Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés" chez TDB - TRANSPORTS DUPONT BEDU (Siège)

TRANSPORTS DUPONT BEDU

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE

La Société TRANSPORTS DUPONT BEDU

SAS

Au capital de 907 851 Euros

Dont le siège social est à MONTAGNAT (01250) 190 route de Certines - ZA La Petite Vavrette

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse

Sous le numéro 446 409 240

Représentée par …………………… en sa qualité de Directeur Général de la société GROUPE SOBOTRAM, Présidente.

D'UNE PART,

ET

L’organisation syndicale FO représentée par …………….. en sa qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu par la société TRANSPORTS DUPONT BEDU le 13 avril 2015 pour une durée de 3 ans à compter du 13 avril 2015. Il a donc expiré le 12 avril 2018.

La société TRANSPORTS DUPONT BEDU a conclu, le 29 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires.

Cet accord fixe notamment à 4 ans la périodicité des négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, et prévoit que cette négociation porte sur les sous-thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé, à défaut de tels régimes dans l’entreprise ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Les parties ont constaté qu’il n’y avait pas lieu à négocier au sujet des trois derniers sous-thèmes visés ci-dessus, pour les raisons suivantes :

• L’entreprise est déjà dotée d’un régime de prévoyance en application d’une décision unilatérale de la Direction du 29/01/2016 pour les salariés cadre, du 14/12/2016 pour les salariés non cadre et d’un régime de frais de santé en application d’une décision unilatérale de la Direction 09/12/2015

• De l’absence de difficulté particulière en matière d’expression directe et collective des salariés ;

• De l’accord d’entreprise du 4 mai 2018 relatif au droit à la déconnexion.

Les parties ont convenu d’insérer dans le présent accord des dispositions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est dans ce contexte que la Direction a proposé à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise d’engager des négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

Dans cette démarche les parties ont souhaité tenir compte à la fois :

• De la nature de l’activité de l’entreprise ;

• Des rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes dans
  l'entreprise ;

• Des rapports de suivi de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 13 avril 2015 ;

• Du rapport sur l’emploi des handicapés dans l’entreprise ;

• Des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité ;

• Du diagnostic suivant concernant l'évolution de la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise au 31 décembre 2017 :

Catégorie professionnelle	Sexe	Effectif au 31 décembre 2017
Cadres et Hautes Maîtrises	H	3
	F	2
Agents de maîtrise	H	11
	F	8
Employés	H	2
	F	9
Ouvriers	H	76
	F	1
TOTAL	H	92
	F	20

Les signataires du présent accord confirment que le déséquilibre flagrant entre la proportion des effectifs masculins et féminins dans certains emplois s’explique par la nature de l’activité de l’entreprise et de ses emplois.

Ils confirment que quelles que soient les mesures mises en œuvre, il sera impossible de parvenir à une parité dans certains emplois (emplois de quai et de conducteurs notamment).

TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Domaines d’action

Après avoir examiné les thématiques suivantes visées par l’article R. 2242-2 du Code du travail :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont convenu de retenir les domaines d’action suivants :

• L’embauche,

• La rémunération.

• La classification,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

  2. Embauche

• Répartition de l’effectif au 31 décembre 2017 :

• Effectif total : 112

• Hommes : 92

• Femmes : 20

• Effectif hors ouvriers : 35

• Hommes : 16

• Femmes : 19

• Objectif :

Compte tenu des particularités liées à l’activité de l’entreprise et à certains de ses emplois, l’objectif est, sur la durée du présent accord, d’approcher la parité entre les hommes et les femmes dans les emplois autres que ceux d’ouvriers.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que le choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Indicateurs chiffrés

• 100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »

• 100% des personnes susceptibles de procéder à des recrutements recevront une information et une action de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle

• Mise en place d’un indicateur annuel de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois.

  3. Rémunération

Les objectifs sont que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, qu’ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, et que l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes soient exclusivement fondée sur les compétences, la formation, l’expérience professionnelle, la qualification, les aptitudes, la maîtrise du poste et la performance de la personne.

Afin de favoriser l’atteinte de ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Egalité salariale à l’embauche, quel que soit le sexe, à niveau de formation, compétences, expériences, qualifications et type de responsabilités équivalentes.

Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste est déterminé avant la diffusion de l’offre.

• Rémunération et parcours professionnel :

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Une étude comparée des salaires de base H/F par poste et catégorie professionnelle (groupe et coefficient) et menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques, mais l’objectif demeure que des écarts de rémunération non justifiés ne doivent pas perdurer.

Les indicateurs de suivi de ces mesures sont les suivants :

• Nombre d’études menées,

• Nombre d’écarts de rémunération constatés à situation comparable,

• Nombre d’écarts justifiés après analyse,

• Nombre d’écarts non justifiés après analyse.

  4. Classification

Les objectifs sont que les niveaux de classification à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même poste et un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, qu’ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, et que l’évolution de la classification des femmes et des hommes soient exclusivement fondée sur l’évolution du poste et sur les compétences, la formation, l’expérience professionnelle, la qualification, les aptitudes, la maîtrise du poste et la performance de la personne.

Afin de favoriser l’atteinte de ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Egalité de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, pour un même poste, à niveau de formation, compétences, expériences, qualifications et type de responsabilités équivalentes.

Lors de recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de classification correspondant à ce poste est déterminé avant la diffusion de l’offre.

• Classification et parcours professionnel :

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de classification ne se créent pas avec le temps.

Une étude comparée des classifications H/F par poste (groupe et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de classification est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des particularités liées au poste, à l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques, mais l’objectif demeure que des écarts de classisfication non justifiés ne doivent pas perdurer.

Les indicateurs de suivi de ces mesures sont les suivants :

• Nombre d’études menées,

• Nombre d’écarts de classification constatés à situation comparable,

• Nombre d’écarts justifiés après analyse,

• Nombre d’écarts non justifiés après analyse.

  5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il s’agit de permettre au personnel d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle.

Gestion et aménagement du temps de travail

Les salariés connaissant des situations particulières, et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique.

Ces modifications pourront porter sur les horaires de prises ou de fin de postes, ou leur répartition quotidienne sur la semaine.

Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction ou du service Ressources humaines.

Selon les possibilités d’emploi, la Direction formulera des propositions d’aménagement répondant en tout ou partie à la problématique familiale du salarié.

Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liées à l’emploi précédemment occupé.

Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre, se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Indicateurs de suivi

• Nombre total des demandes émanant des salariés connaissant des situations familiales particulières,

• Nombre de demandes émanant des salariés connaissant des situations familiales particulières ayant été satisfaites.

TITRE 2 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2.1 Salariés concernés :

La notion de handicap est définie par la loi du 11 février 2005, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Sont concernés par le présent accord :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et de victimes de guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;

• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

2.2 Mesures facilitant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :

La démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le salarié(e) est libre d’engager ou non.

Les salarié(e)s handicapé(e)s non reconnu(e)s administrativement comme tel(le)s sont invité(e)s à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaître auprès de l’entreprise.

Afin de faciliter l’accomplissement de cette démarche les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier :

• D’un accompagnement par le service Ressources Humaines de l’entreprise auprès duquel ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;

• D’une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence (avec possibilité de les accoler) afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance (exemple : se rendre auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées). Cette disposition n’est pas cumulative avec toutes dispositions légales ou conventionnelles qui auraient le même objet.

2.3 Mesures facilitant l’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise :

• Parcours d’accueil renforcé :

Le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique en lien avec la personne concernée, examinent si la situation nécessite un parcours d’accueil adapté.

• Désignation d’un référent :

Les salariés en situation de handicap embauchés en contrat à durée indéterminée et qui le souhaitent, bénéficient de la désignation d’un salarié référent à qui ils peuvent s’adresser durant les premières semaines de leur arrivée dans l’entreprise pour faciliter leur intégration. Ce référent est choisi par le service RH, sur la base du volontariat, parmi les salariés jugés le plus aptes à remplir ce rôle.

Le référent est chargé d’aider le salarié concerné à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il le renseigne en répondant à ses interrogations sur le fonctionnement, l’organisation et les procédures de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du référent veille à ce que la charge de travail de ce dernier lui permette de bénéficier de la disponibilité nécessaire pour remplir son rôle.

• Entretien de suivi :

Aux termes de la période d’essai, si celle-ci est favorable, un entretien de suivi est organisé entre la salarié(e) concerné(e), son responsable hiérarchique et son référent.

Il porte notamment sur :

• L’évaluation de la maîtrise des compétences et leur adéquation aux exigences du poste,

• Les éventuelles difficultés rencontrées.

2.4 Mesures favorisant les conditions de vie au travail :

• Parcours professionnel :

L’entreprise veille à assurer aux salarié(e)s en situation de handicap un parcours professionnel au même titre que celui des autres salarié(e)s à compétences égales, considérant que les salarié(e)s concerné(e)s ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.

• Entretien annuel :

Outre les dispositions en matière d’aménagement des conditions de travail, de formation destinées à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salarié(e)s concerné(e)s conservent la possibilité, s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap et des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions, de bénéficier, à leur demande, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique.

TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

3.1 Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement dans le cadre des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

3.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er août 2018 pour une durée de 4 ans, soit du 01/08/2018 au 31/07/2022.

3.3 Révision

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 12 du présent accord.

3.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction déposé en deux exemplaires, accompagnés des pièces réglementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis au délégué syndical de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et au secrétaire du Comité d’entreprise.

Fait à MONTAGNAT, le 6 juillet 2018, en 8 exemplaires originaux

Pour la société TRANSPORTS DUPONT BEDU

……………………….., Directeur Général de la société GROUPE SOBOTRAM, Présidente

Pour FO

…………………….., Délégué Syndical