Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de

Crédit Agricole Assurances Solutions

Le présent accord est conclu entre :

La SAS Crédit Agricole Assurances Solutions, dont le siège social est situé 16-18 Boulevard de Vaugirard – 75 015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature des présentes, ci-après dénommée l’Entreprise

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical

• La CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical

• La CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

• La CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical

• SUDCAM, représenté par XXX, Déléguée Syndicale

D'autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 2 : Recrutement et mixité des emplois 4

ARTICLE 3 : Gestion des carrières et des promotions professionnelles 5

3.1 Constats et objectifs : 5

3.2 Actions : 6

3.3 Indicateurs de suivi : 6

ARTICLE 4 : Formation professionnelle et évolution de carrière. 7

ARTICLE 5 : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes 8

5.3 Indicateurs de suivi : 10

ARTICLE 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 10

ARTICLE 8 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision 14

8.1 Durée et date d’entrée en vigueur 14

8.2 Commission de suivi 14

8.3 Révision de l’accord 14

8.4 Notification, dépôt et publicité 14

ARTICLE 1: Champ d'application 44.1 Constats et objectifs : 74.2 Actions: 74.3 Indicateurs de suivi: 75.1 Constats et objectifs : 85.2 Actions : 86.1 Constats et objectifs: 106.2 Actions: 106.3 Indicateurs de suivi: 10ARTICLE 7: Actions de sensibilisation et de communication en faveur de la diversité, de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et de la lutte contre les agissements sexistes 127.1 Constats et objectifs: 127.2 Actions: 127.3 Indicateurs de suivi: 13

PREAMBULE

CAAS réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique et ses actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cette politique d’entreprise s’inscrit pleinement dans le cadre du Pilier Humain du projet d’entreprise One 2025, comprenant notamment l’inclusion et la diversité.

La Direction a la volonté de renouveler ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle souhaite également renforcer sa politique et apporter des mesures importantes, afin de favoriser notamment l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Au cours des différentes réunions de négociation, les parties ont partagé les constats issus de l'analyse d'indicateurs chiffrés portant sur les trois années d'application de I‘accord signé le 7 octobre 2019, ainsi que les résultats de I'index égalité femmes-hommes (note globale de 86/100 en 2020 et 2021).

Au regard de ces éléments, les parties ont fait le choix de définir des objectifs et actions dans les domaines suivants pour les années 2023 – 2024 - 2025 :

• Le recrutement,

• La gestion des carrières et des promotions professionnelles,

• La formation professionnelle,

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Diversité et lutte contre le sexisme : mesures de sensibilisation et de communication.

Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées les 11 octobre, 8 et 23 novembre, 9 et 14 décembre 2022, en vue de conclure le présent accord.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CAAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur ancienneté ou leur durée du travail.

ARTICLE 2 : Recrutement et mixité des emplois

2.1 Constats et objectifs :

Les parties font le constat que dans certains services ou directions, il est identifié qu’un genre reste notoirement sous représenté. Elles partagent également le constat de l’importance d’améliorer davantage la mixité des salariés occupant des postes à responsabilité, plus particulièrement dans les niveaux de classification 7 et plus.

Elles souhaitent ainsi maintenir les mesures nécessaires pour réduire les écarts entre la part des hommes et des femmes dans certains services ou directions et apporter davantage de mixité dans les équipes, à tous les niveaux hiérarchiques.

Le recrutement étant un processus primordial pour permettre le développement de la mixité des équipes et des métiers, la Direction confirme son engagement de poursuivre les actions pour garantir l’égalité de traitement et l’égalité des chances dans le recrutement.

L’entreprise rappelle que le recrutement externe et interne est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats, afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés. CAAS continuera à appliquer des critères de sélection exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, …) et ne les fera nullement apparaître lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les parties ont ainsi convenu des objectifs suivants :

• Rééquilibrer la répartition des femmes et des hommes sur les métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous représenté.

• Favoriser la mixité des emplois.

2.2 Actions :

Pour atteindre ces objectifs, les parties ont retenu les actions suivantes :

• Former 100% des chargés de recrutement et des GRH aux biais décisionnels (dans un objectif de non-discrimination à l’embauche dont le genre).

• Les nouveaux managers sont sensibilisés et formés au recrutement et aux biais décisionnels dans le cadre du parcours primo-managers. Ils sont ainsi invités à suivre la formation « bien mener un entretien de recrutement » dès la première année de prise de fonction (en ce compris les nouveaux entrants et également les salariés nouvellement nommés à un poste de manager).

• La Direction des Ressources Humaines communique une fois par an auprès des chargés de recrutement sur le taux de féminisation / masculinisation visé et les enjeux de la féminisation / masculinisation des métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous représenté.

• Les chargés de recrutement s’assurent, dans la mesure du possible, de l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les services / directions pour lesquels un genre est notoirement sous représenté. Une vigilance sera portée aux postes à responsabilité (classe 7 et au-delà).

Pour les recrutements sur ces postes, il sera présenté systématiquement, dans la mesure du possible, une « short list » mixte de finalistes.

• La Direction des Ressources Humaines mène des campagnes de recrutement qui visent à mettre en avant la mixité au sein de l’entreprise et en particulier au sein de métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous représenté.

• Les chargés de recrutement collaborent avec des cabinets de recrutement qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’entreprise.

• Solliciter, lors des forums métiers et des forums écoles, des salariés ambassadeurs du genre opposé à l’image du métier pour promouvoir la mixité dans les métiers.

• La Direction des Ressources Humaines analyse une fois par an les embauches par genre sur les BU/SU considérés comme fortement féminisés ou fortement masculinisés à l’occasion de la commission de suivi.

2.3 Indicateurs de suivi :

• Taux de recruteurs formés aux biais décisionnels (dans un objectif de non-discrimination à l’embauche dont le genre).

• Taux de primo-managers formés aux recrutements intégrant les biais décisionnels (dans un objectif de non-discrimination à l’embauche dont le genre).

• Répartition des embauches par sexe et par classification.

ARTICLE 3 : Gestion des carrières et des promotions professionnelles

3.1 Constats et objectifs :

Afin de garantir au mieux la mixité dans les emplois, les parties sont attachées au suivi de l’évolution des promotions par genre et de celui de la représentation des femmes et des hommes dans chacune des classifications existantes pour continuer à faire progresser la carrière des femmes de la même manière que celle des hommes, et ce à tous les niveaux de l’organisation, tout en prenant les mesures permettant de renforcer la représentation des femmes dans les niveaux de responsabilité supérieurs.

Les parties font en effet le constat d’une sous-représentation des femmes dans les classes 6, 7 et HC 213 et HC 218.

CAAS s’engage à assurer un meilleur équilibre des promotions et des représentations par genre dans les différents niveaux de classification, avec une attention particulière portée sur ces niveaux de classification de cadres.

CAAS se fixe des engagements qualitatifs et quantitatifs qui sont seuls garants d’une évolution continue vers un meilleur équilibre de la représentation des femmes aux postes aux plus hauts niveaux de responsabilités et qui illustrent la politique volontariste engagée à cet égard. L’ensemble des actions de l’Entreprise visent notamment à contribuer aux atteintes des objectifs fixés par la loi Rixain du 24 décembre 2021, instaurant une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

Les parties ont ainsi convenu des objectifs suivants :

• Donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités, et valoriser le management au féminin.

• Utiliser le levier formation pour favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et favoriser leur évolution vers des postes à responsabilité.

• Accélérer la féminisation de niveaux d’encadrement pour lesquels la sous-représentation des femmes a été identifiée, en atteignant les taux de représentation des femmes suivants au terme de la durée du présent accord :

• HC 218 : 50% (contre 41,9% en août 2022)

• HC 213 : 50% (contre 42,6% en août 2022)

• Classe 7 : 50% (contre 38,6% en août 2022)

• Classe 6 B : 50% (contre 49,5% en août 2022)

• Classe 6 A : 55% (contre 54.5% en août 2022)

3.2 Actions :

• Procéder à l’identification des salariés à potentiel, à l‘occasion des comités de carrière, afin de les intégrer dans les plans d’évolution et de les accompagner si nécessaire avec des formations adéquates.

• Mettre en visibilité les profils féminins et veiller à rechercher un équilibre dans les promotions aux postes à responsabilité en fonction de la démographie de chacune des classifications.

• Mener des actions de sensibilisation sur l’accès aux changements de classification et de fonctions auprès des comités de Direction, en communiquant de manière régulière sur un ensemble de données statistiques.

• S’assurer, autant que possible, de la présence de candidatures des deux sexes pour les postes de management.

• Initier une campagne de communication interne avec des portraits d’hommes et de femmes exerçant des métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous représenté.

• Veiller à la parité F/H dans l’accès aux dispositifs de développement préparant à une évolution vers et dans les postes d’encadrement :

• Programme CAA de développement des salariés.

• Cursus managériaux Groupe.

• Proposer systématiquement une formation sur la dimension « confiance et leadership » pour chaque salariée identifiée comme salariée à potentiel à l’occasion des comités carrières.

3.3 Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotion par sexe, par niveau de classification et par BU/SU (si supérieur ou égal à 3 salariés).

• Evolution de la part des femmes dans les classifications 6 A à HC 218.

• Répartition par sexe des inscriptions au programme de développement des collaborateurs de CAA.

• Répartition par sexe des inscriptions aux cursus de formation de management Groupe.

ARTICLE 4 : Formation professionnelle et évolution de carrière.

4.1 Constats et objectifs :

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

L’accès à la formation professionnelle est ouvert à toutes et à tous, sans distinction de genre : il est fonction des seuls critères résultants de l’évolution des métiers et des souhaits individuels de formation des salariés recueillis lors des entretiens de développement.

La politique de formation au sein de CAAS vise à adapter les compétences essentielles des salariés au monde de demain pour faire face aux mutations technologiques, démographiques, environnementales, sectorielles, à développer leurs compétences transverses et à encourager une culture apprenante.

L’examen de situation comparée des femmes et des hommes et le bilan du précédent accord démontrent un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et du nombre d’heures de formations dont ils bénéficient.

Pour préserver cette répartition équilibrée d’accès à la formation professionnelle, les parties s’accordent sur l’objectif suivant :

• Veiller et suivre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes quel que soit le temps de travail.

4.2 Actions :

• Suite à la campagne d’entretien de développement, permettre aux lignes managériales et aux équipes RH (formation et carrières) de disposer d’une parfaite vision de l’accès à la formation des salariés :

  • Fournir aux managers un tableau d’arbitrage intégrant la liste des salariés ayant exprimé un besoin de formation.

  • Mais aussi la liste des salariés pour lesquels aucun besoin de formation n’a été exprimé durant le cycle d’entretien de développement.

  • Mise en évidence des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.

  • Mise en évidence des salariés à temps partiel.

4.3 Indicateurs de suivi :

• Nombre et taux de salariés pour lesquels aucun besoin de formation n’a été exprimé dans la campagne d’entretien de développement avec vision Femmes / Hommes.

• Nombre et taux de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans avec une répartition Femmes/Hommes.

• Comparaison du taux d’accès à la formation temps plein / temps partiel.

• Nombre et pourcentage de salariés formés dans l’année, par sexe, par classification, par rapport à la structure de l’effectif.

• Taux de demandes acceptées par rapport aux demandes de formation exprimées par les hommes et par les femmes, par domaines de formation.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation métier et d’une formation transverse, par sexe.

ARTICLE 5 : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

5.1 Constats et objectifs :

La politique de rémunération ne peut être mise en œuvre que sur la base de critères exclusivement professionnels. Á qualification et performance égales, tout écart de rémunération ne peut être justifié que par des considérations professionnelles objectives telles que notamment les compétences, le niveau de formation et d’expérience acquise et la nature et le niveau des responsabilités confiées.

Dans le respect de ces principes et de sa démarche en faveur de l’égalité de traitement, CAAS s’assure de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche de salariés et dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles et lors des mobilités.

L’index égalité femmes hommes de l’année 2021 fait toutefois apparaître un écart global de rémunération femmes hommes en faveur des hommes. En effet, l’écart global pondéré de rémunération femmes hommes est de – 3,9%. Les efforts et la vigilance en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc être maintenus.

Les parties conviennent ainsi des objectifs suivants :

• Poursuivre la politique d’égalité de traitement en terme de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’embauche.

• Renforcer les mesures visant à la suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

• Garantir l'absence d'impact des congés maternité, paternité et parentaux sur l'évolution salariale.

5.2 Actions :

• Recruter les femmes et les hommes sur un même emploi en leur appliquant les mêmes niveaux de salaires à l’embauche, à niveau de formation, d’expérience acquise et de compétences équivalents.

• Engager, dans le cadre des NAO, la négociation d’une enveloppe dédiée au traitement des écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi, selon l’examen des écarts de rémunération sur la base de critères objectifs.

Compte tenu du calendrier de négociation des salaires en 2022, le traitement des écarts salariaux se fera selon des modalités spécifiques à définir pour cette année d’exercice.

Afin d’assurer un suivi efficace des résultats de cette action, une réunion de partage sera organisée annuellement, à compter de 2023 et pour toute la durée de l’accord, avec les syndicats signataires du présent accord, sur la mesure des écarts de rémunération femmes/hommes.

• Les salariés bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même classification. La moyenne des augmentations individuelles est calculée pour chaque année sur une période rétroactive de 12 mois, à compter du 2 janvier de l’année N.

Toutefois, dès lors que le salarié aura déjà bénéficié d’une mesure salariale individuelle pendant son absence pour maternité ou adoption, il se verra attribuer à son retour le delta entre l’augmentation perçue lors de son absence et la moyenne des augmentations attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même classification et calculée selon la méthode indiquée ci-dessus.

Il est précisé que le ou la salarié (e) ayant bénéficié d’une mesure de garantie de la moyenne des augmentations individuelles au retour d’un congé de maternité ou d’adoption reste éligible à une mesure salariale dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles qui suit son retour de congé.

• Garantir l'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou à forfait jours réduit en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

• Maintenir le salaire des pères bénéficiant du congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA à CAAS, subrogé dans les droits du salarié. Le maintien de salaire s’applique sans conditions d’ancienneté.

Cette disposition ne pourra toutefois pas permettre à l’intéressé de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Les parties conviennent que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ainsi qu’au regard des droits à participation et intéressement et pour le calcul de la rémunération variable individuelle.

• Les parties conviennent d’étendre aux congés de maternité et d’adoption les dispositions concernant le calcul de la rémunération variable individuelle pour les salariés ayant bénéficié d’une absence pour congé de paternité. Ainsi, à compter du 1^er janvier 2023, comme pour le congé paternité, le calcul de la rémunération variable individuelle ne sera pas impacté par les absences liées aux congés de maternité et congés d’adoption.

• Maintenir le salaire des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA à CAAS, subrogé dans les droits du salarié. Le maintien de salaire s’applique sans condition d’ancienneté dans l’entreprise et sans condition de titularisation au sens de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances. Ces conditions relatives au maintien de salaire, en complément des indemnités journalières de la MSA, s’appliquent également pendant le congé pathologique.

5.3 Indicateurs de suivi :

• Ecarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par classification,

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité,

• Moyenne des rémunérations à l'embauche par sexe/statut/classification,

• Répartition des augmentations par sexe et par classification,

• Salaire moyen H/F par classification,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes,

• Taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, par sexe / statut.

ARTICLE 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

6.1 Constats et objectifs :

Les parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre l’activité professionnelle et les obligations personnelles et familiales des salariés.

Dans ce contexte, elles ont convenu des objectifs suivants :

• Accompagner la parentalité.

• Favoriser les conditions d’une meilleure reprise d’activité dans le cadre d’une naissance.

• Sécuriser la reprise d’activité des salariés de retour de congé maternité / adoption et parental.

6.2 Actions :

6.2.1 Guide de la parentalité :

Afin d’accompagner les salariés dans leur parentalité, un guide de la parentalité est disponible sur l’Intranet CNOUS.

Ce guide reprend, à titre d’information, l’ensemble des dispositions et mesures applicables aux salariés CAAS dans le cadre de leur parentalité, avant l’arrivée de l’enfant, pendant le congé lié à la naissance ou à l’adoption d’un enfant et au retour dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’il sera complété des dispositions légales applicables aux salariés concernés par des protocoles de procréation médicalement assistée et aux salariées qui s’engagent dans un protocole de don d’ovocytes.

La Direction des Ressources Humaines communiquera auprès des managers et des salariés sur l’existence de ce guide de la parentalité, afin que chacun puisse en prendre utilement connaissance.

6.2.2 Aménagement du temps de travail des salariées ayant déclaré leur grossesse :

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités convenues préalablement avec le manager et l’interlocuteur RH.

Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité.

La rémunération des salariées n’est pas proratisée pendant cette période.

Les managers seront attentifs dans ce contexte à la charge de travail des salariées, tant pour celles qui travaillent à l’horaire variable, que pour les cadres au forfait jours.

Par ailleurs, les managers sont invités à être attentifs et à l’écoute des salariés dans l’organisation des absences des salariés liés à la parentalité, dans le respect des dispositions de l’accord DATT (horaire variable).

6.2.3 Organiser la reprise d’activité pour la faciliter :

• Les managers recevront les collaborateurs à leur retour de congés maternité / d’adoption et parentaux.

Les points abordés pourront notamment être les suivants :

• L’actualité liée à l’entreprise, de la Direction/BU et du service auquel le salarié est rattaché ;

• L’organisation et les conditions de la reprise d’activité et la passation de dossiers ;

• Les réajustements éventuels des objectifs ;

  • Les souhaits éventuels d’évolution et/ou de mobilité.

• A leur retour de congé parental, les salariés seront également reçus par leur manager, pour évaluer le besoin de développement de compétences. Les besoins identifiés seront communiqués aux équipes formation.

6.2.4 Mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale

La Direction a la volonté d’apporter des mesures renforcées dans la politique menée par CAAS en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Elle propose ainsi deux nouveaux dispositifs à destination des jeunes parents.

• CAAS met en place une aide financière, sous forme de chèques emplois services universels, pris en charge à 100% par l’employeur, pour faciliter l’accès des pères et mères à des services d’aides à la personne, leur permettant de les aider dans leur organisation la première année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

Les salariés éligibles à ces CESU sont ceux qui justifient d’une naissance ou d’une adoption. Ils devront en faire la demande dans les 12 mois suivants la naissance ou l’adoption de l’enfant ou des enfants.

Dans ces conditions, les salariés bénéficient de CESU préfinancés à hauteur de 500 € par adoption ou naissance(s), y compris en cas de naissance multiple.

En cas de salariés CAAS vivant en couple, un seul salarié en sera bénéficiaire.

Ces CESU sont exclusivement accordés aux salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus n’ayant pas atteint le plafond annuel prévu par la législation en vigueur pour bénéficier de l’exonération de charges sociales (soit 2 265 Euros par an et par salarié bénéficiaire à la date de signature de l’accord).

• CAAS ouvre également à ses salariés un accès au réseau de crèches du groupe Crédit Agricole SA, sur la base de critères définis par le groupe et dans la limite de 10 berceaux à temps plein, pour proposer une solution alternative à des situations complexes. Le salarié est bénéficiaire de la place en crèche jusqu’à l’entrée en école maternelle, sous réserve qu’il reste salarié CAAS pendant cette durée.

L’adhésion au contrat groupe de réseau de crèches permet par ailleurs aux salariés CAAS qui bénéficient déjà d’un mode de garde régulier et qui ont un besoin ponctuel, soit d’accéder à des solutions de places d’urgence en crèche, pour répondre aux indisponibilités du mode de garde habituel (dans la limite de 1 à 10 jours par an et par salarié), soit d’accéder à un accueil occasionnel en crèche (exemples : mercredis, vacances scolaires, illimité pour tous les salariés CAAS, en fonction des disponibilités).

Le traitement des demandes d’accès au réseau des crèches et l’attribution des places sera externalisé auprès du prestataire retenu par le groupe Crédit agricole SA, à savoir Babilou et son réseau à la date de signature de l’accord.

6.3 Indicateurs de suivi :

• Nombre de berceaux attribués.

• Nombre de CESU distribués / Nombre de naissances et adoptions déclarées.

• Taux de collaborateurs reçus en entretien de développement, suite à leur retour de congé parental d’un an minimum, avec questionnement sur l’éventuel besoin de développement de compétences.

• Pourcentage de salariés ayant été inscrits à une formation suite à leur retour de congés parental.

ARTICLE 7 : Actions de sensibilisation et de communication en faveur de la diversité, de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et de la lutte contre les agissements sexistes

7.1 Constats et objectifs :

Afin d’accompagner l’évolution des comportements dans l’entreprise de manière durable, CAAS s’engage à maintenir et développer les actions de sensibilisation et de communication en faveur de la diversité et de la lutte contre les agissements sexistes.

Elle souhaite également accompagner sa politique en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle par des mesures de communication.

La Direction se fixe ainsi les objectifs suivants :

• Diffuser largement la culture inclusive au sein de l’entreprise

• Promouvoir les différentes actions en faveur de la diversité 

• Lutter contre toute forme de discriminations

• Lutter contre les violences faites aux femmes

7.2 Actions :

7.2.1 Actions en matière de diversité et d’inclusion :

La Direction s’engage à poursuivre le plan d’actions qu’elle a engagé et ce pendant la durée du projet Humain de One 2025. Ce plan d’action est piloté par le comité diversité et inclusion, et animé par un réseau d’ambassadeurs diversité et inclusion au sein des BU / SU

Il comprend :

• La poursuite des actions de communication/sensibilisation, notamment lors du mois de la diversité,

• La mise à disposition de l’autodiagnostic sur la posture inclusive (dès l’entrée des salariés dans l’entreprise),

• Le parcours éthique et diversité à disposition de tous les collaborateurs,

La Direction s’engage par ailleurs à présenter à la commission de suivi de l’accord un point sur les actions menées par l’ensemble des réseaux diversité, mixité et inclusion auxquels CAAS est adhérent, tel que notamment le Cercle Potentielles.

7.2.2 Actions en matière de parentalité :

• Mise à jour et diffusion du guide parentalité en fonction des différentes évolutions législatives et internes,

• Capsules parentalité mises en avant sur l’Intranet,

  3. Communication et sensibilisation sur les agissements sexistes :

• Module de sensibilisation obligatoire sur les agissements sexistes pour tous les collaborateurs (T1 2023),

• Poursuite de la sensibilisation des membres du Comex sur ces sujets,

• Signature de la charte StOpE (au sexisme en entreprise) : CAAS s’engage à mettre en place à minima une des huit mesures de StOpE par an.

• Renforcement de la communication sur l’intranet sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes CSE et Direction, pour une meilleure identification par les salariés des personnes à contacter et une meilleure connaissance de leurs missions.

  4. Engagements en matière de lutte contre les violences :

CAAS souhaite sensibiliser ses salariés et lutter contre les violences faites aux femmes et plus largement contre les violences auxquelles les salariés peuvent avoir à faire face dans leur vie professionnelle et privée.

CAAS s’engage ainsi à :

• Relayer auprès des salariés les campagnes de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes, notamment lors de la journée internationale dédiée à ce sujet,

• Rappeler les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence, anonymes et confidentiels :

• Numéro national :  3919 – ouvert 24h/24 et 7j/7

• Le service d’écoute et de soutien psychologique assuré par Stimulus Care Services disponible 24h/24 et 7 jours/7

• L’accompagnement par l’assistante sociale pour tout salarié sur des sujets professionnels ou privés, notamment sur le sujet des violences faites aux femmes.

7.3 Indicateurs de suivi :

• Nombre de sollicitations des référents par nature de saisines

• Reconduite de l’adhésion StOpE chaque année

ARTICLE 8 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision

8.1 Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément à l’accord de méthode organisant les négociations annuelles obligatoires au sein de CAAS du 20 décembre 2018, à l’issue de laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

8.2 Commission de suivi

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, les Parties conviennent, afin de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord, de réunir, une fois par an, une commission de suivi.

La commission de suivi est constituée de 2 membres par organisations syndicales représentatives signataires et de 4 représentants de la Direction, éventuellement accompagnés d’experts internes. Á cette occasion, un bilan annuel de l’application du présent accord est présenté notamment à travers l’analyse des indicateurs prévus par l’accord.

L’Assistante Sociale sera également associée à la commission de suivi du présent accord.

8.3 Révision de l’accord

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :

- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

- à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres parties.

Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

8.4 Notification, dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de CAAS.

Conformément à la législation en vigueur, une version électronique du présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.

Une version du présent accord, sans mention du nom des Parties, sera rendue publique et versée sur une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet (rubrique Infos RH CAAS) destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Paris, le 16 décembre 2022

Directrice des Ressources Humaines

Les Délégués Syndicaux :

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM

Pour l’Organisation Syndicale CGT