Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

la qualité de vie et des conditions de travail,

le droit d’expression et le droit à la déconnexion

Entre

La Société GARCZYNSKI TRAPLOIR, Société par Actions Simplifiée (Société à associé unique) au capital de 2 963 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le n° 443 973 128, dont le siège social est situé 38 rue Albert Einstein – 72 000 Le Mans, inscrit à l’URSSAF des Pays de la Loire sous le n° 527000000231002629 et dont le n° de SIRET est le 443 973 128 00020, représentée par Monsieur XXX, Président,

D’une part,

et 

La C.F.D.T., organisation syndicale représentative dans la Société, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical,

D’autre part,

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il fait suite à la réunion de négociation des 09 décembre, 15 décembre et 23 décembre 2022.

Il se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.

Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Le Comité Social Economique Central de la Société sera informé sur le présent accord lors de la 1^ère réunion ordinaire suivant la conclusion, soit le 10 février 2023.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Société comprend une unité fonctionnelle (« GT SAFIRH ») et les entreprises suivantes :

• Citeos Le Mans
• GT Iris – Vinci Facilites Sarthe
• GT Infras Sarthe
• Tunzini Le Mans

En complément des éléments de la base de données économiques et sociales :

Au 01 décembre 2022, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante :

	Femmes	Hommes	Total	Taux de F	Taux d’H
Ouvrier	0	68	68	0 %	100 %
ETAM	15	52	67	22 %	78 %
Cadre	8	20	28	29 %	71 %
Total	23	140	163	14 %	86 %

Au 01 décembre 2022, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants :

	Femmes	Hommes	Effectif total
Age moyen	46 ans	43 ans	43 ans
Ancienneté Groupe moyenne	16 ans	12 ans	13 ans

Au 01 décembre 2022, les salariés handicapés ou assimilés pris en compte dans la D.O.E.T.H. 2021 sont répartis de la manière suivante :

	F	H	Total	Age moyen	Ancienneté moyenne
Ouvrier	0	3	3	53 ans	21 ans
ETAM	2	1	3	44 ans	17 ans
Cadre	0	0	0	/	/
Total	2	4	6	49 ans	19 ans

Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.1 – Réunions de travail et entretiens

Les réunions de travail et les entretiens ne peuvent être organisés en-dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise que de façon exceptionnelle.

Dans ce cas, les salariés concernés doivent être prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre de s’organiser.

Article 1.2 – Pause femme enceinte

Les dispositions prévues à l’Article 6.6 de la C.C.N. des Ouvriers des Travaux publics sont applicables à l’ensemble des salariées de la société.

Article 1.3 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, leur rémunération sera maintenue par subrogation pendant le congé pris, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Article 1.4 – Rentrée scolaire

Le salarié sera autorisé à s’absenter à l’horaire de début ou de fin du travail le jour de la rentrée scolaire (de la maternelle à la 6^ème inclus), s’il le demande, afin d’accompagner ou récupérer ses enfants à charge.

L’autorisation est conditionnée au respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

Cette absence n’est pas rémunérée. Aussi, afin de ne pas perdre de rémunération, le salarié peut imputer l’absence sur l’un de ses compteurs (choisi en fonction de la durée de son absence et parmi les compteurs suffisamment positifs).

Article 1.5 – Congé enfant malade

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie de 3 jours d’absence non-rémunérée par an pour s’occuper d’un enfant à charge malade ou accidenté.

La durée de ce congé légal pour enfant malade est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans à charge.

Dans la Société, le congé pour enfant malade sera rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile par salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, lorsque l’enfant malade à charge est âgé de moins de 16 ans et que son état de santé nécessite la présence du salarié à ses côtés (certificat médical correspondant à fournir).

Le congé pourra être pris par journée entière ou par demi-journée.

Article 1.6 – Congé de présence parentale et don de jour(s) de repos

Conformément aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé de présence parentale (310 jours ouvrés sur 3 ans) non-rémunéré en cas de maladie, handicap ou accident grave survenu à un enfant à charge.

Dans le cadre de ce congé, tout salarié de la Société pourra donner, de manière anonyme et sans contrepartie vis-à-vis du salarié concerné, un ou plusieurs jours de repos individuels (récupération de modulation ou J.R.T.T.) qu’il aura acquis mais pas pris.

Le don fera l’objet d’un document écrit remis et conservé au service administratif (« GT SAFIRH ») de la Société.

A l’issue de ce congé, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque fois que la situation (examen, entretien, …, imposé et ne pouvant être déplacé) d’un enfant à charge ayant un taux de handicap reconnu par la M.D.P.H. d’au moins 50 % (justifié par le courrier de notification) le nécessite.

Le salarié doit prévenir son responsable dès que possible et fournir, à son retour, un justificatif (examen, entretien, …, nécessitant une présence parentale).

Cette absence n’est pas rémunérée. Aussi, afin de ne pas perdre de rémunération, le salarié peut imputer l’absence sur l’un de ses compteurs (choisi en fonction de la durée de son absence et parmi les compteurs suffisamment positifs).

Article 1.7 - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Tout salarié âgé d’au moins 59 ans pourra réduire son temps de travail de 20 % à condition de :

• faire une demande écrite à l’employeur au moins 1 mois avant la date de début souhaitée,
• fournir le document de la CARSAT qui indique la date prévue d’éligibilité à la retraite à taux plein (ou un relevé de carrière récent),
• avoir une ancienneté Groupe d’au moins 18 ans.

Cette phase à temps partiel précèdera impérativement sa date de départ à la retraite. Cette réduction ne pourra se faire que par période de mois complet avec une durée minimum d’un mois et maximum de 18 mois.

La réduction sera obligatoirement par journée complète (à définir entre le salarié et l’employeur – à défaut, décision de l’employeur). Dans le cadre de ce dispositif, le salarié percevra un salaire de base de 80 % et une indemnité complémentaire de 10 %. De cette façon le salaire de base à temps partiel, avec l’indemnité complémentaire, sera équivalent à 90 % du salaire de base à temps plein. L’indemnité complémentaire sera proratisée en fonction des absences.

Pour les ETAM et Cadres l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire à temps plein avant l’utilisation de cet aménagement de fin de carrière.

La réduction du temps de travail n’a pas d’incidence sur l’indemnité de fin de carrière des Ouvriers qui est versée par PRO BTP.

Le retour à temps plein de manière anticipée ne sera pas possible, sauf cas exceptionnel (modification imprévisible par la CARSAT de la date de départ à la retraite, diminution importante des ressources du foyer, …) et avec l'accord de l'employeur.

Le salarié devra alors adresser à l'employeur une demande écrite au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite reprendre son activité à temps plein.

Article 2 – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire. Au moins 2 autres ont été choisis par chaque entreprise ou service parmi :

• Accès à l’emploi, embauche (GT Iris Vinci Facilites Sarthe, GT Infras Sarthe, Tunzini Le Mans)
• Déroulement de carrière et promotion professionnelle (Citeos Le Mans et Tunzini Le Mans)
• Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (GT Iris Vinci Facilites Sarthe, GT Infras Sarthe, GT SAFIRH et Citeos Le Mans)
• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (GT SAFIRH)
• Formation professionnelle
• Qualification, classification
• Sécurité et santé au travail
• Mixité des emplois

Article 2.1 Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

● Objectif de progression

Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Veiller à ce que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (article L. 1225-26 du Code du travail).

Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale et corriger l’écart s’il est non justifié au regard de critères objectifs.

● Indicateurs chiffrés

Évolution du salaire de base moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).

Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe et nombre d’études réalisées.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe, montant et taux alloués.

• Echéancier de réalisation

Chaque année.

● Coût estimé des mesures

Coût nécessaire à la suppression de l’écart de rémunération non justifié avéré.

Article 2.2 – Accès à l’emploi (GT Iris Vinci Facilites Sarthe, GT Infras Sarthe, Tunzini Le Mans)

● Objectif qualitatif de progression

Améliorer le taux de femmes dans l’effectif, et plus particulièrement sur les chantiers.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Accueillir en entreprise des étudiantes (en stage et alternance) pour faire découvrir nos métiers.

Proposer des offres d’emploi accessibles et attractives pour les femmes.

Désigner au moins un relais « Elles bougent » dans l’entreprise, qui participe à au moins une manifestation par an.

● Indicateurs chiffrés

Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants.

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Nombre de relais « Elles bougent » dans l’entreprise.

Nombre de participations à des manifestations « Elles bougent »

● Echéancier de réalisation

Chaque année.

● Coût estimé des mesures

Rémunération des stagiaires et alternantes.

1 000.00 € minimum par entreprise dans le cadre « Elles Bougent ».

Article 2.3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle (Citeos Le Mans et Tunzini Le Mans)

● Objectif de progression

Favoriser l’égalité d’évolution de fonctions/poste choisie entre les hommes et les femmes.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Réaliser l’Entretien Individuel de Management et demander les souhaits d’évolution ou de formation.

Organiser les formations nécessaires en fonction du souhait d’évolution ou de formation émis par la salariée et validé par sa hiérarchie.

Mettre en place le budget nécessaire.

● Indicateurs chiffrés

Nombre d’E.I.M. réalisés (avec indication des souhaits d’évolution émis ou non).

Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Montant du budget correspondant aux formations de développement des compétences suivies par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

● Echéancier de réalisation

Chaque année.

● Coût estimé des mesures

Budget nécessaire à une évolution choisie par une salariée, validée par sa hiérarchie et réalisée sous 3 ans.

Article 2.4 – Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiels (GT Iris Vinci Facilites Sarthe, GT Infras Sarthe, GT SAFIRH et Citeos Le Mans)

● Objectif qualitatif de progression

Ouverture du temps partiel choisi, qui ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Informer les nouveaux embauchés des dispositifs de travail à temps partiel existants.

Anticiper l’organisation transitoire nécessaire durant l’absence des femmes et des hommes travaillant à temps partiel.

Recourir au maillage ou à l’intérim en cas de surcharge temporaire de travail lié au temps partiel.

● Indicateurs chiffrés

Nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel.

Montant du maillage et de l’intérim lié à une surcharge temporaire de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel.

● Echéancier de réalisation

Chaque année.

● Coût estimé des mesures

Budget nécessaire.

Article 2.5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (GT SAFIRH)

● Objectif qualitatif de progression

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle, personnelle et familiale afin que les obligations personnelles et familiales ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Développer le recours au télétravail pour les catégories éligibles.

Flexibiliser les horaires de travail (souplesse des horaires) pour le personnel bureau.

Promouvoir le dispositif de soutien scolaire en ligne BOOST mis en place pour les enfants de tous les collaborateurs de VINCI.

● Indicateurs chiffrés

Nombre de jours télétravaillés par genre.

Nombre de salariés bénéficiant des dispositifs de souplesse d’horaire de travail par genre.

Nombre d’information réalisée en CSE

● Echéancier de réalisation

Chaque année.

● Coût estimé des mesures

Achat de matériel pour télétravailler.

Article 2.6 – Suivi

Le suivi des indicateurs fera l’objet d’un document annexé au rapport annuel unique.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 3 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Il est rappelé le principe de non-discrimination suivant :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » (article L. 1132-1 du Code du travail)

La Société s’engage à promouvoir les formations, en lien avec la non-discrimination, en e-learning disponibles sur la plateforme UP.

Article 4 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.

Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.

Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …).

Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).

Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …).

Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins des entreprises de la Société et de leurs salariés.

Article 5 – Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Un régime collectif obligatoire de :

• Prévoyance,
• Frais de santé

est en place dans la Société.

Article 6 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article 6.1 – Niveau, mode d’organisation, fréquence et durée des réunions

Une ou plusieurs réunions par an sont organisées par le Chef d’entreprise ou de service suite à la demande de salariés, dans le mois qui suit cette demande.

La durée totale des réunions est de 3 heures par an.

Le temps passé en réunion est rémunéré comme temps de travail.

En entreprise, participent à la réunion :

• 1 salarié du service administratif (Assistant ou R.A.E.),
• 1 salarié du Bureau d’études,
• 2 salariés Chantier (1 Monteur et 1 Encadrant),
• 1 salarié de la Logistique (Achats, Approvisionnement ou Magasin),
• 1 Cadre (R.A., Responsable Projets, RAC ou Responsable Q.S.E.).

Pour le service administratif (« GT SAFIRH ») de la Société, participent à la réunion :

• 2 ETAM,
• 2 Cadres (hors Responsable du service).

Les 6 ou 4 participants maximum sont volontaires et, dans la mesure du possible, les mêmes au cours d’une même année.

Au début de la réunion, l’un des participants est désigné référent.

Il est chargé de rédiger le compte-rendu de la réunion, qui comporte les demandes, questions, propositions et avis des salariés.

Article 6.2 – Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun et l’information du Chef d’entreprise ou Responsable de service

Les participants à la réunion sont les porte-parole de leurs collègues.

Tout participant à la réunion doit pouvoir s’exprimer.

Les échanges se font de manière bienveillante.

Le référent remet le compte-rendu de la réunion au Chef d’entreprise ou Responsable de service, qui répond par écrit dans le mois qui suit la remise du document.

Le Chef d’entreprise ou Responsable de service peut demander au référent les précisions qui lui sont nécessaires pour répondre.

Article 6.3 – Communication

La réponse du Chef d’entreprise ou Responsable de service est portée à la connaissance :

• des salariés par affichage sur le panneau Direction de l’entreprise ou du service,
• des délégués syndicaux, du C.S.E. entreprise et du C.S.S.C.T. par mise sur la B.D.E.S.E,

Article 6.4 – Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression pour les Chefs d’entreprise et Responsable de service

Une ou plusieurs réunions par an sont organisées par le Président de la Société SAS Garczynski Traploir suite à la demande d’au moins 3 des salariés concernés.

Le Président de la Société invite tous les salariés concernés à la réunion, à laquelle il participe et qui a lieu dans le mois qui suit la demande.

Tout participant à la réunion doit pouvoir s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail au niveau de la Société afin de déterminer les actions à mettre en œuvre dans la Société pour améliorer ses conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production de la Société.

Les échanges se font de manière bienveillante.

Un compte-rendu de la réunion, qui comporte les demandes, questions, propositions et avis des salariés concernés, ainsi que les réponses du Président de la Société, est réalisé dans le mois qui suit la réunion.

Il est consultable au service administratif (« GT SAFIRH ») de la Société.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, La Société Garczynski Traploir a mis en place des dispositifs, décrit ci-après, de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel.

Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies, annexée au règlement intérieur de l’entreprise ainsi qu’à cet accord.

Article 7.1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, …,
• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, Teams, ….

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).

Article 7.2 – Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en-dehors du temps de travail

Il est demandé aux salariés de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs subordonnés, collègues, … en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.

L’encadrement doit être exemplaire sur le sujet.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un subordonné, collègue, … par téléphone,
• programmer un envoi différé au lieu d’envoyer un courriel en-dehors des heures habituelles de travail,
• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
• éteindre ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail habituel,
• paramétrer une réponse automatique sur sa messagerie électronique dès une journée d’absence en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence.

Article 7.3 – Mesures visant à favoriser une bonne utilisation des outils numériques et de la communication professionnelle pendant le temps de travail

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :

• à ne mettre en destinataire que les personnes qui ont une action à réaliser (mettre les autres en copie pour information, avec modération),
• à l'utilisation modérée de la fonction « Répondre à tous »,
• à la précision de l'objet du courriel (doit permettre au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu),
• à indiquer dans l’objet que le courriel demande une réponse rapide ou la date limite à laquelle une réponse est attendue,
• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail doit être limitée.

Chaque salarié doit utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques tels que Teams.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Article 7.4 – Information, sensibilisation et formation des salariés

Lors de la conclusion du contrat de travail en convention de forfait en jours, il est indiqué que le collaborateur a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Le droit à la déconnexion sera abordé dans chaque E.I.M.

Chaque salarié aura la possibilité de demander un entretien à son responsable hiérarchique, s’il rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant son droit à la déconnexion.

La direction pourra mettre en œuvre un accompagnement ou une formation à la gestion du temps pour les salariés qui le demandent.

Le droit à la déconnexion est également inscrit dans l’accord et l’avenant suivant, applicable au sein de la Société Garczynski Traploir :

• L’accord télétravail, signé le 16 mai 2022
• L’avenant à l’Accord à 35 heures, signé le 17 décembre 2021

Article 7.5 – Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels

Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

 

Article 8 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de moins de 4 ans, prendra effet le 01 janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2026.

Article 9 – Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue un thème de discussion.

Article 10 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour l’Unité départementale de la Sarthe de la DIRECCTE des Pays de la Loire et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes du Mans.

Fait en 3 exemplaires originaux signés au Mans, le ………………………………………………………………

Pour le syndicat C.F.D.T.,Pour la société GARCZYNSKI TRAPLOIR,

M. XXXM. XXX