Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CREDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de

Crédit Agricole Assurances Solutions

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La Société Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) ci-après dénommée « l’entreprise », Société par Actions Simplifiée au capital social de 26 369 200 euros, dont le Siège Social est situé au 16/18 boulevard de Vaugirard, 75015 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées

• Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXX, délégué syndical

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX, délégué syndical

• Le Syndicat CFTC, représenté par XXXXX, délégué syndical

• Le Syndicat SUDCAM, représenté par XXXXX, délégué syndical

• Le Syndicat CGT, représenté par XXXXX, délégué syndical

Les parties sont convenues de ce qui suit :

PREAMBULE

Conscientes que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse et de performance de l’entreprise, CAAS et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de poursuivre le déploiement des dispositifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place au sein des anciennes entités, CAA, CAAGIS, CACI et PREDICA. En effet, ces entités menaient depuis plusieurs années une politique active de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette politique d’entreprise a permis de conforter dans la continuité, et ce avant même la loi intervenue dans ce domaine, les démarches visant à assurer l’égalité professionnelle dans les différents domaines des ressources humaines (recrutement, formation, gestion de carrière, rémunération).

Les signataires profitent du présent accord pour réaffirmer que la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit également dans le prolongement des principes de la charte éthique du groupe Crédit Agricole, ainsi que de son engagement dans le cadre de la Responsabilité Sociétale et Environnementale du Groupe CAA et de la démarche FReD du groupe Crédit Agricole SA.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit d’ores et déjà par des dispositifs existants mis en place par le Groupe Crédit Agricole, le Groupe CAA, mais également du réseau mixité de CAA « Potentielles »¹.

Cette politique contribue à l’enrichissement du capital humain de l’entreprise et à la reconnaissance d’une équité de traitement pour tous les collaborateurs, gage de leur engagement professionnel et, par suite, de la performance de l’entreprise.

Par ailleurs, conformément aux dispositions du Code du travail (notamment de l’article L.2242-8), l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation notamment sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales, les parties sont convenues que les objectifs de CAAS porteront précisément sur les domaines d’action suivants pour l’année 2018 :

• Les conditions d’accès à l’emploi / recrutement,

• La formation professionnelle,

• L’évolution professionnelle et salariale,

• La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• La mixité dans le dialogue Social.

Pour chacune de ces actions, les parties ont défini les mesures permettant d’atteindre ces objectifs par le biais d’indicateurs chiffrés.

Les parties rappellent que la réussite des politiques en matière d’égalité professionnelle repose sur l’implication et l’engagement durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction communiquera donc ces indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions entreprises en faveur de l’égalité professionnelle au sein de CAAS et d’en mesurer leur progression.

Par ailleurs et dans la mesure où la Société CAAS a été créée le 1^er avril 2017, les parties conviennent d’un commun accord qu’un diagnostic, communément rappelé en préambule des accords égalité professionnelle, sera réalisé fin d’année 2018/début d’année 2019. La Direction s’engage à produire ce diagnostic sur des données 2018 pour la négociation prévue début 2019 sur ce thème.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CAAS, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail. Il se substitue aux dispositions des accords mis en cause par le transfert des salariés de CAA, CAAGIS, CACI et PREDICA vers Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) le 1^er avril 2017.

ARTICLE 1 : Les conditions d’accès à l’emploi / le recrutement

L’ensemble des postes soumis au recrutement interne sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.

CAAS s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge,…) et qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, conformément aux dispositions de la Charte Ethique.

Le recrutement est strictement fondé sur les formations, les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail, ou la durée du travail du poste à pourvoir. Sur ce point, il est rappelé que les Gestionnaires RH (GRH) et certains managers ont suivi une formation sur les stéréotypes et les biais décisionnels.

De même, conformément aux dispositions de la loi relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les recruteurs ont l’obligation de suivre une formation tous les 5 ans sur la non-discrimination à l’embauche et l’égalité des chances.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de CAAS. Elle va également sensibiliser l’ensemble des sociétés de prestations afin que les principes d’égalité professionnelle promus au sein de CAAS soient respectés dans le cadre de la prestation.

Enfin, dans le but de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction continuera de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les services ou directions pour lesquels un genre est notoirement sous représenté. Une vigilance sera notamment portée aux postes à responsabilité (classe 7 et au-delà). Pour ces postes de managers classe 7 et au-delà (cadres supérieurs et dirigeants), il a été décidé, dans le cadre du plan d’action mixité du Groupe CAA et en accord avec la Direction Générale, de présenter systématiquement et autant que possible une short liste mixte de finalistes.

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Objectifs : La Direction s’engage à poursuivre les initiatives en matière d’égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l’emploi :

- Aucun critère à caractère sexué dans les annonces ;

- Aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet à caractère discriminatoire (par exemple une éventuelle grossesse / situation familiale / religion / appartenance syndicale ou opinions politiques / vie privée en général) posée aux candidats lors des entretiens de recrutement ;

- Sensibiliser les GRH et les managers recruteurs au principe de non-discrimination et à l’égalité des chances lors des process de recrutement.

Indicateurs :

- 100% des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué ;

- Nombre de recruteurs (RH et managers) formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances

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ARTICLE 2 : La formation

2.1 Accès à la formation

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

Pour assurer l’employabilité des collaborateurs de CAAS, les parties sont convenues du principe général d’égalité d’accès de tous les salariés (collaborateurs et managers) à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et des métiers.

2.2 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place au sein de CAAS, cette dernière s’engage par le présent accord à :

- Privilégier l’organisation de sessions de formation segmentées dans l’année en courtes périodes dispensées pendant les horaires de travail, afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée ;

- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation tout en garantissant un niveau de qualité de formation égal, en favorisant les formations « intra » dans l’enceinte de l’entreprise (ou au centre de formation) et sur site lorsque cela est possible ;

- Continuer de développer la formation en e-Learning ou MOOC lorsque le processus pédagogique le permet (certaines formations obligatoires, modules e-learning en amont et en aval de formations présentielles, …).

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Objectifs : Maintenir l’égalité d’accès à tous les salariés à la formation et neutraliser l’impact éventuel des absences longue durée sur la formation.

Indicateurs :

• Suivi de la part des femmes et des hommes dans les formations (en nombre de salariés et en nombre d’heures) en rapport avec leur part au sein de chaque BU/ Direction ;

• Nombre de stagiaires par catégorie n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans (hors formations réglementaires obligatoires) ;

• Nombre de formations réalisées par rapport au nombre de demandes de formation enregistrées au retour d’une absence longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique, longue maladie …) ;

• Proportion de salariés en temps partiel ou forfait jours réduit parmi les salariés ayant suivi une formation ;

• Nombre d’actions de formation (hors formations obligatoires) suivies par des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit.

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ARTICLE 3 : L’évolution professionnelle et salariale

Dans le cadre du présent accord, CAAS rappelle son attachement au respect de l’égalité de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes.

3.1 Evolution de carrière

Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes.

La formation, la performance et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, et ce quel que soit leur niveau.

3.2 Equité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les salaires d’embauche et les niveaux de classification sont strictement identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents. Cette garantie s’applique aussi bien à la partie fixe qu’à la partie variable.

Par ailleurs, CAAS s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles et lors des mobilités.

L’évolution de la rémunération des salarié(e)s doit être notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

De plus, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribué.

Afin de contribuer à l’atteinte de ces objectifs, la Direction s’engage à ce que les salariés en congé maternité (ou d’adoption) bénéficient, à la date d’application des augmentations, a minima du taux correspondant au budget des augmentations individuelles octroyé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut à la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Malgré le rappel de ces principes ci-dessus, il peut être encore constaté des écarts entre les femmes et les hommes. Aussi, CAAS souhaite s’engager à examiner chaque année avec les partenaires sociaux, la situation comparée des salaires entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures destinées à réduire les éventuels écarts.

3.3 Rémunération du congé paternité

CAAS s’engage à maintenir le salaire des pères bénéficiant du congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA à CAAS, subrogé dans les droits du salarié.

Cette disposition ne pourra toutefois pas permettre à l’intéressé de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ainsi qu’au regard des droits à participation et intéressement et pour le calcul de sa rémunération variable individuelle.

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Objectifs : Egalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, absence de discrimination dans les promotions et réduction des éventuels écarts au cours de la vie du contrat de travail.

Par ailleurs, le Groupe CAA s’est donné pour objectif de faire progresser le taux de féminisation des cadres supérieurs (HC 213 et HC 218) et cadres dirigeants (C1 et C2) de 10% au 31/12/2018 par rapport au 31/12/2015. Pour information, le taux de féminisation de cette catégorie est à 32% à la date de signature du présent accord.

Indicateurs :

• Répartition par sexe des promotions par niveau de classification ;

• Moyenne des rémunérations à l’embauche par sexe/statut/classe et âge ;

• Répartition des augmentations par sexe et par statut ;

• Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations de CAAS ;

• Moyenne des augmentations individuelles des collaborateurs à temps partiel choisi ou forfait jours réduit choisi ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une naissance dans l’année,

• Mesurer le taux de féminisation des cadres supérieurs et cadres dirigeants deux fois par an.

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  ARTICLE 4 : La conciliation entre vie privée et vie professionnelle

  4.1 Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi

Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi sont des formules de temps de travail proposées par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée principalement pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap.

Il s’agit d’un temps partiel choisi ou forfait jour réduit choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche, il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

En ce qui concerne le temps partiel choisi ou le forfait jour réduit choisi pour élever de jeunes enfants, s’il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services, il revient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi, ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités de mobilité et d’évolution. Il est en outre précisé que les objectifs des salariés à temps partiel choisi ou en forfait jours réduit choisi et leur évaluation doivent être proportionnés à leur présence au sein de l’entreprise.

Le passage à temps partiel ou forfait jour réduit choisi est à durée déterminée et éventuellement renouvelable.

4.2 Le télétravail

CAAS a mis en place le télétravail par un accord en date du 14 décembre 2017 pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, passant notamment par une réduction du temps passé dans les transports. Pour la Direction, le télétravail s’inscrit en cohérence avec les engagements du groupe en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE).

Pour permettre à chacun d’organiser son temps de travail, différentes formules de télétravail sont proposées (à la date de la signature du présent accord : 1 jour par semaine, 6 jours par trimestre, 10 jours par an). Par ailleurs, à titre tout à fait exceptionnel, et pour répondre par exemple à des problématiques de santé, un système de deux journées par semaine pourra être mis en place ponctuellement en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs précisé que la société prend en compte les contraintes liées à la vie familiale dans les choix d’octroi du télétravail au sein d’un service, d’une équipe ou plus globalement au sein d’une BU/direction.

4.3 Organisation des temps liés aux congés longue durée (maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique,…)

• Aménagement du temps de travail des collaboratrices précédant le départ en congé maternité

L’article 86 de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances prévoit que les salariées, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités convenues préalablement avec le manager et l’interlocuteur RH. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité. La rémunération des salariées est maintenue, à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

• Entretien préalable au congé longue durée

Le/la salarié(e) qui le souhaite pourra bénéficier avant son départ en congé longue durée d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer avec lui le départ en congé, de faire le point sur les avancements du travail, d’ajuster les objectifs sur la période travaillée et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.

Cet entretien permet de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

Pour les salariées partant en congé maternité, la salariée devra faire part, si possible, et notamment pour permettre la bonne organisation du service, de ses projets en termes d’absence (telle que la prise éventuelle, après la maternité, de congés payés, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel).

• Entretien professionnel de reprise d’activité

  Un entretien professionnel de reprise d’activité suite à un congé longue durée sera assuré par le manager.

  Les points abordés pourront notamment être les suivants :

• L’actualité liée à l’entreprise, de la Direction/BU et du service auquel le salarié est rattaché ;

• L’organisation et les conditions de la reprise d’activité et la passation de dossiers ;

• Les réajustements éventuels des objectifs ;

• Les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires ;

• Les souhaits éventuels d’évolution et/ou de mobilité.

  Le collaborateur qui le souhaite pourra en plus être reçu par son GRH, à sa demande.

  4.4 Dispositions spécifiques sur le temps de travail

  Conscient des aspirations des salariés pour une conciliation accrue entre vie professionnelle et vie personnelle, CAAS s’engage à maintenir les dispositions qui favorisent cet équilibre au travers des souplesses données dans la prise des temps de repos :

• Possibilité de prendre des CP, JRTT et CET par demi-journée ;

• Pas de prise de JRTT imposée ;

• Possibilité de disposer des jours du Compte Epargne Temps (CET) dès que le compteur en possède au moins deux ;

• Les JRTT non pris en fin d’année civile peuvent être rémunérés² ;

• Congés pour évènements familiaux : les salariés bénéficient de congés conventionnels pour évènements familiaux en application de l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 1^er septembre 2017. A noter au regard de l’égalité professionnelle, que l’entreprise attribue des congés rémunérés pour enfants malades, hospitalisation, journée rentrée scolaire,… accordés tant aux femmes qu’aux hommes ;

• Des horaires individualisés avec des plages fixes et des plages variables pour les salariés en heures.

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Objectifs : Continuer de déployer et de promouvoir les dispositifs existants au sein de CAAS en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Indicateurs :

• Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel choisi ou en forfait jours réduit choisi ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours de télétravail selon la formule ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de deux jours de télétravail par semaine.

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ARTICLE 5 : Mixité dans le dialogue social

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes au sein des instances représentatives du personnel.

En effet, et conformément aux dispositions légales, les Organisations Syndicales s’engagent, dans le cadre des élections professionnelles à présenter :

• pour chaque collège électoral, des listes de candidats composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales ;

• des listes composées alternativement d’un candidat de chaque genre jusqu’à épuisement des candidats de l’un des genres.

Par ailleurs et en application des dispositions légales, il est précisé que lorsque l’application de ces règles conduits à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre genre, les listes de candidats pourront comporter un candidat du genre qui à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne pourra pas être en premier sur la liste.

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Objectif : Atteinte de l’égalité professionnelle telle que décrite ci-dessus pour les élections professionnelles.

Indicateur : Taux de candidates femmes / aux candidatures reçues

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ARTICLE 6 ; Action de sensibilisation et de communication en faveur de l’égalité professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre au fil de l’eau l’enrichissement de la rubrique égalité professionnelle de l’intranet Ressources Humaines en y intégrant :

• les grands axes du présent accord et la démarche poursuivie par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

• des informations générales sur l’égalité professionnelle, notamment :

  • le rappel des engagements pris par la Direction,

  • le relai des actions de sensibilisation organisées par le Groupe : semaine de la mixité, réseau Potenti’Elles,

  • Des informations sur les entretiens préalables à la maternité et l’entretien professionnel de retour qui doivent se tenir avant et au retour des congés maternités/adoption ou congé parental,

  • La publication des indicateurs clés afin de mesurer l’existant en termes d’égalité professionnelle et notre progression de façon objective.

  1. ARTICLE 7 : Suivi, durée, révision et dénonciation de l’accord

     1. 7.1 Date d’entrée en vigueur, durée, révision ou dénonciation de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Un bilan annuel des indicateurs de suivi sera présenté lors d’une commission Egalité professionnelle.

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail ; il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle dans la mesure où il constitue un tout équilibré de dispositions qui sont le résultat d’une négociation.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.

Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord sera réalisé en 8 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

L’accord sera publié en son intégralité dans l’intranet – rubrique Infos RH CAAS.

Fait à Paris le 28/03/2018,

Pour la Société CAAS

XXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

XXXXX, Déléguée Syndicale XXXXX, Délégué Syndical

Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM

XXXXX, Délégué Syndical XXXXX, Délégué Syndical

Pour l’Organisation Syndicale CGT

XXXXX, Délégué Syndical

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1. « Potenti’Elles » fait partie du réseau Financielles (1^ère fédération de réseaux féminins professionnels de France de la banque, de l’assurance et de la finance).↩

2. Cf. accord spécifique précisant cette disposition.↩