Accord d'entreprise "Un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez ARCELORMITTAL DISTRIBUTION SOLUTIONS FRANCE (Siège)

Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et Egalite Professionnelle F/H et qualité de vie au travail

ArcelorMittal Distribution Solutions France

Entre les soussignés :

Ci-après dénommée l’entreprise.

D'une part,

La société ArcelorMittal Distribution Solutions France, dont le siège social est situé 16 Avenue de la Malle, 51370 Saint Brice Courcelles immatriculée au RCS de Reims sous le numéro SIREN 469 500 961, représentée par

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

• Le syndicat CFDT représenté par

• Le syndicat CFE-CGC représenté par

• Le syndicat CGT représenté par

D'autre part,

PREAMBULE : 3

Objet de l’accord 3

Champ d’application 4

CHAPITRE 1 : LE DIALOGUE SOCIAL ET LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE 4

Titre 1-1 : Le dialogue social et l’anticipation 4

Titre 1-2 : L’information consultation des Instances Représentatives du Personnel sur la stratégie de l’entreprise 5

Article 1-2-1 : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) 5

Article 1-2-2 : L’information consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences 5

CHAPITRE 2 : L’EGALITE DE TRAITEMENT DU RECRUTEMENT A LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

Titre 2-1 : Recrutement et intégration 6

Article 2-1-1 : Emploi 7

Article 2-1-2 : Intégration 7

Article 2-1-3 : Egalité de traitement 7

Titre 2-2 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 8

CHAPITRE 3 : L’IDENTIFICATION, LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 9

Titre 3-1 : La fiche emploi et l’entretien managérial, professionnel et de carrière 9

Article 3-1-1 : La fiche emploi 9

Article 3-1-2 : L’entretien managérial et professionnel 9

Article 3-1-3 : L’entretien de gestion de fin de carrière 10

Article 3-1-4 : L’entretien de carrière spécifique des salariés mandatés 11

Titre 3-2 : Le comité carrière 11

Titre 3-3 : La formation 12

Article 3-3-1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle 12

Article 3-3-2 : L’accompagnement formation et le développement de l’employabilité 12

Titre 3-4 : Le développement et l’accompagnement de la mobilité interne 13

Article 3-4-1 : L’accompagnement à la mobilité interne au sein du groupe ou de l’entreprise 13

Article 3-4-2 : L’accès aux offres d’emploi interne 13

Article 3-4-3 : L’affichage sur les postes ouverts à la mobilité 13

Article 3-4-4 : Le détachement pour un besoin temporaire 14

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14

Titre 4-1 : Equilibre vie privée / vie professionnelle 14

Article 4-1-1 – Gestion et aménagement des temps de réunion et des temps de déplacement 15

Article 4-1-2 – Droit à la déconnexion 15

Article 4-1-3 - La parentalité 16

Article 4.1.4 - Absence de longue durée autre que la parentalité 18

Article 4.1.5 - Accès aux temps partiels 18

Titre 4-2 : Droit d’expression et qualité des relations de travail 19

Article : 4.2.1 : Mise en place d’un « baromètre social » 19

Article : 4.2.2 : Groupes d’expression 19

Article : 4.2.3 : Communication interne 20

CHAPITRE 5 : LA DUREE, LES MODALITES DE SUIVI ET DE MODIFICATION DE L’ACCORD ET LES FORMALITES DE DEPOT 20

Titre 5-1 : La durée de l’accord et les modalités de dépôt et de modification 20

Titre 5-2 : Les modalités de suivi de l’accord 21

PREAMBULE :

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du Travail visant à mettre en place ou renouveler un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et d’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions de l’article L2242-1.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à anticiper les évolutions et transformations ayant un impact sur l’emploi pour adapter les compétences aux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques, des aspirations des salariés et des contraintes économiques.

Les objectifs et les enjeux qui caractérisent l’environnement de la société dans son contexte d’appartenance au Groupe ArcelorMittal sont :

• Le maintien et le développement de la performance et de la compétitivité de la société, de ses parts de marché et de ses volumes commerciaux et industriels.

• La performance des ressources humaines comme critère clé de la performance de l’entreprise.

• L’évolution professionnelle des salariés avec une entreprise qui doit contribuer à développer les compétences des salariés et leur employabilité.

• Le transfert des connaissances et des compétences comme élément essentiel au maintien des expertises.

• La gestion de la pyramide des âges au regard des besoins organisationnels de l’entreprise.

• L’adaptation réactive de nos organisations aux nécessités économiques et aux impératifs de flexibilité pour répondre aux exigences de nos marchés, de nos clients et de l’activité.

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît l’entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.

L’entreprise a une part de responsabilité dans l’accompagnement de ces changements de mentalité, même si le périmètre de son influence se limite à la sphère professionnelle.

La Direction de la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier en vue d’aboutir à la signature d’un accord collectif d’entreprise afin de mettre en œuvre des mesures permettant de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, notamment en définissant des indicateurs dans les domaines suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle

• Déroulement et évolution de carrière

• Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires conviennent, de s’appuyer sur les indicateurs définis dans l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour s’assurer de la bonne mise en place des actions.

Les parties signataires souhaitent améliorer la qualité de vie au travail en s’inspirant des informations et propositions remontées dans le cadre de la démarche « Bien Ensemble et en Santé au Travail », en mettant plus particulièrement en avant une approche collaborative et participative dans le management des projets ou du quotidien au sein de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France.

Par le présent accord, les parties, convaincues que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes, affirment leur volonté de mettre en place une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle en cohérence avec les principes édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, à savoir :

• La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

• La Qualité de Vie au Travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influencer la motivation, le bien être, voire, dans certains cas, la santé des salariés.

• Traiter la Qualité de Vie au Travail est la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur du progrès social et de performance économique pour les entreprises.

L’entreprise se donne ainsi à la fois pour objectif de favoriser la visibilité des salariés sur l’évolution des emplois et sur les perspectives qui en découlent, de favoriser les actions de développement et de formation, de consolider et développer les dispositifs de gestion des compétences, de faciliter la mobilité interne et les évolutions de carrière en veillant au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France pour l’ensemble de ses sites et pour l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

CHAPITRE 1 : LE DIALOGUE SOCIAL ET LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

Titre 1-1 : Le dialogue social et l’anticipation

Les parties signataires souhaitent mettre en exergue la volonté de poursuivre la dynamique de développement du dialogue social au sein de l’entreprise.

Le contexte économique incertain dans lequel évolue l’entreprise ArcelorMittal Distribution Solutions France renforce à la fois la difficulté et la nécessité de l’exercice d’anticipation demandé par la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences notamment avec le déploiement de nouvelle technologie de digitalisation.

L’exercice d’anticipation des transformations des métiers est d’autant plus nécessaire et partagé par toutes les parties signataires qu’il permettra à l’entreprise de mobiliser l’ensemble de ses acteurs, en activant les leviers et les outils adaptés.

Dans le cadre du présent accord, il s’agit donc de mettre en œuvre les meilleures solutions possibles pour anticiper et accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences en privilégiant le dialogue social et la communication.

Le présent accord a notamment pour objectif de prévoir les modalités d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi. Le Titre 1-2 du présent Chapitre développe ainsi les modalités d’information et de consultation du Comité Social Economique Central sur les orientations stratégiques et leurs conséquences avec le support de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Titre 1-2 : L’information consultation des Instances Représentatives du Personnel sur la stratégie de l’entreprise

Article 1-2-1 : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Conformément aux dispositions législatives et à l’accord collectif relatif au renouvellement des instances de représentation du personnel, une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est mise en place au sein de l’entreprise.

Cette base de données regroupe un ensemble d’informations portant sur les thèmes suivants (sur les trois années précédentes et accessible au niveau du Comité Social et Economique Central) :

• Investissements

• Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

• Fonds propres et endettement

• Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants

• Activités sociales et culturelles

• Rémunération des financeurs

• Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts

• Sous-traitance

La Base de Données Economiques et Sociales, au-delà de l’intérêt de donner une meilleure lisibilité des informations transmises en les regroupant, constitue un support à l’information et à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

La BDES sera accessible au Comité Social et Economique et regroupera, les informations nécessaires à la tenue de la réunion et à la consultation des membres le cas échéant. Les accès seront paramétrés en fonction des habilitations et périmètres du Comité Social et Economique concernés.

Un dispositif d’alerte de mise à jour de la BDES est disponible.

Article 1-2-2 : L’information consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences

Conformément aux dispositions législatives, le Comité Social et Economique Central sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

L’information consultation annuelle portera sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences prévisibles sur :

  • L’activité

  • L’emploi

  • L’évolution des métiers et des compétences

  • L’organisation du travail

  • Le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages

Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Dans l’hypothèse où, dans le cadre notamment de l’information consultation annuelle du Comité Social et Economique Central sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, un impact potentiel sur l’emploi, le métier ou les compétences des entreprises sous-traitantes est identifié, les parties conviennent que les entreprises sous-traitantes seraient informées de façon concomitante avec les Instances Représentatives du Personnel compétentes de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France.

L’emploi et les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Dans le cadre de l’information consultation annuelle du Comité Social et Economique Central sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, le diagnostic relatif à l’emploi précisé ci-dessus présentera des données relatives aux perspectives de recours aux différents contrats de travail.

Afin de diminuer le recours aux emplois précaires, l’entreprise intégrera dans le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences le développement de la polyvalence, qui permettra de privilégier le recours à nos ressources internes, participera ainsi à la diminution du recours aux emplois précaires et sera associé également à la promotion du détachement développé dans le titre relatif à la mobilité du présent accord.

Concernant le recours aux temps partiel et aux stages, le temps partiel continuera à être mis en place principalement à la demande des salariés. Le recours aux temps partiels et aux stages sera effectué selon les conditions d'accès légalement applicables.

Les parties signataires rappellent également la volonté de promouvoir le recours à l’alternance et aux stages en tant que support de communication sur l’entreprise et ses métiers mais aussi en tant que dispositif de formation des jeunes et vivier de recrutement.

Les dispositions du présent Titre, portant sur l’information et consultation des Instances Représentatives du Personnel complètent les dispositifs légaux concernant notamment l’évolution économique de l’entreprise, la formation, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et le temps de travail.

CHAPITRE 2 : L’EGALITE DE TRAITEMENT DU RECRUTEMENT A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires souhaitent souligner le principe de non-discrimination et rappellent qu’une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi.

L’article 225.1 du code pénal fixe les critères de discrimination à savoir : l’origine ; le sexe ; la situation de famille ; la grossesse ; l’apparence physique ; la particulière vulnérabilité de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ; le patronyme ; le lieu de résidence ; l’état de santé ; la perte d’autonomie ; le handicap ; les caractéristiques génétiques ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; les opinions politiques ; les activités syndicales ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

ArcelorMittal Distribution Solutions France réaffirme qu’aucune forme de discrimination ne peut être tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Ainsi, au-delà des mesures permettant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle définies dans le Chapitre V et des mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination qui sont des éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre les mesures spécifiques suivantes :

Titre 2-1 : Recrutement et intégration

Les parties signataires renouvellent leur volonté d’améliorer le processus d’intégration et plus particulièrement le parcours d’entrée des nouveaux embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.

Elles réaffirment également que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Article 2-1-1 : Emploi

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires conviennent qu’il apparaît nécessaire de consolider ou renforcer l’attractivité des métiers de la métallurgie et d’agir dès le recrutement.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société ArcelorMittal Distribution Solutions France continue de s’assurer que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Pour veiller au développement de la mixité, l’entreprise s’attache à étudier les profils de manière équilibrée entre les femmes et les hommes, dans la limite des candidatures reçues.

Par ailleurs, dans le cadre de ses partenariats (Les entreprises de travail temporaire, les écoles, le Pôle Emploi, les cabinets de recrutement …), la société ArcelorMittal Distribution Solutions France s’engage à sensibiliser ces derniers à la mixité dès la sélection des Curriculum Vitae.

Une sensibilisation sera effectuée auprès des acteurs du recrutement sur notre engagement en matière de mixité des emplois afin de lutter contre les stéréotypes.

Les parties signataires conviennent, pour s’assurer de la bonne mise en œuvre de l’accord, de suivre les indicateurs de l’index publié conformément aux dispositions réglementaires et législatives et d’y ajouter si nécessaire des données que les parties signataires trouveraient pertinentes.

Article 2-1-2 : Intégration

L’intégration repose essentiellement sur la mise en place d’un parcours qui doit être pertinent, adapté à la personne, à la diversité de nos services et de nos métiers, tout en participant à une culture commune d’entreprise.

Le parcours d’intégration dans l'entreprise repose principalement sur :

1. Un livret d'accueil visant à une présentation de l'entreprise et de son organisation, de ses activités, des éléments essentiels en matière d’avantages sociaux.

L’objectif poursuivi est de favoriser un accès égalitaire à l’information et d’apporter des repères à tout nouvel embauché.

2. L’élaboration d’un parcours d’intégration, sur la base d’un support formalisé, adapté aux fonctions confiées ainsi qu’à l’organisation du service. Il sera élaboré de façon collaborative et participative comme développé au chapitre 2.

Le parcours d’intégration sera accessible à l’ensemble des nouveaux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, ayant travaillé ou non au préalable au sein de la société sous un contrat d’une autre forme.

Article 2-1-3 : Egalité de traitement

Les parties signataires réaffirment sa volonté de gérer l’ensemble des salariés dans le respect des valeurs inscrites dans le code d’éthique du Groupe ArcelorMittal.

Dans ce cadre, la société ArcelorMittal Distribution Solutions France s’engage à mettre en œuvre des politiques de formation, de rémunération et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

• Egalité d’accès à la formation

Elle garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications et la dynamisation de leur parcours professionnel.

Les parties signataires définissent un indicateur permettant de suivre le nombre d’heures d’actions de formation entre les hommes et les femmes. Cet indicateur sera suivi dans le cadre de la Commission Formation.

• Egalité de traitement salariale et dans les évolutions professionnelles

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans les fonctions occupées.

Les parties signataires soulignent que les précédentes années ont montré une égalité d’accessibilités à l’augmentation individuelle. Les parties signataires rappellent l’enveloppe spécifique utilisée en 2017 qui a permis de résorber de façon significative les écarts historiques.

Afin de renforcer l’engagement de la Direction et de maintenir cet effort, le rappel de ce principe sera communiqué auprès des responsables hiérarchiques au moment de l’attribution des augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Comme actuellement, l’entreprise continuera à veiller à l’égalité salariale à l’embauche, le sexe ne rentrant pas comme critère de détermination de la rémunération.

Les parties conviennent de suivre cet indicateur dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Au-delà de ces points satisfaisants les parties signataires soulignent la nécessite de relever ensemble le prochain challenge : celui de l’accession concrète au poste de responsabilité. Force est de constater que ces postes sont désormais accessibles à tous et toutes, mais encore jusqu’à présent sans représentation égalitaire hommes / femmes.

Titre 2-2 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société ArcelorMittal Distribution Solutions France affirme la volonté de poursuivre et de développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties signataires conviennent de rappeler que ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2242-2-1 du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Constitue un handicap, au sens de la présente loi, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant ».

Dans cette perspective, la société a réalisé un diagnostic avec l’aide de l’Agefiph afin d’identifier des actions pouvant être mise en place pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Le travail sur le sujet continu dans l’objectif de développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

En concertation avec les instances de représentation du personnel, nous avons signé une convention de partenariat avec l’Agefiph en faveur de l’emploi et le maintien des personnes en situation de handicap. Un Comité Handicap a été mis en place pour le suivi des actions à mener dans le cadre de la convention pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties signataires s’engagent à appuyer la démarche d’intégration et d’insertion en mettant en avant nos exemples de réussites en interne.

CHAPITRE 3 : L’IDENTIFICATION, LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les parties signataires conviennent que le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif de mettre en adéquation les ressources actuelles et futures de la société avec ses besoins estimés en termes d’effectif, d’emploi et de compétences.

Titre 3-1 : La fiche emploi et l’entretien managérial, professionnel et de carrière

Article 3-1-1 : La fiche emploi

La fiche emploi est un document permettant d’identifier les compétences requises et à développer pour exercer un emploi, les missions, les postes types ou l’activité principale liée à l’emploi générique.

Elle est notamment un support indispensable dans le cadre d’un recrutement ou d’une mobilité afin de décrire un emploi.

En fonction des besoins liés à l’évolution de l’entreprise, cette dernière mettra en place des champs d’évolution professionnelle à l’intérieur d’un emploi ou par des passerelles entre emplois. Ce dispositif permettra de construire une évolution professionnelle, dans le cadre d’un projet de développement de compétences et de responsabilités défini par le salarié et son responsable.

Un emploi est un ensemble de « postes » types qui représentent des proximités suffisantes, en terme de contenu d’activité et de compétences. C’est donc l’ensemble des postes types qui permettent la progression du salarié et répondent à la complémentarité d’activités nécessaires à l’organisation du service.

La compétence est la combinaison des capacités mises en œuvre par le salarié pour atteindre ses objectifs dans un contexte donné.

Article 3-1-2 : L’entretien managérial et professionnel

• L’entretien managérial

L’entretien est un outil clé du management, en tant que moment privilégié de dialogue entre la hiérarchie et le salarié.

L’entretien porte sur l’appréciation de ses performances et de ses compétences. Il permet de faire l’évaluation des compétences acquises et de celles à développer sur la base de la fiche emploi.

Le support utilisé est la fiche emploi générique. L’entretien permettra de préciser les particularités liées au poste.

Il permet aussi d’effectuer un bilan de l’année passée et de fixer des objectifs de développement des compétences et de performance pour la période à venir.

• L’entretien professionnel

Lors de l’entretien professionnel, chaque salarié est invité à exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et à évoquer l’évolution potentielle de son emploi au sein de la société.

L’une des conditions de réussite de ce dispositif est l’implication du salarié dans un projet professionnel. Chaque salarié pourra ainsi échanger avec son responsable sur ses besoins de formation professionnelle qui seront évalués en fonction des besoins de l’emploi tenu ou en prévision d’une évolution fonctionnelle ou dans le cadre d’une mobilité géographique.

L’entretien professionnel se déroule une fois par an.

A la suite d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental ou tout autre congé de longue durée, l’entretien professionnel est proposé au salarié afin de préparer le retour à l’emploi de ce dernier. Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une formation de mise à niveau ou d’une période de professionnalisation dans la mesure où la formation est appréciée, conjointement, comme étant nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle confiée.

Article 3-1-3 : L’entretien de gestion de fin de carrière

L'entretien de gestion de fin de carrière des seniors peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou du senior intéressé et à partir de la 59ème année.

L’entretien de gestion de fin de carrière participe à l’anticipation des évolutions professionnelles, à la gestion des âges et au maintien dans l’emploi, en intégrant de façon systématique le thème des conditions de travail.

Dans ce cadre, il sera évoqué lors de l’entretien la poursuite de l’activité professionnelle du salarié et plus particulièrement les points suivants : durée, modalités, accompagnement, date prévisionnelle de départ à la retraite.

Cet entretien sera l’occasion de recueillir notamment les souhaits des salariés liés : à ses activités professionnelles sur les dernières années de carrière et les possibilités dont dispose l’entreprise par rapport à ces souhaits. Il permettra également de faire un point sur les modalités d’entretien et / ou développement des compétences, d’évaluer les besoins en matière de formation, et de définir les actions nécessaires.

Il sera présenté au cours de cet entretien la possibilité pour les salariés de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France de bénéficier des dispositions relatives au Temps Partiel de Gestion de Fin de Carrière du Titre IV de l’accord Groupe CAP 2024, sous réserve de remplir les conditions cumulatives en vigueur.

L’entretien de gestion de fin de carrière constituera un moyen privilégié et complémentaire, afin d’informer les salariés sur l’accès à l’examen de prévention en santé (anciennement dénommé bilan de santé) proposé par les caisses primaires d’assurance maladie.

• Transmission des savoirs et des compétences

La performance de l’entreprise, ainsi que le maintien de la compétitivité, reposent sur la préservation et le transfert des compétences.

La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un enjeu majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les parties signataires décident de ne pas retenir la notion de compétences clés dans le présent accord et considèrent que toutes les compétences mobilisées dans l'entreprise sont nécessaires à son bon fonctionnement.

Le présent accord a ainsi pour ambition de porter sur la transmission des savoirs et des compétences mobilisées dans l’entreprise dans sa globalité.

La fonction tutorale constitue le dispositif privilégié de transmission des savoirs en valorisant l’expérience et les savoirs acquis.

Les parties signataires soulignent l’importance pédagogique de la fonction de tuteur, et considèrent que l’âge du tuteur n’est pas le critère pertinent pour déterminer le professionnalisme dans la fonction tutorale. Néanmoins, la transmission des savoirs et des compétences comme moyen de valoriser ses compétences, et diversifier son activité, peut encourager les salariés les plus âgés à poursuivre leur activité professionnelle.

L’entretien de gestion de fin de carrière contribue à la promotion de la fonction tutorale en permettant aux salariés seniors de se porter volontaires.

Article 3-1-4 : L’entretien de carrière spécifique des salariés mandatés

Conformément à l’accord collectif relatif au renouvellement des instances représentatives du personnel, il est convenu de mettre en place un processus d’entretien de carrière spécifique pour les salariés mandatés.

L’objectif de cet entretien est d’améliorer le suivi des carrières des salariés exerçant des mandats, et notamment de concilier les responsabilités professionnelles et syndicales.

L’entretien est proposé et conduit par le service Ressources Humaines, en début et en fin de mandat.

Le premier entretien a lieu de préférence dans les six premiers mois qui suivent la prise de mandat.

Un entretien en cours de mandat pourra être également organisé à la demande du salarié mandaté.

A l’occasion de l’entretien professionnel qui suit l’expiration du mandat, l’employeur et le salarié font le point sur les compétences acquises dans le cadre du mandat. L’entretien se tient dans les 12 mois suivant l’expiration du mandat.

Titre 3-2 : Le comité carrière

Avec le support notamment des données des entretiens professionnels et managériaux, un comité carrière sera organisé une fois par an.

Le comité carrière pourra s’appuyer sur les données des entretiens professionnels et managériaux afin d’aborder des thématiques liées à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, parmi lesquelles pourront figurer notamment l’identification des Talents, les plans de développement, de formation et les plans de succession.

Il s’agit d’un système d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l’évolution interne, professionnelle y compris fonctionnelle et / ou géographique.

Ce processus concerne tous les salariés de l’entreprise :

• Il est équitable car il s’applique à tous.

• Au travers des entretiens individuels puis du comité de carrière, il permet de détecter des potentiels et d’identifier les salariés souhaitant évoluer vers d’autres fonctions.

• Il encadre la mobilité fonctionnelle et/ou géographique en fixant les règles suivant les souhaits d’évolution de chacun.

Avec cet outil, la société ArcelorMittal Distribution Solutions France réaffirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, femme et homme.

Titre 3-3 : La formation

Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France participe directement à l’atteinte de l’objectif de mise en adéquation des ressources et des besoins actuels et futurs de l’entreprise et est ainsi pris en considération dans le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Le développement des compétences, s’il peut passer par l’organisation de formations, s’opère aussi largement par les expériences acquises dans le cadre de l’activité professionnelle, des missions et des remplacements ponctuels et de la mobilité professionnelle, ces deux derniers points étant développés dans le titre 3-4 du présent accord.

La formation professionnelle est un outil privilégié pour maintenir et développer les compétences des salariés en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et sur la politique sociale de celle-ci.

La formation professionnelle fait l’objet d’un processus d’information et de consultation du Comité Social et Economique Central dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques portant sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Article 3-3-1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle

Dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle, le plan de formation prendra en considération la culture santé, sécurité et environnement qui fait partie des valeurs de la société et du groupe ArcelorMittal, la démarche qualité de la société, l’accompagnement du développement professionnel, le développement, le maintien ou le transfert des compétences, notamment en ventes, en produits, en management et en techniques métiers.

Ces grandes orientations seront retranscrites dans les objectifs et orientations du plan de formation, avec les ajustements qui seront jugés nécessaires selon les années.

La société s’efforcera de réaliser les actions inscrites dans le plan de formation sans pour autant exclure la possibilité de mettre en place des formations hors plan qui pourraient être identifiées en cours d’année.

Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des femmes et des hommes à la formation est réalisé et présenté notamment lors de la Commission Formation et la Commission Egalité Professionnelle.

Article 3-3-2 : L’accompagnement formation et le développement de l’employabilité

En complément de l’accompagnement et du développement de l’employabilité généré par les actions du plan de formation mis en place par la société, des formations d’adaptation à un nouveau poste pourront être mise en place, dans le cas d’une mobilité interne notamment.

La société ArcelorMittal Distribution Solutions France met par ailleurs à la disposition du salarié souhaitant participer activement à son projet professionnel un ensemble de dispositifs lui permettant également de développer ses compétences et son employabilité.

Les dispositifs de la formation et du développement de l’employabilité des salariés s’entendent dans le cadre légal et réglementaire, la société remplissant ses obligations au titre de l’article L 2242-15 du code du travail.

Dans le cadre de ces dispositifs, les salariés pourront notamment solliciter:

• Le Compte Personnel de Formation (CPF),

• Le CPF de Transition en remplacement du Congé Individuel de Formation

• La Promotion par l’Alternance (Pro-A)

• d’un bilan de compétences,

• ou d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Ce cadre étant évolutif, les dispositifs mis en œuvre évolueront dans une même mesure.

La mobilité constitue un outil d’adaptation essentiel de l’entreprise qui participe pleinement à l’atteinte des objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Titre 3-4 : Le développement et l’accompagnement de la mobilité interne

Article 3-4-1 : L’accompagnement à la mobilité interne au sein du groupe ou de l’entreprise

La mobilité interne représente à la fois un outil d’adaptation pour l’entreprise et une opportunité pour ses salariés d’accéder à des possibilités d’évolution grâce à des mobilités professionnelles ou géographiques.

L’entreprise s’appuie à cet effet sur l’accord Groupe portant sur la mobilité au sein du groupe en France, qui prévoit notamment des aides à la mobilité géographiques et un processus d’accompagnement afin de sécuriser la démarche de mobilité, basée sur le principe du double volontariat.

Article 3-4-2 : L’accès aux offres d’emploi interne

Le Groupe ArcelorMittal a mis en place une Bourse des Emplois Internes (BEI) qui publie les emplois disponibles en France pour les OETAM et une base de données internationale Job Market Online (JMO) pour les cadres.

Ces deux outils sont accessibles aux salariés de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France et peuvent évoluer en fonction des améliorations proposées par le Groupe.

Tout salarié peut consulter, par internet ou via le portail intranet du Groupe la liste des emplois disponibles.

• la bourse des emplois internes (BEI), qui publie les emplois et missions disponibles en France pour les OETAM

• la base de données internationales « Job Market Online » (JMO) pour les emplois cadres.

Article 3-4-3 : L’affichage sur les postes ouverts à la mobilité

En complément des dispositifs de communication existant au sein du Groupe, la société ArcelorMittal Distribution Solutions France a développé un outil de communication interne.

Ce dispositif complémentaire correspond à un affichage sur les postes ouverts à la mobilité propres à son secteur d’activité.

La Direction prend l’engagement de continuer ce dispositif, en maintenant les affichages effectués sur les sites.

Si les délais de mise en place le permettent, les détachements pour un besoin temporaire seront intégrés dans la communication existante.

En complément de ces accès, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts de communication interne en matière de mobilité.

Lorsqu’un poste est vacant dans l’entreprise, une priorité est accordée à l'étude des candidatures internes.

Article 3-4-4 : Le détachement pour un besoin temporaire

Basé sur le principe du double volontariat, le détachement pour un besoin temporaire interne est un outil d’adaptation existant qui permet de répondre par exemple à des fluctuations de charge ou encore à des besoins temporaires pour des remplacements de salariés absents.

Le détachement pour un besoin temporaire permet également aux salariés de développer de nouvelles compétences et de découvrir de nouveaux environnements de travail au sein de la société.

Le détachement pour un besoin temporaire peut ainsi permettre d’acquérir de nouvelles compétences et de développer la capacité du salarié à travailler sur un autre poste de travail tout en permettant également à l’entreprise de réduire le recours à des emplois précaires en mobilisant des compétences existantes dans la société.

En cas de détachement sur un site différent du site habituel du salarié, une prise en charge des frais sera mise en place selon les procédures en vigueur et détaillée au salarié concerné.

En complément de cette prise en charge et afin de favoriser le développement de ce dispositif, une prime exceptionnelle pourra être versée au salarié OETAM :

• dont le déplacement sur d’autres sites ne ferait pas partie de ses attributions habituelles

• répondant à un besoin temporaire sur un autre site éloigné géographiquement de plus de 50 kilomètres de son site habituel de travail

• pour lequel il y a la nécessité de formaliser une convention de détachement.

Cette prime exceptionnelle sera variable et fonction notamment de l’investissement du salarié ou encore de la durée du détachement pour le besoin temporaire.

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires souhaitent valoriser et développer la démarche BEST « Bien Ensemble et en Santé au Travail ».

Cette démarche a mis en avant la volonté des parties de développer une approche collaborative et participative dans le management et la vie quotidienne de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France. Elle doit se renouveler pour entretenir et relancer la dynamique.

Les parties signataires convaincues que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes, affirment leur volonté d’améliorer la qualité de vie au travail.

Les parties souhaitent également porter une attention particulière sur les dispositifs favorisant l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Titre 4-1 : Equilibre vie privée / vie professionnelle

Les parties conviennent de définir les bonnes pratiques afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en matière d’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Article 4-1-1 – Gestion et aménagement des temps de réunion et des temps de déplacement

• Principes généraux

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning des personnes travaillant à temps partiel. En effet, le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés.

La programmation des réunions doit prendre en compte la diversité des temps travaillés et les contraintes liées à la vie familiale.

Les réunions seront organisées en présentiel lorsque les conditions le permettent. Il est tout de fois rappelé qu’il est recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les réunions en visioconférence, afin de limiter la fatigue et les contraintes résultant d’un déplacement professionnel. La visioconférence ne doit pas nuire à la qualité de relation de travail et doit être utilisée de façon équilibrée. Elle a cependant des impacts positifs évidents sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle, l’optimisation du temps et de la limitation des déplacements professionnels et de leur empreinte carbone.

• Organisation des temps de réunion et des temps de déplacement professionnel

Sauf circonstances exceptionnelles,

• les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés,

pour les salariés n’ayant pas d’horaire fixe, les réunions ne pourront débuter avant 8h ni se terminer après 18h.

• la programmation de réunions internes doit être évitée le lundi et le vendredi lorsque des salariés ont un temps de déplacement important pour se rendre à une réunion. En cas d’impossibilité d’éviter les réunions durant ces plages, les salariés auront la possibilité de se connecter par visioconférence pour participer à la réunion.

Les plages communes des dispositifs d’horaires individualisés sont à privilégier pour l’organisation des réunions.

Le temps de déplacement doit garantir le respect du temps de travail.

Article 4-1-2 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriel, et aux appels pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances…)

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires :

• En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur

• Durant les périodes de fermeture telles que définies localement (notamment dans le règlement intérieur)

• A minima durant le repos quotidien obligatoire.

Les parties rappellent que chaque salarié ayant une adresse mail @arcelormittal a la possibilité de prévoir l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Article 4-1-3 - La parentalité

la maternité

Les parties signataires renouvellent les mesures prises dans le cadre de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :

• L’entreprise a la possibilité de proposer à la salariée un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d’apprécier l’aptitude et conditions de travail en connaissance de cause et ce dans les meilleurs délais possibles à compter de l’information portée à la connaissance de celle-ci.

• La salariée peut demander un entretien à sa hiérarchie ; il se déroule entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité.

Il a pour vocation d’examiner avec la hiérarchie les conditions d’exercice professionnel en situation de grossesse et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste et/ou des horaires de travail.

Les modalités de transition et/ou de remplacement sont abordées au cours de cet entretien, réviser si nécessaire les objectifs annuels, définir les modalités de remplacement pendant l’absence et envisager les modalités de retour à l’emploi à l’issue du congé.

Au moins un mois avant le retour de congé maternité, la salariée sera reçue par sa hiérarchie à sa demande. La date prévisionnelle de l’entretien de retour est fixée en concertation avec la salariée.

A la suite d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental ou tout autre congé de longue durée, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une formation de mise à niveau dans la mesure où la formation est appréciée, conjointement, comme étant nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle confiée.

En relation avec les responsables hiérarchiques, le service Ressources Humaines apprécie avec les salariés concernés l’opportunité éventuelle de bâtir un plan individualisé de formation.

De plus, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

la paternité

Pendant la durée du congé de paternité (article L.1225-35 du Code du travail), l’employeur maintient le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée par versement d’un complément aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Le salarié peut demander un entretien à sa hiérarchie en vue de la prise de son congé paternité. Il a pour vocation d’examiner avec la hiérarchie les besoins liés à la paternité et d’envisager les conditions de prise du congé paternité et définir le calendrier.

la parentalité

Au moins un mois avant le retour de congé parental, le salarié sera reçu à sa demande, par sa hiérarchie.

Cet entretien, organisé dans les meilleurs délais suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examinent :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un autre emploi conformément aux dispositions légales en vigueur,

• La mise en place d’éventuelles actions de sensibilisation et/ou formation pour favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles et l’ajustement éventuel des connaissances et compétences,

• La demande éventuelle d’aménagement et/ou l’organisation du temps de travail de la part du salarié.

Le salarié a la possibilité d’évoquer au cours de l’entretien son projet d’évolution professionnelle afin de limiter l’impact potentiel d’un congé maternité, parental ou pour tout autre raison.

Congé pour soigner un enfant malade

Les parties signataires rappellent que l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail et aux pratiques sociales prévoient qu’il est accordé à tous les salariés ayant une ancienneté d’un an, un congé rémunéré pour soigner un enfant malade dans les conditions ci-dessous.

Pendant ce congé, les salariés percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile (ou 2 jours ouvrés payés à 100%), sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de seize ans.

La démarche BEST a mis en avant des difficultés pour les salariés impérativement obligés de s’absenter pendant les heures de travail pour se rendre chez un spécialiste médical où les rendez-vous sont souvent à la discrétion du praticien et sous des délais d’attente longs. Les parties conviennent de rechercher dans ces cas de figure précis un aménagement permettant la prise de ces rendez-vous.

A défaut si cet aménagement s’avère impossible, l’absence du salarié sera exceptionnellement autorisée avec un maintien de salaire sous réserve d’attestation médicale dans une limite de 8 heures par an.

la rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6^ème incluse peuvent bénéficier de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire.

Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire en accord avec leur hiérarchie et, sous réserve que leur absence ponctuelle n’engendre pas une désorganisation importante du service.

La durée d’absence est le temps nécessaire, la prise de poste de travail intervient au plus tard 2 heures après l’heure de la rentrée scolaire, sauf en cas de situation exceptionnelle ayant reçue validation préalable de la hiérarchie.

Les salariés postés concernés par l’accompagnement de leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire se verront également attribuer, par leur hiérarchie, des facilités d’absence pouvant s’accompagner, le cas échéant, de changement de poste afin de ne pas perturber l’organisation du travail.

Les salariés concernés devront faire la demande auprès de leur hiérarchie quinze jours au plus tard avant la rentrée.

Pour les salariés qui le souhaiteraient et en fonction de l’activité, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, le maintien de la rémunération est favorisé : la durée du temps d’absence pourra être effectuée sur des horaires et dates définis par la hiérarchie. Le temps passé sera effectué au plus tard avant la fin de l’année civile.

Article 4.1.4 - Absence de longue durée autre que la parentalité

Un entretien peut être mis en place avec les salariés concernés en vue de définir les conditions de reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

La date prévisionnelle de l’entretien de retour est fixée après l’avis d’aptitude professionnelle prononcée par le médecin du travail le cas échéant en cas de changement de fonction ou d’environnement de travail.

Au cours de cet entretien, les parties examinent :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un autre emploi conformément aux dispositions légales en vigueur,

• La mise en place d’éventuelles actions de sensibilisation et/ou formation pour favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles et l’ajustement éventuel des connaissances et compétences,

• La demande éventuelle d’aménagement et/ou l’organisation du temps de travail de la part du salarié.

Article 4.1.5 - Accès aux temps partiels

Accessible aux hommes et aux femmes, le temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière, et ne pénalise pas les parcours professionnels.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès du service Ressources Humaines, lequel fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les trente jours qui suivent, après avoir reçu le salarié en entretien.

Le passage à temps partiel est assorti :

• D’une adaptation de la charge de travail en fonction de la durée de celle-ci et d’une répartition du temps de travail dans un calendrier formalisé ou de la recherche d’un poste équivalent adapté.

• D’une proratisation de la part de la rémunération variable et individuelle. A ce titre, les objectifs sont en adéquation avec la réalité du temps de travail.

L’entreprise s’attache à prendre en considération la situation familiale dans l’étude des demandes de temps partiel. Aussi, la durée et la répartition du temps travail sont prises en compte.

Dans le cadre d’un retour après une absence longue (congé maternité, congé parental, congé sans solde …), l’entreprise favorise le retour progressif du salarié que ce soit dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel.

Si à la suite de l’étude de la demande de la réduction et/ou la répartition du temps de travail souhaitées par le salarié, au regard de l’activité et de ses possibilités organisationnelles dans le service concerné, l’entreprise ne peut accepter le temps partiel, une réponse objective motivant ce refus est communiquée au salarié, dans le respect des principes du Code du travail.

Les parties signataires conviennent de définir des indicateurs de suivi liés à l’accessibilité du temps partiel ainsi qu’au nombre d’entretiens réalisés au retour d’un salarié après un congé long.

Titre 4-2 : Droit d’expression et qualité des relations de travail

Les parties signataires conviennent que la qualité des relations de travail interagit sur la qualité de vie au travail.

L’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe, entre autres, à la prévention des risques psycho sociaux et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.

En application des dispositions des articles L2281-1 et L2281-2 du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, dans le but de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service.

Article : 4.2.1 : Mise en place d’un « baromètre social »

Par cet accord, les parties signataires souhaitent favoriser l’expression des salariés à tous les niveaux de l’entreprise quels que soient la nature de son contrat de travail, sa fonction ou son positionnement hiérarchique et ainsi mettre en place une enquête semestrielle sur la perception des salariés sur leurs conditions de travail notamment et sur leurs propositions. La volonté de la Direction est de promouvoir une approche collaborative et participative pour mener les différents projets.

Le baromètre a la vocation de mesurer l’ambiance au travail, le climat social au sein de notre organisation. Cette démarche sera destinée à l’ensemble des salariés et sera également appuyée par la démarche Great Place To Work mise en place et la démarche « Speak Up Survey » à destination des cadres.

Le baromètre sera composé d’indicateurs simples qui permettront de suivre une évolution dans le temps, avec quelques questions plus ouvertes pour organiser et alimenter des groupes d’expression.

Après le questionnaire mis en place dans le cadre de la démarche BEST, l’entreprise s’est inscrite dans une démarche labellisée « Great Place to Work » , qui permettra avec un questionnaire plus conséquent de faire un point d’étape intéressant sur l’évolution de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Les résultats des différentes enquêtes seront partagés avec les partenaires sociaux et avec l’ensemble des collaborateurs.

Des groupes d’expression pourront être constitués en fonction des résultats de celle-ci, afin d’identifier collectivement des actions à mettre en place.

Article : 4.2.2 : Groupes d’expression

Si l’organisation de travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer et d’agir sur les conditions d’exercice de leur travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

L’objectif général des groupes d’expression est d’identifier, dans une démarche participative en impliquant les personnes directement concernées, des solutions partagées permettant d’améliorer la qualité du travail et son environnement.

Le domaine d’expression peut intégrer toutes les thématiques liées à l’activité professionnelle et notamment:

• Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct ou indirect

• L’organisation du travail

• Les actions d’amélioration des conditions de travail

Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que les propos tenus ne comportent aucune mise en cause personnelle ni déclaration ou attitude malveillance à l’égard des personnes. Les échanges doivent pouvoir se réaliser de façon libre, sans contrainte hiérarchique et dans le respect mutuel.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Cette démarche permettra d’identifier collectivement des actions pouvant être mises en place. Les groupes d’expression seront composés sur la base du volontariat.

Les parties signataires conviennent d’organiser une phase d’expérimentation pour tenir compte de la nouveauté de ce dispositif d’expression collective. Cette période est organisée sur la première année d’application du présent accord.

Pour lancer la phase d’expérimentation, nous profiterons des résultats Great Place To Work en organisant sur chaque site des réunions de restitution. Ces réunions permettront de communiquer sur la démarche initiée par cet accord et le mode de fonctionnement des groupes d’expression.

Les résultats du groupe d’expression seront partagés avec les instances représentatives du personnel et avec l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent de se réunir après l’analyse de l’état des lieux des différentes enquêtes sur un calendrier et les modes de fonctionnement des groupes d’expression.

Article : 4.2.3 : Communication interne

Consciente de l’amélioration des moyens de communication mis en œuvre, les parties signataires conviennent qu’il reste à franchir une dernière étape : s’assurer que chacun ait accès à la communication interne.

La communication interne a continué de s’améliorer et à progresser ses dernières années, il faut nous assurer que tout le monde quel que soit le poste, le site puisse bien en bénéficier.

La société ArcelorMittal Distribution Solutions France s’engage ainsi à développer des moyens de communication plus directe auprès du personnel n’ayant pas d’accès à l’informatique dans le cadre de leur fonction.

Des communications seront également mises à disposition sur le site intranet de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France afin qu’ils soient facilement accessibles par tous.

CHAPITRE 5 : LA DUREE, LES MODALITES DE SUIVI ET DE MODIFICATION DE L’ACCORD ET LES FORMALITES DE DEPOT

Titre 5-1 : La durée de l’accord et les modalités de dépôt et de modification

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter de la signature et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026. Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants (issus du Décret n° 2019-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2019 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l’entreprise :

• Procédera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de teléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de donnée nationale accessible par tous à l’adresse legisfrance.gouv.fr.

• Remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.

Titre 5-2 : Les modalités de suivi de l’accord

Le suivi de cet accord s’effectuera lors de la Commission Egalité Professionnelle, la composition de cette dernière sera complétée par chaque Délégué Syndical Central signataire.

Fait en 6 exemplaires originaux,

Fait à Reims, le 2 février 2022

Pour la société ArcelorMittal Distribution Solutions France,

Head of Country Head of Human Resources

Pour les Organisations Syndicales représentatives,

Déléguée Syndicale Centrale CFDT Délégué Syndical Central CGT

Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC