Accord d'entreprise "NOVO NORDISK - ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES SALAIRES, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES EN 2020" chez NOVO NORDISK

NOVO NORDISK

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES EN 2020

Entre les soussignés

NOVO NORDISK, Cœur Défense, 100 esplanade Charles de Gaulle, 92932 PARIS LA DEFENSE CEDEX

Représentée par xxx, Vice-Président France,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

xxx, Délégué Syndical CFDT

xxx, Délégué Syndical CGT

D’AUTRE PART,

Conformément à l’article L132-27 du Code du Travail une négociation s’est engagée entre la direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1.

Champ d’application et objet du présent accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L.2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord sera applicable à l’ensemble du personnel NOVO NORDISK.

Article 2.

Contenu de cet accord

PREAMBULE

Les parties conviennent de signer un accord à durée déterminée pour 1 an sur les salaires, sur l’aménagement du temps de travail, mais également sur la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle hommes/femmes.

En effet, suite au regroupement des thèmes de négociation obligatoires, NOVO NORDISK a souhaité saisir l'opportunité d'établir un document de référence portant ses valeurs d'égalité et son souci de l'épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs.

Au moyen des dispositions de cet accord, NOVO NORDISK aspire non seulement à tendre vers l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l'absence de toute discrimination, la réalisation des aspirations personnelles et professionnelles de chacun à l'intérieur de l'entreprise, mais encore, à contribuer à l'évolution des comportements à l'extérieur de l'entreprise.

Plus largement, NOVO NORDISK entend par cet accord s'assurer de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

PREMIERE PARTIE – SALAIRES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. POLITIQUE SALARIALE

La politique de rémunération de Novo Nordisk vise à reconnaitre la performance individuelle des collaborateurs ainsi que le niveau de responsabilité du poste occupé.

Dans la continuité de la politique appliquée depuis plusieurs années, les augmentations de salaire sont attribuées exclusivement à titre individuel, en fonction du positionnement individuel par rapport à la structure salariale de Novo Nordisk et de la performance du collaborateur.

Pour l’année 2020, le budget d’augmentation des salaires est de 2,4%.

L’évaluation de la performance ne générant plus de rating, il appartiendra à chaque manager de proposer une rétribution pour les collaborateurs de son équipe dans le respect de son enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles.

Seront éligibles à augmentation individuelle de salaire les collaborateurs entrés avant le 1er Juillet 2019, à l’exception des salariés promus après le 1er Juillet 2019.

De plus, une mesure de revalorisation salariale est exceptionnellement reconduite en 2020, visant à ce que tous les salariés soient positionnés au minimum de la zone inférieure de la fourchette de rémunération (données 2019).

Sont éligibles tous les salariés entrés dans l’entreprise avant le 1^er octobre 2018, à l’exception des collaborateurs promus après le 1^er octobre 2019.

Par ailleurs, afin de prendre en compte l’implication directe des Directeurs Régionaux Diabète dans le développement des compétences de leurs Délégués Territoriaux, le salaire de base des Directeurs Régionaux qui serait inférieur à 35% de la « Position In Range » (PIR) de la fourchette marché de la fonction de Directeur Régional, sera revalorisé à cette hauteur à compter du 1^er avril 2020.

Enfin, en ce qui concerne la rémunération variable des collaborateurs siège, les managers auront la possibilité de rétribuer leurs collaborateurs (performance, comportement, contribution et impact à la croissance de l’entreprise) en utilisant toute la fourchette de 0% à 250%, tout en restant dans l’enveloppe qui leur est attribuée.

La composante du bonus 2019 s’établit de la façon suivante :

2. EPARGNE SALARIALE

L’Entreprise ajoute aux versements des bénéficiaires des versements complémentaires (appelés abondement) tels qu’indiqués ci-après dans le respect des dispositions et plafonds définis aux articles L 3332-11, 12 et 13 ainsi que l’article R 3334-2 du code du travail :

L’Entreprise ajoute un versement complémentaire : 300% des sommes versées dans la limite de 2500 euros bruts CSG/CRDS, par an par bénéficiaire.

3. CONGES PAYES, RTT, JOURS D’ANCIENNETE

Pour l’année 2020, le nombre de jours de repos (RTT) pour les salariés cadres et assimilés cadres, siège et terrain est de 18 jours.

Conformément à l’accord sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, le nombre de jours travaillés est de 213 jours par an. La période de référence correspond à l’année civile.

Le nombre de jours de RTT pour les non-cadres du siège est augmenté d’une journée, passant à 19 jours.

Le calcul et la prise des jours de RTT se font par année civile, selon un rythme annuel calendaire. Les jours non soldés au 31 décembre de chaque année pourront être versés dans le CET.

Le décompte des CP se fait dans l’entreprise sur la base des jours ouvrés : aussi, en application de la jurisprudence, les samedis fériés suivant une semaine entière de congés payés (5 CP) font l’objet d’une récupération. Un jour de CP sera crédité dans le compteur de congés payés dans le système FIGGO.

3.1 Ancienneté : jours supplémentaires et cadeaux

Novo Nordisk souhaite reconnaitre l’ancienneté des collaborateurs et, à ce titre confirme l’attribution de jours supplémentaires si l’ancienneté du collaborateur est la suivante :

5 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire, crédité dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.

10 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires, crédités dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.

15 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires, crédités dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.

20 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires, crédités dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.

3.2 Cadeaux d’ancienneté

Il a été décidé qu’à partir d’un certain nombre d’années d’ancienneté, un montant, sous forme de chèques cadeaux, sera versé à chaque collaborateur dans l’année pour les anciennetés suivantes :

Ancienneté	MONTANT:
10 ans	300 €
15 ans	400 €
20 ans	500 €
25 ans	600 €
30 ans	650 €
35 ans	700 €

3.3 Congés exceptionnels

Dans la continuité de l’accord NAO 2019, chaque collaborateur peut bénéficier :

• d’une journée de congé par an pour déménagement

• d’une journée de congé par an dédiée à une action de bénévolat. La demande de journée pour bénévolat devra être transmise au manager au moins un mois avant la réalisation de cette action. Elle devra obtenir son approbation.

DOM - POM

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux réseaux des DOM-POM le jour de l’Abolition de l’esclavage.

Les réseaux de la Martinique et de la Guadeloupe sont de plus autorisés à poser des jours de RTT aux dates du Carnaval, Fête des défunts, Vendredi Saint, Mi-Carême.

La Direction souhaite prendre en compte pour des raisons d’activité professionnelle les déplacements lointains. A ce titre, 1 journée de récupération pour chaque séminaire national est accordée aux délégués.

Cas spécifique des déplacements en Métropole :

• dans le cas où le déplacement nécessite une absence du domicile supérieure à 7 jours calendaires, une indemnité forfaitaire de 380€ sera versée par week-end complet.

• en cas de déplacement professionnel exigeant du salarié un départ de son domicile le dimanche, une indemnité de 130€ bruts sera versée.

Cas spécifique des déplacements en Océanie :

dans le cas où le déplacement nécessite une absence du domicile supérieure à 7 jours calendaires, une indemnité forfaitaire de 1000€ sera versée, incluant le cas échéant l’indemnité mentionnée à l’alinéa ci-dessus.

4. TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DU SIEGE

4.1 Salariés Siège Statut cadre (classifications 5C et suivants, hors cadre dirigeant)

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés au forfait jours ne peuvent être soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Néanmoins, le dispositif du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, lequel s’opère via le logiciel FIGGO.

Pour les salariés siège qui travaillent lors des RP/sympos/congrès le soir ou le weekend à la demande de leur manager, la procédure à suivre est la suivante :

• En amont : (J-14)

  • Le collaborateur envoie un mail à l’adresse de P&O et à son manager en indiquant l’objectif de sa présence.

  • Le manager valide en confirmant que le collaborateur travaillera lors de l’événement.

• En aval :

  • Le manager valide le paiement après avoir confirmé qu’il a reçu le compte-rendu écrit en lien avec l’objectif initialement fixé.

Récupération des journées/soirées travaillées :

Un salarié cadre effectuant une mission avec déplacement à la demande de l’entreprise (considérée à ce titre comme du travail effectif) bénéficie des compensations suivantes :

	Récupération	Indemnité
Soirée au cours de laquelle le salarié travaille à la demande de son manager (hors congrès et symposium)	Non	125 euros
Participation en soirée à un congrès / à un symposium1	Non	65 euros
Journée travaillée du samedi, du dimanche ou d’un jour férié (mini 7h travaillées-trajet inclus)	1 journée2	190 euros
½ journée travaillée du samedi, du dimanche ou d’un jour férié (mini 4h travaillées-trajet inclus)	1/2 journée3	95 euros
Week-end complet travaillé (arrivée vendredi soir à la demande de l’entreprise ou samedi matin et mini 7h travaillées le samedi et le dimanche)	1 journée la semaine qui précède et une journée la semaine qui suit	380 euros

Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail effectif, de même que le trajet retour.

4.2. Personnel Siège, Statut Non cadre (classifications 1A à 5B)

L’entreprise fait le choix de ne pas faire travailler les collaborateurs Non Cadres du Siège durant les soirées, les week-ends et les jours fériés.

5.REGLES PROPRES AUX SALARIES des FORCES DE VENTES

1. Indemnités pour les délégués médicaux

Définitions :

• RP = réunion d’au moins 5 médecins (1) organisée à l’initiative du ou des Délégués Territoriaux d’un secteur et faisant l’objet d’une déclaration CNOM. Le délégué a un rôle d’organisateur et d’animateur de la réunion.

• Congrès/Symposium : réunion de médecins à l’initiative du marketing, d’une société savante, association etc… (Par exemple : EASD, SFD, RNI, Université Novo Nordisk…)

Pour les congrès/symposium, il sera proposé aux collaborateurs d’y participer, libre à eux d’accepter ou de refuser.

Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que si il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.

A noter, que pour ces événements, une arrivée la veille de l’événement ne sera autorisée que si le déplacement a été expressément demandé et justifié par le Manager et/ou la Direction (au moyen d’un mail adressé à l’Assistante du Département, copie le HRBP concerné et son DZ). En aucun cas elle ne fera l’objet d’une indemnisation.

Le temps travaillé est rémunéré selon le barème suivant :

	Indemnité	Récupération
Soirée RP	125 euros	Non
Participation en soirée à un congrès / à un symposium4	65 euros	Non
Journée complète du samedi, du dimanche ou jour férié (mini 7h travaillées)	190 euros	Modulation (2) pour le samedi Récupération (3) pour le dimanche ou un jour férié
½ journée samedi, dimanche ou jour férié (mini 4h travaillées)	95 euros	Récupération (3) d’une ½ journée pour le samedi, dans la limite de 4 demi-journées par an maximum Récupération (3) d’une ½ journée pour le dimanche ou jour férié
Week-end complet travaillé (arrivée vendredi soir à la demande de l’entreprise ou samedi matin et mini 7h travaillées le samedi et le dimanche)	380 euros	1 journée la semaine qui précède et une journée la semaine qui suit

Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail effectif, de même que le trajet retour.

1. Ce nombre de 5 médecins présents est applicable exclusivement au réseau Diabète. Par dérogation et accord du DR, une indemnité normale pourra être payée si moins de 5 médecins sont présents à la RP lorsqu’il n’a pas été possible préalablement d’annuler la RP du fait d’un nombre insuffisant de participants. Cette dérogation est autorisée au maximum 3 fois par an. Le Directeur Régional reste seul responsable de la bonne application de cette règle et de son suivi.

2. Dans la limite de 4 modulations par an. Cette journée de modulation devra être prise par le salarié dans les 60 jours (de date à date) qui suivent la RP. Un commentaire devra être saisi dans Figgo lors de la pose de la modulation.

3. La journée devra être récupérée dans le mois qui suit l’évènement avec un commentaire dans Figgo.

   2. Autres événements internes

La participation à d’autres événements internes en semaine (séminaires, RDR, etc) ne donne pas lieu à indemnisation.

3. Temps partiel

Pour les délégués travaillant à 4/5^ème, si un événement parmi ceux décrits dans le paragraphe 4.1. a lieu la veille de leur journée habituellement non travaillée, alors il donne lieu à une indemnisation égale à celle d’une soirée de semaine.

Il est précisé que pour les Délégués travaillant à 4/5^ème, si l’événement a lieu le soir de leur jour non travaillé habituellement, alors ce jour habituellement non travaillé doit être travaillé. En contrepartie, le Délégué devra remplacer ce jour travaillé par un jour non travaillé dans la semaine.

(exemple : RP mercredi soir alors que le mercredi n’est pas travaillé : il faut travailler toute la journée du mercredi et remplacer le mercredi par un autre jour de la semaine : lundi ou autre pas travaillé).

Il est précisé que pour les collaborateurs travaillant à 4/5^ème, quand un jour de travail est imposé sur la journée habituellement non travaillée, la journée de récupération doit être prise dans la semaine de l’évènement ou la semaine suivant immédiatement l’évènement.

4. Indemnités pour les Managers des Ventes, Médecins Régionaux, Responsables relations marchés hospitaliers (RRHM) et leurs managers

Pour les congrès/symposium, il sera proposé aux collaborateurs d’y participer, libre à eux d’accepter ou de refuser.

Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que si il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.

A noter, que pour ces événements, une arrivée la veille de l’événement ne sera autorisée que si le déplacement a été expressément demandé et justifié par le Manager et/ou la Direction (au moyen d’un mail adressé à l’Assistante du Département, copie la Responsable Administration du Personnel / Paie et son Manager). En aucun cas elle ne fera l’objet d’une indemnisation.

	Indemnité	Récupération
Soirée au cours de laquelle le salarié travaille à la demande de son manager (hors congrès et symposium)	125 euros	Non
Participation en soirée à un congrès / à un symposium5	65 euros	Non
Journée complète du samedi, du dimanche ou jour férié (mini 7h travaillées)	190 euros	Récupération (3) pour le samedi, dans la limite de 4 par an maximum Récupération (3) pour le dimanche ou un jour férié
½ journée samedi, dimanche ou jour férié (mini 4h travaillées)	95 euros
Week-end complet travaillé (arrivée vendredi soir à la demande de l’entreprise ou samedi matin et mini 7h travaillées le samedi et le dimanche)	380 euros	1 journée la semaine qui précède et une journée la semaine qui suit

Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail effectif, de même que le trajet retour.

5.5 Remboursement « ETAPE »

Le plafond de remboursement étape (dîner, nuit et petit-déjeuner) pour les délégués est porté à 160 euros au 1^er avril 2020.

Il est rappelé que ce remboursement est effectué au réel sur la base des justificatifs, dans la limite du plafond défini ci-dessus.

Compte tenu de l’organisation commerciale, il pourra être accordé un remboursement jusqu’à 175€ et sur justificatif des frais réels d’un diner +nuit + petit déjeuner.

Ceci est applicable pour un maximum de 15 étapes par an.

Les Directions des Ventes Diabète et Biopharm sont garantes de l’application et du suivi de cette modalité.

6. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. L’ensemble du personnel de l’entreprise, siège et terrain, doit veiller au respect de cette règle, pour lui-même, comme pour ses collaborateurs s’il a un rôle de manager.

Tout salarié est également tenu de respecter la législation sur le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11h (soit un repos hebdomadaire minimal de 35h consécutives). En application de cette règle, toute journée de récupération d’un week-end totalement travaillé devra être prise impérativement dans la semaine précédant et suivant l’évènement.

Il est rappelé aussi que :

• Conformément à l’accord sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, le nombre de jours travaillés est de 213 jours par an. La période de référence correspond à l’année civile.

• Tous les collaborateurs au forfait jours, qui ont dépassé en 2019 le nombre de jours travaillés fixés à 213 jours, doivent prendre contact avec les Ressources Humaines afin d’établir les modalités de récupération des jours travaillés supérieurs à 213 jours.

• De plus si le salarié le souhaite, il peut, par accord écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos et travailler des jours supplémentaires sur l'année en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cette majoration doit être au minimum de 10 %.

7. ASTREINTE

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et afin de répondre aux besoins imprévus des clients de l’entreprise, certains salariés de Novo Nordisk, notamment de l’équipe Corporate Affairs, pourront être amenés à effectuer périodiquement des astreintes.

Ces astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail. Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles. Les salariés concernés pourront intervenir depuis leur domicile.

La programmation et la réalisation des astreintes se feront dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales le cas échéant.

La programmation des astreintes est établie sur une base trimestrielle. Elle est portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les salariés concernés soient avertis au moins un jour franc avant.

Compensation de l’astreinte

Les astreintes effectuées par les salariés sont rémunérées sur la base d’un système de points attribués sur la base suivante, qu’il y ait intervention ou non :

Journée / soirée d’astreinte du lundi au jeudi : 100 points

Journée / soirée du vendredi : 120 points

Samedi, dimanche ou jour férié : 140 points

La valeur du point d’astreinte est fixée à 0.440 euros bruts.

8. RETRAITE

8.1 Retraite surcomplémentaire

Dans un souci de constituer un capital supplémentaire lors du départ en retraite des collaborateurs Novo Nordisk, la Société a mis en place un régime supplémentaire par capitalisation « ART 83 ».

Pour l’année 2020, la cotisation est revalorisée, pour l’ensemble des collaborateurs, selon les modalités suivantes : Tranche A : 2% ; Tranche B : 3% ; Tranche C : 4%.

Des versements volontaires seront possibles par chaque salarié.

8.2 Salariés de plus de 55 ans et 90% de temps de travail

Novo Nordisk s’engage à maintenir les cotisations retraite des salariés de plus de 55 ans étant à 90% comme s’ils travaillaient à 100%.

DEUXIEME PARTIE –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les dispositions suivantes s'inscrivent dans le cadre d'une démarche globale de NOVO NORDISK, qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, etc.) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle au sein de NOVO NORDISK.

Par ailleurs, NOVO NORDISK assiste au développement des nouvelles technologies de communication. Outre les conséquences sur ses activités, NOVO NORDISK a dû également faire face à l'arrivée de ces nouvelles technologies comme nouvel outil de travail. Le présent accord aspire également à s'assurer que l'utilisation de ces outils de travail reste mesurée et attachée uniquement à la vie professionnelle de ses collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux différents thèmes qui sont abordés dans le cadre de ces négociations, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de NOVO NORDISK au cours de l'application de l'accord.

1.EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A l’occasion de la conclusion de cet accord, NOVO NORDISK réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle et sa volonté de le promouvoir au sein de l'entreprise.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de rémunération et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’examen des données au 30 septembre 2019 fait apparaître qu’au sein de la Société NOVO NORDISK, l’effectif féminin représente 67% de l’effectif global, tous niveaux hiérarchiques confondus.

En termes de promotions professionnelles, les femmes représentent 83% de l’ensemble des promotions réalisées sur l’année 2019.

Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les Parties se fixent pour objectif :

• de continuer à maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

de continuer de permettre une évolution professionnelle similaire entre les femmes et les hommes ;

de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités, de résultats et d’ancienneté.

Il sera tenu compte dans les termes de cet accord, en application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, des cinq indicateurs à déterminer dans ce cadre.

Ces cinq indicateurs sont les suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés femmes et hommes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les résultats obtenus suite à la détermination de ces indicateurs seront pris en compte tant dans le diagnostic de la situation actuelle que dans les mesures correctives à adopter.

Pour l’année 2019, l’index de Novo Nordisk France est de 89%. Des mesures sont prises pour atteindre à minima un index de 95% pour l’année 2020 et plus précisément sur les deux postes suivants :

• Egalité de la rémunération moyenne par job level

• Parité parmi les 10 hautes rémunérations

Plus largement, les Parties conviennent, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des termes qui suivent.

1.1 Recrutement

1.1.1 Bilan de la situation à fin 2019

Entre le 1er janvier 2019 et le 30 novembre 2019, NOVO NORDISK a embauché :

• En CDI : 30 embauches dont 18 femmes soit 60% des recrutement en CDI

• En CDD : 13 embauches dont 11 femmes soit 84,6% des recrutements

Tous contrats confondus, le taux de recrutement de femmes est de 67,4%.

1.1.2 Indicateurs chiffrés 

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de recrutements par sexe et par métier par rapport à la répartition hommes/femmes sur ce même métier.

• Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier.

• Nombre d’acteurs formés sur le recrutement et l’emploi des femmes, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre à destination des managers et recruteurs.

3. Principes à respecter

NOVO NORDISK rappelle que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats.

La Société réaffirme que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont notamment ouverts aux femmes comme aux hommes.

NOVO NORDISK rappelle que les recrutements respectent donc les principes suivants :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

• Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

• Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales, etc.) doit être proscrite.

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.

  4. Objectifs

Grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe, comme objectif de maintenir un équilibre harmonieux entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des catégories d’emplois de l’entreprise ainsi que des niveaux hiérarchiques.

5. Plan d’actions de maintien

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

• Former et sensibiliser les recruteurs internes et externes sur le recrutement, l’emploi des femmes et des hommes, et les dispositifs permettant de concilier les temps de vies privée et professionnelle. Une formation spécifique intitulée « Unconscious bias » a ainsi été délivrée à l’ensemble des interlocuteurs des Responsables Ressources Humaines de Novo Nordisk, visant à la non discrimination en matière de recrutement.

• Rappeler aux recruteurs internes et externes les principes exposés ci-dessus garantissant la non-discrimination lors des recrutements s’agissant notamment des critères de sélection et de recrutement, fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

2 – Promotion professionnelle

2.1 Bilan de la situation 2019 :

• Un bilan annuel de la formation est réalisé en début d’année. Ainsi, début 2019, Novo Nordisk a comptabilisé un total de 13086 heures de formation, pour l’ensemble des collaborateurs, et tous types de formations (produits, réglementaires, management, techniques de communication, etc.)

• Sur l’année 2019, 6 collaborateurs ont bénéficié de promotions professionnelles dont 83% de femmes.

• Fin 2019, Novo Nordisk atteint la parité en termes de répartition hommes et femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

2.2 Indicateurs chiffrés 

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes dans l’entreprise ;

• Nombre de formations demandées par les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Nombre de femmes et d’hommes à des fonctions d’encadrement.

2.3 Principes à respecter

NOVO NORDISK affirme sa volonté de favoriser l'égal accès à tous les postes aux femmes comme aux hommes.

NOVO NORDISK rappelle en particulier que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés, en termes notamment d’évolution de rémunération et d’évolution de carrière.

2.4 Objectifs de maintien

NOVO NORDISK prend l'engagement :

• De favoriser la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes est un indicateur dont le suivi est pertinent.

• D'ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.

• De ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

• De faire en sorte que chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel de développement avec son manager, à distinguer de l’entretien d’évaluation de la performance. Cet entretien de développement est l’occasion de réfléchir à son projet de carrière, ainsi qu’à ses besoins en formation pour pouvoir atteindre ses objectifs.

2.5 Plan d’actions

Pour atteindre ces objectifs, NOVO NORDISK s’engage à :

• Traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux.

• Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel. Une formation spécifique intitulée « Unconscious bias » a ainsi été délivrée à l’ensemble des interlocuteurs des Responsables Ressources Humaines de Novo Nordisk, visant à la non discrimination en matière d’évolution professionnelle.

3 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

3.1 Bilan de la situation à fin 2019

• Dans le cadre de l’accord génération n°2 conclu le 20 décembre 2018, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus et travaillant à temps plein peuvent, à leur demande et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10%. Ainsi, sur l’année 2019, les demande de passage à temps partiel pour convenance personnelle s’établissent au nombre de 23 (5 nouvelles demandes et 18 prolongations), dont 100% de femmes.

• Une charte sur le télétravail est entrée en vigueur le 14 mars 2018. Sur la période janvier-octobre 2019, 245 jours ont été posés au titre du télétravail régulier et 944 jours au titre du télétravail occasionnel. Sur le total de 1189 jours de télétravail, 84,4% ont été pris par les femmes.

• Novo Nordisk a permis aux femmes enceintes de pouvoir recourir au télétravail en dehors de la période de leur congé maternité.

• Les femmes en congé maternité sur une partie de l’année ont bénéficié de la moyenne des augmentations attribuées à la catégorie d’emploi à laquelle elles appartiennent.

3.2 Indicateurs chiffrés

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de femmes enceintes ayant eu recours au télétravail.

• Nombre de salariés rentrés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation dans l’année.

• Nombre de salariés ayant demandé un entretien RH dans les 15 jours suivant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

• Nombre de membres de l’encadrement ayant suivi une action de sensibilisation sur la gestion du temps de ses équipes.

• Nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des hommes par an ainsi que le nombre de jours correspondants à chacun de ces thèmes.

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité 

3.3 Principes à respecter

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impliquent également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, NOVO NORDISK a souhaité mettre en place des mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

3.4 Objectifs de maintien

NOVO NORDISK s’engage à mettre en œuvre différentes mesures tendant à garantir un traitement équitable des salariés ayant demandé des aménagements liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, les Parties définissent l’objectif suivant :

• Ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

3.5 Plan d’actions

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines a défini les mesures suivantes, qu’elle s’engage à maintenir selon les modalités des accords dont elles font l’objet :

3.5.1. Autorisation d’absences exceptionnelles

3.5.1.1 – Autorisation d’absences pour enfant gravement malade

Pour les salariés ayant des enfants dont ils ont la charge effective et atteints d’une pathologie, d’un handicap ou accident d’une particulière gravité, la Direction de Novo Nordisk pourra, après discussion avec le salarié concerné, adapter son temps de travail. La gravité de la pathologie, de l’accident ou du handicap de l’enfant devra être constatée par un certificat médical qui attestera également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

Le salarié prendra contact avec la DRH en informant son manager.

Cette autorisation d’absence sera formalisée par une annexe au contrat de travail, d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, spécifiant le nombre de jours d’absence autorisé.

Le quota de jours alloué sera intégré dans un compte spécifique FIGGO.

L’autorisation d’absence pourra être renouvelée et/ou adaptée, si l’état de l’enfant le nécessite.

3.5.1.2 – Congé proche aidant

Ce dispositif permet à un collaborateur justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins un an dans l'entreprise de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne accompagnée (résidence en France) peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de son « conjoint »

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

Le congé ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 3 mois. Il peut être renouvelé, sans dépasser un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe l'employeur en indiquant notamment la date du départ en congé.

Pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

En cas de fractionnement du congé (avec accord de l’entreprise), la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Le congé proche aidant peut aussi, avec accord de l’employeur, être pris à temps partiel. Le salarié doit prévenir au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé, en adressant sa demande de renouvellement par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu.

À l'issue du congé proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

3.5.2. Don de jours de repos (congés payés, RTT)

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestée par un certificat médical détaillé.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».

Tous les jours de repos peuvent être cédés, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés qui sont incessibles.

Les jours cédés doivent être acquis par le salarié donateur (impossibilité de faire don de jours de repos par anticipation).

3.5.3 Organisation des réunions

• Eviter les réunions matinales ou tardives.

• Eviter les réunions pendant les pauses déjeuner ainsi que la journée du mercredi.

• Privilégier à chaque fois que cela est nécessaire les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences, téléconférences, etc.

3.5.4 Télétravail

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle, le télétravail sera autorisé sans discrimination aux hommes et aux femmes avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction des contraintes liées aux postes occupés par le salarié concerné et aux nécessités de service. Le recours au télétravail doit se faire dans les mêmes conditions que celles définies dans la charte du télétravail entrée en vigueur le 14 mars 2018.

3.5.5 Temps partiel et gestion du temps de travail en fonctions des contraintes personnelles

• Faciliter, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel tel que définies dans l’accord génération n°2 signé le 20 décembre 2018.

• Veiller à ce que le temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution de carrière et de salaire.

• Garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel en tenant compte, dans la mesure du possible, des jours d’absence pour positionner les stages de formation.

• Redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d’un passage à temps partiel.

• Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes.

4 - Rémunération et écarts salariaux

4.1 Bilan de la situation en termes de rémunération effective à fin 2019

NOVO NORDISK poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société NOVO NORDISK garantit un salaire au moins équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, NOVO NORDISK veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi est menée dans le cadre du bilan comparé de la situation des hommes et des femmes transmis aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires.

4.2 Indicateurs chiffrés

Salaires de base 2019 Hommes/Femmes et Siège/Terrain

L’ensemble des responsables hiérarchiques sont mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles et de la rémunération variable.

4.3 Objectifs de progression

Eu égard aux moyens dont dispose l’entreprise, la Direction se fixe donc pour objectif de :

• Assurer un niveau de salaire à l’embauche équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté.

• Assurer un niveau de salaire équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté.

• Continuer de mobiliser 100% des responsables hiérarchiques sur les principes d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations.

4.4 Plan d’actions

Pour atteindre ces objectifs, la situation de chaque salarié doit faire l'objet d'un examen individuel annuel conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, qui tient compte du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard de critères objectifs tels que :

• Les niveaux de formations et d'ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l'entreprise et professionnelle),

• Les responsabilités et compétences exercées,

• Les expériences professionnelles,

• De manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (l'intégration de primes dans le salaire de base par exemple).

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Le cas échéant, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

Afin de renforcer l’équilibre de rémunération entre les femmes et celles des hommes, une mesure exceptionnelle de revalorisation sera octroyée, visant à aligner le salaire moyen des femmes sur celui des hommes pour les job level et les tranches d’âge suivants :

• Job level 5 et tranche d’âge comprise entre 50 et 60 ans

• Job level 6 et tranches d’âges comprises entre 30-40 ans et 50-60 ans

• Job level 7 et tranche d’âge comprise entre 30 et 40 ans

L’enveloppe spécifique consacrée à cette mesure de revalorisation correspond à 0,1% de la masse salariale.

Cette mesure concerne 63 personnes et interviendra à compter du 1^er avril 2020.

2 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Les Parties décident par cet accord de s'engager durablement dans une démarche de non-discrimination et d'égalité des chances, axe majeur de la responsabilité sociétale de NOVO NORDISK vis-à-vis de la diversité de ses collaborateurs comme de la diversité de son environnement économique et social.

Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de réaliser les objectifs suivants :

• Permettre une meilleure intégration des collaborateurs de l'entreprise en situation de handicap par l'accès à des actions de formation professionnelles appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;

• Promouvoir le recrutement des personnes handicapées ;

• Favoriser la gestion des parcours de ces collaborateurs par un suivi médical et managérial prioritaire, afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance de l'entreprise.

Ces actions visent toutes à tendre vers un taux d'emploi de collaborateurs en situation de handicap équivalent à au moins 6% des effectifs de NOVO NORDISK.

Par cet accord, la Société NOVO NORDISK affirme son attachement au principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, énoncé par l'article L. 1132-1 du Code du travail.

En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des collaborateurs en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La mise en œuvre des dispositions ci-après définies se fera avec l'implication de la Médecine du travail, des Instances représentatives du personnel et du Directeur des Ressources Humaines.

2.1 – Recrutement et intégration des personnes handicapées

Les Parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l'intégration en son sein des personnes handicapées à travers :

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

• Des actions de sensibilisation de NOVO NORDISK répondant aux principes suivants :

  • L'implication de chaque salarié dans l'accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.

  • L'égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

  • la sensibilisation des managers et des collègues côtoyant les salariés en situation de handicap.

Ainsi l'objectif fixé par NOVO NORDISK étant d'intégrer durablement ces personnes dans l'entreprise, leur recrutement est effectué sous contrat à durée indéterminée (CDI).

Toutefois des contrats à durée déterminée (CDD) peuvent également être proposés – par exemple en remplacement d'un congé de maternité – afin de favoriser et de contribuer à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Quelle que soit la forme du contrat proposé, la visite médicale obligatoire est organisée le plus tôt possible pour valider ou déceler en amont les éventuels besoins d'aménagement.

2.2 Conditions de travail des travailleurs handicapés

2.2.1 Egalité de traitement

NOVO NORDISK rappelle que les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Pour garantir cette égalité de traitement, NOVO NORDISK confirme que les responsables sont sensibilisés sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

2. Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

NOVO NORDISK accordent aux travailleurs handicapés des aménagements d'horaires individualisés dès lors qu'ils sont propres à faciliter l'accès à l'emploi, à l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées.

Cet examen sera effectué par la hiérarchie au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Les horaires peuvent notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

2.3 – Formation des travailleurs handicapés

NOVO NORDISK s’engage à assurer aux travailleurs handicapés un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La politique d'évolution professionnelle de l'Entreprise se fondant sur la valorisation et l'évolution des compétences, la formation professionnelle fait l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de carrière des collaborateurs en situation de handicap.

A cette fin, les travailleurs handicapés peuvent saisir la direction des ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires.

Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, le manager et le collaborateur identifient les objectifs de professionnalisation de ce dernier, afin de lui permettre notamment de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences.

Une attention toute particulière est accordée aux formations à suivre au titre du plan de formation ou du droit individuel à la formation qui concourent à une meilleure maîtrise du poste ou du métier.

2.4 – Le maintien de l'emploi des personnes handicapées

NOVO NORDISK met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, l'entreprise mettra en place les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

2. DROIT A LA DECONNEXION

La déconnexion a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il a été convenu de ce qui suit:

3.1 Définitions

Il y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas avoir le sentiment de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

3.2 – Sensibilisation à la déconnexion et respect de l’accord de droit à la déconnexion

NOVO NORDISK affirme que les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, afin de garantir l’effectivité du respect des durées minimales de repos.

Soucieuse de sensibiliser les salariés à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, un accord de droit à la déconnexion a été signé le 13 mars 2018.

Les principales dispositions de cet accord concernent les points suivants :

3.2.1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique

Novo Nordisk s'engage à lutter contre le phénomène de surcharge informationnelle et recommande à tous les collaborateurs de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement.

• Permettre au destinataire d'un e-mail d'identifier immédiatement son contenu en indiquant un objet précis et en veillant à n'aborder qu'un seul sujet à la fois.

• Exprimer clairement les actions demandées ou les informations remises par e-mail, en privilégiant les messages courts et clairs.

• S'interroger sur la pertinence des destinataires d'un e-mail afin de donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment.

• Préciser, lorsque cela est pertinent, si l'e-mail est remis « pour action », « pour information » ou « pour transfert aux équipes » (étant précisé que, de manière générale, un collaborateur destinataire d'un e-mail le reçoit « pour action » et un collaborateur en copie d'un e-mail le reçoit « pour information »).

• Limiter le nombre de personnes destinataires ou en copie d'un e-mail (dans la mesure du possible, indiquer un seul destinataire) et éviter d'utiliser systématiquement la fonction « répondre à tous » de la messagerie électronique.

• Veiller à ce que les potentielles pièces-jointes d'un e-mail soient pertinentes et en rapport avec l'objet dudit e-mail.

• Eviter l'envoi de pièces-jointes trop volumineuses.

• Indiquer dans le texte de l'e-mail une description brève des potentielles pièces-jointes.

3.2.2 Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Novo Nordisk s'engage à lutter contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels et recommande à tous les collaborateurs de :

• Utiliser le marquage « Urgent (!) » uniquement lorsque cela est nécessaire, afin d'éviter que le degré d'urgence ne perde son sens.

• Indiquer, dans la mesure du possible, le délai dont dispose le collaborateur pour réaliser une action demandée par e-mail.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail.

• Privilégier les horaires et les périodes de travail pour l'envoi des e-mails, en tenant compte des potentiels décalages horaires pour les e-mails internationaux.

• Eviter l'envoi d'e-mails urgents le soir et plus généralement, privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un e-mail en dehors des horaires de travail en allant dans le menu « Options », « différer la livraison » puis « ne pas envoyer avant » (l'e-mail préparé partira ainsi le jour suivant).

• En cas d'absence, indiquer la date de retour à l'aide de la fonctionnalité mise en place à cet effet sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.

3.2.3 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Novo Nordisk affirme que les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

Aussi, et sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs par téléphone en dehors de leurs horaires de travail habituels.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des e-mails qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Par ailleurs, toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

A cette fin Novo Nordisk prévoit de mettre en place un contrôle des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels, notamment en insérant une mention automatique intégrée au pavé de signature des e-mails précisant l'absence d'obligation pour celui qui reçoit l'e-mail d'y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés.

3.2.4 Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels

Novo Nordisk s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque collaborateur en fin d’année.

Il sera communiqué au service de santé au travail ainsi qu'à l'ensemble des instances représentatives du personnel dans l'entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, Novo Nordisk s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que NOVO NORDISK se concentrera sur l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 1 et le chapitre 3 du présent accord (rubrique « Egalité professionnelle hommes-femmes et Qualité de vie au travail »).

5 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que NOVO NORDISK se concentrera sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 1 et le chapitre 2 du présent accord.

6 – COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Les Parties conviennent que les salariés bénéficient d'une couverture prévoyance et frais de santé.

Pour rappel, les organismes assureurs en charge de cette couverture sont :

• Pour la mutuelle : AON / Generali

• Pour la prévoyance : Generali.

Article 3.

Date d’application

Le présent accord sera applicable au 1er avril 2020 et au plus tard le jour suivant les formalités de dépôts prévues à l’article L132.1 du Code du Travail (décret du 17 Mai 2006 modifiant l’article R 132-1) conformément aux dispositions de l’Article L2231-6 du même code qui stipule que le conventions et accords font l’objet d’un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Il restera en vigueur un an après la date de signature.

Ainsi la partie la plus diligente doit déposer l’accord en six exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à la Défense, le 16 janvier 2020, en six exemplaires originaux

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Pour la Société NOVO NORDISK

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Pour la délégation syndicale C.F.D.T.

xxx

Pour la délégation syndicale CGT

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1. Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que si il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.↩

2. La journée devra être récupérée dans le mois qui suit l’évènement, avec un commentaire dans Figgo.↩

3. La journée devra être récupérée dans le mois qui suit l’évènement, avec un commentaire dans Figgo.↩

4. Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que s’il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.↩

5. Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que si il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.↩