Accord relatif à la Santé et Qualité de Vie au Travail et organisation du temps de travail

PROJET - Avenant 2022

Entre

L’Association Gestionnaire du CFA des Universités Centre-Val de Loire

dont les statuts ont été déposés à la Préfecture du Loiret le 4 Juin 2003 et sont parus au Journal Officiel du 5 juillet 2003, N° SIRET : 450 491 238 00033, Code APE : 8542 Z Enseignement supérieur, domiciliée au 5 rue Carbone – BP 6749 – 45067 ORLEANS Cedex 2 pour le siège social, et au 135 avenue André Maginot 37100 TOURS pour l’établissement secondaire, représentée par : Directrice d’une part,

et

les élus CSE :

• , élue titulaire ayant rapporté la majorité des suffrages

• , élue titulaire ayant rapporté la majorité des suffrages

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté le présent avenant de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail dans le cadre global de la Santé-Qualité de vie au travail au sein du CFA des Universités Centre Val de Loire, signé le 30/11/2020.

PREAMBULE

Soucieux de concilier la recherche de la performance économique, de l’excellence clients et l’attention portée à ses collaborateurs, le CFA des Universités veille à ce que la Santé et Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs, organisation et conditions de travail applicables en son sein.

Convaincue que la Santé et la Qualité de Vie au Travail (SQVT) est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui doit pouvoir évoluer, la Direction entend continuer à fournir des moyens nouveaux et à favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés.

L’adoption d’une définition partagée de la Santé et Qualité de Vie au Travail est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir :

• La définition de la santé selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) : « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ». Cette définition de l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) date de 1946 et n'a pas été modifiée depuis. Ainsi la santé ne se limite pas à une organisation règlementaire des visites médicale à la Médecine du Travail mais la santé est l’affaire de tous, alors que la médecine est l’affaire des médecins.
  Selon la définition commune de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et de l’OMS, la santé au travail vise trois objectifs distincts :

• Maintenir un haut degré de bien-être physique, mental et social des salariés ;

• Prévenir les risques auxquels sont exposés les employés sur leur lieu de travail et ainsi les protéger de tous dommages ;

• Maintenir les salariés dans un emploi adapté à leurs capacités physiologiques et psychologiques.

Cette approche tient compte d’une grande variété d’aspects touchant la santé : conditions et environnement de travail, prévention de l’altération de la santé, maintien dans l’emploi suite à des problèmes de santé, etc.

• La définition de la QVT de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : « La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
  Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture du CFA des Universités, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
  Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés, et la performance collective du CFA des Universités. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
  Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social… ».

Les Parties confirment, par le présent accord, les objectifs :

• Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs du CFA des Universités ;

• Concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance collective du CFA des Universités ;

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs du CFA des Universités ;

• Assurer la pérennité du développement du CFA (équilibre financier, etc.).

Les parties au présent accord conviennent que la Santé et Qualité de Vie au Travail s’envisage à travers des actions concrètes relevant de différents domaines touchant à l’environnement et aux relations de travail des collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées :

• Rdv1 : 16/03/2022 ;

• Rdv 2 : 10/05/2022 ;

• Rdv 3 : 21/06/2022 ;

• Rdv 4 : 20/07/2022 ;

• Rdv 5 : 27/09/2022 ;

afin d’aborder l’ensemble des thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-8 du Code du travail et d’adopter les dispositions ci-après.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle », de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, de celui sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 et des directives de l’OMS et l’OIT.

Le présent accord couvrira également le droit au télétravail et à la déconnexion, lequel contribue à la QVT.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités du CFA des Universités la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d'organisation du travail constitue une opportunité intéressante d'adaptation de l'entreprise à certaines évolutions :

• Les conséquences de la réforme et la continuité de l’activité tout au long de l’année ;

• La possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de la prestation de travail ;

• La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles le CFA des Universités est principalement implanté fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

• Les fermetures de composantes universitaires ;

• …

Lorsque l'emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes clients et partenaires le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions existantes au sein du CFA des Universités ayant le même objet.

Article 1. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CFA des Universités, à l’exception des personnes en intérim et des CDD de moins de 6 mois.

Article 2. La SQVT

La santé et qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble du corps social du CFA des Universités. Elle relève de l’employeur mais aussi des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la promotion de la qualité de vie au travail, de la prévention des risques, et de la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun doit concourir à l’amélioration de la qualité de vie au travail au regard de ses responsabilités et de ses moyens.

Les acteurs de la SQVT

Il est rappelé que la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress, plus globalement la santé au travail, sont l’affaire de toutes les parties prenantes du CFA des Universités.

Les Parties au présent accord tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau.

Les Managers

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité reposant sur l’évaluation de la charge de travail et la réalisation des ambitions collectives et individuelles.

Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celles de leurs équipes respectives.

L’équipe RH

Le service des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de gestion du temps de travail et de la qualité de vie au travail. Elle est l’accompagnatrice privilégiée des managers.

Les représentants du personnel

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont force de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le Service de Santé au Travail

La médecine du travail aide à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.

Le médecin du travail épaulé de l’infirmière du travail et de l’assistante sociale, ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.

Les Collaborateurs

Les Parties rappellent que le collaborateur est un acteur majeur de cette démarche globale. Le CFA des Universités lui offre toujours la possibilité de s’exprimer sur ses attentes, besoins et succès.

Pour l’accompagner, la Direction transmet autant que possible des informations relatives à la vie au sein du CFA des Universités par le biais de mails de communication, d’affichage et d’actions de communication des équipes RH, ainsi que lors de réunions (présentielles ou distancielles) réunissant tout le personnel.

Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel.

Les services administratif & financier et Systèmes d’information

Les Parties entendent souligner le rôle de ces derniers en ce qui concerne la qualité de vie au travail dans la mesure où ces services sont en charge de l’entretien et de la préservation d’un environnement de travail agréable (disposition et entretien des locaux et matériels informatiques, aménagement des locaux, achat de matériel).

Intégration des nouveaux collaborateurs

L’épanouissement au travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les collaborateurs qu’un vecteur de performance pour le CFA des Universités.

À ce titre, les Parties au présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les mesures de nature à promouvoir l’épanouissement professionnel des collaborateurs, et ce dès leur intégration dans l’entreprise.

Parcours d’intégration

La bonne intégration d’un nouveau collaborateur joue beaucoup dans la motivation et le bien-être du collaborateur, et indirectement sur son comportement et son efficience, en lui permettant de trouver une place dans son équipe et plus généralement au sein du CFA des Universités.

Le parcours d’intégration doit permettre à chaque nouveau collaborateur de recueillir les informations et les points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, les pratiques de l’organisation et de comprendre les enjeux liés au domaine d’activité du CFA des Universités.

À cette fin, le CFA des Universités organise pour chaque nouvel embauché un parcours d’intégration qui permet à tous les collaborateurs embauchés de rencontrer, dans la mesure du possible, un représentant de chaque service du CFA des Universités et d’apprendre le rôle de chaque service.

Le parcours d’intégration est également l’occasion pour les collaborateurs nouvellement embauchés de rencontrer les nouveaux collaborateurs d’autres équipes.

En parallèle, la Direction invite le service RH à établir avec le manager concerné le programme de parcours d’intégration.

Avant la fin de la période d’essai, un point d’étape est réalisé avec le manager afin de faire le bilan sur le bon déroulement du parcours d’intégration et échanger sur le niveau d’intégration du collaborateur.

Inclusion

En complément du parcours d’intégration, le CFA des Universités a mis en place un réseau de « parrains ou marraines » pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Il s’agit d’identifier des référents, volontaires et sans lien hiérarchique avec les nouveaux venus, qui pourront les faire bénéficier de leur connaissance de l’organisation et des règles de fonctionnement, de leurs réseaux, …

Informations communiquées aux nouveaux embauchés 

Le CFA des Universités met à la disposition de tout nouveau collaborateur l’ensemble des informations utiles à son intégration dans un livret d’accueil.

Pour rappel, toutes les informations obligatoires à afficher sont téléchargeables sur le SIRH.

Article 3. Contenu du travail et Suivi de la charge de travail

La Santé et Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, ainsi que par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.

Ainsi, au cours de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), les managers évoqueront la fixation des objectifs et la compatibilité de ces objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

À ce titre, les objectifs devront être SMART, c’est-à-dire :

• Spécifiques et simples

• Mesurables

• Ambitieux et acceptés

• Réalistes

• Temporels ou délimités dans le temps

Les Parties insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à devenir force de proposition dans la détermination de ces objectifs.
Chaque objectif doit par conséquent, être constitué d’une ou plusieurs actions précises, d’un indicateur de mesure ou d’un résultat précis attendu et d’un délai fixé.
Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable tout au long de l’année.

Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de leur l’équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

À la suite de ces échanges, si un salarié considère que sa charge de travail reste trop importante ou que son équilibre vie professionnelle / vie familiale n’est pas préservé, il pourra s’adresser à la Direction ou au Responsable Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.

Dans ce cas, un entretien avec le manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé dans un délai raisonnable.

Une attention particulière devra être portée sur la charge de travail des salariés à temps partiel.

Organisation du travail

Afin de favoriser la performance, l’équilibre et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction entend :

• Revoir l’aménagement et la gestion du temps de travail

• Mettre en place des bonnes pratiques relatives à l’organisation du travail (gestion des réunions, communication des plannings…)

• Et organiser le recours au télétravail.

La période de décompte de l’horaire ou cycle de référence

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

Cette période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par affichage sur le SIRH.

La durée du travail

Les principes généraux sur la durée du travail

Définition des temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Cette partie décrit les temps au travail selon la loi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En conséquence, le salarié est à la disposition du CFA des Universités et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quand il est :

• à son poste de travail

• en mission pour le CFA des Universités

• ou en télétravail (avenant signé au préalable par les parties concernées)

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles (exemple : appel téléphonique personnel, la pause-café ou cigarette ou méridienne).

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être, au minimum, de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être, au minimum, de 24 heures consécutives.

Les parties sont d’accord pour faire appel à la conscience professionnelle de tous les salariés pour déclarer, dans les feuilles de temps, le temps de travail effectif.

Prendre en compte les temps assimilés par la loi à du temps de travail effectif

Sont assimilées à du travail effectif soit pour le décompte de la durée du travail, soit pour l'ouverture de certains droits, les périodes d'absences suivantes :

• les heures de délégation des représentants du personnel ;

• les RTT ;

• les contreparties en repos ;

• la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires ;

• les temps de formation à l'initiative de l'employeur ou dans le cadre d'un contrat de formation en alternance ;

• Le temps de déplacement entre 2 lieux de mission

• le temps consacré au droit à l'expression.

Heures des représentants du personnel

Le crédit d'heures de délégation des représentants du personnel constitue du temps de travail effectif, même si ces derniers, lorsqu'ils l'utilisent, sont absents de leur poste de travail. Il en est de même :

• en cas de dépassement exceptionnel du crédit d'heures ;

• en cas de réunion organisée à l'initiative de l'employeur ;

• en cas de négociation d'un accord d'entreprise.

En revanche, les heures préparatoires à des réunions ou des commissions facultatives ou encore à des négociations (hors la présence de l'employeur) ne constituent pas du temps de travail effectif.

Les temps de formation

La loi distingue l'objet de la formation :

• le temps consacré à « l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois » est assimilé à du temps de travail effectif, car cette adaptation est une obligation pour l'employeur ;

• les formations visant le développement des compétences personnelles des salariés ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif sauf si :

  • ces formations sont organisées dans le cadre d'un accord de branche ou d'entreprise,

  • l'initiative de la formation revient au salarié et est validée par écrit par l’employeur

Alors le temps de travail à déclarer sera celui mentionné sur la convocation.

Pauses et repas

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif, sauf lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les réunions d’équipe, le temps de pause méridienne à déclarer sera celui mentionné sur la convocation.

La pause méridienne peut varier entre 45 minutes et 2 heures.

La particularité du Trajet ou déplacement professionnel

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, pour se rendre à un autre lieu d’exécution du contrat de travail, ce temps supplémentaire est comptabilisé dans le temps de travail effectif annuel et est rémunéré comme tel.

En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre le siège de l'entreprise et le lieu de mission, ou entre deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Constitue du temps de travail effectif, le temps de transport entre l'entreprise, où les salariés doivent se rendre à la demande de l'employeur, et le lieu de mission. Il en va autrement lorsque le passage par l'entreprise constitue une simple faculté pour le salarié (exemple, si le salarié part de chez lui et doit récupérer un collaborateur sur un site avant de se rendre sur le lieu de mission).

Le samedi travaillé

Étant donné que conventionnellement, une semaine de travail peut être organisée sur 6 jours, le samedi est considéré comme un jour ouvrable ne donnant pas droit à majoration ou récupération systématique.

Cependant, sont ouverts à majoration les évènements de communication externes organisés par le CFA des Universités (salons, forums et journées portes ouvertes) validés par le Directeur. A ce titre, après autorisation de la direction, le samedi entier travaillé (7h minimum), dans ce cadre, sera récupéré avec une majoration de 3h30 sous un délai de 4 semaines.

Il est entendu que tout autre samedi travaillé fera l’objet d’une autorisation préalable.

Jours fériés

Se référer à la convention collective des organismes de formation, applicable au CFA des Universités.

Journée de solidarité

La journée de solidarité a pour finalité d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.

Selon l'article L. 3133-7 du Code du travail, cette mesure d'ordre public :

• doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire ;

• et doit donner lieu au versement d'une contribution patronale de 0,3 % assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d'assurance maladie.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont prises en compte dans la durée du travail en ce qui concerne le respect des durées maximales (notamment la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures) ou du calcul de la durée travaillée sur l'année.

En revanche, elles ne sont pas prises en compte au titre de la réglementation sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires.

L'exécution de la journée de solidarité ne doit pas être reportée à une autre date dans le cas où la période de congés payés couvre la date de la journée de solidarité. En cas de maladie ou d'accident indemnisé, l'employeur demeure soumis au régime de la garantie légale ou conventionnelle de ressources. Ce qui signifie concrètement que lorsque l'absence est indemnisée à 100 %, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire, y compris pour la journée de solidarité.

Quel que soit le jour sur lequel est positionnée la journée de solidarité, celui-ci devient un jour ouvré normalement travaillé qui doit donc être comptabilisé dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.

Les absences lors de la journée de solidarité ne peuvent en principe pas être récupérées, puisqu'elles n'entrent pas dans les cas légaux de récupération prévus par l'article L. 3121-50 du Code du travail (C. trav., ancien art. L. 212-2-2 ; C. trav., ancien art. L. 3122-27 ; Circ. DRT, 20 avr. 2005 question-réponse n^o 17).

Les seuils quantitatifs et heures supplémentaires

Durées légales

La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

Durées maximales

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures de travail effectif, et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans pause.

Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.

Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.

Contrôle et preuve du temps de travail

L’employeur a la nécessité de contrôler le temps de travail des salariés, pour vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles et identifier les dépassements.

Lorsque les salariés sont soumis à des horaires qui leur sont propres (horaires individualisés) ou lorsque coexistent au sein d'une même unité de travail plusieurs horaires collectifs, il est obligatoire de contrôler la durée du travail et les temps de repos des salariés par un suivi administratif individuel qui est effectué via le SIRH.

L’aménagement du temps de travail

Le présent accord met en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, à savoir l’année civile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L'aménagement du temps de travail aborde dans un premier temps les dispositions communes aux temps pleins et temps partiels, dans un deuxième temps pour les temps pleins et dans un troisième temps les dispositions spécifiques des temps partiels car le cadre légal les différencie.

Dispositions communes pour les temps pleins et les temps partiels

La planification prévisionnelle de l’horaire de travail

Les conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition sont définis ci-après.

Il est rappelé que les personnels soumis aux contraintes horaires d’accueil téléphonique et physique devront impérativement compter la présence d’un personnel aux horaires définis par les besoins de l’activité du CFA des Universités.

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, et exceptionnellement 12 heures en période de haute activité et lors des réunions d’équipe générale nécessitant un déplacement sur une seule journée.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

L’aménagement du temps de travail et les périodes des variations

Pendant un cycle, des périodes de haute, moyenne et basse activités peuvent se succéder.

Les Parties observent que tous les ans, la période entre :

- le 1^er mai au 31 octobre, certains métiers connaissent un pic d’activité majeur en raison de l’organisation de la rentrée universitaire et la facturation.

- Entre novembre et mars, le service financier pour la préparation de la clôture des comptes.

Dès lors, les Parties décident qu’une période, chaque année, pourra être considérée comme une période de haute activité, pour des “groupes de salariés”, et pour laquelle l’horaire de travail sera fixé au-delà de 38 heures par semaine conformément au planning. Les périodes seront communiquées aux salariés et affichées avant chaque début de cycle de référence.

En conséquence, les heures effectuées au-delà des conditions fixées au contrat de travail n’auront pas la nature d’heures supplémentaires. Elles se compenseront arithmétiquement avec les heures effectuées en période de faible activité.

Les absences (hors congés payés) pendant les périodes de hautes et basses activités vont entrainer un nouveau calcul du temps de travail effectif, en vue du respect de la durée de travail contractualisée.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage et courrier électronique.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 9 jours calendaires.

Modalités de mise en œuvre d’un horaire variable

Afin de permettre aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine, la direction propose un dispositif d'horaires variables.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

• Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,

• Des plages variables que chaque salarié propose pour validation à son manager, fixant ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Les plages fixes et les plages variables sont déterminées au niveau de l’entreprise dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l'aménagement du temps de travail.

Chaque salarié pourra ponctuellement cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi. Afin de faciliter la gestion du temps de travail du service, les horaires individuels seront encadrés par le Manager de chaque service, qui valide avant affichage collectif.

Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires qui sont comptabilisées distinctement.

Plages horaires

1 – Plage fixe : De 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00

2 – Plages variables : De 7h30 à 9h00 / De 12h00 à 14h00 / De 16H00 à 19h30

Les horaires et la durée du travail

Suivi des heures de travail

La durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps précisant pour chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail.

A la fin de chaque mois, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé sur le SIRH et validé par le manager.

Le SIRH fera mention du nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période.

Conditions et délais de prévenance des modifications de la durée ou des horaires de travail

Selon l'article L.3122-2 du Code du travail, l'accord collectif qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l'année, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail.

Les parties conviennent ainsi qu'en cas de changement de l'horaire de travail au niveau d’un service, les salariés concernés en seront informés par courrier électronique moyennant un délai de prévenance de 9 jours calendaires.

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Cette modification pourra notamment intervenir pour mieux répondre aux besoins des clients, et faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et/ou pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou malade.

Ces changements dans la durée ou la répartition des horaires de travail seront communiqués au salarié par tout moyen, au moins 9 jours calendaires avant la date à laquelle ils doivent avoir lieu.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (absences imprévues, surcroit exceptionnel d’activité lié à un évènement imprévisible …) et uniquement avec l’accord du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du Code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Planification des horaires de travail et délai de prévenance

Les horaires individualisés sont affichés sur le SIRH.

Un délai de prévenance de 9 jours calendaires minimum devra être respecté.

La gestion des absences dans un cycle

Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ du CFA des Universités, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée, en fin de période, sur la base de son temps réel de travail effectif accompli au cours de cette période de travail infra annuelle, rapporté à la durée contractuelle annuelle.

Ainsi, si le salarié a accompli une durée effective supérieure à la durée contractuelle annuelle proratisée, il bénéficiera d’un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

À l’inverse, si la rémunération versée par l’employeur est supérieure à celle correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Cette régularisation sera opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait dû faire le salarié s'il avait travaillé conformément au calendrier prévisionnel d'activité le concernant.

Les indemnités applicables en cas de suspension du contrat de travail seront déterminées sur la base de l'horaire moyen contractuel dans la mesure où la rémunération du salarié est lissée.

Prise en compte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base de l’horaire moyen contractuel.

Pour les absences non rémunérées : la retenue est strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire moyen contractuel.

L'aménagement du temps de travail pour les temps pleins

Principes de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l'horaire hebdomadaire des salariés augmente ou diminue d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 1 an, allant du 1^er janvier au 31 décembre. Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures.

L’organisation du temps de travail à temps plein peut se répartir sur 4.5 jours (sauf pendant la période dite de haute activité), 5 jours ou 6 jours.

Aménagement sur l'année

L'utilisation de l'aménagement du temps de travail, telle que prévue par l'article les articles L.3121-41 et suivants du code du travail et les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation. Il a été mis en place 2 options d’aménagement du temps de travail conduisant, en complément de l’aménagement du temps de travail sur l’année, à l’attribution de 18 jours de repos maximum sur l’année. La réduction du temps de travail est donc gérée par des jours de repos ou RTT, qui ne sont pas des congés payés.

Le nombre de RTT est fixé à hauteur de 18 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié à temps plein justifiant de la réalisation de 1607 heures de travail. Dans le cas d’une année incomplète, ce nombre sera réajusté en conséquence.

• Option 1 : Pour les salariés non-cadres et cadres intégrés, un horaire hebdomadaire est fixé à 38h00 conduisant à l’attribution de 18 jours de repos maximum sur l’année. La réduction du temps de travail est donc gérée par des jours de repos ou RTT, qui ne sont pas des congés payés.

Si pendant le cycle de référence, des heures sont réalisées au de-là des 38 heures, à la demande du supérieur hiérarchique, elles seront compensées en repos (par des semaines en deçà des 38 heures) dans un délai maximum de 4 semaines.

• Option 2 : Pour les salariés non-cadres, l’aménagement du temps sur l’année s’effectue selon des périodes de haute (maximum 44h00), moyenne (38h00) et de basse activité (minimum 32h00) qui doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois. Ce cadre peut être revu chaque semestre, avec un accord mutuel en cas de modification de charges de travail imprévue. Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives. Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faibles activités au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.

Si pendant le cycle de référence, des heures sont réalisées au de-là de la durée hebdomadaire fixée par le calendrier, à la demande du supérieur hiérarchique, elles seront compensées en repos (par des semaines en deçà de l’horaire hebdomadaire correspondant) dans un délai maximum de 4 semaines en période basse et moyenne et dans un délai maximum de 8 semaines pendant la période haute.

L'octroi de RTT en complément de l’aménagement sur l’année pour les options 1 et 2

Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier prévisionnel établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

En cas de modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 9 jours calendaires.

Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible. En cas de refus du salarié d’accepter la modification de sa RTT, suite à une demande hors délai, il ne pourra lui en être tenu rigueur.

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures.

L’aménagement du temps de travail et les périodes des variations

Les périodes de haute activité

Les Parties décident qu’une période, chaque année, pourra être considérée comme une période de moyenne et haute activité, pour des “groupes de salariés”, et pour laquelle l’horaire de travail sera fixé au-delà de 35 heures par semaine conformément au planning qui sera communiqué aux salariés et affiché avant chaque début de cycle.

En conséquence, les heures effectuées entre 35 heures et 44 heures en période de forte activité n’auront pas la nature d’heures supplémentaires. Elles se compenseront arithmétiquement avec les heures effectuées en période de faible activité et avec les RTT.

Les périodes de basse activité

En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être fixé jusqu’à un minimum de 32 heures dont les salariés pourront bénéficier, s’ils ont effectué des dépassements horaires en période de haute/moyenne activité.

Impact des absences dans un cycle de référence

Les absences (hors congés payés) pendant les périodes de hautes et basses activités vont entrainer un nouveau calcul du temps de travail effectif, en vue du respect la durée de travail contractualisée.

Temps de travail effectif dans l’entreprise pour un temps plein

La notion de temps de travail effectif a des conséquences importantes notamment sur la rémunération.

Le temps de travail effectif détermine en effet :

• le salaire qui est dû au collaborateur,

• le seuil de déclenchement des RTT ou heures supplémentaires au-delà de 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.

Il permet de vérifier que, pour sa santé, le salarié ne dépasse pas les durées maximales de travail.

La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1^er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés.

La durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps précisant pour chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail.

À la fin de chaque mois, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé sur le SIRH et validé par le manager. Le SIRH fera mention du nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période.

L’aménagement du temps de travail pour les temps partiels

La gestion de la durée du travail à temps partiel

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre l’horaire légal de 35 heures.

L’horaire contractuel des salariés à temps partiel est donc amené à varier entre 0 heure et 34 heures

La durée minimale

La durée de travail des salariés à temps partiel doit être, sauf exceptions légales, au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

La modification des horaires et de la durée de travail

Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 9 jours calendaires.

Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible.

Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par affichage et courrier électronique.

Aménagement du temps de travail sur l’année

Le présent avenant est conclu en application de l’article L 3123-1 3° du code du travail qui dispose notamment qu’est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail annuelle est inférieure à 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Chaque salarié concerné se verra remettre en début de période annuelle le planning prévisionnel de ses jours de travail et de repos pour l’intégralité de la période annuelle qui comportera des variations d’activités selon les périodes.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période annuelle sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps plein.

La rémunération mensuelle brute sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuellement prévu.

S’agissant de travail posté il n’est pas prévu de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, les modalités contractuellement visées trouveront donc application jusqu’au terme du présent accord.

Heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 30% des heures contractuellement prévues.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10^e des heures contractuellement prévues donne lieu à une majoration légale de 10%.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 10^e et dans la limite de 30% des heures contractuellement prévues donne lieu à une majoration légale de 25%.

Le volume des heures complémentaires qui sera constaté en fin de période annuelle ne pourra avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l’année.

Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier mais restera égale, en moyenne, à la durée contractuelle de travail sur la période de référence.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compenseront avec les heures réalisées en deçà dans un délai de 4 semaines (pouvant aller à 8 semaines en période haute pour les personnes concernées par les périodes de basse, moyenne et haute activité). Elles ne constitueront pas des heures complémentaires et ne donneront pas lieu à une majoration de salaire.

Au début de la période de référence, il sera communiqué à chaque salarié par écrit une programmation indicative avec la répartition de la durée du travail entre les semaines de la période de référence, par le truchement d’un avenant.

Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.

Conformément aux dispositions légales relatives au temps partiel, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Garanties accordées au salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein au prorata de son temps de travail, le cas échéant.

Le CFA des Universités s’engage à garantir au salarié embauché à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou non, d’un emploi équivalent ou non équivalent.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Égalité de traitement

Le CFA des Universités garantit aux salariés concernés que seront mise en œuvre l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation et une période minimale de travail continue et la limitation du nombre d'interruptions d'activités au cours d'une même journée.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de.35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles (le volume horaire moyen mensuel sur la base duquel la rémunération mensuelle est calculée, c’est-à-dire le volume horaire hebdomadaire moyen multiplié par 52/12e ) et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article « détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail » ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures supplémentaires rémunérées ou compensées en repos en cours de période n’entrent pas dans le décompte des heures annuelles.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de compenser pleinement les périodes de hautes et basses activités. Aussi, les heures excédentaires effectuées en cours de cycle seront impérativement compensées lors de celui-ci afin que la période globale de cycle n’excède pas la durée prévue par le présent accord de 1607 heures pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un cycle entier et d’un droit complet à congés payés. Le principe est le même s’agissant des salariés à temps partiel (se référer à la durée annuelle mentionnée au contrat).

Si à titre exceptionnel, des heures intervenaient au-delà de la période de décompte, il est rappelé que la réalisation obligatoire des heures supplémentaires et heures complémentaires serait à la demande expresse et exclusive de la direction. Celles-ci devront alors répondre à des impératifs exceptionnels liés à l'organisation de l'entreprise.

La rémunération des heures (supplémentaires et complémentaires) effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par une compensation en repos, dans des conditions de prise de repos définies par la direction.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article « 3.1.1. Période de référence du décompte de l’horaire » du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la compensation à laquelle il a droit, l'employeur doit lui verser (ou à ses ayants droits en cas de décès) une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire (C. trav., art. D. 3121-23).

Les congés et absences

Le CFA des Universités publiera au plus tard le 15 janvier du cycle de référence, les périodes de fermeture.

Les CP

Les congés sont acquis sur la base de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1^er janvier au 31 décembre NN.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux articles L.3141-4, L. 3141-5 ; L. 3142-7, L. 3142-12, L. 3142-44, L. 6322-13, L. 3142-1 et L. 3142-2 et L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14.1 de la convention collective.

Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis.

Chaque salarié prendra 20 de ses CP acquis pendant la période allant du 1^er avril au 31 octobre et 5 jours pendant la période d’hiver du 1^er novembre au 31 mars (article L3141-17 du code du travail).

Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 1^er avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage, aller et retour, occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation des factures. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

Les Parties rappellent également que les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche conformément à l’article L.3141-12 du code du travail, mais pas par anticipation.

Congés pour enfant malade

Les salariés pourront bénéficier de l’attribution de trois jours non accolés de congés pour enfant malade, par an et par enfant, sur présentation d’un certificat médical. Ces congés donnent lieu à un maintien de salaire. Ces congés ne peuvent pas être accolés sauf en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 15 ans. Ces jours peuvent être posés en ½ journée ou journée entière.

Les RTT

Les modalités d’attribution des RTT

Les salariés soumis à l’organisation du temps de travail selon les options 1 et 2 (voir article 3.2.3.2.1) seront amenés à bénéficier de maximum 18 jours de RTT afin que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h (sous réserve de la justification de la réalisation de 1607 heures de travail pour un salarié ayant pris 25 CP sur le cycle de référence).

Il est entendu que les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence, assimilé à du temps de travail effectif, accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.

Modalités d’acquisition

Les RTT sont acquises mensuellement soit 1.5 jours par mois entier travaillé.

Modalités de prise des RTT

Les RTT sont prises par journées entières ou demi-journées, sur la période de référence (année civile). Les jours de RTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre). La programmation des RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année (voir cadencement ci-après).

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les RTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces RTT ou jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié :

• A été dans l'impossibilité de prendre ses RTT du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de RTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.

• Doit couvrir les vacances de Noël à cheval sur décembre NN et janvier N+1 (en conformité avec le calendrier des vacances scolaires de l’académie de référence)

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des RTT est établie selon les modalités suivantes :

• Il est rappelé qu'au regard de la finalité des RTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les RTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. Les RTT pourront être accolés à des jours de congés payés.

• Pour le congé principal (avril à octobre) d'une durée minimale de deux semaines, les RTT pourront être accolés dans la limite de 5 jours (autour, avant et/ou après le congé) selon les directives publiées chaque année en fonction du programme d’activités.

Afin de permettre une meilleure gestion du temps de travail, les RTT devront être pris selon le cadencement suivant* :

• entre 6 et 9 RTT en fonction des droits acquis entre le 1^er janvier et le 30 juin de l’année en cours

• entre 9 et 12 RTT en fonction des droits acquis entre le 1^er juillet et le 31 décembre de l’année

*les salariés ayant intégré l’entreprise en cours d’année ne sont pas soumis au respect de ces conditions.

En cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 9 jours calendaires.

En-deçà du délai de prévenance de 9 jours calendaires, les situations devront être réglées par l'accord réciproque du salarié et du manager.

Tout refus du manager devra être motivé par écrit.

Auteur de la demande de RTT :

Le choix des jours de repos est laissé à hauteur de 4 RTT maximum au choix de l’employeur, selon les nécessités du CFA des Universités, et les jours restant au choix du salarié.

Délais de prévenance

Le salarié souhaitant prendre une journée de RTT devra en informer sa hiérarchie en respectant un délai préalable de 15 jours calendaires et en fera la demande via le SIRH.

De même la direction informera le salarié sous un délai de 8 jours avant la date de départ souhaitée en RTT.

La demande de prise d’un jour de RTT devra en tout état de cause nécessairement tenir compte des nécessités du service.

Si les demandes de pose de jours de RTT sont faites de manière concomitante par plusieurs salariés de l’entreprise et que l’absence simultanée de l’ensemble de ce personnel devait empêcher le fonctionnement efficient du service, l’employeur pourra solliciter le report des jours de RTT, et fera le nécessaire pour que soit mis en œuvre « un roulement » au sein du personnel si la situation devait se reproduire.

Don de RTT

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses RTT acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les RTT doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

La prise en compte des absences sur le compteur RTT

Ainsi toute tranche d’absence de 7 jours ouvrés, consécutifs ou non sur un mois, réduit le nombre de jours RTT de 0.5 RTT/mois.

Le droit à des jours de RTT est une contrepartie des heures de travail réellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Aussi, en cas d’absence rémunérée ou non (arrêt maladie, congé maternité et paternité, enfant malade, congés exceptionnels pour évènements familiaux, congé sans solde, exercice du droit de grève, etc), cela diminue le droit aux RTT selon le calcul ci-dessus.

A contrario :

• 7 jours travaillés par mois donnent 0.5 RTT

• 14 jours travaillés par mois donnent 1 RTT

• +20 jours travaillés par mois donnent 1.5 RTT.

Les conditions de travail

Gestion des réunions

La Direction rappelle les principes élémentaires suivants, et invite toute personne organisatrice/participante à les respecter :

• Éviter de positionner des réunions avant 8h et/ou de faire finir la réunion après 18h,

• Dans la mesure du possible, anticiper au maximum la planification des réunions la semaine précédente (par exemple pour permettre de modifier une journée de télétravail si besoin),

• Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion entre 12h30 et 13h30, hors exceptions

• Fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité soit informé

• S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens,

• Autoriser et favoriser, lorsque cela est possible, de participer à une réunion en travaillant à distance (visioconférence, zoom meeting, conférence téléphonique…),

• Respecter les horaires de début et de fin de réunion,

• Préférer des réunions courtes,

• Terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure,

• Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.

Le respect de ces quelques règles élémentaires, doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.

Compte tenu du fait que Le CFA des Universités est un CFA hors les murs, établi en multisites, qui implique de nombreuses interactions entre collaborateurs travaillant sur des sites différents, les Parties conviennent du fait que ces principes peuvent faire l’objet de réunion en visio pour tout ou partie.

Télétravail

Définition du télétravail

Le télétravail est régi par l’Article L1222-9 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (VD) du Code du travail, et défini selon ces termes :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’Entreprise, d’une tâche normalement faite dans l’entreprise. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale qui est fondée sur la confiance mutuelle avec les salariés de l’entreprise, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et avec un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre et aux directives demandées.

Télétravail occasionnel

Modalités de mise en œuvre

En cas de force majeure, le CFA des Universités, en sa qualité d’employeur, pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités impératives liées à la sécurité des salariés, pour respecter les préconisations gouvernementales. Les salariés sont immédiatement informés par tout moyen de la situation nouvelle de télétravail occasionnel, après la décision de mettre en œuvre ce mode de travail. Leur acceptation par mail est nécessaire afin de mettre en place ce mode de travail à distance, pour chacun ; le refus du salarié d’accepter ce mode de travail à domicile devra être obligatoirement justifié, cette situation de télétravail étant mise en place pour pallier l’obligation de sécurité imposée par les pouvoirs publics.

Statut du télétravailleur

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’entreprise. Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également. Le télétravailleur occasionnel bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance : tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Conditions d’exercice du télétravail

Le télétravail occasionnel n’entraîne pas de modification de la charge de travail du salarié en situation de télétravail, l’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’entreprise, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes.

Pour respecter la vie privée du salarié, le manager fixe avec lui, préalablement à la mise en place du télétravail occasionnel, par écrit, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. L’entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions : ordinateur portable, accès à distance aux applications de travail et aux solutions de téléphonie si nécessaire.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa tâche, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les solutions techniques pour y parvenir. Des réunions à distance, afin de respecter les préconisations pour préserver la santé des travailleurs, sont organisées régulièrement par le manager avec son équipe pour maintenir le lien professionnel et pour empêcher l’isolement du télétravailleur.

La relation de travail est maintenue entre l’entreprise et le salarié, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, absence de diffusion, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. Le non-respect de ces règles pourra être sanctionné.

Le télétravail régulier

Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Par défaut, le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l'entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s'y opposent pas.

Champs d’application

La présente partie de l’accord s'applique à l'ensemble des salariés du CFA des Universités qui répondent aux critères d'éligibilité.

Cette partie de l’accord s'applique à tous les sites du CFA des Universités, au fur et à mesure que les contraintes informatiques desdits sites le permettent.

Conditions de mise en œuvre

Les salariés éligibles au télétravail

Les parties reconnaissent que la réussite du télétravail repose sur la capacité à travailler de façon autonome et à distance.

Les salariés éligibles au télétravail doivent remplir les critères suivants :

• L’autonomie du salarié : maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… Cette autonomie pourra être notamment mesurée et objectivée par l’entretien annuel d’évaluation.

• L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service.

• La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié, soit un lieu tranquille sans garde d’enfants ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant ;

D’une manière plus générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation du service d’appartenance du salarié ou de l’activité du CFA des Universités.

Les critères obligatoires décrits ci-dessus permettent aux collaborateurs de faire une demande de télétravail à leur Responsable Hiérarchique, mais en aucun cas, ils ne conditionnent une réponse positive automatique.

En effet, la demande devra être argumentée afin que le responsable hiérarchique puisse l'étudier avant de prendre une décision circonstanciée, quelle qu'elle soit.

Le télétravail n'est ouvert qu'aux postes et activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail. Ainsi, ne peuvent y être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d'être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels/logiciels, ou de la nécessité d'une présence physique, ou d'un encadrement fréquent et important d'équipes.

Toute demande de mise en place du télétravail pour un salarié en composante requiert l'accord express de la composante dans laquelle son bureau principal est situé.

Décision de mise en place

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l'activité (plans de continuité d'activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au service RH. Cette demande précisera le jour ou les jours de télétravail souhaité(s).

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail à minima avec les critères d'éligibilité. Il conviendra en complément de vérifier l'adéquation de l'emploi exercé par le salarié avec le télétravail, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes ou liées aux interfaces nombreuses avec d'autres interlocuteurs internes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Un entretien pourra être organisé par le manager avec le salarié demandeur pour apprécier les motifs ayant motivé la demande du salarié, et discuter des modalités d'application du télétravail.

Le manager dispose d'un mois pour répondre à la demande. Le salarié rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d'un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au service RH.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et obligatoirement motivée.

Le salarié pourra demander un entretien au Responsable RH et à son N+2, en cas de contestation des motivations du refus. La Direction du CFA des Universités tranchera in fine.

Le refus de la part du salarié de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière (hors cas de confinement).

Conditions de mise en place

Information préalable :

L'entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail au CFA des Universités, afin d'accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l'entreprise, comme le salarié, peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par courrier recommandé remis en mains propres.

Durée

Il est convenu que l'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée indéterminée. En cas de changement de mission du salarié en cours de période, si celle-ci ne relève plus des critères d'éligibilité, l'avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement, moyennant un préavis de 30 jours.

Modalités de révision

À la demande de l'une ou l'autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut alors être modifiée dans le respect d'un délai de prévenance de 30 jours minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai différent.

Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable RH en cas de contestation éventuelle des motivations de la modification décidée par l'entreprise.

Réversibilité permanente

En dehors de la période probatoire, et ce quelle qu'en soit la raison (personnelle, opérationnelle, organisationnelle, circonstancielle), le salarié et l'entreprise pourront demander par écrit la réversibilité de l'avenant.

À la demande de l'une ou l'autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut alors s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de 30 jours minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai différent.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, ou sur la composante.

Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable RH en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l'entreprise.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit par le service RH.

Modalités contractuelles

Les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l'avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;

• La période probatoire ;

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail. Selon des cas particuliers, il sera admis l'inscription de deux adresses au maximum où pourra s'exercer le télétravail. Chaque adresse devra répondre aux mêmes exigences au regard des dispositions du présent accord ;

• Les modalités d'exécution du télétravail ;

• La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint ;

• Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition ;

• Les conditions d'organisation des points périodiques avec le Responsable Hiérarchique ;

• Les modalités d'indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail ;

• Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d'exclusivité, le cas échéant ;

• Les conditions de réversibilité.

Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Journée télétravaillée

Les salariés peuvent télétravailler :

• 1 à 5* journées maximum par semaine (*4 et 5 jours pour des mesures occasionnelles et/ou exceptionnelles)

• La durée hebdomadaire de télétravail sera définie en fonction des métiers et des activités compatibles en télétravail

Le télétravail est possible pendant les fermetures des composantes, mais pas pendant les périodes de fermetures obligatoires du CFA des Universités.

La journée de télétravail est fixe et peut être positionnée n'importe quel jour à l'exception des jours où le salarié a un ou plusieurs enfants âgés de moins de dix ans présent(s) au domicile. Le cas échéant, il démontrera que ses enfants ne sont pas présents au domicile.

Le télétravail peut s'effectuer par demi-journée ou journée entière.

Le télétravail est exclu les samedi, dimanche, jours fériés, jours de repos de tous ordres (RTT, jour de repos en contrepartie, congé maladie, congé payé, récupération, etc…).

Le manager peut refuser une demande de télétravail d'un salarié éligible dans le cas où plus de 25% de l'effectif de son département est absent, temps partiels inclus. De même, sans revenir sur la notion même de télétravail, le manager pourra refuser que le télétravail ait lieu un jour particulier de la semaine pour des contraintes de services et d'organisation.

Le manager s'engage à prendre en compte l'organisation en télétravail de son département pour l'organisation de réunions en présentiel, toutefois, lorsque cela est impossible (urgence, demande client, réunions périodiques...), il doit informer le salarié avec un délai de prévenance de 24h00 que sa présence est requise.

La même règle sera appliquée dans le cadre de déplacements professionnels.

Si, pour une des raisons évoquées ci-dessus, le salarié devait venir travailler le jour prévu en télétravail, il pourrait le décaler dans la même semaine. Dans le cas où cela ne serait pas possible, le salarié ne serait pas autorisé à le reporter à une semaine ultérieure.

Plage horaire obligatoire

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles que lorsqu'il travaille sur son site de rattachement. Ainsi, il devra travailler autant de temps que s'il avait travaillé sur son lieu habituel de travail.

Toutefois, pour laisser une certaine souplesse, les parties s'accordent pour définir la plage horaire de présence obligatoire à son poste de télétravail suivante : 9h00/12h00 et 14h00/16h00 (voir chapitre 3.1.3.1.7) du lundi au vendredi, sauf si des réunions ont été planifiées.

Le salarié, quant à lui, devra s'assurer de travailler conformément aux horaires de travail définis par l'accord relatif à la Santé et Qualité de Vie au Travail et à l’organisation du travail et le règlement horaire en vigueur dans l'entreprise.

Caducité de l'avenant de télétravail

Dans les cas cités ci-dessous, l'avenant signé entre le salarié et le CFA des Universités deviendra caduque automatiquement, même si celui-ci n'est pas arrivé à son terme :

• Demande expresse du Client universitaire et partenaire pour un retour à temps complet sur site ;

• Mobilité du salarié, qu'il s'agisse de mobilité géographique, changement de poste, de département, etc ;

• Constat de manquement aux engagements pris par le salarié dans le cadre de cette organisation du travail ;

• Changement de mission ou de poste ne répondant plus aux critères d’éligibilité.

Respect de la vie privée

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, l'avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l'entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d'astreintes ou de réalisation d'heures supplémentaires, ou tout autre dispositif équivalent.

Equipement de travail

Généralités

L'entreprise fournit et entretient le matériel informatique nécessaire au salarié pour la réalisation de sa mission en télétravail.

L'ensemble des compensations financières prévues dans la présente charte s'applique pour un seul lieu de télétravail. Pour autant, il est admis que le salarié peut déclarer deux adresses au maximum.

Le salarié s'engage à informer sa compagnie d'assurance habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle « bureau sans accueil ».

Le salarié devra en outre fournir une attestation d'assurance habitation mentionnant que l'assuré a déclaré son activité professionnelle à domicile dans le cadre d'un contrat/avenant de télétravail « sans réception de clientèle ».

Le lieu du télétravail doit permettre de réserver pendant le temps du télétravail une surface suffisante, avec un plan de travail, utilisés exclusivement pour l'activité professionnelle. Le local ne peut donc pas être occupé par d'autres personnes ayant une activité personnelle ou susceptible de distraire le télétravailleur (comme par exemple des enfants jouant dans la même pièce ou faisant du bruit à côté, tiers écoutant de la musique ou regardant la télévision...).

Le télétravailleur produira une attestation sur l'honneur indiquant la conformité de son lieu de télétravail avec les dispositions mentionnées ci-dessus.

Matériel informatique

Le salarié est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable, dans l'hypothèse où celui-ci n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, voire d'un écran secondaire, si nécessaire.

Le CFA des Universités s'engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du salarié, et ce dernier s'engage à en prendre soin. Il est par ailleurs tenu au strict respect de la charte informatique.

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre de son télétravail, sur tout support, par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Solution d'accès à distance

Pour télétravailler le salarié doit disposer d'une connexion internet personnelle de 1 Mb/s minimum. Il s'agit d'une connexion personnelle qui sera à la charge exclusive du salarié.

Téléphonie

Les salariés disposant d'un téléphone mobile fourni par le CFA des Universités pourront être joints sur celui-ci. Les salariés ne disposant pas de matériel de téléphonie fourni par Le CFA des Universités pourront être joints en interne sur TEAMS (ou toute autre plateforme choisie par le CFA des Universités). Il est convenu que le salarié en télétravail devra être connecté à Teams pendant ses heures de travail.

Lorsque la possibilité technique existe (comme dans la plupart des locaux du CFA des Universités), un renvoi d'appel devra être fait par le salarié du téléphone fixe du salarié de son lieu de travail habituel vers son téléphone de son lieu de télétravail.

Imprimante

L'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.

Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique sur le matériel fourni, le salarié contacte l'assistance technique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur ne se verra imposer de congés pendant une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques avérés sur le matériel fourni par l'entreprise. En revanche, en cas de défaillance de l'installation électrique ou de la connexion internet, le salarié aura le choix de revenir dans les locaux de la société ou du client, ou d'utiliser une journée de CP ou JRTT.

Protection des données

Tout salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

L'entreprise met à disposition des télétravailleurs la Charte informatique de l’université de Tours (qui héberge sur son serveur le PGI du CFA des Universités) reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.

Droits collectifs

Cadre général

Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l'entreprise.

Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de Gestion des Ressources Humaines comme l'Entretien Annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l'entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d'un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l'entreprise.

Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ainsi que d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le Responsable Hiérarchique peut également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Relations sociales

L'entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel.

De même ils ont accès aux prestations du Comité d'Entreprise tout comme les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l'ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Santé au travail et CSE

Santé au travail

Les salariés en télétravail font l'objet d'un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l'entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

CSE

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié.

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l'employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, sur critères objectifs, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous (conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail).

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Un refus de visite pourrait engendre la rupture de la période probatoire ou la mise en œuvre de la réversibilité du télétravail.

Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile dans le cadre exclusif de sa mission professionnelle à son poste de travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas-là, le télétravailleur doit informer l’employeur de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Sens du travail – sphère relationnelle

La mobilisation des salariés et la préservation d’un sentiment d’appartenance à une communauté de travail a des bienfaits sur la collectivité des collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle la Direction :

• Entend établir une communication directe et régulière avec les collaborateurs ;

• Favoriser les évènements propices à la convivialité ;

• Inciter l’engagement des salariés (solidaire, humanitaire ou civique) ;

• Inciter les collaborateurs à être acteurs de la vie du CFA des Universités.

Une communication de la Direction en direction des collaborateurs régulières

La Direction continuera d’organiser des réunions d’information et de communication régulières des membres du CODIR en direction des collaborateurs (actuellement via l’Engag’Com).

Ces réunions peuvent prendre diverses formes, notamment par :

• des réunions d’équipe générale ;

• un séminaire de rentrée ;

• des réunions à distance ;

• ...

Ces évènements doivent permettre aux collaborateurs de mieux appréhender les objectifs du CFA des Universités et de comprendre les tenants et aboutissants de l’environnement compétitif et changeant dans lequel il évolue.

Par ailleurs, les collaborateurs sont invités à suivre les informations publiées sur l’Engag’Com, le SIRH et sur l’Extranet. La Direction s’engage à relayer les informations particulièrement importantes pour les collaborateurs.

Un environnement de travail convivial

La Direction mène une politique sociale dynamique pour favoriser un climat social, améliorer la satisfaction et assurer la fidélisation des salariés.

Les Parties tiennent à souligner l'importance du rôle de chacun dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein du CFA des Universités.

En particulier, les Parties évoquent la responsabilité du Manager qui a un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il doit favoriser les échanges, la coopération, l'entraide et instaurer un esprit de convivialité. C'est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant ainsi que le relationnel entre collègues.

Par ailleurs, les moments de convivialité organisés par Le CFA des Universités sont fréquents, que ces évènements soient organisés à l’initiative :

• De la Direction du CFA des Universités,

• Des collaborateurs

Ces événements permettent de susciter des moments ludiques et de convivialité afin de renforcer la cohésion au sein et entre les équipes.

Le mentorat est-ce la même chose que le marrainage ou est-ce une nouveauté ?

Conscient de l’importance du partage d’expériences entre collaborateurs pour favoriser leur développement personnel et professionnel, le CFA des Universités propose de mettre en place un programme de mentorat, réitéré chaque année.

Le mentorat consiste en une relation interpersonnelle entre deux collaborateurs, de soutien, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, transmet ses connaissances et son expertise afin de favoriser le développement professionnel d’une personne moins expérimentée.

Cette relation bénéficie également au mentor qui a l’occasion de transmettre son savoir, savoir-faire, de valoriser son expérience et de développer ses compétences de « coach ».

Le mentor et le mentoré partagent la responsabilité dans la détermination d’objectifs clairs et travaillent ensemble afin de les réaliser.

Les matchs/affinités sont déterminés sur la base des centres d’intérêts et des axes de développement personnel et professionnel des participants.

Il est possible aussi pour les collaborateurs de se coordonner eux-mêmes avec un mentor de manière informelle hors du programme de mentorat, tout en informant le service RH.

Prévention des Risques Psycho-Sociaux (« RPS »)

Les Parties affirment leur volonté d'améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure SQVT des salariés et à une plus grande performance.

Le ministère du Travail a donné une définition des risques psychosociaux « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psycho-sociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le « social ».

Les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu'ils peuvent être induits par des facteurs personnels ou professionnels, individuels ou organisationnels et ont un caractère également subjectif.

Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d'en prévenir les conséquences :

• Des formations sur la protection contre le harcèlement, communication assertive, SST (sauveteur secouriste du travail) ;

• Un diagnostic possible à l’identique de celui de 2013 est possible ;

• Des espaces de discussion.

Environnement de travail

Consciente de l’importance de disposer d’un environnement de travail agréable pour favoriser le bien-être au travail, la Direction rappelle :

• Qu’elle s’est engagée dans une démarche d’amélioration et de modernisation constante de l’environnement de travail (casques, repose-pied, souris ergonomique…) ;

• Qu’un ergonome est intervenu pour l’amélioration des postes de travail ;

• Qu'elle a ouvert le dialogue sur la création d’espaces de discussion, formation à la communication assertive.

Article 4. Le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie

Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il est rappelé que le CFA des Universités interagissant avec les universités de Tours et d’Orléans, des sollicitations par mails ou téléphone notamment peuvent exister à des heures tardives ou matinales de la part des responsables de formation.

Les Parties veulent affirmer un principe de « déculpabilisation » : chacun peut librement, sans craindre de sanction ou de reproche, décider de ne pas répondre à ce type de sollicitation, par mail, au moment immédiat où il la reçoit. En particulier lorsqu’elles arrivent très tôt, très tard ou les jours non travaillés.

Les Parties affirment également que la déconnexion est bien un droit et non une obligation. Elle signifie qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur du CFA des Universités bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par le CFA des Universités.

La Direction rappelle l’importance du respect des périodes légales de repos, participant de l’équilibre et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, et sera vigilante aux risques associés pour la santé des collaborateurs.

À ce titre, les Parties rappellent que les pauses journalières doivent être des vrais moments de repos et de déconnexion où chacun peut librement se reposer comme bon lui semble.

En outre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction s’engage à sensibiliser les managers et les collaborateurs sur les pratiques suivantes :

• gérer les messages par priorité ;

• se fixer des plages pour répondre ;

• éviter l’envoi de mails ou contact avant 7h30 et après 19h30 ou le week-end (sauf urgence) ;

• le cas échéant : lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;

• lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période ;

• en cas d’envoi d’emails en dehors des plages habituelles de travail, préciser dans l’objet de l’email le degré d’importance/d’urgence du message ;

• lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire ;

• se sentir autorisé à se déconnecter et à ne pas regarder ses mails durant la soirée, le weekend et les vacances ;

• déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par exemple envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Les entretiens tout au long de l’année entre le collaborateur et son Manager permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Les parties signataires tiennent à rappeler qu’il est important, en tout temps, de rester courtois, d’écrire de façon intelligible et de veiller à ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le message.

En outre, lorsque la situation s’y prête, les Parties encouragent les collaborateurs à favoriser l’échange téléphonique ou en visio Teams ou une rencontre directe à un message électronique.

Article 5. Dispositions générales

Durée de l’accord- entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/01/2023.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6.3.2.

Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective et précédents accords d’entreprise en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives.

Il n'a pas d'effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures.

Commission de suivi de l’accord 

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé lors d’une réunion CSE, une fois par an. Par ailleurs, les représentants du personnel et la direction du CFA des Universités se réuniront afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision – Dénonciation

Révision

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction du CFA des Universités dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables au CFA des Universités et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue du processus de signature, à chaque signataire ;

• une télédéclaration pour la DREETS ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes dont dépend le siège du CFA des Universités.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du Service RH.

Il sera également mis en ligne sur le SIRH.

Fait en quatre exemplaires, à

le 17/10/2022

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