Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL CONSTATANT L ECHEC DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 2023" chez

PROCES-VERBAL CONSTATANT L’ECHEC DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 / 2023

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A ………………………. [THEME(S) DE NEGOCIATION]

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ABCIS PICARDIE by autosphere,
au capital de 3.620.000 €,
dont le siège social est situé 62 Rue des Droits de l'Homme et du Citoyen - SAINT-MAXIMIN (60740),
représentée par Monsieur XX XX,
agissant en qualité de Directeur général délégué,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d'une part,

ET,

• Monsieur XX XX

Représentant l’organisation syndicale CFTC, étant qualifiée d’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise

En sa qualité de délégué syndical CFTC

Ci-après dénommés ensemble « les partenaires sociaux »

D’autre part,

Conformément à l'article L 2242-1 et suivants du Code du travail une négociation annuelle obligatoire sur :

BLOC n°1 :

• Salaires effectifs

• Durée effective et organisation du temps de travail

• Intéressement, participation et épargne salariale

• Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

BLOC n°2 :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Mesures de luttes contre les discriminations

• Mesures en faveur du handicap

• Exercice du droit d’expression

• Prévoyance et garantie complémentaire « frais de santé »

• Droit à la déconnexion

s'est engagée entre la direction et la délégation syndicale XX représenté par Monsieur XX XX, délégué syndical CFTC .

La première réunion de négociation s’est déroulée le 6 décembre 2022, les dates et lieu des réunions de négociation ont été fixées et les documents remis par l’employeur.

Au cours des réunions de négociation des 14 février et 1^er mars 2023, les parties ont fait, en leur dernier état, les propositions suivantes :

Pour la société :

Salaires effectifs

La notion de « salaires effectifs » s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature.

• Une augmentation individuelle au mérite en moyenne de 2,67% du salaire de base du mois de décembre 2021 a été appliquée en février 2022 aux salariés présents en février 2022.

• Une augmentation de 3 % du salaire de base du mois de décembre 2022 pour l’ensemble des salariés à compter du mois d’avril 2023 après les EAP avec une rétroactivité au 1^er février 2023 à l’exclusion du personnel vendeur, Vendeur Confirmé, Vendeur Expert qui ont été revalorisé en février 2023 suite à un nouveau payplan ainsi qu’au responsable de service et Directeur.

• Une revalorisation des titres restaurant à compter du mois d’avril 2023

  La valeur faciale du ticket restaurant est portée à 6 euros avec une participation employeur de 50 % et une participation salariée de 50 %.

• En plus des dispositions conventionnelles, à partir du 1^er janvier 2023 :

  • 1 jour supplémentaire à compter de 15 ans d’ancienneté

• De plus, la Direction rappelle qu’une prime de partage de la valeur (PPV) a été versée en novembre 2022, elle est également prévue en novembre 2023 et figurera sur le bulletin de paie de novembre 2023.

  Les bénéficiaires et le montant de la prime sont fixés dans la décision unilatérale de l’employeur. Il est précisé que l’octroi de cette prime est subordonné à la présence du collaborateur dans les effectifs au moment du versement de la prime.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été réalisé une étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’une étude des carrières.

Les parties ont rappelé leur attachement au respect de ce principe d’égalité et l’attention portée à son application pratique notamment en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de formation professionnelle, de politique salariale ou d'articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

Lors des différentes réunions, les parties ont pu constater l’absence d’écarts inexpliqués de rémunération dans la situation respective des hommes et des femmes car la comparaison sur les salaires n’est pas très explicite car le personnel féminin est sous représenté dans nos sociétés.

Il est proposé que les parties se rencontreront pour engager la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Durée et organisation du temps de travail

Proposition :

• Canicule

En raison des épisodes caniculaires de plus en plus récurrents ces dernières années, il est proposé de modifier les horaires pour le personnel exerçant un métier physique, pour lequel la climatisation demeure inexistante. Sont concernés, le personnel de l’atelier (mécaniciens, carrossiers, peintres, électromécaniciens…) le personnel du magasin et le personnel de la préparation VN et VO.

Pour ce personnel, il est convenu que cette modification d’horaire interviendra lorsque la chaleur extérieure sera supérieure à 40 degrés. Dans cette hypothèse, il sera décidé, d’un commun accord entre le chef de service et les collaborateurs du service, d’une modification des horaires permettant d’avancer la prise de poste et ainsi, que la journée de travail se termine plus tôt. Pour répondre au caractère imprévisible de la météo, le collaborateur pourra exceptionnellement être informé de cette modification d’horaire un jour avant.

• Rentrée scolaire

Possibilité de prévoir un aménagement des horaires de travail afin d'assister à cet évènement sous réserve que cet aménagement ne perturbe pas l'organisation du service.

L’épargne salariale

Les parties rappellent que l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Elle permet aux salariés de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.

A l'issue des présentes négociations, il est proposé de se rencontrer la négociation relative à la mise en place d’un accord de participation.

Bloc 2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties ont conscience que le développement de l’activité n’est possible que si les collaborateurs sont investis dans leur travail. La Société confirme qu’elle souhaite améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être au travail au sein de l’entreprise.

De plus, il est reconnu que l’amélioration des conditions de travail et le sentiment de bien-être au travail permet notamment de limiter l’absentéisme et d’impliquer d’avantage les collaborateurs.

Ces actions contribuent également à développer l’attractivité de la Société permettant d’attirer des talents et de fidéliser les équipes.

Lors des différentes réunions, il a donc été proposé des axes d’amélioration sur ces thèmes.

Les parties ont également rappelé leur attachement au strict respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateurs.

L’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes

Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les mesures suivantes ont été proposées :

• Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de le dépasser

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Il est proposé de se rencontrer pour engager la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La lutte contre la discrimination

Les parties entendent lutter contre les discriminations et donner une place de choix à la diversité et l’inclusion. Elles rappellent le principe de non-discrimination visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et souhaitent sensibiliser les collaborateurs au strict respect de ce principe.

Pour cela il est proposé d’élire un Référent Diversité au sein du CSE afin de permettre aux collaborateurs qui se sentiraient victimes ou seraient témoins d’une telle situation d'avoir un interlocuteur.

L’emploi des travailleurs en situation de handicap

Les parties confirment leur souhait de mener une politique d’accueil et de bienveillance en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Elles s’engagent à promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation handicapés.

Les mesures portent sur les conditions d'accès :

• à l'emploi,

• à la formation et à la promotion professionnelles,

• aux conditions d'emploi.

Il est primordial de sensibiliser l'ensemble du personnel au handicap.

Il est proposé :

• de favoriser l’embauche de personne en situation d’handicap.

• de transmettre des offres d’emplois aux organismes spécialisés dans le placement de profil en situation de handicap

• de mieux comprendre le handicap : Prévoir des actions de communications internes afin de mettre en valeur les capacités et potentialités des personnes en situation de handicap (lutte contre les stéréotypes)

• de mettre en place des Actions de communication pour la reconnaissance des travailleurs handicapés : Faire intervenir une personne spécialisée dans le handicap pour inciter les salariés à entamer les démarches liées à la reconnaissance de leur handicap et les accompagner dans cette démarche

La prévoyance et les frais de sante

Il s’agit de définir un régime de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Il est précisé que s’agissant des services de l’automobile :

• Le régime de prévoyance est couvert par un accord de branche

• Le régime frais de santé est encadré par une DUE du 15 décembre 2022

Le droit d’expression des salariés

Les parties s’accordent pour instaurer un dialogue constructif au sein de l’entreprise. Il est important que les échanges soient positifs, prennent en compte les intérêts des équipes mais aussi ceux de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer collectivement et individuellement et soumettre leurs idées.

Ce principe d’écoute au sein des services et de la Société contribue à améliorer la qualité de vie au travail.

Il est proposé de :

• Rappeler que les membres du CSE ont d’ores et déjà la charge de remonter à la direction toutes les réclamations des salariés, en leur qualité de représentants du personnel.

• De rappeler le rôle des manager pour relayer toutes les demandes individuelles.

Le droit à la déconnexion

Depuis 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés, afin de prendre en compte l’impact des outils numériques sur l’organisation du travail. Cela vise tant les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones…) que les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, messagerie électronique, …).

Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’effectivité de cette mesure, visant à assurer l’équilibre entre vie privée et professionnelle du salarié tout en préservant sa santé, dépend de l’encadrement de la Direction et de l’implication des collaborateurs.

Ainsi, afin de garantir ce droit à la déconnexion, il est proposé de mettre en place une chartre « droit à la déconnexion ».

La mobilité des salariés

Depuis 2019, la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, est introduite parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site.

Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en termes de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre ; étant entendu qu’une baisse de 40% des émissions nationales de gaz à effet de serre est attendue en 2030 par rapport au niveau de 1990.

Par ailleurs, cette démarche contribue à répondre aux enjeux de développement durable.

Elle participe également à renforcer la responsabilité sociétale des entreprises, et à améliorer sa compétitivité, son attractivité, sa valorisation extra-financière et son image.

les mesures suivantes ont été proposées :

• De promouvoir les mobilités partagées : Développer un service de covoiturage en interne

• D’opter pour des déplacements moins polluants : Favoriser le renouvellement de la flotte de Dispositions finales

Pour le syndicat XX :

• Rémunération :

  • Augmentation de tous les salaires en tenant compte de l’inflation pour le maintien du pouvoir d’achat avec effet rétroactif pour l’année 2022

• Prime exceptionnelle (dite macron)

  • Versement exceptionnel au minimum de 1500€ pour tout le personnel pour l’année 2022

• Intéressement :

  • Mise place d’un accord d’intéressement avec des montants progressif avec un montant minimum

• Tickets restaurants

  • Augmentation de la part patronale dans limite de l’exonération fiscale

• Contrat santé prévoyance

  • Prise en charge par l’entreprise de la hausse de la part salariale de la hausse du contrat santé pour chaque salarié pour maintien du pouvoir d’achat

• Congé supplémentaire pour ancienneté

  • Dès 5 ans d’ancienneté 1 jour

  • Dès 10 ans d’ancienneté 3 jours

  • Dès 15 ans d’ancienneté 5 jours

  • Dès 20 ans d’ancienneté 6 jours

  • Dès 25 ans d’ancienneté 7 jours

• Subrogation des indemnités de sécurité sociale

  • Prise en charge direct des indemnités de la sécu par l’employeur afin de garantir le maintien total du salaire pendant un arrêt maladie ou accident de travail. C’est la subrogation en place dans la plupart des grandes entreprises.

Les parties n’ayant pu se mettre d’accord sur les moyens, il est dressé le présent procès-verbal de désaccord qui constate l’échec de la négociation à l’issue de la dernière séance de travail, conformément à l’article L. 2242-5 du Code du travail.

Compte tenu de l’absence d’accord trouvé, la société va établir un plan d’action unilatéral sur ces thèmes, dont le projet est joint au présent procès-verbal.

Fait à Saint-Maximin,

Le 1^er mars 2023,

Pour la Société

représentée par Monsieur XX XX,
agissant en qualité de Directeur général délégué,

Pour l’organisation syndicale représentative CFTC

Monsieur XX XX

PLAN D’ACTION UNILATERAL

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

L’Entreprise, malgré l’absence d’accord, souhaite tout de même appliquer de façon unilatérale les mesures suivantes :

Champ d’application de l’accord

Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société ABCIS PICARDIE by autosphere présents et à venir.

A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord, la société est pourvue des établissements suivants :

ABCIS PICARDIE by autosphere Saint-Maximin SIRET 477.180.822.00041

ABCIS PICARDIE by autosphere Beauvais SIRET 477.180.822.00041

ABCIS PICARDIE by autosphere Compiègne SIRET 477.180.822.00041

Salariés concernés

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.

Bloc 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

La notion de « salaires effectifs » s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature.

Pour rappel, une augmentation individuelle au mérite en moyenne de 2,67% du salaire de base du mois de décembre 2021 a été appliquée en février 2022 aux salariés présents en février 2022.

De plus, la Direction rappelle qu’une prime de partage de la valeur (PPV) a été versée en novembre 2022, elle est également prévue en novembre 2023 et figurera sur le bulletin de paie de novembre 2023.

Les bénéficiaires et le montant de la prime sont fixés dans la décision unilatérale de l’employeur. Il est précisé que l’octroi de cette prime est subordonné à la présence du collaborateur dans les effectifs au moment du versement de la prime.

Sur 2023, la Direction entend prendre les mesures suivantes :

1. Une augmentation individuelle de salaires sera réalisée.

Cette dernière, en lien avec les entretiens individuels, permettra notamment de valoriser la performance et de fidéliser les collaborateurs. A ce titre, la Société précise qu’elle accorde 2,5% de la masse salariale brute de l’année 2022 pour le budget des augmentations individuelles. Elles seront versées à compter du mois de mai 2023 après les EAP avec une rétroactivité au 1^er février 2023, à l’exclusion du personnel vendeur, Vendeur Confirmé, Vendeur Expert qui ont été revalorisé en février 2023 suite aux nouvelles conditions salariales des vendeurs

2. Titres-restaurant

Une revalorisation des titres restaurant est prévue à compter du mois d’avril 2023. La valeur faciale du ticket restaurant est portée à 6 euros avec une participation employeur de 50 % et une participation salariée de 50 %.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, la Société a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été réalisé une étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’une étude des carrières.

Les mesures suivantes vont être prises :

La Société a rappelé son attachement au respect de ce principe d’égalité et l’attention portée à son application pratique notamment en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de formation professionnelle, de politique salariale ou d'articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

Il a été constater l’absence d’écarts inexpliqués de rémunération dans la situation respective des hommes et des femmes car la comparaison sur les salaires n’est pas très explicite car le personnel féminin est sous représenté dans nos sociétés.

Par ailleurs, à l'issue des présentes négociations, la Société engagera la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Durée et organisation du temps de travail

La Société a convenu :

• Canicule

En raison des épisodes caniculaires de plus en plus récurrents ces dernières années, la Société a convenu de la possible modification d’horaires pour le personnel exerçant un métier physique, pour lequel la climatisation demeure inexistante. Sont concernés, le personnel de l’atelier (mécaniciens, carrossiers, peintres, électromécaniciens…) le personnel du magasin et le personnel de la préparation VN et VO.

Pour ce personnel, il est convenu que cette modification d’horaire interviendra lorsque la chaleur extérieure sera supérieure à 40 degrés. Dans l’hypothèse, il sera décidé, d’un commun accord entre le chef de service et les collaborateurs du service, d’une modification des horaires permettant d’avancer la prise de poste et ainsi, que la journée de travail se termine plus tôt. Pour répondre au caractère imprévisible de la météo, le collaborateur pourra exceptionnellement être informé de cette modification d’horaire un jour avant.

• Rentrée scolaire

Possibilité de prévoir un aménagement des horaires de travail afin d'assister à cet évènement sous réserve que cet aménagement ne perturbe pas l'organisation du service.

L’épargne salariale

Il a est rappelé que l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Elle permet aux salariés de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.

A l'issue des présentes négociations, la Société rencontrera les parties pour engager la négociation relative à la mise en place d’un accord de participation.

Bloc 2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

La Société a conscience que le développement de l’activité n’est possible que si les collaborateurs sont investis dans leur travail. La Société confirme qu’elle souhaite améliorer la qualité de vie au travail, conditions de travail et le bien-être au travail au sein de l’entreprise.

De plus, il est reconnu que l’amélioration des conditions de travail et le sentiment de bien-être au travail permet notamment de limiter l’absentéisme et d’impliquer d’avantage les collaborateurs.

Ces actions contribuent également à développer l’attractivité de la Société permettant d’attirer des talents et de fidéliser les équipes.

La Société a donc proposé des axes d’amélioration sur ces thèmes.

La société a rappelé son attachement au strict respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateurs.

L’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes

La société s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles réaffirment son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Au niveau des embauches, la Direction a comme objectif de profession :

• Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de le dépasser

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

La société convienne également de se rencontrer pour engager la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La lutte contre la discrimination

La société entend lutter contre les discriminations et donner une place de choix à la diversité et l’inclusion. Elle rappelle le principe de non-discrimination visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et souhaite sensibiliser les collaborateurs au strict respect de ce principe.

Pour cela, pour éviter les situations de discrimination, elle a convenu de désigner un Référent Diversité au sein du CSE afin de permettre aux collaborateurs qui se sentiraient victimes ou seraient témoins d’une telle situation d'avoir un interlocuteur.

L’emploi des travailleurs en situation de handicap

La société confirme son souhait de mener une politique d’accueil et de bienveillance en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Elle s’engage à promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation handicapés.

Les mesures portent sur les conditions d'accès :

• à l'emploi,

• à la formation et à la promotion professionnelles,

• aux conditions d'emploi.

La société convient également qu’il est primordial de sensibiliser l'ensemble du personnel au handicap.

Elle a convenu de :

• Augmenter le nombre de travailleurs handicapés :

• Transmission des offres d’emplois aux organismes spécialisés dans le placement de profil en situation de handicap

• Mieux comprendre le handicap : Prévoir des actions de communications internes afin de mettre en valeur les capacités et potentialités des personnes en situation de handicap (lutte contre les stéréotypes)

• Action de communication pour la reconnaissance des travailleurs handicapés : Faire intervenir une personne spécialisée dans le handicap pour inciter les salariés à entamer les démarches liées à la reconnaissance de leur handicap et les accompagner dans cette démarche

La prévoyance et les frais de sante

Il s’agit de définir un régime de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

La société précise que s’agissant des services de l’automobile :

• Le régime de prévoyance est couvert par un accord de branche

• Le régime frais de santé est encadré par une DUE du 15 décembre 2022

Le droit d’expression des salariés

La société s’accorde pour instaurer un dialogue constructif au sein de l’entreprise. Il est important que les échanges soient positifs, prennent en compte les intérêts des équipes mais aussi ceux de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer collectivement et individuellement et soumettre leurs idées.

Ce principe d’écoute au sein des services et de la Société contribue à améliorer la qualité de vie au travail.

La société a donc décidé de :

• Rappeler que les membres du CSE ont d’ores et déjà la charge de remonter à la direction toutes les réclamations des salariés, en leur qualité de représentants du personnel.

• De rappeler le rôle des manager pour relayer toutes les demandes individuelles.

Le droit à la déconnexion

Depuis 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés, afin de prendre en compte l’impact des outils numériques sur l’organisation du travail. Cela vise tant les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones…) que les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, messagerie électronique, …).

Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’effectivité de cette mesure, visant à assurer l’équilibre entre vie privée et professionnelle du salarié tout en préservant sa santé, dépend de l’encadrement de la Société et de l’implication des collaborateurs.

Ainsi, afin de garantir ce droit à la déconnexion, la société convient de mettre en place une charte « droit à la déconnexion ».

La mobilité des salariés

Depuis 2019, la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, est introduite parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site.

Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en termes de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre ; étant entendu qu’une baisse de 40% des émissions nationales de gaz à effet de serre est attendue en 2030 par rapport au niveau de 1990.

Par ailleurs, cette démarche contribue à répondre aux enjeux de développement durable.

Elle participe également à renforcer la responsabilité sociétale des entreprises, et à améliorer sa compétitivité, son attractivité, sa valorisation extra-financière et son image.

La société a donc décidé d’adopter les mesures suivantes :

• De promouvoir les mobilités partagées : Développer un service de covoiturage en interne

• D’opter pour des déplacements moins polluants : Favoriser le renouvellement de la flotte de Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’accord d’adaptation en vigueur dans l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.

La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi composée du délégué syndical signataire, un membre du CSE et un membre de la Direction. Cette commission se réunira une fois par an à la demande expresse d’un des participants.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du représentant légal de la société.

Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Saint-Maximin, le 1^er mars 2023, en 4 exemplaires

Pour la Société

représentée par Monsieur XX XX,
agissant en qualité de Directeur général délégué,

Pour l’organisation syndicale représentative XX

Monsieur XX XX