Accord d'entreprise "INTERGENERATIONNEL ET GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS" chez DOMOFRANCE (Siège)

ACCORD INTERGENERATIONNEL ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre,

La Société DOMOFRANCE SA D’HLM dont le siège social est situé 110 avenue de la Jallère, 33042 BORDEAUX, immatriculée au R.C.S. de BORDEAUX, sous le numéro
458 204 963 00029, représentée par , en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

La CFDT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

La CFE/CGC représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

L’UNSA-SNPHLM représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule p. 5

CHAPITRE I – Modalités d’information et de consultation du Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE sur la stratégie de l’entreprise et des effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires

Article 1 – Objet de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique p. 7

Article 2 – Processus d’information et de consultation du Social et Economique p. 7

1. Commission Emploi/Formation

2.2 Rôle de la Commission Emploi/Formation

2.2.1 Volet intergénérationnel

2.2.2 Volet GPEC

Article 3 – Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise p. 8

CHAPITRE II – DISPOSITIF GPEC

Article 4 – Objectif de la GPEC p. 9

Article 5 – Démarche d’anticipation p. 9

5.1 Outils d’analyse et de prospective

5.1.1 Descriptif des emplois

5.1.2 Référentiel emplois/compétences

5.1.3 Connaissance et capitalisation des compétences

5.2 Détermination des besoins en fonction des évolutions et des projets de l’entreprise

5.2.1 Définition des besoins en ressources

CHAPITRE III – SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 6 – Recrutement et mobilité p. 11

6.1 Processus de recrutement et de mobilité

6.1.1 Processus neutre et égalitaire

6.1.2 Assurer la mixité des recrutements

6.1.3 Organisation du marché de l’emploi interne

2. Engagements pour l’emploi des jeunes

   1. Politique en faveur de l’alternance

   2. Politique d’accueil des stagiaires

   3. Mobilisation de moyens pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes

3. Politique en faveur des salariés reconnus handicapés

4. Engagements pour l’emploi des salariés âgés

6.4.1 Engagements de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

6.4.2 Objectifs de recrutements des salariés âgés de 50 ans et plus

5. Engagements pour l’emploi des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail

Article 7 – Intégration et accompagnement p. 16

7.1 Intégration d’un nouveau collaborateur

7.2 Accompagnement d’un collaborateur en mobilité professionnelle

7.2.1 En développement des compétences et d’intégration

7.2.2 En changement de résidence suite à mobilité

7.3  Assurer l’employabilité des publics prioritaires

7.4 Assurer l’employabilité des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Article 8 – Assurer la transmission des savoirs et compétences entre générations p. 20

8.1. Tutorat intergénérationnel

8.2 Tutorat des jeunes en alternance

8.3. Club des formateurs internes

Article 9 – Moyens mis en œuvre pour garantir le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs p. 22

1. Outils de Diagnostic RH

   1. Entretien métier annuel

   2. Point individuel de carrière

   3. Entretien professionnel

   4. Bilan de compétences

   5. Passeport formation

2. Outils de la formation et de professionnalisation

   6. Plan de Développement des Compétences

   7. Dispositifs de formation

Article 10 – Favoriser une fin de carrière sereine p. 24

10.1 Accompagnement de seconde partie de carrière et de maintien dans l'emploi

10.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

10.3 Aménagements des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

1. Retraite progressive

2. Aménagement individuel du temps de travail

3. Cumul emploi retraite

10.3.4 Module d’information/formation spécifique

CHAPITRE IV – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Article 11 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail p. 27

Article 12 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques p. 27

CHAPITRE V - Modalités relatives à la mise en œuvre de l’accord

Article 13 – Information des salariés p. 27

Article 14 – Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord p. 28

14.1 Durée – Dénonciation - Révision

14.2 Adhésion

14.3 Dépôt et Publicité

14.4 Suivi de l’accord

Préambule

Depuis plusieurs années, Domofrance s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui a été mise en œuvre à la suite d’un premier accord d’entreprise triennal 2014/2016, conclu en 2013 et intégrant le volet intergénérationnel prévu par la loi du 1^er mars 2013. Cet accord a notamment permis d’organiser et de sécuriser le parcours professionnel des salariés au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que les accords d’entreprise en vigueur au sein de Domofrance, relatifs à L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et Le métier de Gardien et les conditions de son exercice, participent également à cette démarche.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Loi Rebsamen », a substitué la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) à la GPEC. Cette négociation se fondait sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences mentionnées à l’article alors en vigueur L.2323-10 du code du travail. Dans ce cadre, un nouvel accord dit « IGEPP » a été conclu le 04/05/2017 pour la période triennale 2017/2019.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation reste nécessaire pour mener des politiques de formation et de mobilités professionnelles, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Anticiper la transformation des métiers, favoriser le développement des compétences permettent de conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. Les modalités de la GEPP ont pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions de Domofrance et de son environnement et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences tant au niveau de l’entreprise que sur le marché du travail, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels. Elles visent ainsi à ce que chaque collaborateur s’implique en devenant acteur de son propre développement professionnel.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que cet accord accompagne les évolutions des métiers de Domofrance et permette :

• L’anticipation de l’évolution des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations en cohérence avec la stratégie de l’entreprise,

• La réalisation d’évolutions professionnelles et l’accompagnement de projets de carrière,

• La valorisation des compétences au sein de l’entreprise et leur transmission,

• L’intégration des jeunes au sein de l’entreprise,

• L’aménagement des fins de carrières,

• L’accompagnement des carrières des représentants du personnel,

• L’accompagnement des publics prioritaires.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche « RSE » de l’entreprise. Il est la traduction d’une volonté forte des parties de mettre en œuvre des outils en matière de Gestion des Ressources Humaines qui favorisent le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Le concept d’employabilité est ici défini comme une coresponsabilité partagée entre l’entreprise et le salarié. Il s’agit d’un rapport « gagnant/gagnant » qui agit comme un levier RH conciliant évolution professionnelle et performance de l’entreprise. Il s’agit ainsi de favoriser le déroulement d’une carrière sereine et de contribuer au sentiment de bien-être à Domofrance.

Bien que l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ait supprimé les articles L.5121-6 et suivants du Code du travail relatifs au contrat de génération, et ainsi, l'obligation de négocier sur ces thèmes, Domofrance a cependant décidé poursuivre les dispositifs issus des accords des 30/09/2013 et 04/05/2017, ceux-ci s'inscrivant pleinement dans la politique Ressources Humaines mise en œuvre par l'entreprise.

Ainsi, les parties entendent, par le présent accord, réaffirmer l’engagement de Domofrance quant aux importants enjeux liés à l'intergénérationnel qui visent l'insertion durable des jeunes dans la vie active, la poursuite des engagements en faveur de l'alternance, ainsi que le maintien dans l'emploi des seniors par la valorisation de leur expérience et de leur compétence.

En effet, les thématiques de l’intergénérationnel et celles relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels s’avèrent totalement imbriquées. Ainsi, les signataires du présent accord décident d’intégrer les dispositions relatives à l’intergénérationnel dans le présent accord dénommé Accord intergénérationnel et de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Par ailleurs, les parties conviennent que les engagements et objectifs chiffrés pris lors de la signature de l'accord pourront être révisés au regard d’événements imprévisibles qui viendraient modifier le périmètre social de l’entreprise pendant la durée d’application de l’accord.

• Définitions :

Les parties décident de déterminer les notions de jeunes et de
seniors / salariés âgés dans l’entreprise :

• Sont considérés « jeunes salariés », les collaborateurs âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans lorsqu’ils bénéficient d’une reconnaissance de travailleurs handicapés.

• La notion de « salariés âgés » doit être distinguée selon deux périodes de la vie dans l’entreprise :

- En ce qui concerne le recrutement, la notion de salariés âgés correspond aux salariés âgés de 50 ans et plus

- En ce qui concerne le maintien dans l’emploi, les collaborateurs sont considérés comme salariés âgés à partir de 55 ans.

• Diagnostic :

Le présent accord est construit sur la base d’un diagnostic, issu notamment des différents rapports sociaux annuels et partagés avec les représentants du personnels dans le cadre, en autre, des consultations annuelles obligatoires.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Domofrance quelle que soit la nature de leur contrat.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I – Modalités d’information et de consultation du Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE sur LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE et LEURS CONSEQUENCES sur l’emploi ainsi que sur les salaires

Article 1 – Objet de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique

Les parties signataires confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2312-24 du code du travail visant à définir les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur, d’une part les orientations stratégiques de l’entreprise et sur et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, et d’autre part, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’article L.2312-26 du code du travail Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 2 – Processus d’information et de consultation du Comité Social et Economique

2.1 Commission Emploi/Formation

Afin de favoriser les échanges d’informations avec le Comité Social et Economique et permettre, dans la mesure du possible, d’anticiper les conséquences des évolutions de l’entreprise et d’adapter si nécessaire les ressources humaines en matière d’emplois, de métiers et de compétences, une Commission Emploi/Formation issue du CSE est constituée (Cf accord d’entreprise du 05/06/2019 relatif au CSE ainsi que le Règlement intérieur du CSE du 17/06/2019).

Présidée par le Secrétaire du CSE, la commission Emploi/Formation est notamment chargée d’aider le CSE à préparer ses délibérations sur :

• La consultation relative à la politique sociale,

• La consultation relative aux orientations stratégiques.

Elle est également chargée de suivre l’application des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle ainsi que de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord sont associés aux travaux de la commission.

La Commission se réunit deux fois par an, sur convocation et selon un ordre du jour établi :

• Au cours du 2^ème trimestre, dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise : réunion d’échanges et de partage de l’analyse de l’ensemble des rapports réglementaires (Bilan social, Rapport annuel SSCT, RSC/Egalité professionnelle, Intergénérationnel), des éléments relatifs à la formation (bilans, plans, note d’orientation triennale) et tout autre document nécessaire à l’analyse qui auront été réalisés par la Direction des Ressources Humaines.

• Au cours du 4^ème trimestre, dans le cadre de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences notamment sur l’emploi. Cette consultation porte également sur les orientations de la formation professionnelle.

Les informations nécessaires à ces deux consultations sont mises à disposition dans la Base de Données Unique.

2. Rôle de la Commission Emploi/Formation

2.2.1 Volet Intergénérationnel

La Commission Emploi/Formation a pour mission le suivi des objectifs chiffrés et des mesures spécifiques relatives à l’emploi des jeunes, des seniors/salariés âgés, des salariés reconnus travailleurs handicapés, des salariés reconnus inaptes à leur poste de travail par la Médecine du travail.

Elle assure également le suivi des engagements en matière de transmission des savoirs et compétences entre les générations ainsi que le suivi des dispositifs de fin de carrière.

2.2.2 Volet GPEC

La Commission Emploi/Formation procède à un examen spécifique des effets prévisibles des orientations stratégiques de l’entreprise notamment sur les salaires, les emplois, les compétences liées, sur la base des informations fournies par la Direction Générale.

Les éléments relatifs à ces effets prévisibles, à un, deux et trois ans, sont établis à partir des informations régulièrement communiquées au Comité Social et Economique, consultables dans la Base de Données Unique : les orientations de développement stratégiques, les changements d’organisation, les évolutions réglementaires, le rapport de l’expert-comptable au CSE.

Ces informations permettent de mieux identifier les besoins, d’analyser les écarts en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences), et de porter une attention particulière sur certaines typologies d’emplois et d’en faire une projection.

Le président de la Commission Emploi/Formation transmet une restitution synthétique au Comité Social et Economique de l’ensemble des informations stratégiques transmises par la Direction Générale qui, à cette occasion, peut compléter l’information portée à la connaissance du Comité Social et Economique relative aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. A l’issue de cette information/consultation, le Comité Social et Economique est appelé à formuler un avis, conformément aux dispositions réglementaires.

Article 3 – Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise

Certaines des informations susceptibles d’être communiquées à la Commission Emploi/Formation et au Comité Social et Economique, en vue de son information et de sa consultation dans le cadre des dispositions du présent chapitre, peuvent présenter un caractère confidentiel.

La Direction Générale communique à la Commission Emploi/Formation et au Comité Social et Economique les informations nécessaires pour permettre à cette instance de délibérer utilement, elle doit donc également prendre les précautions qui s’imposent pour que ces informations considérées comme étant confidentielles ne soient pas divulguées.

CHAPITRE II – DISPOSITIF GPEC

Article 4 – Objectif de la GPEC

La GPEC constitue un dispositif de la gestion des ressources humaines, tant en termes de développement et de suivi des compétences individuelles et d'anticipation des évolutions de l'emploi que de mise en place d'outils d'observation, d'analyse et d'adaptation.

Elle a pour objectif de :

• Fixer un cadre permanent d'analyse sur l'évolution des métiers de l'entreprise,

• Analyser ces métiers, afin de définir les politiques de ressources humaines susceptibles de satisfaire les besoins de Domofrance tant en termes quantitatif (effectifs) que de compétences (qualitatif),

• Faciliter et développer l'information des salariés et des managers et les sensibiliser sur les choix d'orientation individualisés,

• Permettre les conditions d'une dynamique de mobilité professionnelle plaçant les collaborateurs en position d'acteurs de leurs parcours, grâce aux différents dispositifs mis en place.

• Permettre aux collaborateurs désireux de saisir des opportunités de mobilités (internes/externes) d'être en capacité de s'engager dans une telle démarche, sans appréhension et avec les compétences opérationnelles pour le faire.

Article 5 – Démarche d’anticipation

La politique GPEC est une démarche pilotée par la Direction, en concertation avec les partenaires sociaux. Menée sur une période de trois ans, elle constitue un levier permettant aux salariés d’évoluer et à l’entreprise d’adapter les compétences et les emplois aux besoins des activités.

Les outils d’observation, d’analyse et d’adaptation, élaborés par la Direction des Ressources Humaines sont partagés avec les managers qui doivent se les approprier et s’en faire le relais auprès de leurs équipes. Ils sont communiqués pour information aux membres de la Commission Emploi/Formation.

5.1 Outils d’analyse et de prospective

Domofrance se dote de dispositifs et d’outils permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des impacts des évolutions économiques, technologiques et sociales sur l’emploi et les compétences.

1. Descriptifs des emplois

Les descriptifs d’emploi ont été rédigés dans le cadre d’une démarche participative lors de la mise en place de la nouvelle classification des emplois administratifs en 2009.

Il est ici rappelé que l’avenant n°2 de l’accord de méthode sur la classification des emplois administratifs du 13/06/2013 et l’avenant n° 3 du 28/09/2015 portant sur l’extension de la méthode aux personnels d’immeubles et de maintenance, précisent les modalités de fonctionnement de la classification au sein de Domofrance.

2. Référentiel « Emplois / Compétences »

Le référentiel Emplois / Compétences de Domofrance est constitué des volets suivants :

• un référentiel Emplois : liste des descriptifs d’emplois

• une cartographie des métiers qui recense la liste des emplois, regroupés en métiers puis en grandes familles.

- un référentiel de compétences, qui recense pour chaque emploi, des compétences-clé, compétences spécifiques, savoir-faire et savoir-être.

• un schéma des aires de mobilités possibles entre les emplois, avec l’identification des emplois porteurs de compétences-clé communes. Cet outil permettra une meilleure lisibilité des évolutions possibles chez Domofrance.

• une identification des différentes typologies d’emplois :

• stratégiques : emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité ;

• émergents : emplois ne faisant pas encore partie de la cartographie de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaire à plus ou moins long terme ;

• en tension : emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise) ;

• en développement : emplois exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences ;

• menacés / sensibles / en déclin : emplois qui vont subir une baisse de leur effectif. Ils vont être amenés à disparaître soit du fait d’évolutions techniques ou technologiques, automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation ;

• en risque démographique : emplois fragilisés du fait de la pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs ;

• sans changement prévisible : emplois dont les tâches n’évoluent pas.

Ce document est mis à jour en fonction des évolutions stratégiques et / ou organisationnelles de l’entreprise et est transmis aux membres de la commission au moins une fois par an.

D’autre part, il doit permettre de mesurer les écarts entre les besoins et les ressources existantes, afin de définir des actions correctrices à court terme et d’anticiper sur les besoins à 3 ans.

3. Connaissance et capitalisation des compétences

Afin de faciliter la gestion des compétences en interne, il est nécessaire de répertorier un certain nombre d’éléments concernant le profil, la carrière, les divers savoirs et savoir-faire ainsi que les aspirations des salariés. La Direction des Ressources Humaines historise les informations relatives aux diplômes et compétences des collaborateurs, afin d’avoir une traçabilité entre autres de leur carrière, des entretiens métier annuels, des entretiens professionnels.

Dans le cadre de la mobilité au sein de l’entreprise, cette historisation doit permettre de faciliter les recherches de candidats en interne.

1. Détermination des besoins en fonction des évolutions et des projets d’entreprise

5.2.1 Détermination des besoins en ressources

L’élaboration du plan de recrutement s’inscrit dans un processus d’anticipation. En effet, certains recrutements liés à des événements connus par l’entreprise (départs à la retraite par exemple) peuvent être planifiés jusqu’à 2 ou 3 ans à l’avance. La réflexion sur les besoins futurs en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences) est menée par chaque Direction au regard des orientations et projets définis par la Direction Générale à l’occasion d’une revue de personnel annuelle.

Certains recrutements, dits « hors plan » peuvent être mis en œuvre, dans le cadre d’événements imprévus et non prévus au moment de l’élaboration du plan (ex : démission, fin de période d’essai, etc.).

Une synthèse du plan de recrutement lié à la stratégie d’entreprise est présentée à la Commission Emploi/Formation dans le cadre du rapport transmis aux membres de la commission.

CHAPITRE III – SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 6 - Recrutement et mobilité

6.1. Processus de recrutement et de mobilité

6.1.1 Un processus neutre et égalitaire

Le processus de recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe, doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quels que soient les types de poste proposés, hors postes dits pré-affectés dans le cadre de la politique de gestion des talents, Domofrance garantit que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

6.1.2 Assurer la mixité des recrutements

En fonction de la pyramide des âges étudiée par métier et afin de promouvoir la mixité, les acteurs du recrutement sont sensibilisés et incités à intégrer des objectifs d’égalité.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de :

• Poursuivre les efforts faits en ce qui concerne les emplois généralement et culturellement occupés par des hommes mais qui peuvent tout à fait être exercés par des femmes. Il en va de même pour les postes généralement et culturellement occupés par des femmes.

• Poursuivre la sensibilisation et la formation des managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, au travers des actions de promotion de la mixité au sein de l’entreprise, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Veiller lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme / homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

De même, la Direction des Ressources Humaines veille au respect de la non-discrimination par l’âge ou de toute autre nature lors de tout recrutement.

6.1.3 Organisation du marché de l’emploi interne

Continuer à systématiser la Bourse de l'emploi, dans le cadre de la mobilité interne, alors que le poste est fléché ou "pré-affecté", reviendrait à susciter un faux espoir auprès de certains collaborateurs, et serait incompatible avec le principe de GPEC.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC et de l’ambition PΣPSE « cultiver ensemble notre capital humain », la Direction des Ressources Humaines mène en amont et par anticipation une réflexion sur les postes à pourvoir.

• Politique de gestion des talents

Afin de favoriser l’efficacité dans la gestion des ressources humaines et l’évolution professionnelle des potentiels de Domofrance, la Direction des Ressources Humaines affirme sa démarche de « fléchage » des talents par la mise en place d’un processus clair, transparent et affiché, en lien avec les managers.

Ces derniers doivent raisonner en performance globale de Domofrance et accompagner les talents dans leurs parcours professionnels en les détectant et en faisant remonter leurs aspirations.

De même, la Direction des Ressources Humaines examine les souhaits de mobilité interne exprimés soit dans les entretiens métier annuels soit dans le cadre des entretiens professionnels. La Direction des Ressources Humaines va à la rencontre des collaborateurs qui le souhaitent et qui manifestent leur souhait d'évolution de carrière au sein de l'entreprise. La Direction des Ressources Humaines apporte un premier niveau de conseil en orientant et accompagnant les collaborateurs qui en font la démarche vers divers dispositifs, notamment Bilan de compétences, VAE, formations diplômantes, …

Quand un poste se libère, il peut donc s'avérer que la Direction des Ressources Humaines propose celui-ci tout naturellement au collaborateur qui a été accompagné depuis plusieurs mois dans son projet d'évolution de carrière. Dans ce cas de figure, l’information sera portée à la connaissance de la commission Emploi/Formation.

Afin d’élargir le champ de recherche et de respecter les délais de recrutement, les postes ouverts peuvent faire simultanément l’objet d’annonces externes, diffusées sur le site Internet de Domofrance, les sites internet spécialisés, l’Apec, Pôle emploi... ou de recherches dans le vivier des candidatures. Les supports seront choisis en fonction du profil recherché.

• Traitement des candidatures

Les salariés candidats retenus sont reçus par la Direction des Ressources Humaines qui utilise les divers outils d’évaluation dont elle dispose (test de personnalité, référentiel compétence, entretien métier annuel, etc…) en complément de l’entretien de motivation. Ces informations strictement confidentielles sont conservées à la Direction des Ressources Humaines, dans le dossier du collaborateur, afin de conserver une traçabilité des souhaits d’évolution.

Les salariés présélectionnés sont présentés au manager concerné par le recrutement qui confrontera son avis avec celui de la Direction des Ressources Humaines pour le choix final.

Le salarié candidat non retenu sera informé de la suite donnée à sa candidature.

Les candidats externes retenus sur curriculum vitae sont reçus par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats présélectionnés sont présentés au manager concerné par le recrutement.

Les candidats (internes et externes) non retenus reçoivent une réponse, avant que le pourvoi du poste soit officialisé.

Domofrance entend favoriser la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, de diversifier et d’enrichir leur expérience professionnelle en changeant d’emploi et/ou de métier, sous réserve des opportunités disponibles et de la validation de leurs compétences, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être, notamment par le biais de la formation.

Le « Référentiel emploi/compétences » est consultable sous Intranet ; les informations disponibles peuvent servir de base de discussion à l’occasion d’un point individuel de carrière sollicité par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines ou bien à l’occasion de l’entretien métier annuel.

• La période probatoire 

Pour rappel et conformément à l’accord d’entreprise du 08/01/2001, une période probatoire peut être prévue dans le cadre d’une promotion lors d’un changement de fonction. Afin de sécuriser les collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel, une période probatoire peut également être prévue dans le cadre de la mobilité interne.

Renouvelable une fois, celle-ci doit permettre au collaborateur et au manager de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper la nouvelle mission et de permettre, en cas de non-confirmation dans le poste, une réintégration sur un poste de qualification équivalente au poste occupé au départ.

2. Engagements pour l’emploi des jeunes

Pour atteindre son engagement en faveur de l’emploi des jeunes, Domofrance développera son action sur l’ensemble des politiques suivantes :

Compter au moins 15% de salariés de moins de 26 ans dans les recrutements en CDI de l’année, soit directement en CDI ou après un CDD ou en sortie de dispositif du type apprentissage, contrat de professionnalisation,

Et

Atteindre en 2022 un taux d’emploi de 9% de jeunes de moins de 26 ans, tout type de contrat de travail confondu (CDI, CDD, Alternance)

6.2.1 Politique en faveur de l’alternance

La politique d’intégration des jeunes sous la forme de contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) est naturellement ancrée dans les pratiques Ressources Humaines de Domofrance.

Les partenariats noués entre Domofrance et différents organismes qui forment aux métiers de l’entreprise permettent, chaque année, d’intégrer des candidats qui, bien souvent, ne connaissent pas la richesse des métiers du logement social. Par ailleurs, certaines filières nécessitent de recruter des jeunes venus de la France entière.

Véritable levier à l’emploi, le dispositif de l’alternance constitue pour les jeunes un moyen de rentrer progressivement dans le monde du travail et d’acquérir une première expérience professionnelle tout en poursuivant des études. Ce dispositif est également ouvert à des publics plus âgés qui peuvent ainsi rebondir après des périodes d’inactivité.

Un panel assez large de filières est représenté et correspond à la diversité des métiers de Domofrance et s’enrichit chaque année de profils différents.

Domofrance se fixe l’objectif d’atteindre un taux annuel de 5% de contrat en alternance

Les alternants constituent un véritable vivier de recrutement pour l’entreprise. Ces recrutements permettent en effet d’intégrer un jeune qui connaît l’entreprise, son organisation et son fonctionnement. Aussi, afin de favoriser leur entrée dans la vie active à l’issue de leur formation, Domofrance s’attachera à étudier une intégration possible dans l’entreprise si des opportunités venaient à se présenter, tout type de contrat confondu. En cas d’impossibilité, Domofrance sollicitera l’ensemble de son réseau.

6.2.2 Politique d’accueil de stagiaires

• Développer les relations Entreprise-écoles

Parallèlement à l’accueil de jeunes en alternance, Domofrance développe des relations privilégiées avec des écoles et des universités afin de permettre aux jeunes en cours de formation de découvrir le monde de l’entreprise.

Entretenir des partenariats avec les écoles et en développer de nouveaux implique une participation régulière à des salons, forums étudiants, journée portes ouvertes pour présenter nos métiers et se tenir également au courant de créations de nouvelles filières de formation pouvant répondre à des besoins émergents. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines peut être amenée à solliciter des collaborateurs pour participer à ces rencontres afin de présenter leur métier.

• Conditions d’accueil et d’indemnisation des stagiaires de la formation initiale

Les stagiaires sont accueillis dans le cadre de convention de stage et sont suivis par un Maitre de stage désigné dès leur arrivée dans l’entreprise.

Les stagiaires bénéficient des Tickets restaurants ou de la participation employeur au restaurant d’entreprise.

A partir d’un mois de stage, les stagiaires perçoivent une gratification correspondant à un pourcentage du SMIC réévalué chaque année. Le barème d’indemnisation des stages est fonction du niveau de formation :

Bac+2 = 40% du SMIC

Bac+3 = 45% du SMIC

Bac+4 = 50% du SMIC

Bac+5 = 55% du SMIC

6.2.3 Mobilisation de moyens pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes

• Prise en charge des abonnements transports publics

Bénéficiant déjà d’un tarif préférentiel du fait de leur âge, Domofrance s’engage à rappeler à chaque jeune intégrant l’entreprise, tout type de contrat confondu, que l’entreprise prend en charge 50% de l’abonnement à un moyen de transport public.

• Participation au permis de conduire

Le fait de ne pas être titulaire du permis de conduire peut être un frein à l’accès à l’emploi, quand le jeune habite notamment hors agglomération, et être un frein à l’exercice de certaines fonctions nécessitant des déplacements fréquents.

Domofrance s’engage à participer à hauteur de 50 % du coût forfaitaire de base du permis de conduire pour les jeunes de moins de 26 ans intégrant l’entreprise directement en CDI sur un poste qui impose la détention d’un permis de conduire.

• Aide à l’accès au logement

Favoriser l’accès à l’emploi passe aussi par des mesures d’accompagnement d’accès au logement.

Domofrance s’engage à informer tous les jeunes intégrant l’entreprise, tout type de contrat confondu, sur les aides dont ils peuvent bénéficier via Action Logement.

3. Politique en faveur des salariés reconnus handicapés

Fort d’une politique volontariste depuis plusieurs années en matière d’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés qui permet à Domofrance d’atteindre, au titre des dernières années, un taux égal ou supérieur à 6% (emplois directs et indirects), les parties souhaitent renforcer dans le présent accord les dispositions spécifiques en matière d’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Pour maintenir cet objectif, la Direction des Ressources Humaines assure un suivi individuel des collaborateurs reconnus handicapés dans l’entreprise, notamment pour s’assurer de leur maintien dans l’emploi. De cette façon, et de manière anticipée, la Direction des Ressources Humaines peut répondre aux éventuels besoins d’aménagement de postes.

Domofrance s’engage, sur la période de l’accord, à organiser des journées de sensibilisation au handicap dans l’entreprise, en lien avec la Fédération des ESH, l’AGEFIPH, la médecine du travail et la CSSCT afin de sensibiliser les managers et les collaborateurs sur ce thème.

Un référent Handicap est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Concernant spécifiquement les jeunes salariés, Domofrance développera une politique d’accueil de jeunes handicapés en alternance au travers d’un partenariat avec CAP EMPLOI.

 Domofrance s’engage à recruter chaque année au moins 1 jeune en alternance en situation de handicap

Un bilan annuel des actions menées sera transmis aux membres de la commission Emploi/Formation.

6.4 Engagements pour l’emploi des salariés âgés

Domofrance souhaite préserver les mesures favorisant l’emploi des salariés âgés en se fixant les objectifs suivants :

6.4.1 Engagements de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

Objectif de maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés de 55 ans et plus à un taux de 15% minimum des effectifs au 31/12/2022*

*Dans le cas où l’objectif serait dépassé, Domofrance s’engage à ce que l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus n’en subissent pas les conséquences.

6.4.2 Objectifs de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus

Compter au moins 10% de salariés âgés de 50 ans et plus dans les recrutements de l’année, en CDI, CDD (dont cumul emploi-retraite), contrats de professionnalisation

6.5 Engagements pour l’emploi des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail

Conformément à la réglementation, Domofrance étudiera toute possibilité de reclassement au sein de Domofrance, pour les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail, tout en leur garantissant un maintien de l’ancienneté, du salaire et de leur statut, au sein de Domofrance.

A ce titre, une évaluation des compétences du salarié concerné sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines.

Article 7 – Intégration et accompagnement

7.1 Intégration d’un nouveau collaborateur

L’intégration des nouveaux collaborateurs est un enjeu commun à l’ensemble des équipes de l’entreprise. Elle marque une étape préalable et obligatoire : c’est une démarche engageante.

L’intégration d’un nouveau collaborateur conditionne sa réussite. C’est un véritable enjeu pour Domofrance et un gage d’engagement pour les nouveaux talents qui rejoignent l’entreprise. C’est également l’opportunité de développer une cohésion et de faire valoir le sentiment d’appartenance à une entreprise engagée dans une mission sociale forte.

Un parcours d’intégration de qualité s’inscrit dans une dynamique de long terme. Il s’agit d’un investissement important pour les équipes de Domofrance, mais également pour le nouvel entrant, au service de la réussite de cette nouvelle collaboration. En effet, une relation pérenne et constructive ne peut être envisagée sans un accueil pertinent, performant et de qualité.

Un parcours d’intégration, répondant à cette attente et apprécié par l’ensemble des parties prenantes, est mis en place. Ses objectifs :

• Pour Domofrance : Construire un sentiment d’appartenance, présenter les enjeux et les défis qui nous attendent sont des incontournables à initier dès l’arrivée du nouveau collaborateur.

• Pour le manager et le service d’intégration : C’est l’occasion de se présenter, d’échanger sur la mission, les enjeux, de clarifier les objectifs attendus, et de définir un planning commun.

• Pour le nouveau collaborateur : Etre accueilli, présenté aux équipes, accompagné (parrainé) dans le quotidien, sensibilisé au secteur du logement social est un gage de reconnaissance au service de l’implication du nouveau collaborateur. L’intégration permet également de structurer son champ d’actions et de limiter les « maladresses » liées à la découverte d’un environnement inconnu et à la prise de fonction.

Des actions et dispositifs sont mis en place au cours de la phase d’intégration, devant permettre au nouvel entrant de s’approprier trois niveaux d’informations :

• Généraliste, avec la présentation du secteur d’activités de l’entreprise, notamment dans le cadre d’une formation sur le logement social

• Identitaire et institutionnelle, dans le cadre d’une présentation globale de Domofrance (accueil individualisé par la Direction des Ressources Humaines au cours duquel sera remis un livret d’intégration, participation aux petits déjeuners de la direction, ...)

• Opérationnelle, avec un parcours de rencontres du collectif de travail.

7.2 Accompagnement d’un collaborateur en mobilité professionnelle

7.2.1 Accompagnement en développement des compétences et d’intégration

Dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une évolution professionnelle, un parcours individuel et individualisé est mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, le collaborateur peut bénéficier, dans les meilleurs délais, de formations, d'une adaptation des objectifs afin de permettre une montée en puissance progressive de ses compétences, d'un accompagnement managérial adapté. Le contenu du parcours est défini de façon individuelle en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation et de ses compétences.

7.2.2 Accompagnement dans le changement de résidence suite à une mobilité interne

La mobilité interne ou évolution professionnelle peut entraîner une mobilité géographique et donc engendrer des contraintes familiales et financières qu’il convient de prendre en compte afin de ne pas freiner l’évolution des collaborateurs.

A ce titre et dans la mesure où la mobilité entraîne un changement de résidence, Domofrance s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Informer le collaborateur de ses possibilités de pouvoir solliciter les dispositifs d’Action Logement

• Frais de déménagement 

En cas de déménagement (hors département), les frais de déménagement sont pris en charge par Domofrance après présentation de deux devis contradictoires.

Il convient de rappeler que Domofrance prend déjà en charge les frais de déménagement des personnels d’immeubles avec AEN, ou pour raison de service quand ils sont sans AEN.

• Indemnité forfaitaire (hors personnel d’immeuble bénéficiant de l’AEN Logement).

Dans les limites de la législation en vigueur au moment de la mobilité, le collaborateur changeant de résidence au titre de la mobilité (hors CUB) perçoit dans le cadre de son déménagement une indemnité forfaitaire non soumise à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu, dans les limites fixées annuellement par l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale).

Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement.

Par exemple :

• Rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,

• Remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),

• Réexpédition du courrier, etc.

En revanche ne sont pas concernées les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d’une caution en cas de location ou des dépenses de décoration.

• Frais d’hébergement

En cas de mobilité professionnelle géographique hors Gironde, Domofrance recherchera et prendra en charge une solution d’hébergement adaptée pour le collaborateur, pendant la période probatoire.

Le collaborateur bénéficiera également, chaque semaine, d’une prise en charge de ses déplacements sur la base d’un aller/retour en TGV en seconde classe le temps de cette période.

7.3 Assurer l’employabilité des publics prioritaires

Afin d’assurer l’employabilité des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines identifiera les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 3 ans et plus. Il leur sera proposé une formation dont l’objectif et le contenu seront définis après analyse individuelle des besoins entre le manager, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.

Sont considérés prioritaires au développement des compétences et à la formation :

• Les salariés âgés (55 ans et plus)

• Les salariés dont la qualification n’est pas adaptée au regard de l’évolution des activités, des technologies et des modes d’organisation,

• Les salariés dont l’activité est amenée à évoluer de façon significative à court et moyen termes,

• Les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé de longue durée ou de longue maladie,

• Les salariés reconnus inaptes à leur poste par la médecine du travail,

• Les salariés soumis à des risques de pénibilité qui entrent dans les critères définis par la loi.

• Les jeunes peu ou pas qualifiés

7.4 Assurer l’employabilité des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Aussi, les représentants du personnel doivent pouvoir disposer d’une possibilité d’évolution de carrière identique à celle des autres salariés, et les expériences acquises dans ce cadre doivent pouvoir être appréciées et prises en compte dans leur évolution de carrière.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution professionnelle, comme pour tout collaborateur. A cet effet, Domofrance s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de garantir une impartialité et une équité dans le développement de carrière du représentant du personnel.

• Réunions d’informations Droits et Devoirs

A chaque nouvelle mandature, deux réunions distinctes d’information seront organisées dans les trois mois de l’élection, la première avec les managers concernés, la seconde avec les représentants du personnel nouvellement élus, afin de rappeler à tous les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat et le temps nécessaire à l’exercice du mandat qui doit être mis en relation avec la charge de travail du collaborateur nouvellement élu et/ou désigné.

Ces réunions sont aussi l’occasion d’échanger sur les modes de fonctionnement à adopter dès le départ, de part et d’autre.

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, la Direction des Ressources Humaines peut être saisie pour arbitrage.

• Entretien de début de mandat

Conformément à l’accord du 05/06/2019, un entretien de début de mandat est organisé, pour les élus titulaires du comité, les représentants syndicaux auprès du CSE et les délégués syndicaux. Il s’agit d’un entretien individuel en présence du manager concerné et de la fonction RH. Il porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Lors de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

A leur demande, les élus suppléants du comité pourront bénéficier de ce dispositif.

L’entretien a pour objet d’évaluer l’équilibre entre le temps passé à l’exercice du mandat d’une part, et la charge de travail liée au poste de travail d’autre part. Cette évaluation pourra conduire aux adaptations nécessaires en termes d’organisation et d’objectifs, le manager étant le garant de l’équilibre et de l’équité au sein de l’équipe. Les solutions trouvées par le manager et la Direction des Ressources Humaines devront permettre aux représentants du personnel d’exercer sereinement leurs mandats sans mettre les équipes en difficulté.

Un compte rendu des échanges et des engagements sera remis au salarié-représentant du personnel ainsi qu’au manager et sera archivé aux ressources humaines dans le dossier individuel du salarié.

Par ailleurs, il est instauré un entretien après 1 an de mandat qui vient en complément de l’entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif de faire un point, en présence de la fonction RH, sur les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat, les besoins en formation professionnelle et, le cas échéant, l’anticipation des conditions de retour à une activité professionnelle « à temps plein ».

Toutefois, le représentant du personnel peut à tout moment solliciter un entretien pour faire le point sur sa situation.

• Entretien professionnel

Pour tous les représentants du personnel, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, un entretien professionnel est réalisé tous les deux ans par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectifs :

• De valoriser les compétences techniques et les expériences acquises tant dans le cadre de l’activité professionnelle que de son mandat,

• D’identifier les besoins en formation et les possibilités d’évolutions professionnelles au regard des compétences et des évolutions envisagées,

• De rechercher des moyens de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle avec l’exercice du mandat.

• Entretien de fin de mandat

Le représentant du personnel, qui a occupé plus de 25% de son temps de travail à une activité représentative et qui réintègre un poste de travail bénéficie systématiquement d’un entretien professionnel de fin de mandat avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et d’envisager leur valorisation.

Le salarié qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionnée peut être reçu, s’il le souhaite, par un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de réaliser un bilan sur sa situation professionnelle.

• Accès à la formation

Domofrance rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles dans le cadre du plan de développement des compétences dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

De même, il est rappelé que le Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale (CFESS) a pour objectif de permettre à tous les salariés et plus particulièrement ceux amenés à exercer des responsabilités syndicales, d’acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales.

En complément des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à l’instauration du fonds paritaire national intersectoriel, dont l’une des missions est le financement des FESS, les partenaires sociaux siégeant au sein de la Fédération des ESH ont convenu de maintenir un compte mutualisé de branche destiné aux FESS spécifiques à la Branche des ESH, au travers d’un compte dédié, nommé « CFESS de Branche ».

Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre du Fonds paritaire de formation des ESH, des actions visant à accompagner les représentants du personnel à la mise en œuvre de leurs missions leur seront proposées.

Enfin, le représentant du personnel qui perd son ou ses mandats alors qu’il occupe au moins 25% de son temps de travail à une activité représentative et qui réintègre son poste de travail à temps complet ou à temps partiel, bénéficiera d’une formation d’adaptation spécifique destinée à faciliter sa reprise de poste.

• Rémunération

L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. Ainsi, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif ne peut pas être pris en compte pour prendre une décision relative à la rémunération.

Les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 25% de la durée du travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Article 8 – Assurer la transmission des savoirs et compétences entre générations

Les parties conviennent que le développement de la fonction tutorale est l’un des facteurs clés de la transmission des compétences et des savoirs entre les générations. Ainsi, la fonction tutorale doit permettre la valorisation de l’expérience professionnelle, le partage des savoirs entre les collaborateurs et l’accompagnement des jeunes en alternance.

8.1 Tutorat intergénérationnel

Le développement de la fonction tutorale au profit des collaborateurs en fin de carrière constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences.

La Direction des Ressources Humaines détermine à sa discrétion les collaborateurs en fin de carrière pouvant entrer dans le cadre du tutorat intergénérationnel.

Le tuteur est identifié sur la base de son expérience professionnelle confirmée, mais aussi sur ses capacités pédagogiques nécessaires à la transmission du savoir. Pour être reconnu en tant que tel, le passage de témoins doit être clairement établi.

L’implication que demande cette mission nécessitera de prendre en compte son impact en termes de charge de travail.

Enfin, l’appréciation conjointe hiérarchie/DRH de l’implication et de la réussite du tuteur se traduira par l’octroi d’une prime allant de 150 euros à 600 euros bruts, en fonction de la durée du tutorat estimée entre 3 et 12 mois.

8.2 Tutorat des jeunes en alternance (Contrat d’apprentissage, Contrat de professionnalisation)

L’objectif clairement affiché par l’entreprise est d’accompagner les jeunes jusqu’à la réussite de leur diplôme.

Domofrance s’engage dans une démarche d’accueil et d’intégration de qualité des alternants et met en œuvre des actions concrètes dès leur arrivée afin que l’alternant se sente soutenu pour développer ses compétences et puisse s’intégrer à son poste de travail au sein de l’entreprise (présentation de l’entreprise et de son organisation, remise du livret d’accueil, remise des équipements nécessaires à l’accomplissement des missions, informations sur droits et devoirs dans l’entreprise, etc.).

L’arrivée d’un alternant dans l’entreprise nécessite la désignation d’un tuteur qui accompagnera l’alternant dans sa formation pratique et théorique.

Identifié par le manager et la Direction des Ressources Humaines, ce tuteur est nécessairement de statut technicien/Agent de Maîtrise ou Cadre. Cependant, contrairement à la logique du contrat de génération, il n’est pas obligatoirement un senior conformément à la définition arrêtée dans le préambule du présent accord.

Le suivi de l’alternant tout au long de la relation contractuelle est indispensable et se réalise par des rencontres régulières, notamment organisées par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction veille à :

• permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions,

• prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l’accomplissement de la mission de tuteur,

• assurer la formation de tuteur.

8.3 Club des Formateurs internes

Le partage des connaissances et la transmission des savoirs interpersonnels sont des pratiques ancrées dans la culture de Domofrance qui attache une importance toute particulière à l’acquisition de connaissances et de savoir-faire spécifique, pointus et de qualité.

Le principe de la formation interne constitue une valorisation des ressources humaines par la transmission des savoirs.

C’est pourquoi, le recours occasionnel aux compétences de collaborateurs internes doit être naturellement privilégié par la politique des ressources humaines au sein de l’entreprise.

Ainsi, un club des formateurs internes est créé. Ses objectifs :

• Faire monter en compétences un réseau interne de collaborateurs, tout en valorisant l’expertise Domofrance,

• Répondre aux besoins de formations en proposant des adaptations sur mesure et pertinentes aux stagiaires,

• Encourager les échanges interpersonnels et favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise,

• Développer la transversalité entre les services et améliorer la connaissance du collectif de travail.

Tout collaborateur peut être amené à animer des formations internes car la transmission des savoirs et des compétences fait partie des valeurs internes de l’entreprise.

Pour accompagner ce nouveau dispositif, la Direction des Ressources Humaines met en place une formation de formateur pour tout collaborateur identifié comme formateur interne occasionnel. De même, elle veille à permettre au formateur de disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission et prend les mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à son accomplissement.

Par ailleurs, un catalogue de formations internes est mis en place et porté à la connaissance des collaborateurs via leur manager.

Article 9 – Moyens mis en œuvre pour garantir le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs

1. Les outils de diagnostic RH

9.1.1 Entretien métier annuel

L’entretien métier annuel (EMA) est une étape clé de la gestion des compétences. Il constitue un dialogue formalisé entre le collaborateur et son manager. L’exercice consiste plus particulièrement à évaluer les résultats de l’année écoulée et fixer les objectifs pour l’année N+1.

Il se déroule chaque année entre les mois de janvier et mars.

Le contenu de chaque entretien est analysé par la Direction des Ressources Humaines qui s’assure que les entretiens ont tous été réalisés. Les données recueillies font l’objet d’un reporting RH. En cas de divergence de vue entre le manager et le collaborateur, ce dernier peut demander à être reçu par la Direction des Ressources Humaines.

2. Point individuel de carrière

Le Point individuel de carrière est réalisé sur demande du salarié ou sur sollicitation de la Direction des Ressources Humaines. Conduit par la Direction des Ressources Humaines, il a pour objectif à la fois d’informer le collaborateur sur les opportunités de poste et de formation offertes par l’entreprise mais également de l’aider à exprimer, voire élaborer son projet professionnel. Lors de ce point, des actions et des mesures d’accompagnement individuel pourront être proposées.

3. Entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié entre le collaborateur et son manager afin d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et ses besoins d’accompagnement tant sur son poste actuel que pour accompagner une évolution éventuelle future.

Cet entretien obligatoire est réalisé tous les deux ans, dans une période pouvant correspondre à la campagne des entretiens métier annuels. Il doit toutefois être mené distinctement de l’EMA.

L’entretien professionnel représente un outil de management puissant, levier incontournable pour la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le contenu de chaque entretien est analysé par la Direction des Ressources Humaines qui s’assure que les entretiens ont tous été réalisés. Les données recueillies font l’objet d’un reporting RH en vue d’identifier et proposer des plans de développement professionnel.

4. Bilan de compétences

Le Bilan de compétences, réalisé par un prestataire externe et confidentiel, vise à aider le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel, en lui permettant de faire le point sur ses savoirs, ses motivations, ses compétences et sur ses aptitudes professionnelles et personnelles. S’il le souhaite, le salarié peut transmettre son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines.

5. Passeport Formation

Le Passeport Formation est un document établi par la Direction des Ressources Humaines et remis à tout salarié qui en fait la demande et qui permet d'identifier et de capitaliser l'ensemble des connaissances, capacités, aptitudes et compétences du collaborateur.

2. Les outils de la formation et du développement des compétences

9.2.1 Plan de développement des compétences

Le Plan de développement des compétences de l'entreprise est organisé sur la base des orientations pluriannuelles de la formation professionnelle qu’elle définit. Celles-ci intègrent les enjeux des orientations stratégiques de l’entreprise et les besoins de l’entreprise.

Le Plan de développement des compétences permet d’identifier les besoins de compétence des salariés, dans l’intérêt commun du collaborateur et de l’entreprise :

• Pour le salarié : lui permettre d’assurer de nouvelles missions ou fonctions, d’optimiser au mieux son travail, de développer des compétences lui permettant d’évoluer vers un autre emploi ou d’élargir son périmètre d’actions

• Pour l’entreprise : développer l’efficacité individuelle et collective du salarié, accompagner le changement, faire face aux nouveaux besoins ou évolutions technologiques, etc.

9.2.2 Dispositifs de formation

Chaque salarié peut, à son initiative, mobiliser au sein et à l’extérieur de l’entreprise, un ensemble d’outils et de services pouvant l’aider à mettre en œuvre son projet professionnel. Ainsi, les salariés peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines et exposer leurs projets personnels. Après un diagnostic et une analyse de la demande, ils sont orientés et conseillés sur le dispositif le mieux approprié.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet un accès différencié à des formations professionnelles à forte valeur ajoutée pour le salarié. Dans le respect des dispositions légales, le CPF s’alimente en fonction du temps de travail effectif. Un prorata est effectué pour les personnes ne travaillant pas à temps complet sur l’année.

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), réalisé par un opérateur externe, est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s’il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle. Le CEP peut, avec l’accord de l’employeur, se dérouler pendant le temps de travail.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), ex-CIF, a pour objet de permettre à tout collaborateur de suivre une formation certifiante, pouvant lui permettre de changer de métier ou de profession. Le collaborateur bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action en tout ou partie durant son temps de travail.

• La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification de qualification professionnelle (CQP).

Désireuse de promouvoir ce type de démarche qui place le collaborateur en position d’acteur de son parcours professionnel, Domofrance attribuera une prime d’un montant de 300 € bruts en cas de réussite de sa VAE.

• La Pro-A ou Promotion par Alternance (ex-période de professionnalisation), vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des collaborateurs au travers d'un parcours de formation individualisé.

• Les « parcours métiers » ont pour objectif d’accompagner l’évolution des missions et d’anticiper les mutations-métier significatives de l’entreprise et de professionnaliser les collaborateurs et ainsi de sécuriser l’activité. Ces « parcours métiers » sont proposés aux collaborateurs en poste mais aussi dans le cadre du processus d’intégration de nouveaux collaborateurs.

Ces dispositifs peuvent être proposés par l’employeur aux salariés qui auraient besoin d’un accompagnement ciblé et personnalisé, notamment à l’occasion d’un changement d’emploi en cours d’année, un besoin identifié durant la période d’essai ou la période probatoire, ou encore un reclassement interne.

Article 10 – Favoriser une fin de carrière sereine

Consciente des aspirations d’un certain nombre de collaborateurs en fin de carrière, Domofrance souhaite leur apporter des solutions adaptées dans la réalisation d’une transition sereine entre l’activité professionnelle et la retraite.

10.1 Accompagnement de seconde partie de carrière et de maintien dans l'emploi

Le maintien en emploi des salariés dans des conditions satisfaisantes jusqu’à la fin de leur carrière dépend de la capacité de Domofrance à leur proposer des parcours qui leur permettent, de développer leurs compétences et de maintenir leur motivation au travail tout en préservant leur santé.

Une attention spécifique est apportée aux collaborateurs seniors, plus particulièrement aux salariés âgés de 55 ans et plus, afin de favoriser leur employabilité et leur maintien dans l'emploi.

Les outils pouvant être mis en œuvre dans le cadre de la GPEC à moyen et long termes sont ceux énoncés dans les précédents articles.

Toutefois, Domofrance s’engage à accorder une priorité aux seniors/salariés âgés dans l’accès aux dispositifs évoqués ci-dessous pour donner aux salariés les moyens, de développer des compétences, d’envisager une mobilité ou de consolider leurs acquis, d’anticiper la construction d’un projet professionnel au terme de leur carrière.

10.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La pénibilité concerne tous les âges mais se révèle particulièrement préjudiciable aux seniors. En prévenant l'usure et les situations de pénibilité, Domofrance améliore en permanence les conditions de travail, assure son avenir et celui de ses salariés.

Domofrance s’engage, en lien avec la CSSCT, la Médecine du Travail et la CARSAT, à mettre en œuvre les actions nécessaires d’amélioration du poste de travail en termes d’ergonomie, de charge mentale, d’environnement, d’organisation pour réduire les pénibilités ainsi que des actions de de formations adaptées aux situations de travail.

Cet objectif implique de poursuivre la politique de prévention déjà amorcée depuis 2011, l'analyse régulière des conditions de réalisation du travail, s’appuyant notamment sur le Document Unique.

Il est rappelé ici que l’accord intitulé Le métier de gardien et les conditions de son exercice intègre des mesures destinées à supprimer ou à réduire la pénibilité physique.

La médecine du travail ainsi que la CARSAT seront sollicitées par la CSSCT afin de repérer les situations à risque, les impacts sur la santé, les facteurs de pénibilité et d'usure professionnelle.

10.3 Aménagements des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

Aménager les fins de carrière permet d’éviter les ruptures brutales d’activité et de trouver des solutions adaptées aux difficultés rencontrées par certains salariés seniors pour se maintenir en activité jusqu’à la retraite. C’est pendant ces dernières années que cette transition se prépare.

Retraite progressive

Domofrance s’engage à informer les salariés sur le dispositif de la retraite progressive qui permet une transition entre activité professionnelle et retraite ainsi que sur les éventuelles évolutions réglementaires.

La retraite progressive permet en effet aux salariés qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite (à partir de 60 ans et en fonction de leur année de naissance) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). La retraite progressive est ouverte aux salariés justifiant de 150 trimestres validés au titre de l’assurance vieillesse. Les cotisations versées pendant la période de retraite progressive seront prises en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite.

Domofrance prendra à sa charge les cotisations patronales et salariales de retraite, au titre du régime de base, correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel.

Par ailleurs, il a été défini que les collaborateurs de Domofrance occupant les métiers de gardiens, jardiniers et agents de propreté étaient exposés à des conditions de pénibilité.

A ce titre, dans le cadre du dispositif de la retraite progressive, les métiers de gardiens, jardiniers et agents de propreté bénéficieront d’une prise en charge des cotisations patronales et salariales de retraite, au titre du régime de base et de la complémentaire, correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel.

10.3.2 Aménagement individuel du temps de travail

Au plus tôt trois ans avant l’âge auquel ils pourront faire valoir leur droit à la retraite à taux plein, les salariés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail afin d’exercer leur activité à 88.88% travaillés d’un temps plein rémunéré à 100%. Ce temps partiel est subordonné à l’accord de l’employeur.

Les salariés adoptant ce temps partiel bénéficieront d’une adaptation du poste et de la charge de travail à leur nouvelle durée de travail.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein dans les délais maximum de 3 ans.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement ferme du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme des 3 ans, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée.

Dans le cas où le salarié ne tiendrait pas son engagement ferme de départ à la retraite à l’issue des 3 ans, Domofrance mettra un terme au dispositif de prise en charge à 100% de la rémunération. Le salarié intégrera d’office les dispositions prévues dans le cadre du temps partiel classique sur 4 jours en vertu de l’accord d’entreprise du 01/07/2006 relatif à l’aménagement individuel du temps de travail.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les salariés seront maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leur droit à la retraite sans abattement.

10.3.3 Cumul emploi-retraite

S’il souhaite cumuler un emploi salarié avec sa pension, un assuré doit auparavant avoir cessé toute activité professionnelle. Il doit signer un nouveau contrat de travail, même s’il retravaille auprès de son dernier employeur avant la retraite.

Le cumul total des revenus professionnels et de la pension de retraite est possible pour les bénéficiaires d’une pension de retraite ayant atteint :

• Soit l’âge légal de départ à la retraite et à condition d’avoir validé le nombre de trimestres nécessaire permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein,

• Soit l’âge permettant de bénéficier du taux plein automatique entre 65 et 67 ans selon la date de naissance du retraité.

Domofrance aura recours à ce dispositif dans le cadre de CDD de remplacement et d’accroissement temporaire d’activité.

10.3.4 Module d’information/Formation spécifique

Le module d’information/formation spécifique est organisé dans le cadre du Plan de développement, dispensé par les organismes collecteurs et destiné à préparer sa retraite, notamment en ce qui concerne les démarches à effectuer auprès des différentes administrations et organismes.

CHAPITRE IV – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Article 11 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Domofrance réaffirme sa volonté de privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée.

Par ailleurs, Domofrance rappelle l’importance de l’intégration des jeunes dans l’entreprise, que ce soit en alternance ou en stage.

Enfin, Domofrance rappelle que le recours au temps partiel est valorisé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement individuel du temps de travail ainsi que dans le présent accord dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière.

Article 12 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

Domofrance s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques dans la mesure où elles auraient un effet sur leur activité.

CHAPITRE V – Modalités relatives à la mise en œuvre de l’accord

Article 13 – Information des salariés

La communication est un élément essentiel pour la réussite et la pérennité du dispositif IGEPP. L’information au Comité de Direction d’une part, aux managers et aux salariés d’autre part, sur les outils et démarches mises en place doit permettre à chacun de connaître les possibilités existantes et ainsi de solliciter la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin.

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par le biais de l’Intranet.

Le référentiel Emplois / Compétences sera consultable via l’intranet RH, par l’ensemble des salariés, traduisant ainsi une véritable volonté d’assurer une meilleure visibilité sur les emplois et les aires de mobilité possibles ; chaque collaborateur pourra s’il le souhaite s’inscrire dans une anticipation de son évolution professionnelle, notamment en termes de formation.

Article 14 – Dispositions relatives à la mise en place de l’accord

14.1 Durée – Dénonciation - Révision

Le présent accord est conclu pour la durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 01/01/2020 et prendra fin le 31/12/2022.

Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, l’accord cessera de s’appliquer au terme de l’échéance et ne produira pas les effets d’un accord collectif à durée indéterminée.

Etant à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme.

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Il est également convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

14.2 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification sera également en être faite aux parties signataires.

14.3 Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

14.4 Suivi de l’accord

La Commission Emploi/Formation du CSE assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

A Bordeaux, le 19/12/2019

Fait en 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité

Pour la CFDT, Pour Domofrance,

Directeur général

Pour la CFE/CGC,

Pour l’UNSA-SNPHLM,