Accord relatif à l’organisation du temps de travail « cadres »

Entre

L’Association Gestionnaire du CFA des Universités Centre-Val de Loire

Dont les statuts ont été déposés à la Préfecture du Loiret le 4 Juin 2003 et sont parus au Journal Officiel du 5 juillet 2003, N° SIRET : 450 491 238 00033, Code APE : 8542 Z Enseignement supérieur, domiciliée au 5 rue Carbone – BP 6749 – 45067 ORLEANS Cedex 2 pour le siège social, et au 135 avenue André Maginot - 37100 TOURS pour l’établissement secondaire, représentée par : , Directrice d’une part,

Et

Les élus CSE :

, élue titulaire ayant rapporté la majorité des suffrages

, élue titulaire ayant rapporté la majorité des suffrages

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail spécifique pour les cadres au sein du CFA des Universités Centre Val de Loire.

PREAMBULE

La direction a identifié le besoin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail afin de faire face au mieux aux contraintes du CFA des Universités et de répondre aux besoins des salariés cadres.

Afin de s’adapter aux contraintes d’organisation du CFA des Universités et dans le but d’améliorer le fonctionnement de la gestion du personnel cadres, le CFA des Universités a souhaité mettre en place un accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail des cadres intégrés et autonomes.

Concernant les points non traités par le présent accord, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de l’accord d’entreprise et/ou de la convention collective applicable et/ou des dispositions du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés cadres du CFA des Universités.

1. Article 1. Champ d'application 2

2. Organisation du travail des cadres 3

2.1.1. La période de référence 3

2.1.2. L’aménagement du temps de travail 3

2.1.2.1. Sur la semaine ou à l’année 3

2.1.2.2. En forfait en jours 4

3. Dispositions générales 11

3.1. Durée de l’accord- entrée en vigueur 11

3.2. Commission de suivi de l’accord 11

3.3. Interprétation de l'accord 11

3.4. Révision – Dénonciation 11

3.4.1. Révision 11

3.4.2. Dénonciation 12

3.5. Dépôt et publicité 12

4. ANNEXES 13

4.1. ANNEXE 1 - Modèle de convention individuelle de forfait en jours 13

4.2. ANNEXE 2 - Modèle de compte-rendu d'entretien annuel 14

Organisation du travail des cadres

Afin de favoriser la performance, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction entend :

• Revoir l’aménagement et la gestion du temps de travail

• Mettre en place des bonnes pratiques relatives à l’organisation du travail (gestion des réunions, communication des plannings…)

• Et organiser le recours au télétravail.

La période de référence

La période de référence est fixée sur un période de 12 mois consécutif, du 1^er janvier au 31 décembre.

L’aménagement du temps de travail

Sur la semaine ou à l’année

Les seuils quantitatifs et heures supplémentaires

Durées légales

La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixé à 35h hebdomadaires ou 1607h annuelles (journée de solidarité inclue).

Durées maximales

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans pause.

Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutive, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.

Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.

La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par une contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par une contrepartie obligatoire en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par la convention collective applicable à l'entreprise.

Sur la semaine avec des JRTT et contrepartie en heures de repos

L’organisation du temps du travail à temps plein peut se répartir sur 5 jours ou 6 jours ou 4 jours et demi.

Pour les cadres intégrés, un horaire hebdomadaire est fixé à 38h00 conduisant à l’attribution de 18 jours de repos maximum sur l’année. La réduction du temps de travail est donc gérée par des jours de repos ou (JRTT), qui ne sont pas des congés payés.

Les heures concernées par une contrepartie obligatoire en repos, générées après validation de l’employeur sur demande du salarié, et/ou à l’initiative de l’employeur, sont les heures accomplies au-delà des 38h00 hebdomadaires. La contrepartie obligatoire est fixée à 100% en heures et doit être récupérée avant la fin du cycle de référence.

Chaque salarié sera informé via le SIRH du nombre d'heures portées à son crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que de sa pose effective.

Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur au moins 7 jours à l'avance en précisant la date et la durée du repos. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier de son repos le perd.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, l'employeur doit lui verser (ou à ses ayants droits en cas de décès) une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire (C. trav., art. D. 3121-23).

Le Service RH alerte le supérieur hiérarchique et le salarié concerné, dès lors qu’un dépassement du seuil de 35h de contrepartie accumulée par le salarié cadre. Un entretien est organisé sous 30 jours pour échanger sur l’organisation et la charge de travail ou autre difficulté du salarié. Il sera formulé par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi, dans le SIRH.

En forfait en jours

Principes généraux d'organisation du temps de travail :

Le temps de travail des cadres en forfait-jours est décompté en nombre de jours travaillés au cours d'une période de référence annuelle, ce nombre étant précisé dans la convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne.

Le cadre en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise.

En application de l'article L.3121-62 du code du travail, il n'est pas soumis :

1°- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18

2°- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3°- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

Par ailleurs, le cadre autonome en forfait-jours est soumis aux dispositions du code du travail, relatives :

• Aux congés payés annuels

• Au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives

• Au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces différentes limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Définition des catégories de salariés concernés par le forfait en jour

Définition des cadres autonomes

Sont concernés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés classés au statut cadre et qui répondent aux critères des catégories suivantes :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au-delà, peuvent être concernés les cadres qui exercent des fonctions commerciales, techniques, d’expertises, souvent par nature itinérantes, d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et expérience approfondie.

Le contrat et/ou la fiche de poste en définissant les fonctions permettront de déterminer au cas par cas si un salarié répond à ces critères.

Ces dispositions s’appliquent à tous les cadres, répondant aux conditions précitées :

• Qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel

• Sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée

• Qu’ils exercent des fonctions administratives ou techniques

Exclusion des cadres dirigeants

Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés, de statut cadre, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein du CFA des Universités.

Ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée de travail et des dispositions du présent accord.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle expresse de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié, n'est pas constitutif d'une faute et ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Forfait complet :

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 208 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas d’une année incomplète, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Les jours qui ne seront ni des jours travaillés, ni des jours de repos hebdomadaires, ni des jours fériés chômés, ni des jours de congés payés légaux seront des jours de repos supplémentaires. Ainsi, afin de ne pas dépasser la limite de 208 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : les RTT.

Pour calculer le nombre de JRTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d’année bissextile) :

• Le nombre de samedis et dimanches dans la période de référence

• Le nombre de fériés hors samedis et dimanches dans la période de référence

• Les congés payés en jours ouvrables

• 208 jours du forfait annuel

Exemple :

Pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2021

• Le nombre de jours à travailler : 365-104 (samedis et dimanche) -7 (jours fériés hors samedis et dimanches) -25 (CP) + 1 journée de solidarité = 230

• Le nombre de repos supplémentaires : 230 (nombre de jours travaillés) - 208 (nombre de jours du forfait annuel) = 22 jours de RTT.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.

Forfait réduit :

Dans le cas d’un temps de travail réduit, il sera possible de prévoir par convention individuelle, un nombre de jours de travail inférieur au forfait défini ci-dessus sans être en dessous de 80% du nombre de jours défini à l’article traitant du forfait complet. La rémunération sera alors déterminée en proportion du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours maximum du forfait prévu dans à l’article traitant du forfait complet.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En cas de travail à forfait réduit, il sera appliqué un « prorata temporise » sur la base des 208 jours de travail à réaliser sur l’année civile, soit :

Nombre de jours à travailler	Temps travail
208	100%
187,2	90%
166,4	80%

Limites :

De convention expresse des parties, le nombre de jours pouvant être travaillés sur la période de référence ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

• Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des absences

Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) entraineront le recalcul du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle au forfait.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail d’un ou plusieurs jours sont déduites, à proportion du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. Elles entraineront également une réduction du nombre de repos.

Exemple : Un salarié en forfait, en 2021, à 208 jours avec 22 JRTT est absent pour cause de congé sans solde tout le mois de février 2021, soit une période calendaire de 28 jours. Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante : Le nombre de repos supplémentaires qu’acquiert le salarié dans ce contexte s’établit à : 22*(365-28) / (365) = 20 jours Le nombre de congés payés qu’acquiert le salarié est de 23 jours Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 (repos périodique) – 7 (jours fériés) – 23 (congés) – 20 (repos complémentaire) - 20 (jours d’absences sans solde hors samedis et dimanches) + 1 journée de solidarité = 198 jours.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Incidences des absences sur la rémunération

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par la loi.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de demi-journées travaillées, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à la convention collective IDCC 1516, soient 46 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

• Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Planning et modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Chaque salarié établira pour l‘année le planning prévisionnel de ses jours de travail, de repos et de congés et le soumettra à son supérieur hiérarchique pour validation.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates

demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de

repos.

Les modifications des dates des jours de repos seront notifiées au supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures à l’avance.

En cas d’embauche après 13 heures, et en cas de fin de cessation d’activité avant 14 heures, il y aura lieu de considérer une demi-journée de travail.

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié devra tenir informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou isolement professionnel ou autre difficulté du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance des entretiens individuels : 2 entretiens par an.

Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet (feuille de temps sur le SIRH).

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait ;

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Il sera accessible sur le SIRH par le collaborateur et le supérieur hiérarchique à tout moment.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Entretien périodique

Un entretien individuel chaque semestre sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé chaque semestre lors de l’entretien pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire de l’entretien précédent.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien périodique sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura eu porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble le programme prévisionnel ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Si besoin, en fonction des résultats du premier entretien, il sera possible de convenir de la nécessité d’entretiens supplémentaires.

Dispositif d’alerte

Modalité d’exercice du droit à la Déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :

• Un temps de déconnexion de référence est défini entre 19h30 et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte

• Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte

• Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail

• Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail

Les temps de déconnexion ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié n’étant pas à la disposition de l’employeur.

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Droit au repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporise en cas d’année incomplète.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvrer

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

+ la journée de solidarité

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible ou par demi-journées travaillées du salarié en forfait annuel en jours se fait au maximum sur 4 jours à l’initiative de l’employeur et le reste à celle du salarié, avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué sur le SIRH qui centralisera les demandes. Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Réversibilité du forfait jour

Il pourra être mis fin au forfait jour dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié :

Lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime de base. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention, sous réserve d’un préavis de 2 mois. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de 6 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins six mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le CFA des Universités devra y répondre dans un délai de trois mois et un dialogue s’engagera avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

A la demande de l’employeur

Le CFA des Universités peut demander au salarié en forfait jour d’y mettre fin en cas de réorganisation de l’établissement ou si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins six mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d’un délai de trois mois pour répondre par écrit à la demande de son employeur.

Dispositions générales

Durée de l’accord- entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 3.3.

Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il n'a pas d'effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures.

Commission de suivi de l’accord 

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé lors d’une réunion CSE, une fois par an. Par ailleurs, les représentants du personnel et la direction du CFA des Universités se réuniront afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision – Dénonciation

Révision

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction du CFA des Universités dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables au CFA des Universités et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue du processus de signature, à chaque signataire,

• Une télé-déclaration pour la DIRECCTE

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes dont dépend le siège du CFA des Universités.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du Service RH.

Il sera également mis en ligne sur le SIRH.

Fait en quatre exemplaires, à Orléans, le 30/11/2020

Pour Le CFA des Universités	Pour les élus CSE

ANNEXES

ANNEXE 1 - Modèle de convention individuelle de forfait en jours

Il est rappelé qu’un accord collectif a été signé le… relatif à la durée du travail.

Cet accord prévoit la mise en place de conventions de forfaits en jours pour ceux qui y sont éligibles.

Ce dispositif est régi par les articles L. 3121-53 à L 3121-66 du Code du travail.

Compte tenu de la fonction de M…, qui implique une grande autonomie dans l’organisation de l’emploi

du temps (préciser), il est conclu le présent avenant.

À compter du…, M… sera soumis à un forfait annuel de… jours.

M… a estimé pouvoir accomplir ses missions dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

Pour les mener à bonne fin, M… est libre de s’organiser comme il l’entend, tout en respectant :

• Les contraintes organisationnelles de l’entreprise ;

• Les besoins des clients ;

• Les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève ;

• Les usages applicables dans l’entreprise.

Compte tenu de cette liberté d’organisation, M… s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire prévus aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. Les journées (et demi-journées) de repos seront posées par le salarié selon les modalités suivantes (à compléter).

M… s’engage également dans ce contexte à respecter les dispositions de l’accord collectif applicable.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen (ex : d’un logiciel auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou congés conventionnels, etc.).

Le document décomptant le nombre de jours travaillés devra être validé mensuellement par le responsable

hiérarchique.

Ce document est établi par (préciser les modalités, outil informatique…).

En cas de difficulté, il est prévu un entretien avec le supérieur hiérarchique de M… soit à sa demande en

cours d’année, soit en tout état de cause lors de l’entretien (trimestriel/semestriel/annuel) individuel prévu à cet effet par l’accord d’entreprise du… lors duquel sera évoqué :

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Sa charge de travail ;

• L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale ;

• Sa rémunération ;

• …

Un point régulier sera par ailleurs fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours ainsi établie, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, M… pourra à tout moment au cours de l’année solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Le montant de la rémunération annuelle de M… est de…, soit un montant mensuel de…

Il est rappelé que le montant de cette rémunération a été fixé en tenant compte des compétences de M…

mais aussi de l’acceptation du forfait en jours.

Fait en double exemplaire, le (date), à ...

Pour l’entreprise, Pour le salarié

Nom et fonctions Nom et fonctions

Signature* Signature*

* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »

ANNEXE 2 - Modèle de compte-rendu d'entretien annuel

ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

NOM :

Prénom :

Date de l'entretien :

Comment définiriez-vous votre charge de travail au cours de la dernière année écoulée ?
Equilibrée ? Mal répartie sur /'année ? imprévisible et difficile à anticiper ? ... Quels points souhaiteriez-vous voir améliorés ?
Observations de /'employeur :		Observations du salarié :
L'organisation du travail dans l'entreprise vous semble-t-elle adaptée aux contraintes de votre poste en termes de charge et/ou de répartition de votre activité professionnelle ? Pourguoi ? Quels points souhaiteriez-vous voir améliorés ?
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
Etes-vous satisfait de l'articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale ? Pourquoi ? Quels points souhaiteriez-vous voir améliorés ? fréquence et durée des déplacements ? procédure de fixation des rendez-vous ou des jours de repos ?
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
Etes-vous satisfait (e de votre rémunération au regard de la charge et de l'organisation de votre travail en forfait jours ? Pourquoi ?
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
ACTIONS A ENGAGER:
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
SUIVI DES ACTIONS A ENGAGER
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
Rencontrez-vous des difficultés dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion ? Les quelles ?
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
ACTIONS A ENGAGER:
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :
SUIVI DES ACTIONS A ENGAGER :
Observations de l'employeur :		Observations du salarié :