ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• CONSERVERIE CHANCERELLE SAS, société par action simplifiée au capital social de 9 800 000 euros ayant le numéro siren 443 146 873, dont le siège social est situé ZI de Lannugat 29177 DOUARNENEZ cedex, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux fins de négocier et de signer le présent accord,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentées respectivement par :

• XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, représentant l’organisation syndicale CFDT

• XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, représentant l’organisation syndicale CGT

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail.

Les parties au présent accord expriment leur attachement au principe d’égalité devant la loi de tous les citoyens. C’est pourquoi, l’objectif d’une égalité de fait des salariés quel que soit leur sexe ne saurait conduire à des mesures ayant pour objet ou pour effet de rompre cette égalité de droit.

Les parties au présent accord entendent formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il est convenu entre les parties que le présent accord remplace l’accord du 18/12/12 et son avenant du 13/02/13 signés sur le même thème de l’égalité professionnelle.

En préalable de la signature du présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise (sous contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD).

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Conditions d’accès à l’emploi et mixité

L'engagement de l’Entreprise pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l'embauche.

Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu'il n'y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s'engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers majoritairement occupés par des hommes et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.

Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Par ailleurs, l'état de grossesse d'une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s'interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée

• Métiers prioritaires pour développer la mixité :

  • Métiers très majoritairement masculins : techniciens de maintenance, caristes, autoclavistes, préparateurs thons.

  • Métiers très majoritairement féminins : chefs de produits, employées comptabilité, Ouvrières de conserverie (étripage, emboitage, parage thon).

OBJECTIFS : Proscrire toute action de discrimination à l’embauche. Favoriser la mixité dans les métiers à très forte majorité de femmes ou d’hommes. ACTIONS : Sensibiliser les recruteurs et les managers à la lutte contre les discriminations, notamment de genre, lors du recrutement des CDI et des CDD. Mener des actions de sensibilisation de l’encadrement sur la mixité et les stéréotypes sur le genre. Communiquer en interne l’ensemble des postes à pourvoir. INDICATEURS CHIFFRES : % de recruteurs et de managers formés ou sensibilisés à la lutte contre les discriminations. % de femmes et d’hommes dans les métiers ou la mixité doit être développée.

Conditions d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé de maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.

Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera :

• De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser ;

• De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité ;

OBJECTIFS : Veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs et par catégorie de personnel. Mener des actions de formation permettant à des femmes d’être accompagnées dans des parcours visant à être promues. ACTIONS : Sensibiliser l’encadrement et les femmes aux actions de qualification Prendre en compte l’équilibre H/F lors de l’élaboration du plan de formation INDICATEURS CHIFFRES : % du nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie de personnel par rapport à leur proportion de l’effectif par catégorie de personnel. % du nombre d’heures de formation par sexe par catégorie de personnel par rapport à leur proportion de l’effectif par catégorie de personnel.

Articulation vie professionnelle / vie personnelle

La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de vie au travail.

Accompagner la parentalité

La Direction rappelle les dispositions de la convention collective ou des accords d’entreprise relatives à l’accompagnement de la parentalité :

Organisation du travail pour les femmes enceintes et allaitantes :

• Les femmes enceintes de quatre mois révolus, assujetties à un horaire collectif, sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui sont rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

• La mère allaitant son enfant a le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour. Cette heure est rémunérée au tarif normal et n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

La garde d'un enfant malade :

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Afin que les revenus du salarié ne soient pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l'organisation des périodes de congés de l'entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s'il en dispose, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d'absence liée à la garde d'un enfant malade.

Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 100 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

Lorsque qu’un enfant à charge est hospitalisé, le salarié à droit à 2 jours d’absences payées par an après 6 mois d’ancienneté.

La rentrée scolaire :

Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise le parent d'au moins un enfant, peut lors de chaque rentrée scolaire de l'un ou de ses enfants jusqu'en 6^ème bénéficier d'une autorisation d'absence d'une heure récupérable. La demande d'une autorisation d'absence doit être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Pour le parent exerçant seul l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, l'autorisation d'absence d'une heure est rémunérée.

Faciliter l’accessibilité des femmes à certains postes

Certains postes, du fait de leurs horaires, rendent leur accessibilité au personnel féminin plus difficile en fonction du lieu où il est exercé. On peut citer par exemple le poste d’autoclaviste. S’il est occupé à l’usine sardines, il est en horaire décalé, s’il est occupé à l’usine thon, il est en horaire de journée. Or il est convenu aujourd’hui que les titulaires de ces postes peuvent être affectés indifféremment sur l’une ou l’autre des deux usines.

Cette organisation peut compromettre l’accès à ces postes pour les femmes dans la mesure ou le travail en horaire décalé peut être incompatible avec la vie familiale.

Il peut en être de même pour des considérations liées au caractère de force physique nécessaire à la tenue de tel ou tel poste.

Il est donc convenu avec les parties que dans toutes les situations similaires, lorsque c’est l’organisation du travail qui rend difficile l’accès d’un poste aux femmes, il devra être étudié des alternatives en facilitant l’accès, telles que des dérogations à l’organisation du travail, des aménagements de poste, ….

OBJECTIFS : Faire connaitre aux femmes et aux parents les droits spécifiques dont ils peuvent bénéficier découlant des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Améliorer le taux de mixité sur tous les postes. ACTIONS : Communiquer via le management ou via les supports de communication interne sur les dispositions relatives aux femmes et aux parents. Etudier systématiquement tout ce qui peut permettre de rendre accessible tous les postes aux deux sexes, dans les mêmes conditions de performance. INDICATEURS CHIFFRES : Nombre de communications par an sur les droits liés à la parentalité ou spécifiques aux femmes, tout type de supports confondus. Nombre de poste ayant fait l’objet d’une étude rendant possible la mixité de genre.

Mesures en faveur de la réduction des écarts de rémunération

L’entreprise doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments (salaire fixe et primes sur objectifs) composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence par le rapport de situation comparée le sont en faveur des femmes et reposent sur des raisons objectives liées à l’ancienneté et l’expérience.

Il est constaté qu’il n’existe pas d’écart significatif de rémunération pour l’ensemble des populations ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Le système d’évaluation, les grilles de cotation des postes et les grilles de salaires sont construites indépendamment du genre.

Pour autant, si on se réfère au nouvel index de l’égalité femmes-hommes, découlant de la loi « Avenir professionnel » et dont les modalités de calcul ont été précisées par décret du 08 janvier 2019, il subsiste des points d’amélioration sur certains indicateurs :

Indicateur	Poids	Score 2018
Ecart de rémunération	40%	38,81 points
Ecart de répartition des augmentations individuelles	20%	0 point
Ecart de répartition des promotions	15%	15 points
% de salariées augmentées au retour de congé de maternité	15%	15 points
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations	10%	10 points
TOTAL = INDEX	100%	78,81 points

On constate en effet que sur l’indicateur relatif aux augmentations individuelles, la répartition de ces augmentations n’est pas équitable entre les hommes et les femmes.

OBJECTIFS :

1. Veiller à ce que les femmes aient autant de chance de bénéficier d’une augmentation individuelle que les hommes.

ACTIONS :

1. Sensibiliser les managers sur ce point.

INDICATEUR CHIFFRE :

1. % de femmes ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle, hors promotion par rapport au total des augmentations individuelles, hors promotions.

Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord sera effectué, avec les organisations syndicales, chaque année lors des Négociations Annuelles.

Entrée en vigueur de l’accord – Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Durée de l’accord

En application des articles L. 2242-17 et L. 2242-12 du code du travail modifié par les ordonnances Macron, l’accord aura une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative des salariés dans l’entreprise pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires de l’accord, et faire l’objet par les syndicats adhérents des formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du travail.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque année civile.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du Finistère à Quimper.

Un exemplaire est remis au Comité d’Entreprise (ou au Comité Social et Economique). Un exemplaire est remis aux organisations syndicales signataires et la Direction procèdera à la notification prévue au Code du travail par remise d'une copie aux organisations syndicales non signataires représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à Douarnenez, le 24 janvier 2019.

en 5 exemplaires originaux

Pour la CFDT	Pour la CGT	Pour l’entreprise
XXXXXXXXXX Déléguée syndicale	XXXXXXXXXX Déléguée syndicale	XXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines