 31 janvier 2021 divisé par le nombre de jour ouvré soit 21 jours :

• Pour les salariés cadres : le salaire de base au 31 janvier 2021 (hors éventuelle augmentation 2021)

• Pour les salariés non-cadres : le salaire de base + la prime d’ancienneté au 31 janvier 2021 (hors éventuelle augmentation 2021)

Dans le cadre du présent accord, il a été décidé que les salariés issus de Total Energie Gaz bénéficieraient d’une indemnisation supplémentaire d’une journée, portant le nombre de jours indemnisés à 3 jours (1 CP et 2 RTT).

Cette indemnité constitue un élément de salaire soumis à charges sociales et à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales. En cas d’absence non indemnisée, la prime sera proratisée. En cas d’absence indemnisée, elle rentrera dans le calcul de la rémunération.

Cette indemnité ne sera pas revalorisée en fonction des augmentations individuelles et collectives.

8.2. Périodes d’acquisition et de prise des congés

La période d'acquisition des droits à congés payés s’étend du 1^er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

La période de prise des congés payés s’étend du 1^er juin de l'année N+ 1 au 31 mai N+2 de l'année suivante.

Les salariés issus de la société Total Energie Gaz, dont les périodes d’acquisition et de prise des congés payés étaient précédemment fixées du 1^er janvier au 31 décembre, se verront appliquer la période d’acquisition et de prise de congés payés en vigueur dans l’entreprise à compter du 1^er janvier 2021. Les jours de congés payés acquis par ces salariés jusqu’au 31 décembre 2020 pourront cependant être pris avant le 31 décembre 2021 au plus tard.

8.3. Possibilité de prise anticipée des congés payés

Les salariés peuvent prendre dès la première année des congés payés avant le début de la période de prise des congés payés.

Cette prise de congés par anticipation ne pourra se faire que dans la limite des jours effectivement acquis par le salarié à la date de prise de ces congés.

8.4. Possibilité de report des congés payés

Les salariés pourront reporter leurs jours de congés payés non pris à l’issue de la période de prise de congés payés dans la limite de dix (10) jours ouvrés de congés maximum par an et jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Un report plus important pourra être accordé à titre exceptionnel, sous réserve de l'accord préalable de la hiérarchie du salarié.

Le présent article reprend l’usage appliqué aux salariés de Total Direct Energie qu’il remplace et qui est étendu à l’ensemble des salariés de la Société.

8.5. Jours de fractionnement

Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail, le fractionnement du congé principal supérieur à 12 jours continus n’entrainera pas l’octroi de jours de congés payés de fractionnement dans la continuité des usages au sein de Total Direct Energie, Total Energie Gaz et Total Spring, qui sont remplacés par les présentes dispositions.

ARTICLE 9 – Bourses d’Etudes

Il est accordé au salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge fiscalement, une bourse d’études dont les modalités restent à fixer par décision unilatérale de l’entreprise. La campagne annuelle se déroule entre septembre et novembre.

Sont éligibles les salariés présents dans les effectifs au 1^er octobre de l’année concernée, dont les enfants de moins de 26 ans au 31 décembre de l’année en cours effectuent des études primaires, secondaires ou supérieures et sont fiscalement à charge du salarié ou du conjoint par mariage, PACS ou concubinage notoire.

Les salariés séparés ou divorcés dont les enfants sont à la charge de l’ex-conjoint, peuvent bénéficier de la bourse d’études, dans la mesure où ils contribuent financièrement à l’éducation de leurs enfants (par exemple : versement d’une pension alimentaire).

Cas des couples au sein de l’entreprise : le cumul de la bourse d’études n’est pas possible ; ainsi, les salariés déclarés en couple au sein de l’entreprise devront choisir qui du père ou de la mère sera bénéficiaire de la bourse d’études.

Les montants annuels de cette bourse sont définis comme suit :

• 50€ par enfant en maternelle ou en primaire (du CP au CM2 inclus)

• 200€ par enfant dans l’enseignement secondaire (de la 6^ème à la terminale)

• 400€ par enfant dans l’enseignement supérieur (prépa, université, faculté, écoles, etc)

Ces dispositions reprennent l’usage appliqué aux salariés de Total Energie Gaz qu’elles remplacent et qui sont étendues à l’ensemble des salariés de la Société.

Il a été décidé, à titre exceptionnel, de verser l’indemnité correspondant à cette bourse d’étude à l’ensemble des salariés issus de Total Direct Energie et de Total Spring, de façon rétroactive au 1^er octobre 2020, les salariés issus de Total Energie Gaz ayant été sollicités en octobre 2020 pour le versement de ladite bourse.

Une campagne spécifique sera lancée dès la signature du présent accord pour un versement au plus tard le 28 février 2021.

Pour les années suivantes ; les campagnes annuelles se dérouleront à compter du 1^er octobre et jusqu’au 30 novembre. Les versements interviendront au plus tard le 31 décembre.

ARTICLE 10 – Primes d’ancienneté extra conventionnelles

Il est accordé aux salariés ayant une ancienneté minimale de 5 ans au sein du Groupe, une prime dite d’ancienneté qui ne se substitue pas à la prime d’ancienneté conventionnelle octroyée aux salariés non-cadres de la Société.

Les modalités de versement de cette prime annuelle seront fixées par une décision unilatérale de l’entreprise.

Les montants de cette prime annuelle sont définis comme suit :

• 250€ bruts par collaborateur atteignant 5 ans d’ancienneté

• 350€ bruts par collaborateur atteignant 10 ans d’ancienneté

• 450€ bruts par collaborateur atteignant 15 ans d’ancienneté

• 550€ bruts par collaborateur atteignant 20 ans d’ancienneté

• 650€ bruts par collaborateur atteignant 25 ans d’ancienneté

• 750€ bruts par collaborateur atteignant 30 ans d’ancienneté

Cette prime est versée en une fois l’année de l’atteinte de la date anniversaire d’ancienneté correspondant et sera versée automatiquement aux collaborateurs en fonction de leur date d’ancienneté Groupe.

ARTICLE 11 – Mise en place d’un PERCO

Le dispositif du PERCO ayant été mis en place au sein de la société Total Energie Gaz, les Parties conviennent de mettre en place un PERCO (y compris l’abondement) pour l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Le dispositif sera étendu à l’ensembles des salariés au plus tard le 30 juin 2021 et donnera lieu à la conclusion d’un accord ou d’un avenant avec le CSE ou les organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 12 – Mise en place d’un CET

Dans le cadre des négociations, le dispositif n’ayant pas été mis en place au sein de Total Direct Energie, Total Energie Gaz ou Total Spring, les Parties conviennent de reporter la décision de mise en place à une date ultérieure.

ARTICLE 13 – Mise en place d’un accord sur le Télétravail

Dans le cadre des négociations, les parties ont convenu de la négociation d’un Accord sur le Télétravail indépendamment du présent accord.

Cet accord devra être signé concomitamment au présent accord d’harmonisation sur le Temps de Travail et sur le Statut Collectif de Total Direct Energie. A défaut de signature simultanée de ces deux accords, l’accord signé sera automatiquement caduc.

ARTICLE 14 – Chantiers RH 2021

Plusieurs chantiers seront initiés dès le 1^er trimestre 2021 par la Direction des Ressources Humaines.

Les principaux chantiers porteront sur:

- l’harmonisation des coefficients et des intitulés de postes suite aux différentes fusions

- le lancement et la mise en œuvre des pesées des postes Cadres

- le lancement d’une étude de rémunération pour les postes cadres et non cadres

- les actions à mener à l’issue de cette étude

ARTICLE 15 - Dispositions finales

15.1. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2021.

15.2. Durée de l'accord - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires de l'accord, sous réserve de respecter un préavis de six (6) mois.

La dénonciation fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15.5 ci-après.

15.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une procédure de révision, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre.

La direction de la Société convoquera les parties intéressées en vue de la négociation d’un accord de révision dans un délai d’un mois :

• à compter de la notification de sa demande de révision, en cas de révision à son initiative,

• à compter de la réception de la demande de révision, en cas de demande émanant d’une autre partie.

Si la procédure de révision aboutit, elle devra donner lieu à la conclusion d'un avenant qui fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15.5 ci-après.

15.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés non signataire du présent accord pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

L'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15.5 ci-après.

15.5. Suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunira dans les deux (2) mois de la mise en application du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire.

Cette commission se réunira ensuite tous les deux (2) mois afin de faire un bilan sur l’ensemble des dispositions mises en œuvre dans le présent accord et leur suivi. La périodicité pourra ensuite être adaptée d’un commun accord entre les membres de la commission de suivi.

15.6. Dépôt et publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Paris, le 3 février 2021

En cinq exemplaires originaux

Pour la Direction de la Société

XXX

Pour la CFE - CGC

XXX

Pour la CFDT

XXX

Pour la CFTC

XXX