1. ACCORD D’ENTREPRISE

   1. PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société 109 Jérôme Dreyfuss, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 444 243 935 dont le siège social est situé 31 rue Charlot, 75003 Paris, représentée par la société 110 Jérôme Dreyfuss, elle-même représentée par xxxxxxxxx,

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord

D’AUTRE PART

Ensemble désignés « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.3121-44, L.3121-63 et L.3121-64 du Code du travail, a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société, qui leur seront applicables à compter du 1^er janvier 2022.

A compter de cette date, le présent accord se substitue de plein droit à tout dispositif, de quelque nature que ce soit, existant au sein de la Société et ayant un même objet ou une même cause.

Les Parties rappellent que le présent accord intervient dans un contexte économique qui se caractérise par une concurrence nationale et internationale accrue et une exigence croissante de la clientèle en matière de qualité du service.

Pour ces différentes raisons, l’aménagement du temps de travail a pour finalité de :

• permettre à la Société de faire face à l’ensemble de ses contraintes et d’assurer sa pérennité,

• répondre aux aspirations des salariés souhaitant une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et privée.

Les Parties rappellent leur intention que les dispositions du présent accord n’entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail.

Le présent accord constitue un ensemble indivisible, qui ne saurait faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

1. Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

   1. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, sans distinction de statut.

   2. Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une procédure de consultation du personnel, dans le respect des dispositions prévues par la loi :

• un projet d’accord leur a été remis le : 15 novembre 2021.

• la consultation des salariés s’est tenue le : vendredi 3 décembre.

Le procès-verbal afférent à cette consultation est joint en annexe au présent accord.

Article 2 – DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Depuis le 1^er février 2000, la durée de travail effectif, au sens de l’article L 3121-27 du Code du Travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures.

Il est rappelé que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

A l’exception des salariés appartenant à la catégorie des cadres autonomes, le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.

2.2 Décompte du temps de travail

Salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Conformément à l’article L.3171-1 du Code du travail, lorsque la durée du travail est organisée sur plusieurs semaines ou sur l’année, l’horaire collectif indique, pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

A titre indicatif, l’horaire collectif affiché dans l’entreprise correspond à un horaire de 37 heures par semaine (annexe 1).

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents renseignés par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose de 8 jours calendaires pour valider même implicitement le temps de travail effectif.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours

Conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Les modalités précises de décompte et de contrôle du temps de travail de ces salariés sont détaillées à l’article 4 ci-après.

2.3 Pause déjeuner

Au jour du présent accord, l’ensemble du personnel soumis à une durée horaire bénéficie d’un temps de pause de 1 heure 30 minutes au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Le temps de pause déjeuner pourra être modifié pour tenir compte des nécessités de service en accord avec le chef de service.

2.4 Jours fériés

L’ensemble des jours fériés légaux seront chômés et payés dans l’entreprise.

Aussi, le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de salaire pour les salariés, et ce quelle que soit leur ancienneté.

Le 1^er mai sera obligatoirement chômé.

En cas de jour férié ordinaire travaillé, les heures effectuées seront majorées à hauteur de 100%.

2.5 Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

Selon l’article L.3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :

• doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;

• doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.

Les Parties conviennent de retenir l'une des modalités d'accomplissement de la journée de solidarité prévues par le Code du travail à savoir : le travail d’un jour férié chômé autre que le 1er mai.

A titre indicatif, la journée de solidarité sera soit le 1^er novembre soit le 11 novembre.

2.6 Lissage des rémunérations

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’ensemble de l’année et ne variera donc pas d’un mois sur l’autre, à l’exception des personnels dont la rémunération brute mensuelle est composée d’une partie fixe identique chaque mois et d’une partie variable différente d’un mois à l’autre.

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

2.7 Aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent de retenir le principe d’un aménagement du temps de travail pour :

1. le personnel se voyant appliquer une annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos

2. les cadres « autonomes » au forfait jours (cadres de la société)

   Article 3 –CATEGORIES DE PERSONNEL AUTRES QUE LES CADRES AU FORFAIT JOURS

3.1 Horaire de travail effectif hebdomadaire

La recherche d’un équilibre satisfaisant entre, d’une part, une durée hebdomadaire du temps de travail compatible avec les nécessités d’organisation des différents services et, d’autre part, la durée annuelle de travail a conduit les signataires du présent accord à retenir un mode dérogatoire d’organisation du temps de travail sur l’année, la période de référence étant l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre chaque année), en application de l’article L.3121-44 du code du travail (offrant la possibilité de procéder à une réduction de la durée du travail avec octroi de jours de repos).

Les Parties s’accordent sur l’organisation suivante : dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, l’horaire de travail effectif hebdomadaire est fixé au jour du présent accord, à 37 heures, selon une répartition déterminée en annexe au présent accord (cf. Annexe 1).

L’organisation convenue au jour du présent accord pourra évoluer en fonction des nécessités de service et pourra, le cas échéant, conduire à une augmentation ou une diminution de l’horaire hebdomadaire, à une modification de sa répartition et à une modification des jours de repos correspondants.

3.2 Modalités de prise des jours de repos RTT

La réduction de la durée du travail à 35 heures est organisée par l’attribution de jours de repos dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail fixé en annexe au présent accord, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé au jour de la signature du présent accord à 12 jours pour une année complète travaillée.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos RTT seront pris à l’initiative de chacun des salariés et soumis à l’accord du responsable de service.

Il est toutefois prévu que le responsable de service pourra librement imposer la prise d’au moins 6 jours de repos RTT d’un salarié, notamment dans le cadre de ponts en fonction du calendrier, ou plus généralement en fonction des nécessités du service.

Les salariés disposeront de douze jours de repos RTT dans les conditions suivantes :

• sous forme de journée isolée ou de demi-journée,

• dans le cadre de l’année civile (1^er janvier / 31 décembre),

Les jours acquis et non pris ne peuvent donner lieu à paiement et seront perdus, sauf en cas de départ du salarié en cours d’année. Dans ce dernier cas, une indemnité compensatrice lui sera versée dans le cadre de son solde de tout compte pour les jours de repos RTT acquis et non pris.

A la fin de la période de référence (le 31 décembre de chaque année), le compteur des jours de RTT sera automatiquement remis à zéro.

3.3 Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Dès l’entrée en application du présent accord, et compte tenu de l’annualisation (réduction de la durée annuelle avec octroi de jours de repos), les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail correspondant à 35 heures en moyenne sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront majorées à un taux égal à 10%.

Les heures supplémentaires et/ou les majorations afférentes donneront lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputant pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Il est convenu que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de la Société, demande qui doit être validée au préalable par le supérieur hiérarchique. Un salarié ne peut en aucun cas effectuer des heures supplémentaires sans l’accord préalable écrit du supérieur et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.

Article 4 - CADRES EN FORFAIT JOURS (cadres autonomes de la Société)

4.1 Champ d’application

Pour l’application de ce dispositif, le salarié devra avoir signé un avenant à son contrat de travail intégrant un forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après.

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités au sein de la Société et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.

Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.

Les Parties sont convenues de rechercher des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une meilleure prise en compte de la charge de travail de la population concernée et des contraintes opérationnelles de la Société.

Remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes

les salariés ayant le statut cadre et dont le coefficient correspondant à la classification conventionnelle suivante au sens des dispositions de la Convention collective des Industries de la Maroquinerie : Statut Cadre Niveau V.

Les Parties pourront ultérieurement envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories d’emploi correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

4.2 Convention de forfait écrite

Le temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexe 2).

La convention de forfait décrit :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération correspondante,

• les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait,

• les modalités de prise des jours de repos.

4.3 Modalités d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux salariés concernés par le forfait jour :

• la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;

• la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Pour autant, les Parties souhaitent garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.

Ainsi, les intéressés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

La Société veillera à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours soit raisonnable.

Il en résulte que les durées maximales de travail évoquées ci-dessus ne doivent à aucun moment être considérées comme une amplitude et une durée normales et récurrentes de travail. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d’alerte prévu à l’article 4.4.4 devra être utilisé.

D’autre part et en toute hypothèse, sont applicables les articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, qui fixent les repos minimum quotidien à 11h et hebdomadaire à 35h (24h + 11h).

4.3.1 Nombre de jours travaillés

Les cadres autonomes bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée, y inclus la journée de solidarité.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

4.3.2 Acquisition et prise des jours de repos

La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’année de travail complète, pour un salarié à temps plein, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

• les samedis et les dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• les 25 jours ouvrés de congés annuels ;

• le forfait de 218 jours.

En tout état de cause, le nombre de jours de repos accordés dans l’année ne pourra être inférieur à 12 jours de repos par an.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les jours acquis et non pris ne peuvent donner lieu à paiement et seront perdus, sauf en cas de départ du salarié en cours d’année. Les jours de repos acquis après application du prorata donnent en effet lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié. Au contraire, les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.

A la fin de la période de référence (le 31 décembre de chaque année), le compteur des jours de repos sera automatiquement remis à zéro.

Pour l’organisation des prises des jours de repos, les principes suivants seront appliqués : Les jours de repos seront pris à l’initiative de chacun des salariés et soumis à l’accord de la Société.

Il est toutefois prévu que la Société pourra librement imposer la prise d’au moins 6 jours de repos d’un cadre au forfait, notamment dans le cadre de ponts en fonction du calendrier, ou plus généralement en fonction des nécessités du service.

4.3.3 Traitement des absences

Les jours de repos s’acquérant en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, entraînera une diminution du nombre de jours de repos du salarié proportionnellement à la durée de son absence.

4.4 Modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail

Les Parties au présent accord conviennent que la Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

4.4.1 Modalités de suivi du nombre de jours travaillés

Le service des Ressources Humaines met en place un système de suivi de la durée du travail qui permet de suivre le nombre des journées et demi-journées travaillées par le personnel en forfait jours. Ce décompte est effectué chaque mois par le Service des Ressources Humaines, sur la base des déclarations du salarié et sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, absences, etc.

Afin d’assurer l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires, il est expressément convenu :

• que l’employeur affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Les Parties conviennent que la période quotidienne concernée sera ainsi comprise entre 8h00 et 21h00, la période hebdomadaire courant de lundi 8h00 au vendredi 21h00 ;

• du droit à la déconnexion, tel que défini à l’article 4.4.2.

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d’impacter le respect des durées minimales de repos.

Si le salarié constate de manière habituelle qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, user du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.4.4 ci-dessous et avertir sans délai son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines et s’entretenir avec lui, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.4.2 Droit à la déconnexion

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.

Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin (soit une plage de onze heures), ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires.

En conséquence, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise hors temps de travail.

Des formations seront dispensées aux managers afin de sensibiliser ces derniers à un usage raisonnable des outils numériques.

Si toutefois le salarié devait être sollicité pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés à l’article 4.4.3 afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.

Ces dispositions seront intégrées au Règlement intérieur de la Société.

4.4.3 Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi individuel régulier par la hiérarchie des cadres concernés.

Ce suivi donne lieu à des entretiens périodiques, comme suit.

Les entretiens annuels sur la charge de travail :

Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) tiendront deux entretiens annuels (dont l’un pourra se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation de la performance) pour chaque salarié au cours desquels seront abordés les points suivants :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l’organisation du travail au sein de la Société,

• l’amplitude des journées travaillées,

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• l’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.

Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur, ces derniers arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document. Si nécessaire, il peut être fait appel au service des Ressources Humaines.

Il appartiendra au salarié d’évoquer directement avec son supérieur hiérarchique toute difficulté pouvant résulter des principes d’aménagement de son temps de travail lors de ces entretiens individuels.

Des entretiens périodiques supplémentaires pourront en outre être organisés avec le responsable hiérarchique du salarié pour assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose.

4.4.4 Dispositif d’alerte

Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines, qui s’entretiendra avec le salarié le plus tôt possible, et en tout état de cause dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Cet entretien et les mesures mises en place feront l’objet d’un compte-rendu écrit par le salarié ou son supérieur hiérarchique/service des Ressources Humaines et revu par l’autre partie. Ce compte-rendu fera l’objet d’un suivi par le service des Ressources Humaines.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

4.5 Obligation de bonne foi

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre suppose que les obligations et devoirs mentionnés audit chapitre soient exécutés de bonne foi.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours, s’ils peuvent gérer librement leur temps de travail, doivent nécessairement prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

4.6 Forfaits jours à temps réduit

Les Parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur une base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218.

Cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié qui pourra notamment fixer les jours ou demi-journées non travaillés au cours de la semaine.

L’avenant devra en outre indiquer les conditions et limites dans lesquelles le dépassement de la durée du travail qu’il fixe pourra être dépassé.

Article 5 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE

5.1 Contexte

De manière exceptionnelle, il peut arriver que les salariés soient sollicités afin de travailler le samedi ou le dimanche, notamment à l’occasion de la « fashion week » qui se déroule sur une période limitée couvrant le week-end et occasionne un surcroît exceptionnel d’activité.

Lorsque le travail devra être réalisé un samedi : aucune indemnisation spécifique ne sera allouée au salarié, autre que les majorations pour heures supplémentaires éventuellement dues si le travail du samedi génère des heures supplémentaires et une journée de récupération.

Lorsque le travail devra être réalisé un dimanche : bien que le repos hebdomadaire soit en principe donné le dimanche, les signataires du présent accord acceptent qu’il puisse être dérogé à titre exceptionnel au repos dominical avec des salariés volontaires, sur la base de la dérogation prévue pour l’organisation de foires et salons (entreprises participantes).

Pour compenser les contraintes et inconvénients du travail dominical, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les garanties définies ci-après (qui ne s’appliquent que dans l’hypothèse d’un travail le dimanche et non le samedi).

7. 5.2 Volontariat

   5.2.1 Expression du volontariat

L’expression du volontariat est indispensable pour travailler le dimanche.

Le fait de ne pas se porter volontaire ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Cette absence de volontariat ne doit pas non plus engendrer de mesure discriminatoire.

Le volontariat est exprimé par un écrit signé par le salarié (modèle de formulaire disponible en annexe 3).

5.2.2 Réversibilité du volontariat

Le salarié qui n’est plus volontaire pour travailler le dimanche en informe la Société (modèle de formulaire disponible en annexe 3).

Le délai pour prévenir l’employeur est de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes ou les salariés souffrant d’un handicap.

5.2.3. Planification du travail du dimanche / mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Le volontariat des salariés pour travailler le dimanche donne lieu à une planification en fonction des besoins respectant une équité entre les salariés volontaires.

Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, il est prévu que le nombre de dimanches travaillés par salariés ne pourra excéder 4 par année civile.

5.3 Contreparties

5.3.1 Contrepartie en repos

Les salariés travaillant le dimanche en application du présent accord bénéficient, pour chaque dimanche travaillé, d’une majoration de 10% perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour (en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, le cas échéant) ou, s’ils bénéficient d’une convention de forfait jour, d’une majoration de 10% perçue pour une demi-journée ou un jour de travail.

Le travail le dimanche et la majoration afférente sont compensés sous forme d’une journée de repos (et non sous forme financière).

Les salariés devront prendre ce temps de repos dans le mois suivant.

Les salariés travaillant le dimanche continueront à bénéficier du repos hebdomadaire en prenant leur repos un autre jour que le dimanche.

Les avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux repas, bénéficieront également aux salariés qui travaillent le dimanche.

5.3.2 Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical

Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.

À la demande du salarié et sur justificatif, les frais de garde d’enfants pourront toutefois faire l’objet d’un remboursement spécifique, plafonné à 40 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :

• être parent d’un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s’il s’agit d’un enfant handicapé ;

• produire la copie d’un document officiel (facture ou fiche de paie de la nourrice ou assistante maternelle).

Article 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée et publicité

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera affiché dans l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.

6.2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La volonté de dénoncer l’accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la Société :

• déposé auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisée via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes sur support papier original signé des parties.

Fait à Paris,

Le 3 Décembre 2021,

Pour la Société :

Président

PROCES VERBAL MATERIALISANT LA CONSULTATION DES SALARIES A ANNEXER

ANNEXE 1 : Horaire de travail effectif hebdomadaire

L’horaire de travail effectif hebdomadaire, fixé au jour du présent accord, à 37 heures, se répartit comme suit :

Du lundi au jeudi Le vendredi

Amplitude 9h30 / 12h30 – 14h00 / 18h30 9h30 / 12h30 – 14h00 / 18h00

Temps de travail

effectif par jour 7 h 30 mn (x 4) 7 h 00 (x 1)

Temps de travail

Effectif par semaine 37 heures

Les amplitudes départ arrivée : il est convenu d’accorder une amplitude d’une ½ heure se répercutant sur l’heure d’arrivée, l’heure de sortie ou sur la pause déjeuner.

ANNEXE 2 : Modèle de convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Conformément à l’accord d’entreprise portant aménagement du temps de travail et en considération de la nature des fonctions exercées par le Salarié, notamment de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, le temps de travail du Salarié ne peut être prédéterminé ni s’intégrer à l’horaire collectif.

Ainsi et comme le prévoit l’accord, le temps de travail du Salarié s’inscrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel établie sur la base de 218 jours (journée de solidarité incluse) par période complète de 12 mois.

La rémunération annuelle forfaitaire du Salarié, d’un montant de […] euros bruts, est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre. Le Salarié reconnaît expressément que cette rémunération est cohérente avec les sujétions que lui impose son autonomie.

Le Salarié pourra bénéficier de jours de repos afin de maintenir le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète, calculés conformément aux dispositions conventionnelles.

Bien qu’il soit libre d’organiser son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, le Salarié devra néanmoins gérer son emploi du temps avec bonne foi et de façon à assumer au mieux les responsabilités et les missions inhérentes à sa fonction. Les modalités de prise des journées de repos se feront dans le respect des stipulations de l’accord collectif applicable et en veillant à ne pas nuire à la bonne exécution des missions.

Le Salarié devra obligatoirement respecter les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. La Société s’assurera que la pratique du forfait en jours n’expose pas le Salarié à des amplitudes de travail déraisonnables.

Le Salarié pourra informer sa hiérarchie de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer pour faire face à sa charge de travail ou dans la gestion de son emploi du temps dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’accord d’entreprise.

Conformément à l’accord d’entreprise, le Salarié bénéficiera chaque année de deux entretiens avec sa hiérarchie relatifs à sa charge de travail, au cours desquels il pourra faire un bilan de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’articulation entre son travail et sa vie personnelle et familiale.

ANNEXE 3 : Formulaires de volontariat et de réversibilité du travail dominical

TRAVAIL DOMINICAL :

FORMULAIRE DE VOLONTARIAT ANNEXE AU CONTRAT DE TRAVAIL

Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ........................................................................................., salarié(e) de la société .......................................................................... occupant le poste de ........................................................................, déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche.

Accepte de travailler 4 dimanches par an : OUI NON

Si non, nombre de dimanches souhaités : ………………………….

Je déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord de d’entreprise de la Société 109 Jérôme Dreyfuss en date du 3 Décembre 2021 relatif à la dérogation au repos dominical.

Je déclare avoir notamment pris connaissance du droit à la réversibilité du volontariat, et des conditions dans lesquelles est exprimée cette dernière.

Fait à ...................

Le …. / .... / ....

Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »

TRAVAIL DOMINICAL :

FORMULAIRE DE RÉVERSIBILITÉ

Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ......................................................................, salarié(e) de la société........................................................................... occupant le poste de..........................................................................,

• déclare ne plus me porter volontaire pour travailler le dimanche.

• déclare me porter désormais volontaire pour travailler le dimanche uniquement durant la période du .............. au ..........................

• déclare me porter désormais volontaire pour travailler................ dimanches par mois.

Préciser, le cas échéant, la période et/ou le nombre de dimanches concernés dans l’année : ...........

Fait à .................

Le .... / .... / ....

Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »

Information :

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise de la Société 109 Jérôme Dreyfuss en date du 3 Décembre 2021 relatif au repos dominical (art. 5.3.3. relatif à la réversibilité du volontariat), le délai pour prévenir l’employeur est de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes ou les salariés handicapés.