Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail" chez SICRA ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société SICRA IDF, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 4 538 937.26 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 444 454 326, sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

ET

• La CFDT représentée par : XXXXXXXX, délégué syndical

• La CGT représentée par XXXXXXX, délégué syndical

D’AUTRE PART,

Il a été négocié et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

1. DISPOSITIONS GENERALES 7

   1. Objet 7

   2. Champs d’application 7

2. DISPOSITIONS COMMUNES 8

   3. Définition et décompte du temps de travail effectif 8

   4. Durées maximales de travail 8

   5. Durée du repos quotidien et hebdomadaire 8

   6. Durée annuelle de travail 9

   7. Décompte des absences 9

   8. Prise des jours de RTT 10

3. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL OUVRIER 11

   9. Principe d’organisation du temps de travail 11

   10. Modalités d’organisation du temps de travail 11

   11. Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires
       et incidence des absences 11

   12. Heures supplémentaires et contingent annuel 12

   13. Contrôle du temps de travail 13

4. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL MENSUEL (ETAM – CADRE)
   DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 14

   14. Salariés concernés 14

   15. Principes d’organisation du temps de travail 14

   16. Modalités d’organisation du temps de travail 14

   17. Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires et incidence des absences 15

   18. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 15

5. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ETAM – CADRE AUTONOME
   SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 17

   19. Notion d’ETAM et CADRES autonomes 17

   20. Principes d’organisation du temps de travail 17

   21. Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires et incidence des absences 18

   22. Suivi de la prise des JRTT 18

   23. Rémunération 18

   24. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 19

   25. Dispositif de veille et d’alerte 19

   26. Droit à la déconnexion 20

   27. Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit 20

6. DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX TITULAIRES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIEL OU D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE…….………………22

   28. Salariés à temps partiel titulaires d’un CDI 22

   29. Les CDD 22

   30. Les alternants 22

7. DISPOSITIONS DIVERSES……………………………………….……………………………………………………………23

   31. Don de jours de repos 23

   32. Télétravail 23

8. DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL TRAVAILLANT SUR CHANTIER………………………………24

   33. Travail de nuit 24

       1. Cas de recours 24

       2. Définitions et régimes applicables au travail de nuit 24

       3. Contreparties liées aux différents régimes du travail de nuit 25

   34. Travail du samedi 27

       4. Contreparties liées aux différents régimes du travail du samedi pour
          le personnel ouvrier 27

       5. Contreparties liées aux différents régimes du travail du samedi pour
          le personnel ETAM et CADRE 27

   35. Equipes chevauchantes 28

   36. Travail du Dimanche 28

   37. Travail les jours fériés 28

9. DISPOSITIONS FINALES 28

   38. Suivi de l’accord 28

   39. Publicité 28

   40. Durée et révision 28

   41. Dénonciation 29

   42. Formalités de dépôt 30

PREAMBULE

Dans le cadre de l’évolution des activités bâtiment de VINCI Construction France en Ile-de-France visant à rétablir une performance économique durable de ses entreprises, le Groupe Spécial de Négociation (GSN) associant les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) et la Direction ont conclu le 22 juillet 2016, à l’unanimité, un accord de méthode portant sur les modalités d’application des statuts collectifs dans les Sociétés de la nouvelle organisation et les mesures d’accompagnement des salariés.

Cet accord de méthode harmonise les principales dispositions des statuts collectifs des sociétés concernées tout en assurant à chaque collaborateur, un maintien de sa rémunération globale (application du principe de l’équivalence sociale globale).

Parmi ces dispositions figurent la durée et l’organisation du temps de travail pour lesquelles les principes généraux d’organisation ci-après ont été retenus :

• fixation d’un horaire hebdomadaire de référence à 37 heures pour les compagnons, les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif,

• fixation d’un nombre de jours annuel à travailler à 216 Jours pour les ETAM et les Cadres autonomes en forfait jours,

• attribution à l’ensemble des collaborateurs de 12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour une année complète travaillée, incluant la journée de solidarité

• attribution d’un jour supplémentaire dit « jour de pont » ou « journée patron », qui s’ajoute aux 12 JRTT.

C’est donc sur la base de ces principes généraux et de l’article 4-2 de l’accord de méthode « durée et organisation du travail » que le présent accord collectif est mis en œuvre. Ces dispositions se substituent aux dispositions antérieures portant sur le même objet quel que soit leurs sources juridiques.

1. Dispositions générales

   1. Objet

Le présent accord a pour vocation à fixer les règles en matière d’aménagement du temps de travail, applicable au sein de la société.

Les dispositions du présent accord sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur et aux dispositions des conventions collectives BATIMENT (ouvriers  Etam et Cadres) et des accords de branche portant sur le même objet.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quelle que soit la nature de son contrat de travail et sa catégorie professionnelle.

Sont cependant exclus du champ d’application :

• Les Cadres dirigeants (Cadres de niveau D) et qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants :

• L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

• La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

• Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans les entreprises.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés annuels et conventionnels, les cadres dirigeants ne relèvent pas de la réglementation relative à la durée du travail. Ils ne peuvent prétendre à ce titre à l’attribution des JRTT.

• Les Travailleurs temporaires :

Dans la mesure où la nature et la durée de leur mission sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, ils seront soumis à l’horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures ou 7 heures par jour en cas de semaine incomplète et seront rémunérés sur la base du temps de travail réellement effectué.

• Les stagiaires

Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de l’attribution de JRTT.

2. 
   Dispositions communes

2.1. Définition et décompte du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps d’habillage et de déshabillage des Equipements de Protection Individuels du personnel ouvrier est pris en compte et intégré dans le salaire de base, cette régularisation mettant définitivement fin à toute autre demande sur le sujet. Cette contrepartie financière est valorisée à 0,30 centimes par heure et est attribuée au personnel ouvrier présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord et n’ayant pas bénéficié d’une compensation du même type en octobre 2016 et janvier 2017. Cette compensation est intégrée au taux horaire.

Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant le même objet.

2.2. Durées maximales de travail

1. Durée maximale quotidienne

Conformément à l’article L3121-34 du Code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.

2. Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L3121-36 du Code du travail :

• La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations après accord exprès de la DIRECCTE) ;

• La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).

Sont exclus du champ d’application de ces dispositions, les cadres et ETAM autonomes visés au chapitre V.

2.3. Durée du repos quotidien et hebdomadaire

La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.

La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.

Sauf exception à la semaine de travail de 5 jours liée à des contraintes de service, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité.

2.4. Durée annuelle de travail

L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine.

Le présent accord prévoit deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :

• Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (Chapitres III et IV) :

L’annualisation du temps de travail en heures permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année.

• Une annualisation du temps de travail en jours pour les salariés autonomes (Chapitre V)

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1^er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels, sauf exceptions indiquées en article 2.6.

2.5. Décompte des absences

Les absences assimilées selon la loi ou les règlements à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de JRTT.

Il s’agit notamment :

• des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté et les congés de fractionnement

• des JRTT et le jour supplémentaire offert par l’employeur

• des absences autorisées payées

• Du repos supplémentaire en cas de travail le dimanche

En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des JRTT, des heures supplémentaires et des repos compensateurs.

Il s’agit:

• Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail

• Des périodes de congés maternité et congé paternité

• Des absences non payées

• Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis

• Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.

2.6. Prise des jours de RTT

Les 12 jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :

• 6 jours maximum à l’initiative de l’employeur étant précisé que ces jours de repos imposés pourront être discutés et arrêtés conjointement lors des négociations annuelles obligatoires

• 6 jours à l’initiative du salarié : ces jours pourront être cumulés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables auprès du manager dans un souci de planification de l’organisation du travail

• Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée

• Les RTT pris à l’initiative du salarié peuvent être accolés à un congé principal pris en juillet et août dans la limite de 5 jours, sur accord du supérieur hiérarchique. La Durée de l’absence (congés + ARTT) ne devra pas dépasser 4 semaines.

Les JRTT s’acquièrent au mois le mois ; ils doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.

Afin d’éviter un solde de RTT salarié important, il est recommandé au collaborateur de prendre ses
6 JRTT avant le mois d’octobre de chaque année. Les RTT peuvent le cas échéant être pris par anticipation dans la limite de 4 jours anticipés sur l’année civile.

Si en raison d’un arrêt de travail de plus de 90 jours, le collaborateur n’a pas la possibilité de prendre son solde de RTT avant le terme de l’année civile, ce solde pourra être placé sur le PERCO dans la limite de 6 jours par an.

Par ailleurs, il est précisé que tout collaborateur a la faculté d’affecter ses « JRTT salarié » sur le PERCO (Archimède), sur accord de sa hiérarchie conformément au règlement du PERCO.

Un état des soldes de compteurs RTT sera communiqué au moins 1 fois par an aux membres du Comité d’entreprise.

3. Dispositions applicables au personnel ouvrier

3.1. Principe d’organisation du temps de travail

Conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail applicable au personnel ouvrier s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures accompagné de l’attribution de 12 JRTT pour une présence complète sur l’année permettant ainsi un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur l’année.

Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.

Les heures effectuées au-delà de 37h sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire.

3.2. Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi).

Les plages horaires de référence sont les suivantes :

• du lundi au jeudi : 8h/12H, 13h/16h30 ;

• le vendredi 8h/12h, 13h/16h.

Les salariés disposent donc d’une pause déjeuner de 1 heure par jour automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée.

Les plages horaires pourront être adaptées par chantier.

Les organisations spécifiques de travail telles que celles en équipes successives pourront être mises en œuvre dans la Société selon les impératifs et les besoins des chantiers. Leur mise en place fera l’objet d’une information et consultation préalable des membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

3.3. Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires et incidence des absences

La différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures et l’horaire théorique légal de 35 heures permet l’acquisition de deux heures de travail inscrites dans un compte RTT.

Ces heures seront transformées en jour de RTT pour chaque valeur journalière équivalente à 7 heures dans la limite d’un maximum de 12 jours de RTT sur l’exercice de référence.

3.3.1 Compteur journalier :

Il s’établit sur la base de 0,5 heure par jour du lundi au jeudi inclus, correspondant à la différence entre l’horaire hebdomadaire de 37 heures (soit 7,5 heures par jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi) et l’horaire légal de 35 heures (soit 7 heures par jour).

3.3.2 Déduction des heures d’absences

Les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes :

Pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré. Toutes les absences légalement ou conventionnellement prévues, autorisées ou non autorisées seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen réduit de 35 heures, soit 7 heures par jour.

Les absences impactant l’acquisition des RTT sont précisées dans les dispositions communes en paragraphe 2.5.

3.3.3 Situation en cas d’année incomplète :

Pour les personnes embauchées ou partant en cours d’année, le décompte de leur temps travail effectif sera établi par un prorata sur la base de la durée annuelle du travail de référence, pour déterminer :

• D’une part la durée équivalente moyenne 35 heures ;

• D’autre part le nombre de JRTT auquel le salarié a en principe droit ;

• Et enfin, le seuil équivalent de décompte des heures supplémentaires et repos compensateurs éventuellement dû.

3.4. Heures supplémentaires et contingent annuel

Compte tenu du dispositif d’organisation du travail en vigueur seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles toute heure de travail effectif effectuée au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif telles qu’expliquées ci-dessus et demandées par la société.

3.4.1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures, étant précisé qu’à partir de la 211ème heure, l’accord express du salarié sera requis.

Trimestriellement, la Direction présentera au comité d’entreprise et au CHSCT, un état cumulé des heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel après avis des institutions représentatives du personnel. Elles ouvriront droit au déclenchement de la Contrepartie Obligatoire en Repos, selon les dispositions de l’article L. 3121-30 et L.3121-38 du Code du Travail.

3.4.2 Traitement des heures supplémentaires dans le contingent :

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales :

• De la 38ème à la 44ème heure (7 premières heures) : majoration de 25% ;

• Au-delà de la 44ème heure : majoration de 50%.

3.5. Contrôle du temps de travail

Le décompte horaire du personnel travaillant sur la base de l’annualisation détaillée aux paragraphes précédents s’effectuera par le contrôle hiérarchique sur la base des horaires collectifs.

4. Dispositions applicables au personnel mensuel (ETAM, Cadres) dont le temps de travail est décompte en heures

4.1. Salariés concernés

Sont visés par le présent chapitre, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application du chapitre V du présent accord.

4.2. Principe d’organisation du temps de travail

Conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail applicable au personnel ETAM et Cadres non autonomes occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète sur l’année de 12 jours de repos (dits JRTT) permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.

Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.

4.3. Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi).

L’horaire collectif de référence est le suivant :

Les plages horaires de référence sur chantier sont les suivantes :

• du lundi au jeudi : 8h/12H, 13h/16h30

• le vendredi : 8h/12h, 13h/16h.

Pour le personnel sédentaire travaillant au siège de Nanterre, l’horaire collectif de référence est le suivant :

• du lundi au jeudi : 8h30/12H30 -13h30/17h00

• le vendredi : 8h30/12h30 - 13h30/16h30.

Des plages horaires pourront être adaptées en fonction des nécessités de service.

Les salariés disposent donc d’une pause-déjeuner de 1 heure par jour automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée.

Par ailleurs et sans remise en cause de l’horaire collectif indiqué ci-dessus, afin de répondre aux attentes du personnel sédentaire non autonomes travaillant au siège de la Société et aux contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne, il sera possible, après validation de la hiérarchie et moyennant la réalisation de 37 heures hebdomadaires, de choisir :

• D’arriver au plus tard à 9H30

• Ou de partir au plus tôt à 16H30.

4.4. Mode d’acquisition des jours et incidences des absences

Les 12 jours de repos supplémentaires seront attribués au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur l’attribution de jours de RTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Les absences impactant l’acquisition des RTT sont précisées dans les dispositions communes en paragraphe 2.5.

Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur.

4.4.1. Rémunération et gestion des absences

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

4.4.2. Situation en cas d’année incomplète

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les JRTT restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée.

4.5. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera notamment lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :

• la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;

• la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;

• l’organisation au travail et efficacité ;

• les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximale de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;

• l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

5. Dispositions applicables au personnel etam et cadres autonomes soumis a un forfait annuel en jours

5.1. Notion d’ETAM et CADRES AUTONOMES

La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année est réservée, conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail et aux dispositions de la convention collective, aux ETAM et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Afin de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres et ETAM autonomes.

Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable hiérarchique dans ses responsabilités managériales :

• Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

• Par la définition des missions des collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur niveau d’autonomie et de prise d’initiative. Ceci suppose que chaque responsable hiérarchique ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes et des compétences requises. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.

5.2. Principe d’organisation du temps de travail

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 216 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, auxquels seront déduits :

• Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;

• Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.

Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de 12 jours de repos (dits JRTT) pour une année complète de travail.

En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le nombre de jours de repos ne soit pas suffisant compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 216 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, le nombre de jours de repos sera ajusté en conséquence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

5.3. Mode d’acquisition des jours et incidence des absences

Les 12 jours de repos supplémentaires seront attribués au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur l’attribution de jours de RTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Les absences impactant l’acquisition des RTT sont précisées dans les dispositions communes en paragraphe 2.5.

Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur.

5.3.1. Situation en cas d’année incomplète

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les JRTT restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée.

5.4. Suivi de la prise des JRTT

Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par l’employeur et un document récapitulatif annexé au bulletin de paie sera remis au salarié mensuellement. Il précisera notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Ce document individuel de suivi permet un échange entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er octobre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours.

5.5. Rémunération

Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le salaire minimum conventionnel, correspondant au niveau et à la position du cadre ou ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, est majoré de 10 % pour les cadres et de 15 % pour les ETAM.

5.6. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :

• La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;

• La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;

• L’organisation au travail et efficacité ;

• Les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;

• la nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;

• l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

5.7. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la direction des ressources humaines.

La direction des ressources humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.

Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués semestriellement aux instances représentatives du personnel.

5.8. Droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.

L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.

Ce droit à la déconnexion fera l’objet de discussions intégrées dans l’accord sur la qualité de vie au travail.

5.9. Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos.

Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées.

Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.

La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.

Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.

Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée.

6. Dispositions particulières relatives aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel ou d’un contrat à durée déterminée

6.1. Salariés à temps partiel titulaires d’un CDI

Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.

Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.

Sauf en cas de temps partiel imposé pour des raisons médicales, le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

A l’intérieur de cette période de 6 mois, et au plus tard dans les 3 mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée.

Le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les JRTT.

Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de JRTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi par exemple un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de JRTT égal à 80% du nombre de JRTT accordés à un salarié travaillant à temps plein. Ce qui pour une année normale donne 80% de 12 JRTT soit 9.6 JRTT arrondi à 10.

6.2. Les CDD

Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés à durée indéterminée.

6.3. Les alternants

Seules les périodes de présence en entreprise génèrent des JRTT pour les alternants (contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

7. Dispositions diverses

7.1. Don de jours de repos

Il est rappelé que conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour cela, le salarié volontaire devra adresser sa demande par écrit à la direction des ressources humaines.

Cette demande sera soumise à l’accord de la Société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le présent accord étend par ailleurs la possibilité de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié de la Société qui assume la charge d’un conjoint (époux, partenaire ou concubin) atteint d’une maladie d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et ce dans des conditions identiques à celles prévues pour les dons de jours de repos à un parent d’enfant malade.

Les modalités d’exercice de ces dons seront précisées par une note de service ultérieure (nombre de jours de repos, période de renonciation, procédure, etc…).

Une information annuelle sur le dispositif sera faite auprès des instances représentatives du personnel. Elle précisera le nombre de salariés ayant procédé à un don ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires des dons.

7.2. Télétravail

La Direction confirme sa volonté de mettre en place par voie d’accord collectif, les mesures en faveur du Télétravail. Des négociations sur ce thème seront engagées au cours du 1er semestre 2018.

8. Dispositions propres au personnel travaillant sur chantier

8.1. Travail de nuit

8.1.1. Cas de Recours

Eu égard à l’impact de l’activité du BTP sur son environnement, aux éventuelles contraintes pour les usagers et à l’importance des délais imposés par le client, le travail de nuit peut constituer une nécessité pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux contraintes spécifiques des chantiers.

Il s’agit notamment des emplois pour lesquels :

• il est impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés,

• il est indispensable, pour des raisons économiques, d’allonger le temps d’utilisation des équipements,

• il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée,

• il est impossible de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire, notamment en raison de l’activité du site sur lequel les travaux sont effectués.

Dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre défini ci-dessus, le recours au travail de nuit est susceptible de concerner l’ensemble des chantiers ainsi que l’ensemble des collaborateurs qui y sont affectés, quel que soit leur statut (Ouvrier – ETAM – Cadre).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf dérogation exceptionnelle, aucun jeune de moins de 18 ans ne peut être affecté sur une activité emportant travail de nuit.

La mise en place du travail de nuit, ou son extension à de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, donne lieu à une information-consultation des instances de représentation du personnel compétentes.

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles applicables à l’entreprise, l’affectation de collaborateurs sur un travail de nuit suppose d’en informer l’inspection du travail et les représentants du personnel compétents.

8.1.2. Définitions et régimes applicables au travail de nuit

Conformément aux dispositions de la branche professionnelle et aux dispositions prévues à l’article L.3122-29 du Code du Travail, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Le présent article définit les 2 régimes applicables au travail de nuit.

8.1.2.1. Travail de nuit habituel – travailleurs de nuit

Conformément à l’article L3122-5 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

• effectue au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures ;

ou

• accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien entre 21 heures et 6 heures

Les salariés qui n’effectuent pas le nombre minimal d’heures de nuit, tel que fixé ci-dessus, ne sont pas qualifiés de travailleurs de nuit même s’ils effectuent un certain nombre d’heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

L’accord de branche du 12 juillet 2006 prévoit notamment que :

• La durée maximale quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder huit heures, sauf accord dérogatoire spécifique ou selon les dispositions prévues dans l’article 4 de l’accord de branche

• La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit ne peut excéder quarante heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

8.1.2.2. Le travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit exceptionnel est le travail qui s’effectue entre 21 heures et 6 heures mais qui ne rentre pas dans la définition du travail de nuit habituel tel que défini à l’article à l’article L3122-5 du code du travail.

En cas de situation de travail de nuit exceptionnel, ce sont les dispositions de durées maximales de travail prévues à l’article 2.2. du présent accord qui s’appliquent.

8.1.3. Contreparties liées aux différents régimes du travail de nuit

8.1.3.1. Travail de nuit exceptionnel non programmé:

Lorsque le travail de nuit exceptionnel n’est pas programmé dans un délai raisonnable de prévenance de 10 jours, les heures de travail effectuées exceptionnellement pendant la plage de 21 heures à 6 heures donneront lieu à une majoration de 100%.

L’encadrement veillera à aménager par anticipation le planning du salarié concerné de manière à :

• Respecter la durée maximale quotidienne de travail de 10h

• Ne pas porter la durée effective de travail de la semaine concernée au-delà de 37 heures

• Bénéficier de son temps de repos de 11 heures entre deux vacations.

La majoration pour travail exceptionnel ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou éventuellement prévues au titre du travail exceptionnel (Samedi, dimanche, jour férié).

Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

8.1.3.2. Travail de nuit exceptionnel programmé plus de 10 jours à l’avance

Une intervention dans le cadre du travail de nuit exceptionnel mais programmé en respectant un délai de prévenance de 10 jours, fera l’objet d’une compensation sous forme de majoration de salaire de 50% pour chaque heure travaillée sur la plage horaire 21 heures à 6 heures.

L’encadrement veillera à aménager par anticipation le planning du salarié concerné de manière à :

• Respecter la durée maximale quotidienne de travail de 10h

• Ne pas porter la durée effective de travail de la semaine concernée au-delà de 37 heures

• Bénéficier de son temps de repos de 11 heures entre deux vacations.

La majoration pour travail exceptionnel programmé ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou éventuellement prévues au titre du travail exceptionnel (Samedi, dimanche, jour férié).

Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

8.1.3.3. Travail de nuit habituel – travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit, au sens de l’article 8.1.2.1 du présent accord, bénéficie de l’attribution d’un repos compensateur :

• d’une durée d’un jour, pour une période comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage horaire du travail de nuit définie à l’article 8.2, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs,

• ou d’une durée de deux jours, pour au moins 350 heures de travail sur la plage horaire du travail de nuit, au cours d’une même période de référence.

Il bénéficie également d’une majoration de 25% pour chaque heure travaillée dans la plage horaire du travail de nuit définie à l’article 8.1.2.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou éventuellement prévues au titre d’un travail exceptionnel (samedi, dimanche, jour férié…).

Conformément aux dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail et de l’accord de branche du BTP du 12 juillet 2006, les salariés travaillant habituellement la nuit bénéficient de garanties spécifiques suivantes :

• transport, si nécessaire, pour venir travailler et/ou regagner son domicile ;

• indemnité de panier ;

• pause de trente minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à six heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer

• suivi médical individuel et régulier de son état de santé dans les conditions définies par le Code du travail.

Par ailleurs, les parties s’engagent à prendre les mesures nécessaires à ce que leur situation de travailleur de nuit ne les empêche pas d’accéder, comme pour les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue.

Lorsque le travail de nuit habituel est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, ont priorité, s’ils en font la demande, pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

8.2. Travail du samedi

L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi).

Cependant, pour des nécessités fonctionnelles, telles que par exemple des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, l’entreprise peut avoir recours au travail le samedi.

Dans ce cas, il sera fait appel au volontariat.

8.2.1. Contreparties liées au travail du samedi pour le personnel ouvrier :

Les heures de travail du samedi ouvriront droits, en plus du versement des indemnités de trajets et indemnités de panier, aux contreparties suivantes :

• Les heures de travail effectuées le samedi seront pointées et entreront dans le décompte des heures supplémentaires hebdomadaires avec déclenchement le cas échéant des majorations en découlant.

• Elles ouvriront droit au choix du salarié :

• Soit au versement d’un forfait compensateur samedi de 110 euros bruts,

• Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% du temps travaillé et payé à 50%.

8.2.2. Contreparties liées au travail du samedi pour le personnel ETAM et CADRE :

Le travail du samedi s'entend pour une journée complète de travail. Il doit faire l’objet d’une information préalable du Directeur Régional.

Lorsque le travail du samedi s'avèrera nécessaire, la règle est la récupération de la journée travaillée. Cette récupération s’entendra par une journée complète rémunérée et non travaillée, si possible choisie par le salarié, en accord avec sa direction, dans les jours proches du samedi travaillé, et au plus tard dans les 2 mois qui suivent.

Si la nécessité du travail du samedi est un élément contractuel du marché (conditions d'intervention connues à l'origine, contrainte extérieure à l'équipe d'encadrement,...), et sur décision du directeur régional, cette journée pourra être payée sur la base d'1/22ème du salaire mensuel auquel s’ajoutera un forfait compensateur du samedi de 110 euros bruts. Le salarié percevra également l’indemnité de panier.

Lorsque le travail du samedi se répète sur plusieurs semaines successives, la direction régionale organisera la rotation du personnel concerné pour éviter qu'une même personne assure cette permanence plus de deux fois dans un même mois.

8.3. Equipes chevauchantes

La plage horaire définie à l’article 3.2 du présent accord pourra être adaptée par les chantiers, par la mise en place d’équipes chevauchantes sur tout ou partie de la plage 6h-18h30.

Par exemple, les salariés en travail décalé entre 16h30-18h30 (arrivant à 10h le matin) bénéficieront d’une majoration de 25% des heures réalisées en décalé.

En fonction de la situation, une négociation pourra être engagée avec les organisations syndicales pour définir les conditions de mise en œuvre de ces organisations spécifiques de travail.

8.4. Travail du dimanche

Sans remettre en cause le caractère du repos dominical, si en cas de situation exceptionnelle un salarié est amené à travailler un dimanche, les heures de travail qu’il aura effectuées seront majorées de 100%.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou éventuellement prévues au titre d’un travail exceptionnel (Jour férié…) de telle sorte que seule sera retenue la majoration correspondant aux taux le plus élevé.

Il bénéficiera en outre d’un repos supplémentaire correspondant à 100% des heures effectuées dans la semaine qui suit.

La demande de travail du dimanche, en plus des demandes règlementaires obligatoires, devra faire l’objet, a minima, de l’approbation du directeur régional afin de valider de la pertinence de celle-ci dans l’organisation du cycle du chantier.

8.5. Travail les jours fériés

Si en cas de situation exceptionnelle un salarié est amené à travailler un jour férié, les heures de travail qu’il aura effectuées seront majorées de 100%.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou éventuellement prévues au titre d’un travail exceptionnel (samedi, dimanche, jour férié…) de telle sorte que seule sera retenue la majoration correspondant aux taux le plus élevé.

9. Dispositions finales

9.1. Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord est assuré par le Comité d’Entreprise et la Direction des ressources humaines chaque année.

Ce suivi permet de veiller à l’application du présent accord et de suggérer les façons de l’améliorer, par l’examen des documents nécessaires à l’appréciation de son application.

9.2. Publicité

Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux instances représentatives du personnel.

Il sera tenu à disposition du personnel et une note sur les modalités de consultation sera affichée.

Un exemplaire en version anonyme sera également publié sur la base de données nationale des accords collectifs conformément à notre obligation légale.

9.3. Durée et révision

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018, sous réserve de son dépôt à l’administration.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord, la révision de tout ou partie du présent accord.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.

9.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

9.5. Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour le dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Fait à Nanterre, le 31 mai 2018

SICRA Ile de France

Représentée par XXXXXXX

La CFDT

Représentée par XXXXXX

La CGT

Représentée par XXXXXXXX