Accord d'entreprise "Accord relatif à la diversité et à l'inclusion au sein de l'entreprise MSB OBI" chez MSB OBI

Accord collectif relatif à la Diversité et à l’Inclusion au sein de l’entreprise MSB OBI

Travailleurs en situation de Handicap & Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société MSB OBI, Société par actions simplifiées au capital de 25.000.000 €, immatriculée au RCS de BEAUVAIS sous le numéro B 444 609 986, dont le siège social est situé Zone Industrielle - 60840 Breuil le Sec,

Représentée par Monsieur XXXXX, Directeur d’Exploitation, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central de l’organisation syndicale CFDT,

- Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central de l’organisation syndicale CFTC.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Titre I. Travailleur en situation de handicap

Partie I. Etat des lieux

Article 1 : Définitions

Article 2 : Principes et objectifs de la politique handicap

Article 3 : Piloter et animer la politique en faveur des travailleurs handicapés

Partie II. Plan d’actions en faveur des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

Chapitre 1 : Plan de maintien dans l’emploi

Article 4 : Instaurer un entretien de retour à la suite d’un arrêt maladie

Article 5 : Intégration de la politique Handicap dans le rapport SSCT

Article 6 : Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Chapitre 2 : Recrutement

Article 7 : Informer Cap emploi des besoins récurrents en recrutement

Article 8 : Diffuser systématiquement les offres d’emploi et les postes disponibles à l'AGEFIPH et Cap emploi

Article 9 : Solliciter Cap Emploi pour l’intégration des collaborateurs RQTH

Article 10 : Fournir un mail générique pour mieux communiquer avec les partenaires extérieurs

Chapitre 4 : Partenariat avec le secteur protégé et adapté

Article 11 : Favoriser le développement du partenariat avec les EA, ESAT

Titre II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chapitre 1. Rémunération

Article 12 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Article 13 : Augmentation des collaboratrices au retour de congé maternité

Chapitre 2 : Embauche et Intégration

Article 14 : Annonce de recrutement

Article 15 : Égalité de traitement des candidatures

Article 16 : Participation à des forums

Article 17 : Partenariat avec les écoles

Article 18 : Poste à temps partiel

Chapitre 3 : Evolution professionnelle et accès à la formation

Article 19 : Accompagnement spécifique des collaboratrices

Article 20 : Présentation en JDP

Article 21 : Parcours de formation

Chapitre 4 : Conditions de travail et articulation des temps de vie

Article 22 : Indemnisation du congé maternité et congé paternité

Article 23 : Aménagement des conditions de travail pour les collaboratrices enceintes

Article 24 : Retour de congé maternité, paternité, d’éducation

Article 25 : Organisation des formations et réunions

Article 26 : Télétravail

Titre III. Plan de sensibilisation et de communication

Article 27 : Sensibiliser

Article 28 : Former

Article 29 : Outiller

Article 30 : Communiquer

Titre IV. Date et application de l’accord, durée et suivi

Article 31 : Date et application de l’accord

Article 32 : Durée de l’accord et suivi

Article 33 : Dénonciation de l’accord

Article 34 : Dépôt et publicité de l’accord

Annexe - Liste des indicateurs de suivi Handicap 4 5 5 6 6 7 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 11 12 12 13 13 13 13 13 13 13 14 14 14 14 14 14 15 15 15 16 16 17 17 17 18 18 18 18 19 19 20

Préambule

La volonté de l’entreprise de conclure un accord relatif au Handicap ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans ses engagements en matière de diversité et d’inclusion, ainsi que dans le déploiement de la stratégie de Responsabilité Sociétale et Environnementale de l’Entreprise, “We Make It Positive” du groupe ADEO.

Ainsi cet accord est le reflet de notre engagement en matière de Diversité et d’Inclusion.

Le présent accord est notamment conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nous avons, avec nos partenaires sociaux, décidé au cours de nos différentes réunions de conclure un accord unique sur les mesures favorisant la diversité et l’inclusion et reprenant les thèmes de négociation suivant :

• le handicap

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• le télétravail

Le présent accord aura donc notamment pour objet :

• de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de 6% d’emploi de personne en situation de handicap

• d’atteindre les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment la parité managériale

• d’organiser les nouveaux modes de travail en instaurant le télétravail

MSB OBI est convaincu que la diversité et l’inclusion contribuent à son développement en favorisant la richesse des compétences afin de permettre :

• un prise de décision plus éclairée

• un environnement de travail épanouissant pour chacun

• un renforcement de la cohésion sociale et du travail en équipe

• un enrichissement de la créativité et l’innovation

• un meilleur service client

• un développement de la création de valeur et de la performance pour l’entreprise

MSB OBI s’engage à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise et à atteindre les objectifs du groupe qui sont les suivants :

• 40% femmes dirigeantes et managers de site.

• Les BU atteignent sans compensation, le taux minimum d’emploi de collaborateurs handicapés dans leur pays.

• Le sentiment d’inclusion est mesuré auprès des 150 000 leaders. Il progresse chaque année.

• 100% des managers et équipes RH sont formés aux “biais cognitifs”.

L’accord s’articule de parties distinctes concernant le handicap et l’égalité professionnelle et d’une partie commune sur le plan de communication, de sensibilisation et de formation.

Titre I. Travailleur en situation de handicap

Cet accord repose sur la volonté de l’entreprise de bâtir un socle solide en instaurant une politique handicap nationale, afin de répondre de façon pérenne à notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Il a pour objectif la mise en place de mesures et de moyens appropriés, pour répondre à une ambition plus forte sur le sujet du handicap et atteindre progressivement à terme, un taux d’emploi de 6%, grâce à des actions à la fois en matière de communication et de sensibilisation, de maintien dans l’emploi et de recrutement.

Partie I. Etat des lieux

L’entreprise MSB OBI a pu poursuivre sa croissance sur le secteur du bricolage, en proximité, en dépit de la crise sanitaire.

L’entreprise MSB OBI, qui appartient au groupe ADEO, s’inscrit par ailleurs dans un contexte de forte transformation du marché de bricolage en proximité. Cette transformation se caractérise par une évolution des métiers, notamment liée à la digitalisation de la recherche d’informations et des ventes en ligne.

Les principales familles de métiers au sein de MSB OBI sont : métiers de la vente et métiers du service clients.

La loi du 8 août 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a souhaité faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap et a notamment modifié le périmètre de l’obligation d’emploi des personnes reconnus travailleurs handicapés.

Cette réforme impacte donc fortement MSB OBI depuis le 1er janvier 2020. L’entreprise a souhaité faire un état des lieux de sa politique handicap au sein de l’ensemble de ses établissements.

MSB OBI a bénéficié de l'accompagnement de l’AGEFIPH, et d’un cabinet extérieur, pour établir cet état des lieux. Les collaborateurs de l’entreprise ont été sollicités dans le cadre de ce diagnostic par le biais d’entretiens et de groupes de travail.

L’obligation d’emploi est de 6% de l’effectif de l’entreprise. Pour l’année 2020, une projection de 658 collaborateurs en effectif moyen ETP, implique une obligation d’emploi de 39 unités bénéficiaires.

Actuellement, l’entreprise comptabilise 20 BOETH (bénéficiaires) dans l’entreprise.

La volonté de l’entreprise de négocier un accord avec les partenaires sociaux est d’instaurer une politique Handicap.

Article 1 : Définitions

Le titre I. du présent accord définit les règles applicables en faveur des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise MSB OBI.

Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité à savoir :

● Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

● Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

● Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

● Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

● Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

● Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

● Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

● Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Article 2 : Principes et objectifs de la politique handicap

Les actions prévues dans cet accord s’appuient sur les résultats du diagnostic action réalisé par le cabinet mandaté par l’AGEFIPH et sur les échanges entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales lors des différentes réunions de négociation qui se sont tenues avant la signature de l’accord.

Le diagnostic action, réalisé entre octobre 2020 à mars 2021 par le cabinet de conseil JLO mandaté par l’AGEFIPH, a réunis des membres de la direction, de la file RH, des managers, des collaborateurs, dont certains en situation de handicap, et des représentants du personnel et organisations syndicales. Il a été coordonné par un comité de pilotage.

Une vingtaine d’entretiens individuels ont été organisés. 3 groupes de travail ont été réunis sur les thématiques de la sensibilisation et de la communication, du maintien dans l’emploi et du recrutement.

Ce premier accord handicap repose sur la volonté de l’entreprise de bâtir un socle solide et une politique handicap nationale, afin de répondre de façon pérenne à notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Il répond à plusieurs enjeux :

• Construire un pilotage national pour mieux accompagner les établissements dans leur réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et homogénéiser les pratiques ;

• Sensibiliser et former les acteurs clés, afin de les professionnaliser ;

• Communiquer auprès de tous les collaborateurs pour lever les freins et les tabous autour du handicap ;

• Accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans le maintien dans l’emploi et sécuriser leur parcours professionnel ;

• Développer le recrutement de personnes en situation de handicap.

Article 3 : Piloter et animer la politique en faveur des travailleurs handicapés

Dans le cadre de ce premier accord, le pilotage et l’animation de cette politique revêt une importance particulière, afin d’assurer la complémentarité des missions au niveau national et au niveau local et de faire du handicap le sujet de tous.

• Le relai Inclusion et Diversité

Un rôle de relai inclusion et diversité est créé au sein de l’entreprise. Il est le relai de la politique de diversité du groupe Adéo au sein de l’entreprise et à notamment pour responsabilité de mettre en oeuvre les objectifs fixés par le groupe en matière de diversité.

• Les RH magasins

Les RH magasins sont une ressource clé dans l’animation de la politique handicap au cœur des magasins. Ils auront notamment pour rôle de :

• relayer les informations / communications portées par la Direction

• s’assurer que la politique Handicap est animée régulièrement en magasin

• soutenir le CoDir magasin dans le déploiement des actions

• Le référent Diversité et Inclusion du CSE d’établissement

Un rôle de référent Diversité et Inclusion CSE est créé dans chaque établissement.

Ce référent est membre de la délégation du personnel du CSE de l’établissement (titulaire ou suppléant). Il est désigné lors d’une réunion du CSE d’établissement.

En l’absence de volontaire en CSE d’établissement, un collaborateur du magasin pourra se porter volontaire.

Le référent Diversité et Inclusion sera sensibilisé et formé sur le sujet. Son rôle sera notamment de :

• orienter les collaborateurs vers le bon interlocuteur

• remonter les informations / urgences concernant un collaborateur demandant un accompagnement spécifique

Le temps passé à l’information et à l’orientation constitue du temps de travail effectif. Néanmoins, le référent Diversité et Inclusion ne doit pas par cette mission désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise et informera son manager en amont de son activité.

• Le Réseau des Référents Handicap

L’entreprise s’engage à adhérer au Réseau des Référents Handicap (RRH) de l’AGEFIPH Le RRH est une démarche nationale qui permet de :

• faciliter le partage d’informations et d’expériences sur la thématique emploi-handicap

• identifier les interlocuteurs utiles et les entreprises partenaires

• favoriser la mise en oeuvre de projets communs ou la co-construction d’outils partagés

• Les relais RSE

Dans le cadre de notre politique We Make It Positive, un relais RSE a été désigné par établissements. Ils animent la politique RSE au global. Ils auront également un rôle à jouer en matière de diversité et de ce fait dans la politique handicap définie par l’entreprise.

• Les managers

La politique handicap sera également portée par les managers au sein de chaque magasin.

Partie II. Plan d’actions en faveur des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

Chapitre 1 : Plan de maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi constitue un enjeu particulier du plan d’actions en faveur des collaborateurs dont le handicap est reconnu. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus RQTH en déployant notamment les actions décrites ci-après.

Article 4 : Instaurer un entretien de retour à la suite d’un arrêt maladie

Après un arrêt maladie nécessitant une visite médicale de reprise, un entretien de retour est systématiquement organisé entre le collaborateur et son manager afin de faciliter le retour à l’emploi du collaborateur.

Article 5 : Intégration de la politique Handicap dans le rapport SSCT

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à mettre en relief la politique Handicap définie par le présent accord dans le rapport santé, sécurité et conditions de travail présenté au Comité social et économique d'établissement, et au Comité social et économique central.

Article 6 : Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le collaborateur concerné pourra bénéficier de diverses mesures s’il le souhaite.

L’entreprise s’engage notamment à :

• Mettre le collaborateur en relation avec le Cap Emploi du département ;

• Autoriser le collaborateur à constituer son dossier avec l’aide de Cap Emploi en magasin et durant son temps de travail.

Chapitre 2 : Recrutement

MSB OBI réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche.

La sélection des candidats se fait sur les seuls critères de la compétence et des aptitudes professionnelles conformément à l’ambition de diversité de l’entreprise.

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap et donner plus de visibilité à nos offres d’emploi, les actions ci-dessous sont mises en œuvre.

Article 7 : Informer Cap emploi des besoins récurrents en recrutement

Afin de favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à informer Cap Emploi des besoins récurrents en recrutement des magasins.

Article 8 : Diffuser systématiquement les offres d’emploi et les postes disponibles à l'AGEFIPH et Cap emploi

Il est important de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l'embauche des travailleurs en situation de handicap, en élargissant les sources de recrutement.

Ainsi, pour permettre une large publicité des postes vacants auprès des candidats en situation de handicap, toutes les offres de recrutement seront systématiquement diffusées sur le site de l’AGEFIPH. Cette diffusion s’ajoutera à la transmission systématique des offres d’emploi de l’entreprise auprès du Cap Emploi.

Article 9 : Solliciter Cap Emploi pour l’intégration des collaborateurs RQTH

Afin de garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap et d’assurer le bon déroulement de leurs parcours au sein de l’entreprise, une attention particulière est portée à l’accueil et à l’intégration de travailleurs reconnus RQTH.

L’entreprise s’engage à solliciter Cap Emploi afin de bénéficier d’un appui et d’un accompagnement en matière de recrutement et d’accueil, notamment en ce qui concerne l’ergonomie de l’aménagement du poste et de l’environnement de travail.

Article 10 : Fournir un mail générique pour mieux communiquer avec les partenaires extérieurs

L’entreprise MSB OBI a pour volonté de faire connaître son engagement en matière de handicap. A ce titre, un mail générique sera fourni pour permettre à chaque magasin de mieux communiquer avec les partenaires locaux en matière de recrutement concernant notre politique de diversité et d’inclusion, et de faciliter les recrutements.

Chapitre 4 : Partenariat avec le secteur protégé et adapté

Article 11 : Favoriser le développement du partenariat avec les EA, ESAT

La collaboration avec le secteur protégé et adapté est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps, la définition d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

L’Entreprise s’engage à favoriser le développement des relations entre les établissements et le secteur protégé et adapté. L'objectif principal est de favoriser l’employabilité des personnes issues d’entreprises adaptées.

Le partenariat avec le secteur protégé et adapté en situation de handicap peut prendre la forme de :

• L’accueil de travailleurs en situation de handicap sous forme de mise à disposition ;

• La sous-traitance des activités ou services à des entreprises adaptées ou des travailleurs indépendants en situation de handicap.

Titre II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord est notamment conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

.

Concernant l’égalité professionnelle, l’entreprise et les partenaires sociaux ont défini dans le cadre des réunions en tenant compte de l’index égalité professionnelle 2021 et du rapport de situation comparée les domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur.

L’entreprise et les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur l’évolution de l’index égalité professionnelle qui se présente comme suit :

2018	72
2019	88
2020	70
2021	89

Le constat qui est fait ressort comme suit :

Globalement MSB OBI regroupe autant d’hommes que de femmes

	SEXE
CATEGORIE	Féminin	Masculin	Total général
Agent de maîtrise	20	40	60
Cadre	7	39	46
Employé	309	278	587
Total général	336	357	693

Néanmoins, il y a de moins en moins de femmes lorsque nous regardons les indicateurs de la catégorie cadre :

Des métiers sur-représentés par un sexe et d’autres sous-représentés :

	SEXE
EMPLOI	Féminin	Masculin	Total général
ADMIN	8	8	16
CS	23	52	75
CV	142	236	378
DM	1	21	22
GESTION	26		26
HSC	130	7	137
Réceptionnaire	6	33	39
Total général	336	357	693

L’entreprise et les partenaires sociaux ont également fait le constat que les 10 plus hautes rémunérations est l’un des axes majeurs de travail afin de réduire ces inégalités et notamment salariales.

Ainsi, les domaines prioritaires identifiés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivants :

• Rémunération

• Embauche et Intégration

• Evolution professionnelle et formations

• Conditions de travail et articulation des temps de vie (incluant le télétravail)

Chapitre 1. Rémunération

Article 12 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment le principe d’égalité et d’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi pour un même niveau de diplômes, d’expérience professionnelle, de responsabilités, de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les collaborateurs concernés.

Lorsqu’il sera constaté un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur un même poste, à compétence et expérience égale, un rattrapage de rémunération sera fait. Cette enveloppe sera bien différente de l’enveloppe des augmentations individuelles.

Article 13 : Augmentation des collaboratrices au retour de congé maternité

L’entreprise continuera d’appliquer l’augmentation au retour de congé maternité à toutes les femmes parties en congé maternité ou d’adoption.

Chapitre 2 : Embauche et Intégration

Article 14 : Annonce de recrutement

L’entreprise s’engage à inscrire pleinement la politique Diversité et Inclusion dans ses annonces de recrutement.

Elle s’engage également à mentionner les éléments essentiels attendus pour le poste en simplifiant les annonces (socle incontournable et compétence attendue).

Article 15 : Égalité de traitement des candidatures

L’entreprise assure l’égalité de traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement.

Pour le recrutement de chaque manager ou profils évolutifs, il sera demandé une candidature femme et une candidature homme en short list.

Article 16 : Participation à des forums

L’entreprise s’engage à participer à des forums de recrutement afin notamment de faire connaître sa politique Diversité et Inclusion.

Article 17 : Partenariat avec les écoles

L’entreprise dispose d’une politique d’alternance. L’objectif de l’alternance est de former nos futurs managers.

Afin de ne pas creuser les écarts entre les femmes et les hommes sur nos postes de managers, l’entreprise s’engage à créer des partenariats avec les écoles pour mieux faire connaître l’entreprise, nos métiers d’aujourd’hui et de demain.

Article 18 : Poste à temps partiel

L’entreprise s’engage à étudier chaque demande de collaborateur faisant une demande de passage à temps partiel.

Chapitre 3 : Evolution professionnelle et accès à la formation

Les parties conviennent de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et leur accès à la formation en mettant en œuvre des actions.

Article 19 : Accompagnement spécifique des collaboratrices

L’entreprise s’engage à accompagner plus spécifiquement, par le biais notamment de coaching, les collaboratrices pour les promouvoir à des postes d’encadrement lorsqu’elles en font la demande dans le cadre de leur projet professionnel.

Article 20 : Présentation en JDP

Lors de chaque Journée de Développement et de Progrès, les datas du magasin / équipe seront présentées : effectifs, formation, évolution professionnelle, managers, … en distinguant femmes et hommes et CSP.

Un regard attentif sera donc fait lors des JDP. L’entreprise s’engage à maintenir une stricte égalité entre les femmes et les hommes lors des décisions prises en matière d’évolution professionnelle.

Article 21 : Parcours de formation

Les parties conviennent que suite au Rapport de Situation Comparée certains métiers bénéficient de peu de formation et plus spécifiquement les Hôtes / Hôtesses Services Clients qui est une population quasi féminine.

L’entreprise s’engage donc à porter un regard attentif au parcours de développement des Hôtes / Hôtesses service client.

L’intention est de créer un parcours de formation spécifique pour le métier service client.

Chapitre 4 : Conditions de travail et articulation des temps de vie

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.

Il est rappelé l’existence du dispositif Clarence, service d’écoute et d’accompagnement de nos collaborateurs qui font face à une situation personnelle difficile.

L’équilibre des temps de vie est au centre de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les mesures facilitant l’articulation des temps de vie portent notamment sur les sujets liés à la parentalité.

Article 22 : Indemnisation du congé maternité et congé paternité

Afin d’accompagner les collaborateurs dans ces moments de vie, l’entreprise s’engage concernant l’indemnisation des congés maternité et paternité et accueil de l’enfant à maintenir le salaire au-delà du plafond de la Sécurité Sociale, sans condition d’ancienneté.

Article 23 : Aménagement des conditions de travail pour les collaboratrices enceintes

L’aménagement des conditions de travail en période de maternité préserve les collaboratrices enceintes des problèmes de santé et l’entreprise s'emploie à proposer des mesures dans ce sens.

En concertation avec le manager, lui et sa collaboratrice définisse ensemble les conditions de travail dès les premiers mois de grossesse et notamment :

• l’organisation des autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires, s'ils devaient avoir lieu pendant le temps de travail. Ces absences n'entraînent aucune baisse de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif, sur présentation de justificatifs ;

• les adaptations possibles des plannings horaires.

Lorsque, pour des raisons de santé, la collaboratrice enceinte fait la demande d’une réduction du temps de travail, sa demande sera traitée rapidement par son manager et le service RH.

Article 24 : Retour de congé maternité, paternité, d’éducation

Au retour de congé maternité, paternité ou parental d’éducation, le manager reçoit le collaborateur pour la réalisation d’un entretien professionnel. Durant cet entretien, un point sur l'actualité de l’entreprise sera fait.

Le collaborateur suivra également obligatoirement les capsules Nouma relatif à la sécurité (Défi Sécurité obligatoire pour l’ensemble des nouveaux collaborateurs)

Un parcours de réintégration pourra être proposé pour les collaborateurs ayant eu une longue absence (formation métier).

Article 25 : Organisation des formations et réunions

Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble des collaborateurs, les réunions et / ou les formations ayant lieu en dehors du magasin d’affectation doivent être organisées de façon à ce que le collaborateur puisse se déplacer pendant son temps de travail.

A titre d’exemple, à éviter les formations / réunions le lundi matin et le vendredi après-midi.

Les réunions doivent être organisées entre 9h et 18h afin de garantir l’équilibre des temps de vie des collaborateurs.

De plus, l’entreprise attache une importance particulière à la déconnexion des collaborateurs.

Article 26 : Télétravail

La période de pandémie a accéléré pour tous la mise en place du télétravail. Au vu de notre activité de moyenne surface de bricolage, le télétravail n’est pas devenu un mode d’organisation du travail habituel.

Néanmoins, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire les principes du télétravail dans cet accord et plus particulièrement dans l’aspect des conditions de travail. L’entreprise est bien entendu d’accord sur le principe. Il faut distinguer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier ne peut se faire uniquement sur les postes administratifs basés au sein de l’établissement de Saint Priest.

Il est organisé comme suit :

• Principe de volontariat : le collaborateur fait une demande écrite à son manager

• 2 jours par semaine maximum

• Principe de réversibilité : le manager peut demander au collaborateur de revenir sur le site en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Le télétravail occasionnel est autorisé pour les fonctions de Directeur de magasin, de Chefs de Secteur, d’employé de gestion en magasin et pour les postes administratifs basés au sein de l’établissement de Saint Priest.

Le télétravail occasionnel fera l’objet d’une demande écrite par le collaborateur et la validation se fera également par écrit par le manager.

Afin de garantir la souplesse du dispositif, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté par le collaborateur.

Titre III. Plan de sensibilisation et de communication

L’entreprise s’engage à inscrire le thème de la Diversité et de l’Inclusion dans son plan de communication.

Le diagnostic Handicap action a pu mettre en avant un niveau de connaissance disparate sur le sujet du handicap auprès des équipes. Il est donc primordial de professionnaliser les acteurs clés, sensibiliser chacun des collaborateurs et donner les moyens d’agir pour répondre aux objectifs de l’accord.

Les différents groupes de travail qui ont été menés en matière de Diversité et d’Inclusion ont permis de révéler qu’une majorité de nos collaborateurs avait des biais cognitifs. L’entreprise souhaite donc accentuer sur le plan de communication, de sensibilisation et de formation.

Ainsi il nous paraît primordial au vu de l’ensemble des actions qui vont être menées durant 3 ans en matière d’égalité professionnelle et de handicap que nos managers, élus, collaborateurs soit :

• Sensibiliser

• Former

• Outiller

L’entreprise s’engage également à inscrire le thème de la Diversité et de l’Inclusion dans son plan de communication.

Article 27 : Sensibiliser

L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de MSB OBI présents et qui intégreront l’entreprise durant la durée de l’accord.

Cette sensibilisation a pour objectif de :

• modifier la perception des salariés sur le handicap

• faciliter les échanges autour de la Diversité et l’Inclusion

• démontrer l'intérêt d’être reconnu travailleur handicapé et informer sur les démarches à entreprendre

Article 28 : Former

L’entreprise s’engage également à former les acteurs internes suivants :

• les managers

• les ressources humaines

• les IRP

Ces formations auront pour objectifs :

• faire connaître le handicap et les grandes familles de déficiences

• faire le point sur le handicap au travail

• faire connaître les acteurs internes et externes

• montrer comment agir et adopter les bonnes pratiques en matière de handicap

• changer les regards sur les stéréotypes

Les formations seront adaptées en fonction du rôle spécifique des acteurs clés identifiés et de leurs besoins. Certaines formations pourront être communes à plusieurs acteurs.

Article 29 : Outiller

L’entreprise s’engage à outiller les magasins afin de faciliter la mise en place de la démarche handicap :

• mise à disposition d’un annuaire des acteurs externes (ex : Cap Emploi, ESAT, AGEFIPH, …)

• kit de communication

• inclure un onglet “Handicap” dans l’intranet de l’entreprise afin d’informer, communiquer et aider l’ensemble des collaborateurs (par exemple : fiches pratiques sur la RQTH)

Article 30 : Communiquer

Le diagnostic action a mis en exergue le besoin de lever les freins et tabous autour du handicap pour l’ensemble des collaborateurs, ainsi que de rendre visible et concret le sujet de la Diversité et l’Inclusion.

L’entreprise souhaite donc mettre en place plusieurs actions de communication :

• organiser un événement en réussissant l’ensemble des partenaires externes pour créer le lien (et le garder) et les informer de la politique handicap de l’entreprise

• organiser dans chaque magasin une journée dédié à la Diversité et à l’Inclusion

• communiquer, a minima une fois par an, à l’ensemble des collaborateurs, sur la thématique de la Diversité et de l’Inclusion

Titre IV. Date et application de l’accord, durée et suivi

Article 31 : Date et application de l’accord

Les dispositions prévues dans le présent accord entrent en vigueur au 1er avril 2022.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements constituant l’entreprise MSB OBI.

Pendant sa durée d’application, il pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

La demande de révision pourra intervenir à tout moment, sur demande écrite et détaillée de l’une des parties signataires.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être signifiée aux autres parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points qu’elle souhaite voir réviser.

Article 32 : Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2025. A l'échéance de ce terme, il cessera de produire tout effet, à défaut de renouvellement formalisé par avenant conclu avant son échéance.

Une commission de suivi, composée paritairement de managers et de partenaires sociaux, de l’accord sera mise en place pendant la durée de l’accord.

Elle se réunira annuellement, et aura pour objet de veiller à la bonne mise en œuvre du plan d’actions et d’établir un bilan des actions menées.

Article 33 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires.

Article 34 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

En outre, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il sera mis à disposition des collaborateurs et fera l’objet d’une communication dédiée adressée à l’ensemble des collaborateurs.

Fait à Breuil,

Le 15 mars 2022.

Pour MSB OBI,

Monsieur XXXXX

Pour les Organisations Syndicales,

CFDT

Monsieur XXXXX

CFTC

Monsieur XXXXX

Annexe - Liste des indicateurs de suivi Handicap

Pour mesurer l’impact des actions proposées en matière de Handicap, les indicateurs suivants ont été retenus :

Taux d’emploi et données BOETH

Taux d’emploi de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) par établissement

Répartition femmes / hommes

Répartition par type de poste occupé

Répartition temps partiel / temps complet

Répartition > 50 ans et < 50 ans

Recrutement

Nombre de BOETH recrutés en CDI

Nombre de BOETH recrutés en CDD

Nombre de BOETH recrutés en intérim

Nombre de BOETH recrutés en alternance

Nombre de BOETH recrutés en stage

Partenariats avec le secteur protégé et adapté

Nombre de partenariats

Maintien dans l’emploi

Nombre de BOETH bénéficiaires d’adaptations de poste

Nombre de BOETH licenciés pour inaptitude

Nombre de nouvelle RQTH

Formation et Communication

Nombre d’actions de communication interne

Nombre d’actions de sensibilisation réalisés auprès des collaborateurs