Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Credit Agricole Assurances Solutions" chez CREDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de

Crédit Agricole Assurances Solutions

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La Société Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) ci-après dénommée « l’entreprise », Société par Actions Simplifiée au capital social de 26 369 200 euros, dont le Siège Social est situé au 16/18 boulevard de Vaugirard, 75015 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées

• Le Syndicat CFDT, représenté par

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté

• Le Syndicat CFTC, représenté par

• Le Syndicat SUDCAM, représenté par

• Le Syndicat CGT, représenté par

Les parties sont convenues de ce qui suit :

PREAMBULE

Conscientes que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse et de performance de l’entreprise, CAAS et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de poursuivre la politique active de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes initiée par les anciennes entités CAA, CAAGIS, CACI et PREDICA puis poursuivie au sein de CAAS à sa création le 1^er avril 2017.

Cette politique d’entreprise a permis de conforter les démarches visant à assurer l’égalité professionnelle dans les différents domaines des ressources humaines (recrutement, formation, gestion de carrière, rémunération) et s’inscrit pleinement dans le Projet Humain constituant un des piliers du Plan Moyen Terme 2019-2022 du groupe Crédit Agricole. Elle contribue à l’enrichissement du capital humain de l’entreprise et à la reconnaissance d’une équité de traitement pour tous les collaborateurs, gage de leur engagement professionnel et, par suite, de la performance de l’entreprise.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit d’ores et déjà par des dispositifs existants mis en place par le Groupe Crédit Agricole, le Groupe CAA, mais également par le réseau mixité de CAA « Potentielles »¹. Le groupe CAA est par ailleurs signataire de la charte de la mixité avec le réseau Potentielles depuis le 13 février 2019.

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement de moyens. A ce titre, un index composé de 5 indicateurs doit être publié chaque année.

Au titre de l’année 2018, La Société CAAS a obtenu le score de 87 sur 100, reflet des différentes actions en faveur de la mixité.

Dans cet esprit, le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en date du 28 mars 2018 et a pour objectif de poursuivre les actions sur la mixité.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales, les parties sont convenues que les objectifs de CAAS porteront précisément sur les domaines d’action suivants pour les années 2019 -2020 – 2021 :

• Les conditions d’accès à l’emploi / recrutement,

• La formation professionnelle,

• L’évolution professionnelle et salariale,

• La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• La mixité dans le dialogue Social.

Pour chacune de ces actions, les parties ont défini les mesures permettant d’atteindre ces objectifs par le biais d’indicateurs chiffrés.

Les parties rappellent que la réussite des politiques en matière d’égalité professionnelle repose sur l’implication et l’engagement durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction communiquera donc ces indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions entreprises en faveur de l’égalité professionnelle au sein de CAAS et d’en mesurer leur progression.

ARTICLE 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CAAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur ancienneté ou leur durée du travail.

ARTICLE 2 : Les conditions d’accès à l’emploi / le recrutement

Les parties rappellent que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.

L’ensemble des postes soumis au recrutement dans l’entreprise sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. CAAS s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, …) et qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, conformément aux dispositions de la Charte Ethique.

Le recrutement est strictement fondé sur les formations, les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail, ou la durée du travail du poste à pourvoir. Sur ce point, une formation « recruter sans discriminer » est mise à disposition des managers sur SMART CAMPUS.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de CAAS. Elle va également sensibiliser l’ensemble des sociétés de prestations afin que les principes d’égalité professionnelle promus au sein de CAAS soient respectés dans le cadre de la prestation.

Enfin, dans le but de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction continuera de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les services ou directions pour lesquels un genre est notoirement sous représenté. Une vigilance sera notamment portée aux postes à responsabilité (classe 7 et au-delà). Pour ces postes de managers classe 7 et au-delà (cadres supérieurs et dirigeants), il a été décidé, dans le cadre du plan d’action mixité du Groupe CAA et en accord avec la Direction Générale, de présenter systématiquement et autant que possible une short liste mixte de finalistes.

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Objectifs :

- 100 % des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué

- Tous les recruteurs formés à la mixité et la non-discrimination

Actions :

La Direction s’engage à poursuivre les initiatives en matière d’égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l’emploi :

- Sensibiliser les acteurs du recrutement à la rédaction d'annonces dénuées de caractère sexué ;

- Déployer des formations à destination des GRH et des managers recruteurs sur le principe de non-discrimination et à l’égalité des chances lors des process de recrutement.

Indicateurs :

- Pourcentage des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué ;

- Nombre de recruteurs (RH et managers) formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances

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ARTICLE 3 : La formation

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

Pour assurer l’employabilité des collaborateurs de CAAS, les parties sont convenues du principe général d’égalité d’accès de tous les salariés (collaborateurs et managers) à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et des métiers.

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Objectifs :

Maintenir l’égalité d’accès à tous les salariés à la formation et neutraliser l’impact éventuel des absences longue durée sur la formation.

Maintenir une part des hommes et des femmes formés cohérente avec leur part respective dans les effectifs de l’entreprise.

Actions :

• Sensibiliser les managers, notamment en vue des arbitrages liés à la formation ;

• Privilégier l’organisation de sessions de formation segmentées dans l’année en courtes périodes dispensées pendant les horaires de travail, afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée ;

• Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation tout en garantissant un niveau de qualité de formation égal, en favorisant les formations « intra » dans l’enceinte de l’entreprise (ou au centre de formation) et sur site lorsque cela est possible ;

• Continuer de développer la formation en e-Learning ou MOOC lorsque le processus pédagogique le permet (certaines formations obligatoires, modules e-learning en amont et en aval de formations présentielles, …) ;

Indicateurs :

• Suivi de la part des femmes et des hommes dans les formations (en nombre de salariés et en nombre d’heures) en rapport avec leur part au sein de chaque BU/ Direction ;

• Nombre de stagiaires par catégorie n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans (hors formations réglementaires obligatoires) ;

• Nombre de formations réalisées par rapport au nombre de demandes de formation enregistrées au retour d’une absence longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique, longue maladie …) ;

• Proportion de salariés en temps partiel ou forfait jours réduit parmi les salariés ayant suivi une formation ;

• Nombre d’actions de formation (hors formations obligatoires) suivies par des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit

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ARTICLE 4 : L’évolution professionnelle et salariale

Dans le cadre du présent accord, CAAS rappelle son attachement au respect de l’égalité de rémunération et de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.

4.1 Evolution de carrière

Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes.

La formation, la performance et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, et ce quel que soit leur niveau.

4.2 Equité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les salaires d’embauche et les niveaux de classification sont strictement identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents. Cette garantie s’applique aussi bien à la partie fixe qu’à la partie variable.

Par ailleurs, CAAS s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles et lors des mobilités.

L’évolution de la rémunération des salarié(e)s doit être notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

De plus, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribué.

Afin de contribuer à l’atteinte de ces objectifs, la Direction s’engage à ce que les salariés bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même catégorie professionnelle.

Ainsi, au retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié se verra attribuer le delta entre l’augmentation éventuellement perçue lors de la dernière campagne de revue salariale et la moyenne des augmentations attribuées en son absence aux salariés de l’Entreprise relevant de la même catégorie professionnelle. Cette mesure s’appliquera à tous les salariés concernés à compter du 1^er janvier 2019.

Les parties sont convenues que le traitement de ces situations spécifiques n’impactera pas l’enveloppe consacrée aux NAO.

Malgré le rappel des principes ci-dessus, il peut être encore constaté des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Aussi, CAAS souhaite s’engager à examiner chaque année avec les partenaires sociaux, la situation comparée des salaires entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures destinées à réduire les éventuels écarts.

4.3 Rémunération du congé paternité

CAAS s’engage à maintenir le salaire des pères bénéficiant du congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA à CAAS, subrogé dans les droits du salarié.

Cette disposition ne pourra toutefois pas permettre à l’intéressé de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ainsi qu’au regard des droits à participation et intéressement et pour le calcul de sa rémunération variable individuelle.

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Objectifs : Egalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, absence de discrimination dans les promotions et réduction des éventuels écarts au cours de la vie du contrat de travail.

Par ailleurs, le Groupe CAA s’est donné pour objectif de faire progresser le taux de féminisation des cadres supérieurs (HC 213 et HC 218) et cadres dirigeants (C1 et C2) de 31% au 31/12/2018 à 40% au 31/12/2021.

Actions :

• Assurer un suivi des retours de congés maternité et d’adoption

• Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre des campagnes de rémunération

• Continuer à encourager les pères à disposer de leur congé paternité

  Indicateurs :

• Répartition par sexe des promotions par niveau de classification ;

• Moyenne des rémunérations à l’embauche par sexe/statut/classe et âge ;

• Répartition des augmentations par sexe et par statut ;

• Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations de CAAS ;

• Moyenne des augmentations individuelles des collaborateurs à temps partiel choisi ou forfait jours réduit choisi ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une naissance dans l’année,

• Mesurer le taux de féminisation des cadres supérieurs et cadres dirigeants deux fois par an.

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  ARTICLE 5 : La conciliation entre vie privée et vie professionnelle

  5.1 Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi

Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi sont des formules de temps de travail proposées par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée principalement pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap.

Il s’agit d’un temps partiel choisi ou forfait jour réduit choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche, il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

En ce qui concerne le temps partiel choisi ou le forfait jour réduit choisi pour élever de jeunes enfants, s’il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services, il revient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi, ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités de mobilité et d’évolution. Il est en outre précisé que les objectifs des salariés à temps partiel choisi ou en forfait jours réduit choisi et leur évaluation doivent être proportionnés à leur présence au sein de l’entreprise.

Le passage à temps partiel ou forfait jour réduit choisi est à durée déterminée et éventuellement renouvelable.

5.2 Le télétravail

CAAS a mis en place le télétravail par un accord en date du 14 décembre 2017 pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, passant notamment par une réduction du temps passé dans les transports. Pour la Direction, le télétravail s’inscrit en cohérence avec les engagements du groupe en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE).

Pour permettre à chacun d’organiser son temps de travail, différentes formules de télétravail sont proposées (à la date de la signature du présent accord : 1 jour par semaine, 6 jours par trimestre, 10 jours par an). Par ailleurs, à titre tout à fait exceptionnel, et pour répondre par exemple à des problématiques de santé, un système de deux journées par semaine pourra être mis en place ponctuellement en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs précisé que la société prend en compte les contraintes liées à la vie familiale dans les choix d’octroi du télétravail au sein d’un service, d’une équipe ou plus globalement au sein d’une BU/direction.

5.3 Organisation des temps liés aux congés longue durée (maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, …)

• Aménagement du temps de travail des collaboratrices précédant le départ en congé maternité

L’article 86 de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances prévoit que les salariées, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités convenues préalablement avec le manager et l’interlocuteur RH. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité. La rémunération des salariées est maintenue, à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

• Entretien préalable au congé longue durée

Le/la salarié(e) qui le souhaite pourra bénéficier avant son départ en congé longue durée d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer avec lui le départ en congé, de faire le point sur les avancements du travail, d’ajuster les objectifs sur la période travaillée et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.

Cet entretien permet de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

Pour les salariées partant en congé maternité, la salariée devra faire part, si possible, et notamment pour permettre la bonne organisation du service, de ses projets en termes d’absence (telle que la prise éventuelle, après la maternité, de congés payés, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel).

• Entretien professionnel de reprise d’activité

  Un entretien professionnel de reprise d’activité suite à un congé longue durée sera assuré par le manager.

  Les points abordés pourront notamment être les suivants :

• L’actualité liée à l’entreprise, de la Direction/BU et du service auquel le salarié est rattaché ;

• L’organisation et les conditions de la reprise d’activité et la passation de dossiers ;

• Les réajustements éventuels des objectifs ;

• Les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires ;

• Les souhaits éventuels d’évolution et/ou de mobilité.

  Le collaborateur qui le souhaite pourra en plus être reçu par son GRH, à sa demande.

  5.4 Dispositions spécifiques sur le temps de travail

  Conscient des aspirations des salariés pour une conciliation accrue entre vie professionnelle et vie personnelle, CAAS s’engage à maintenir les dispositions qui favorisent cet équilibre au travers des souplesses données dans la prise des temps de repos :

• Possibilité de prendre des CP, JRTT et CET par demi-journée ;

• Pas de prise de JRTT imposée ;

• Possibilité de disposer des jours du Compte Epargne Temps (CET) dès que le compteur en possède au moins deux ;

• Les JRTT non pris en fin d’année civile peuvent être rémunérés² ;

• Congés pour évènements familiaux : les salariés bénéficient de congés conventionnels pour évènements familiaux en application de l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 1^er septembre 2017. A noter au regard de l’égalité professionnelle, que l’entreprise attribue des congés rémunérés pour enfants malades, hospitalisation, journée rentrée scolaire, … accordés tant aux femmes qu’aux hommes ;

• Des horaires individualisés avec des plages fixes et des plages variables pour les salariés en heures.

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Objectifs : Continuer à déployer et de promouvoir les dispositifs existants au sein de CAAS en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Actions :

• Continuer à promouvoir le télétravail au sein de l’entreprise

• Sensibiliser les managers à la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation de la prise des congés, et dans les décisions d’accès à l’aménagement du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit)

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours de télétravail par type de formules

• Nombre de collaborateurs ayant exceptionnellement bénéficié de deux jours de télétravail par semaine.

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un temps partiel choisi (hors temps partiels thérapeutiques)

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ARTICLE 6 : Mixité dans le dialogue social

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes au sein des instances représentatives du personnel.

En effet, et conformément aux dispositions légales, les Organisations Syndicales s’engagent, dans le cadre des élections professionnelles à présenter :

• pour chaque collège électoral, des listes de candidats composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales ;

• des listes composées alternativement d’un candidat de chaque genre jusqu’à épuisement des candidats de l’un des genres.

Par ailleurs et en application des dispositions légales, il est précisé que lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre genre, les listes de candidats pourront comporter un candidat du genre qui à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne pourra pas être en premier sur la liste.

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Objectif : Atteinte de l’égalité professionnelle telle que décrite ci-dessus pour les élections professionnelles.

Action : Sensibiliser les Organisations Syndicales à l’observation de cette règle en amont de la constitution de leurs listes de candidatures.

Indicateur : Taux de candidates femmes / aux candidatures reçues

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ARTICLE 7 : Action de sensibilisation et de communication en faveur de l’égalité professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre au fil de l’eau l’enrichissement de la rubrique égalité professionnelle de l’intranet Ressources Humaines en y intégrant :

• les grands axes du présent accord et la démarche poursuivie par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

• des informations générales sur l’égalité professionnelle, notamment :

  • le rappel des engagements pris par la Direction,

  • le relai des actions de sensibilisation organisées par le Groupe : semaine de la mixité, réseau Potenti’Elles,

  • Des informations sur les entretiens préalables à la maternité et l’entretien professionnel de retour qui doivent se tenir avant et au retour des congés maternités/adoption ou congé parental,

  • La publication des indicateurs clés afin de mesurer l’existant en termes d’égalité professionnelle et notre progression de façon objective.

  1. ARTICLE 8 : Suivi, durée, révision et dénonciation de l’accord

8.1 Date d’entrée en vigueur, durée, révision ou dénonciation de l’accord

L’accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’accord de méthode organisant les négociations annuelles obligatoires au sein de CAAS du 20 décembre 2018.

Un bilan annuel des indicateurs de suivi sera présenté au Comité Social et Economique.

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.

Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord sera réalisé en 8 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

L’accord sera publié en son intégralité dans l’intranet – rubrique Infos RH CAAS.

Fait à Paris le 07/10/2019,

Pour la Société CAAS

XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM

Pour l’Organisation Syndicale CGT

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1. « Potenti’Elles » fait partie du réseau Financielles (1^ère fédération de réseaux féminins professionnels de France de la banque, de l’assurance et de la finance).↩

2. Cf. accord spécifique précisant cette disposition.↩