Accord d’entreprise

Le présent accord est négocié entre :

L’association CPEPESC Lorraine, dont le siège social est situé 4 rue des Tulipes 57880 HAM-SOUS-VARSBERG, immatriculée à l’URSSAF de Lorraine, sous le numéro 417000000401214907, représentée par

D’une part,

Et l’ensemble des salariés de l’association, consulté sur le projet d’accord (procès-verbal de la consultation joint)

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’association CPEPESC Lorraine a pour objet de susciter et de développer l'étude, la protection et la défense de l'environnement souterrain, des eaux, de la nature et du patrimoine et applique la Convention Collective Nationale de l’Animation (IDCC 1518).

L’association voit son nombre d’adhérents et ses activités augmenter et le besoin de se doter d’une organisation adaptée à ses activités et à ses contraintes est fort.

Les parties constatent en effet que certaines dispositions relatives à l’organisation du temps de travail ne sont pas adaptées au fonctionnement de l’association. Il existe notamment dans l’association des catégories de salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent être anticipés, en raison notamment d’interventions à l’extérieur des bureaux de l’association.

Les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles rappellent également l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

C’est pourquoi l’association propose à ses salariés de mettre en place un accord d’entreprise qui a pour objet de formaliser les dispositifs destinés à adapter l’organisation du temps de travail aux activités de l’association, de clarifier les règles applicables et de garantir de bonnes conditions de travail aux salariés.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail spécifiques aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association CPEPESC Lorraine, qu’ils soient en CDI, en CDD ou intérimaires.

Article 2 : Dispositions générales

Article 2-1 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés et période de pose du congé principal

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée à l’année civile (article L3141-10 du Code du travail).

Le congé principal est pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. Sa durée doit être de 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire au minimum et ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit quatre semaines de congés payés. Les jours restants dus (au-delà des 10 jours ouvrés continus) peuvent être pris en une ou plusieurs fois entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Lorsque le congé principal est fractionné (au-delà des 10 jours ouvrés continus), il n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire (article L3141-21 du Code du travail).

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.

Article 2-2 : Congés supplémentaires pour ancienneté

Il sera accordé à tous les salariés en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits (article L3141-10 du Code du travail) :

• après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,

• après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires,

• après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires,

• après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

La durée des services ouvrant droit aux congés supplémentaires est appréciée à la date anniversaire de l'embauche du salarié dans l'association.

Article 2-3 : Journée de solidarité

En application de la loi du 30 juin 2004 relative « à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée (article L 3133-7 du Code du travail).

La journée de solidarité est fixée au 14 juillet pour l’ensemble des salariés. En conséquence, le travail ce jour-là n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié. La règle du repos dominical prévalant, celle-ci ne peut permettre l’accomplissement de la journée de solidarité un dimanche. De fait, à titre exceptionnel pour les années où le 14 juillet tombe un dimanche, il est convenu entre les parties que la journée de solidarité soit fixée au 15 août. Pour les salariés ne travaillant pas le 14 juillet (congé ou repos), la journée de solidarité est effectuée le 15 août, ou fait l’objet d’une compensation par la prise d’une journée de congé payé.

Cette journée n’est pas rémunérée :

• Dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés à temps complet,

• Dans la limite de la valeur d’une journée pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours,

• Proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel (article L3133-10 du Code du travail).

Article 2-4 : Temps de pause

En dérogation à l’article 5.3 de la Convention Collective Nationale de l’Animation (IDCC 1518) et conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, tout salarié ayant cumulé un temps de travail effectif de 6 heures consécutives bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives minimum. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 2-5 : Télétravail

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrence) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail en concertation avec le médecin du travail, épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet selon les critères fixés à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, …).

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une demande préalable au supérieur hiérarchique et à son accord écrit. Un formulaire-type est prévu à cet effet et doit être remis au supérieur hiérarchique dans un délai de 2 jours ouvrés minimum, sauf cas de force majeure. Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée.

Article 2-6 : Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : il peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que les salariés n’ont pas à utiliser pendant leur temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail, qu'elle qu'en soit la nature, les outils numériques professionnels mis à leur disposition.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.

De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :

• Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion : chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il ne faut pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association pendant ses périodes de repos.

• Pertinence des courriers électroniques : afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés de :

  • S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

  • S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions "répondre à tous" ou "copie à" ;

  • S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriers électroniques ;

  • Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courrier électronique ;

  • Veiller à la clarté, la neutralité et la concision du courrier électronique ;

  • S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier électronique ;

  • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

• Envoi différé de courrier électronique : afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction "d'envoi différé" de leurs courriers électroniques.

• Message d'absence : préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés :

  • de leur absence,

  • de la date prévisible de leur retour,

  • des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.

A la demande de salariés ou à l’initiative de l’employeur, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Article 3 : Aménagement du temps de travail à temps plein sur l’année

Article 3-1 : Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail à temps plein sur l’année sont les salariés embauchés à temps plein, qu’ils soient en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à 2 mois.

Article 3-2 : Durée de travail

La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Article 3-3 : Période de référence de décompte du temps complet

La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1^er janvier au 31 décembre.

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1^er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.

Article 3-4 : Durée minimale et maximale de travail

Compte tenu des variations d’activité de l’association, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures.

Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3-3 du présent accord, par des périodes de basse activité.

Article 3-5 : Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.

Le planning prévisionnel sera transmis par mail à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins deux semaines à l’avance.

Article 3-6 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas d’interventions d’urgence (sauvetage, médiation, etc.), de changements de conditions climatiques lors des opérations de terrain, de nécessité de remplacer un salarié, ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours ouvrés.

Article 3-7 : Heures supplémentaires

A la fin de la période de référence (fixée à l’article 3-3), les heures dépassant le seuil annuel défini à l’article 3-2 constituent des heures supplémentaires. En conséquence, sont des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 1607 heures si la période de référence est annuelle conformément à l’article 3-2 du présent accord ;

• Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD inférieur à 12 mois, entrée ou sortie en cours de période de référence, absence du salarié).

Ces heures supplémentaires, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sont soit majorées et récupérées, soit majorées et payées comme suit : au-delà d’une durée annuelle de 1607 heures (journée de solidarité comprise), les heures effectuées sont majorées de 25%.

Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures est de 70 heures sur la période de référence de l’article 3-3.

Article 3-8 : Rémunération

Article 3-8-1 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151,67 heures par mois quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Article 3-8-2 : Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.

Article 3-8-3 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 3-7 du présent accord.

Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10^ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire

Article 3-9 : Congés payés et jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période de référence indiquée à l’article 3-3.

Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche.

Article 4 : Forfait annuel en jours

Article 4-1 : Salariés concernés

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie classés dans les groupes D (à partir d’un coefficient 300 + 20 points) et supérieurs au sens de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de l’Animation (IDCC 1518).

Au sein de l’association, à titre d’exemples, les emplois visés et répondant à cette définition sont :

• Coordinateur

• Responsable technique

• Responsable administratif

• Chef de projets

• Chargé de missions

Il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat). Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 4-2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 4-2-1 : Période de référence du forfait en jours

Le décompte des jours travaillés se fait sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4-2-2 : Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait en jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins. Il doit cependant respecter la durée fixée par la convention individuelle de forfait.

Aux termes de l’article L3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait en jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 4-2-3 : Décompte des jours travaillés

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215 jours pour une année complète de travail et compte-tenu d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Article 4-2-4 : Arrivées et départs en cours d’année

Pour le salarié qui intègre ou quitte l’association en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer pour l’année est fixé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte-tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte-tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 4-2-5 : Absences en cours d’année

Les absences de toute nature sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit.

Article 4-2-6 : Nombre de jours excédentaire ou déficitaire

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devraient impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Comme précisé à l’article 4-6-1, l’employeur peut à tout moment s’entretenir avec le salarié pour discuter de la prise de ses jours de repos ou congés payés.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devraient impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. À défaut, les jours manquants feraient l'objet d'une retenue sur salaire.

Article 4-3 : Modalités concernant les jours de repos

Article 4-3-1 : Répartition et modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année

- nombre de jours sur la base duquel le forfait en jours est établi, y compris la journée de solidarité

- nombre de jours fériés chômés dans l’année

- nombre de samedis et dimanches dans l’année

- nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié, y compris les jours supplémentaires

= nombre de jours de repos dans l’année

Le salarié peut prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. Ces jours de repos peuvent être cumulés. Ils peuvent également être accolés aux congés payés.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils doivent être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile.

Les dates de prise des jours de repos sont portées à la connaissance du supérieur hiérarchique, si possible au moins 2 semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne peut intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Article 4-3-2 : Renonciation à une partie des jours de repos

Un salarié en forfait en jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande doit recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 25%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 225 jours.

Article 4-4 : Principales caractéristiques des conventions individuelles

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précise :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 215 jours par an, journée de solidarité comprise ;

• le montant de la rémunération ;

• les modalités de contrôle de la durée du travail ;

• les mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.

Article 4-5 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est versée mensuellement sur la base d’une rémunération forfaitaire indépendamment du nombre de jours réellement travaillés par mois, de façon à assurer une rémunération régulière. Cette rémunération forfaitaire inclut les éventuelles compensations liées aux temps de trajets réalisés par ces salariés.

En cas d’absences non rémunérées de toute nature, la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Le résultat obtenu correspond à un salaire journalier qui permet de calculer le montant de la retenue pour chaque journée ou demi-journée d’absence non rémunérée.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fait l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Article 4-6 : Évaluation et suivi de la charge de travail

Article 4-6-1 : Suivi du forfait en jours

Chaque salarié, sous la responsabilité de l'employeur, doit tenir un décompte mensuel mentionnant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait) par le biais d’un système de suivi des activités mis à sa disposition par l’association à cet effet.

Sauf empêchement impératif, ce décompte mensuel doit être fourni le 15 de chaque mois pour le mois précédent, de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il doit préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Chaque décompte mensuel doit être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci a la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce décompte démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Article 4-6-2 : Entretien périodique

Chaque salarié bénéficie périodiquement, et au minimum une fois par an, d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail ;

• de l’organisation de son travail ;

• de l’amplitude de ses journées d’activité ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'association.

Lors de cet entretien, le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.

En dehors de cet entretien et à tout moment, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 5 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 : Clause de dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

Article 7 : Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Article 8 : Clause de révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 9 : Formalités d’adoption

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers.

La consultation des salariés est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Les modalités d’organisation de cette consultation sont fixées par l’employeur dans le respect des dispositions des articles R2232-10 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a été adopté par référendum à la majorité des deux tiers des salariés le 05/12/2019.

Le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors de son dépôt.

Article 10 : Dépôt, publicité et mise en ligne

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org

Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Neuves-Maisons, le 18/11/2019.

Signature de l’employeur