Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez NEOM (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 DE LA SOCIETE NEOM

Entre

La Société NEOM, au capital de 407.710 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro SIRET 443 777 909 dont le siège social est sis 2 rue du Cottage Tolbiac 94550 CHEVILLY LARUE, représentée par Monsieur , en qualité de Président et Monsieur , Directeur d’Activité, dûment habilités, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

1. L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur , délégué syndical

2. L’organisation syndicale CFE-CGC BTP, représentée par Madame , déléguée syndicale

3. L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur , délégué syndical

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur , délégué syndical, n’a pas souhaité signer cet accord.

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 30 novembre 2020, 14 décembre 2020, 17 décembre 2020, 6 janvier 2021 et 12 janvier 2021.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise NEOM sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure.

Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,

• L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.

• La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• La rémunération

  • Concernant l’évolution de la rémunération pour 2021

Malgré une évolution incertaine des perspectives générales, tant économiques que sociales, liée entre autres à la crise sanitaire et économique actuelle, de la concurrence croissante, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités durant les mois à venir, NEOM souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien. Aussi la Direction prend par le présent accord les engagements suivants :

Les parties conviennent d’une augmentation minimale de la masse salariale brute de 0,8 % :

Compagnons :

• Les parties conviennent d’une augmentation minimale généralisée des collaborateurs compagnons de 0,3 % du salaire de base brut.

• Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, les parties conviennent de garantir une enveloppe de 0,5% de la masse actuelle des salaires de base bruts pour des promotions ou augmentations individualisées.

• La Direction garantit que les compagnons dont la qualification au 1^er janvier 2021 est N1P1 depuis plus de 5 ans ou N1P2 depuis plus de 10 ans verrons leur situation revue.

Ainsi, les parties conviennent qu’ils passeront de N1P1 à N1P2 ou de N1P2 à N2, sauf si leur performance n’est pas conforme au niveau attendu. Dans ce cas, ils seront reçus par leur supérieur hiérarchique, qui pourra se faire assister du service RH, afin que cette décision leur soit expliquée et leur présenter des axes de développement.

La Direction garantit que les compagnons dont la qualification au 1^er janvier 2021 est N2, et dont l’ancienneté est supérieure à 11 ans verrons leur rémunération portée à minima à la grille bâtiment + 0,3 %, sauf si leur performance n’est pas conforme au niveau attendu. Dans ce cas, ils seront reçus par leur supérieur hiérarchique, qui pourra se faire assister du service RH, afin que cette décision leur soit expliquée et leur présenter des axes de développement.

Etam et Cadres :

• Les parties conviennent de l’attribution d’une enveloppe consacrée à l’augmentation des ETAM et Cadres représentant une augmentation de 0,8 % de la masse actuelle des salaires de base bruts.

Ces augmentations seront individuelles pour l’ensemble des collaborateurs et incluront les promotions.

Chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique qui l’informera des choix opérés le concernant.

• Concernant l’indemnité de panier :

Les parties conviennent de l’augmentation de la valeur des paniers repas de 1,00 €, soit une augmentation de 8,33%.

La valeur des paniers repas pour 2021 sera donc de 13 €/ jour travaillé pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier.

Il est rappelé que les salariés bénéficiaires d’un panier repas sont les compagnons non sédentaires ne bénéficiant pas du régime de l’IGD et les Etam et cadres non sédentaires et ne bénéficiant pas du régime de l’IGD, occupant les fonctions suivantes :

• Assistant chef de chantier

• Chef de chantier

• Conducteur ou ingénieur travaux

• Conducteur de travaux principal

• Directeur travaux

• Apprentis dans ces différentes fonctions s’ils sont affectés sur chantier

Les paniers seront versés pour chaque journée complète travaillée, sauf lorsqu’ils se feront rembourser par l’entreprise des frais de restaurant liés ou non à des invitations, ou seront invités à déjeuner par un autre membre de l’entreprise.

La Direction s’engage à réexaminer annuellement ce montant dans le cadre des NAO.

• Concernant le RIE :

Suite au changement de prestataire en octobre 2020, la Direction rappelle avoir pris à sa charge l’augmentation de 5% des frais d’admission.

En 2021, la subvention repas de 1,45 € restera inchangée. Cependant, les parties conviennent que si, en raison de l’augmentation de la fréquentation, les frais d’admission venaient à diminuer, cette baisse seraient reportée sur la subvention repas.

• Concernant les indemnités de petits déplacements

Les parties s’accordent sur une augmentation des indemnités de trajets. Ainsi le barème applicable pour 2021 est le suivant :

Déplacement domicile/chantier	Valeur 2020	Valeur 2021	Variation	Variation %
Zone 1A (0-5 kms)	1,05 €	1,10 €	0,05 €	4,76%
Zone 1B (5-10 kms)	1,85 €	1,95 €	0,10 €	5,41%
Zone 2 (10-20 kms)	2,60 €	2,75 €	0,15 €	5,77%
Zone 3 (20-30 kms)	3,90 €	4,10 €	0,20 €	5,13%
Zone 4 (30-40 kms)	4,70 €	4,95 €	0,25 €	5,32%
Zone 5 (40-50 kms)	5,75 €	6,05 €	0,30 €	5,22%
Zone 6 (50-60 kms)	6,50 €	6,85 €	0,35 €	5,38%

Remboursement du Pass Navigo :

La Direction rappelle le remboursement à 100% du pass navigo dans l’entreprise.

A compter du 1^er janvier 2021, les parties conviennent, pour les compagnons, de l’envoi annuel, en janvier de chaque année, du justificatif annuel ou mensuel accompagné d’une attestation sur l’honneur. Ce remboursement est la seule indemnité versée correspondant au transport.

Les Etam et cadres devront continuer à envoyer leur justificatif mensuel chaque mois.

• Concernant les autres indemnités

Les parties s’accordent sur une augmentation des indemnités suivantes pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier :

	Valeur 2020	Valeur 2021	% variation
Indemnité de service	5,92 €	6,81 €	15 %
Prime masque plomb / heure	1,57 €	1,60 €	2 %
Prime masque amiante / vacation	4,71 €	4,80 €	2 %
Prime marteau piqueur / heure	1,57 €	1,60 €	2 %

Suite à la mise en place à compter du 1^er janvier 2020 d’une prime pour les travaux de ponçage avec ponceuse tenue à bout de bras et de démolition à la masse, les parties conviennent de porter leur montant à la même hauteur que la prime marteau piqueur à compter du 1^er janvier 2021.

Les montants seront les suivants :

	Valeur 2020	Valeur 2021	% variation
Prime ponçage main / heure	0,90 €	1,60 €	77,78 %
Prime démolition masse / heure	0,90 €	1,60 €	77,78 %

• Carte de lavage

Suite à la mise en place en 2019 d’une carte de lavage pour l’entretien des vêtements de travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont fait le même constat en 2020 qu’en 2019 : seuls 20 % des bénéficiaires ont utilisé leur carte et les salariés qui l’utilisent estiment que le nombre de points est insuffisant.

Ainsi, les parties conviennent de réalimenter les cartes de 270 (compagnons, chefs de chantier ou assistants chefs de chantier) ou 135 (conducteurs de travaux/principaux) points supplémentaires si leur crédit venait à être à zéro en cours de trimestre.

La réalimentation ne pouvant pas être automatisée, il est convenu que celle-ci sera effectuée en chaque fin de mois.

Ces crédits supplémentaires seront attribués dans la limite globale de 270 points x le nombre de bénéficiaires.

• Maladie

En matière d’arrêt de travail, le régime d’indemnisation complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale est défini par les conventions collectives de branche.

Toutefois, les parties avaient convenu des dispositions plus favorables suivantes à compter du 1^er janvier 2019 (applicables aux arrêts de travail initiaux survenus à partir de cette date) :

Pour les ETAM et Cadres, les 3 jours de carence sont pris en charge par l’employeur conformément aux dispositions conventionnelles.

Pour les ouvriers, sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, les 3 jours de carence sont pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de deux fois par an.

Les parties conviennent de conserver ce dispositif pour l’année 2021.

• Concernant les primes de médailles

La Direction s’engage à augmenter le barème des médailles d’honneur du travail. A ce titre le barème des médailles pour 2020 est le suivant :

Durée	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans d’ancienneté Groupe	350€
20 ans d’ancienneté Groupe	450€	520€ (+10,64%)
25 ans d’ancienneté Groupe	550€
30 ans d’ancienneté Groupe		690€ (+7,81%)
35 ans d’ancienneté Groupe		840€ (+8,33%)
40 ans d’ancienneté Groupe		935€ (+7,49%)

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de poursuivre les négociations relatives à la mise en place d’un nouvel accord concernant le temps de travail, qui inclura le temps d’habillage et déshabillage ainsi que les conditions d’astreinte, et d’ouvrir à la suite des négociations sur un accord télétravail.

De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2021 :

-Vendredi 14 mai 2021 (pont de l’ascension)

-Lundi 24 mai 2021 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

-Vendredi 12 novembre 2021

-Vendredi 24 décembre 2021

-Vendredi 31 décembre 2021

Les parties conviennent de la fermeture de l’entreprise les jeudi 15 juillet et vendredi 16 juillet 2021.

Les collaborateurs pourront poser au choix des JRTT ou jours de congés, sauf ceux en congés payés avant et/ou après : dans ce cas, ils devront poser des congés payés.

Au titre de l’année 2021, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le jeudi 30 décembre 2021.

Les parties conviennent que des journées de RTT imposées complémentaires pourront être décidées lors des réunions de CSE.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour renégocier l’accord d’intéressement DO arrivé à échéance. Le démarrage des négociations se fera fin mars 2021 au plus tard.

La direction informe que les modalités d’abondement du PEG Castor seront inchangées en 2021 :

• 200 % des versements annuels jusqu’à 500 euros

• 100% sur la partie des versements annuels cumulés compris entre 500 euros (exclus) et 2 000 euros (inclus).

• 50% sur la partie des versements annuels cumulés compris entre 2 000 euros (exclus) et 4 000 euros (inclus).

• Soit un abondement maximum de 3500 euros.

Pour rappel, le minimum de versement est de 15 €.

• Le budget Œuvres Sociales du CSE

Les parties conviennent de l’augmentation du budget alloué aux œuvres sociales, qui passera de 0,40% à 0,45% de la masse salariale au 1^er janvier 2021.

De plus, la Direction réaffirme l’attribution d’un versement exceptionnel de 5000 € en 2021 qui aura pour objet unique la mise en place de chèques vacances pour les salariés. Les parties conviennent également du transfert à titre exceptionnel des 5000 € de 2020 attribués mais non utilisés au budget 2021.

Les parties conviennent que la mise en place des chèques vacances se fera uniquement avec ces deux versements exceptionnels.

• Prime de départ en retraite

Les parties conviennent du versement d’une prime de départ en retraite pour les collaborateurs notifiant leur départ volontaire en retraite à compter du 1^er janvier 2021.

Son montant brut sera de 500 € pour les collaborateurs ayant 5 ans ou moins d’ancienneté groupe, et de 1000€ au-delà de 5 ans.

• Prime écologique

Les parties conviennent de la mise en place de la prime écologique à compter du 1^er janvier 2021.

Cette prime pourra être attribuée aux collaborateurs pouvant prétendre à un véhicule de fonction, selon les règles en vigueur au sein du groupe, et qui y renoncent. Ils bénéficieront alors de la prime dite écologique d’un montant de 300€ bruts mensuels.

Il est précisé que cette prime dite écologique est soumise à cotisations et à impôt sur le revenu, mais n’intègre pas le salaire de base. A ce titre, elle n’intègre ni les bases de congés payés, ni l’assiette de calcul du 13^ème mois ou tout autre élément se basant sur la rémunération du collaborateur.

Ce choix pourra être fait par le collaborateur lors de son embauche ou durant sa carrière dans l’entreprise. Néanmoins, si le collaborateur opte pour l’utilisation du véhicule de fonction, son choix sera figé durant toute la durée du contrat de location du véhicule, à savoir 3 ans.

Dans tous les cas, ce choix devra être validé par le manager du collaborateur ainsi que par sa direction.

En outre, le collaborateur optant pour la prime dite écologique bénéficiera du remboursement du pass navigo à hauteur de 100% sur justificatif mensuel ou annuel du paiement de l’abonnement.

En revanche, il ne bénéficiera pas du remboursement d’indemnités kilométriques, de frais de péage/parking, de tout autre moyen de transport collectif/taxi/VTC, ni de l’assurance auto-mission à l’occasion de ses déplacements professionnels et domicile/lieu de travail (à la seule exception de trajets professionnels ponctuels de longue distance validés par sa hiérarchie).

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les salaires et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

La Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations.

L’analyse des documents fournis, permettant l’examen des rémunérations moyennes et l’existence de potentiels écarts de traitement entre catégories, ne fait apparaître de situation anormale concernant la situation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La formation professionnelle 

• La rémunération effective

• L’embauche 

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Dans le cadre de l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

La Direction rappelle les avantages relatifs à la crèche « Le Petit Chaperon Rouge » et que ceux-ci peuvent s’appliquer dans les autres établissements du même réseau dans la limite des berceaux disponibles.

La Direction rappelle également l’existence d’une salle de sport, ainsi que de services de conciergerie mutualisés au sein de la DO.

La Direction a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et reconduit les mesures prises lors des NAO 2020 :

A ce titre la Direction se fixe comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10%

• Indicateur : Nombre de refus de passage à temps partiel/ Nombre de demande de passage à temps partiel

• Objectif : Inférieur à 10%

Enfin, afin d’accompagner les collaboratrices durant leur congé maternité, la Direction souhaite mettre en place un processus d’entretien pour chaque collaboratrice concernée. Ce processus se matérialisera par un rendez-vous RH qui aura lieu au moins 1 mois avant le départ en congé maternité et aura pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé. Cet entretien aura également pour objectif de pouvoir proposer la réalisation d’un second entretien entre la collaboratrice et son manager, préalablement à son retour à l’emploi, pour permettre un meilleur accompagnement et surtout tranquilliser la salariée quant à son retour en entreprise.

• Indicateur : Nombre d’entretien RH préalable à un congé maternité / nombre de départs en congé maternité

• Objectif : 100% d’entretiens RH réalisés avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice.

Ces mesures s’appliqueront de manière identique au parent, père ou mère, qui prendrait un congé d’adoption.

Dans la poursuite de son engagement à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que l’équilibre vie privée /vie professionnelle de ses collaboratrices et collaborateurs, l’entreprise souhaite encourager ces derniers à prendre leur congé paternité.

Pour ce faire, la Direction rappelle que depuis le 1er janvier 2018, l’entreprise verse un complément de salaire lorsque les collaborateurs prennent leur congé paternité afin de maintenir la rémunération des collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté à hauteur de 100% de la rémunération mensuelle brute pendant une durée maximale de 11 jours ou 18 jours en cas de naissances multiples.

Ce complément s’ajoute aux 3 jours de congés conventionnels versés par l’entreprise, ce qui porte à 14 ou 21 jours en cas de naissances multiples le nombre de jours durant lesquels le salaire est maintenu. Cette mesure concerne l’ensemble des collaborateurs Ouvriers, ETAM et Cadres sur demande et présentation du justificatif de la naissance.

Les parties conviennent de se revoir, dans le mois suivant la publication des décrets d’application, pour étudier la possibilité d’étendre la durée de versement du complément de salaire si la législation venait à augmenter la durée du congé paternité.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

  • La rémunération effective

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations notamment dans le cadre des documents préparatoires aux NAO remis aux élus. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

La Direction conserve comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%.

Indicateur : écart entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

Objectif : écart pondéré inférieur à 5% entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

• L’accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation.

A ce titre, la Direction maintient l’objectif de faire bénéficier au minimum 65% des femmes d’actions de formation.

Indicateur : Nombre de femmes formées/ Nombre de femmes dans l’effectif

Objectif : Supérieur à 65%

Dans cette même disposition, la Direction reconduit l’engagement de faire bénéficier au minimum 1 collaboratrice d’un programme d’accompagnement individualisé de formation ou de coaching par année civile.

Indicateur : Nombre de femmes bénéficiaires de programme individualisé

Objectif : Egal ou supérieur à 1

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’embauche, en augmentant la proportion de femme recrutées de 5%

Indicateur : Nombre de femmes recrutées / Nombre de salariés recrutés

Objectif : Evolution 2020/2021 supérieur à 5%

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

• Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail ;

• Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé)

• Suivi des collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail, notamment via la tenue semestrielle des CAME (Commission d’Amélioration du Maintien dans l’Emploi)

De plus la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de Traje’oh et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2018, le régime optionnel de la mutuelle est intégralement pris en charge par l’entreprise pour les salariés ayant obtenu la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, sur présentation du justificatif en cours de validité.

• Don de jours de repos

Les parties conviennent de l’ouverture de négociations en février 2021 en vue de parvenir à un accord encadrant les modalités d’application au sein de l’entreprise des dispositions légales en vigueur.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

La Direction s’engage à déployer en 2021 un plan de formation articulé sur les points suivants :

-Se concentrer sur notre cœur de métier, en développant encore nos compétences ;

-Poursuivre nos engagements sur la prévention ;

-Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;

-Promouvoir les évolutions de carrières ;

-Développer les compétences accompagnant les promotions internes ;

-Poursuivre les formations managériales

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise affirme son attachement à l’accueil de stagiaires et d’alternants afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats.

ARTICLE 3 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires.

ARTICLE 4 - DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application, soit le 1^er janvier 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 5 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.

ARTICLE 7 – FORMALITES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Chevilly-Larue, le 12 janvier 2021

(en 7 exemplaires)

Pour NEOM

M. M.

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFE-CGC-BTP

M. Mme

Pour le syndicat CGT

M.