Accord d'entreprise "Un Accord sur les Astreintes" chez HARMONIC FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LES ASTREINTES

ENTRE :

HARMONIC FRANCE

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par ______________________

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins de présentes,

ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés au niveau de la Société Harmonic France :

• la CFDT, représentée par _________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

• la CFE-CGC, représentée par ________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part.

En remplacement du précédent accord signé le 3 avril 2008 au sein de la société Thomson Grass Valley France, il a été conclu le présent accord.

Tout comme le précédent, cet accord a pour objet d’encadrer les modalités de mise en astreinte et de fixer les compensations associées.

Il s’inscrit toujours dans une démarche de continuité de service auprès de nos clients, démarche renforcée notamment par le développement de notre offre SaaS (Software As A Service).

Article 1 – Définition et champ d’application

1. Définition de l’astreinte

La loi définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière ou de repos.

Une intervention programmée ne rentre pas dans le cadre de l’astreinte. Son traitement fait l’objet d’un avenant à l’accord sur le temps de travail.

2. Contexte de l’astreinte

L’astreinte a pour objet d’assurer notamment la continuité du bon fonctionnement de certains logiciels, matériels et installations, en donnant la possibilité en cas d’incidents, pannes ou difficultés d’une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.

Il existe différents contextes justifiant des demandes de mise en astreinte :

• Contraintes de continuité et de qualité de service vendu ou de contrat client

  • support client (FSE, TAC, DevOps, SRE,…) : appelé par le call center ou autre moyen mis à disposition des clients

  • développeurs R&D : appelé par les équipes de support client selon un protocole défini par le manager lors de la mise en astreinte

• Contraintes de fonctionnement de certains équipements de l’entreprise (service informatique)

• Contraintes de sécurité des biens et des personnes (services généraux)

3. Population éligible

Le présent accord s’applique de plein droit au personnel actif de l’entreprise (CDI, CDD, intérimaires) concerné par une astreinte de continuité de service pour l’entreprise.

Une équipe peut mettre en place une astreinte de continuité de service, même ponctuelle, sous réserve d’une information préalable du CSE et du respect des éléments suivants :

• Justification de la continuité de service

• Délai de prévenance

• Définition des jours et horaires d’astreinte

• Etablissement d’un planning prévisionnel

• Détermination des personnes concernées (en précisant si elles sont volontaires)

• Protocole d’intervention (personnes habilitées à contacter le salarié en astreinte)

La mise en place de l’astreinte se fera sur la base du volontariat. Toutefois, si à l’issue des discussions au sein de l’équipe, aucun volontaire n’est trouvé, le manager pourra désigner le personnel qui sera d’astreinte.

Article 2 – Mise en astreinte

1. Période d’astreinte

Cette période désigne l’intervalle de temps pendant lequel le salarié est en astreinte continue entre deux périodes successives de travail (du départ de l’entreprise au retour dans l’entreprise) ou entre une période de travail et une période de repos (ex. astreinte le samedi).

Les périodes d’astreinte peuvent être :

• Récurrentes et donner lieu à la mise en place d’un planning d’astreinte défini conjointement entre le manager et les personnes concernées.

• Ponctuelles, définies de date à date (ou heure à heure). Il s’agit de garantir une assistance d’urgence pour répondre à des situations exceptionnelles.

2. Moyens mis à disposition

Les personnes concernées doivent disposer des moyens nécessaires pour intervenir durant la période d’astreinte, notamment téléphone portable et ordinateur portable. Ces moyens sont définis conjointement entre le manager et le salarié concerné.

3. Mise en astreinte

Pour les astreintes récurrentes, un planning prévisionnel sera établi deux semaines avant le début de chaque trimestre.

Le manager organisera le planning d’astreinte de manière à ce qu’il y ait au moins 14 jours entre deux périodes d’astreinte (soit pas plus d’une semaine ou un week-end sur trois en astreinte). S’il s’avérait impossible d’organiser les périodes d’astreinte selon ce rythme, le service RH s’engage à rencontrer le manager et les personnes concernées et à étudier avec eux toutes les mesures susceptibles de garantir la qualité de service rendu tout en veillant à l’équilibre personnel des salariés en astreinte.

Pour les astreintes ponctuelles, un formulaire de « mise en astreinte » (cf. annexe 1) devra être rempli au préalable par le manager précisant le motif de l’astreinte, la période d’astreinte (horaires) et les moyens mis à disposition.

Le formulaire d’astreinte sera remis au salarié concerné deux semaines avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de deux semaines pourra être ramené à un jour franc minimum. Quand la mise en astreinte est effectuée à la dernière minute (moins de 48 heures avant), le salarié doit forcément être volontaire et il percevra une majoration de la prime d’astreinte de 50%.

Une astreinte peut être annulée, mais elle donnera lieu au paiement de la prime d’astreinte (hors majoration) si l’annulation intervient moins de 48 heures avant l’astreinte prévue.

En cas de litige entre un Salarié et sa hiérarchie lié à une mise en astreinte, celui-ci pourra demander l’arbitrage du Directeur des Ressources Humaines avec la possibilité de se faire assister d’un représentant du personnel.

Un même salarié ne doit pas être mis en astreinte à Noël ou Jour de l’An deux années de suite, sauf s’il se porte volontaire.

Article 3 – Intervention lors d’une astreinte

1. Délai d’intervention

C’est le délai entre lequel le salarié en astreinte est appelé et celui où il commence à travailler sur site ou à distance.

Le délai d’intervention maximal est fixé par le manager lors de la mise en astreinte en tenant compte des circonstances de cette astreinte (urgence de l’intervention, astreinte récurrente ou ponctuelle, engagement contractuel avec les clients, …).

Ce délai peut être différent selon la nécessité ou non de se rendre sur le lieu d’intervention (lieu de travail habituel ou site du client).

2. Durée d’intervention

Le temps d’intervention est assimilé à du temps de travail effectif. Il démarre lors de l’appel initial. En cas de déplacement sur site, le temps de déplacement est également considéré comme du temps de travail effectif.

3. Règle de décompte du temps d’intervention

La déclaration du temps d’intervention doit être validé par le manager (actuellement dans le système de gestion des temps et activités, ou par un email au service RH pour les astreintes ponctuelles).

Le temps d’intervention est arrondi au ¼ heure supérieur.

Les majorations de nuit, jour férié ou dimanche sont appliquées en cas d’intervention sur ces périodes.

Salariés « mensuels » (décompte horaire du temps de travail) : le temps d’intervention est décompté comme des heures supplémentaires et majoré en tant que tel. Le temps d’intervention cumulé et majoré donne droit à paiement ou à récupération à raison d’une journée pour 7,4 heures (7h24).

Salariés au forfait jours ou heures : le temps d’intervention cumulé et éventuellement majoré donne droit à une journée de récupération pour 7,8 heures (7h48).

4. Respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire

En cas d’interventions lors des astreintes mises en place au sein de l’entreprise, le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectés (cf. annexe 2 pour le décompte du temps de travail en cas d’intervention pendant les temps de repos). Le salarié n’est donc pas tenu de se présenter au travail moins de 11 heures après sa dernière intervention.

Les salariés en astreinte qui n’ont pas déclaré d’intervention pendant leurs temps de repos sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Article 4 – Compensation de l’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au sein de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficie, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation indivisible suivante :

• 1 nuit (19h30-7h30) = 50 euros

• 1 samedi ou dimanche ou jour férié ou jour de RTT collectif (24 heures) = 175 euros (100 euros pour une astreinte sur la journée uniquement et 75 euros pour la nuit uniquement)

• En cas de semaine complète d’astreinte (5 nuits et 1 week-end), la prime d’astreinte est plafonnée à 500 euros. Si la semaine comprend un jour férié ou un jour de RTT collectif du lundi au vendredi, la prime d’astreinte est augmentée de 100€ pour un jour férié ou un RTT collectif.

Article 5 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 4 janvier 2021.

Le présent accord se substitue à tous les accords, procédures et usages en vigueur au sein d’Harmonic France traitant du même objet.

Le suivi de cet accord est assuré par la transmission au CSE des informations relatives aux astreintes et interventions chaque mois.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée pour signature d’avenants, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt d’un exemplaire sur le portail Téléaccords de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Il sera transmis aux salariés par email et accessible à tous les salariés de l’entreprise via SharePoint.

Fait à Cesson-Sévigné, le 28/01/2021

En quatre exemplaires

HARMONIC FRANCE ___________________ Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : _____________ Pour la CFE-CGC : _____________

ANNEXE 1 : Formulaire de mise en astreinte

ANNEXE 2 : Exemple de décompte du temps de travail dans le cas d’une intervention pendant la période de repos

• Le salarié est intervenu entre 3 et 4 heures du matin dans la nuit de lundi à mardi.

• Pour respecter le droit de repos quotidien minimal de 11 heures, il ne doit reprendre le travail qu’à partir de 15 heures le mardi après-midi.

• S’il quitte le travail à 18 heures, il sera ajouté 4,4 heures à son compteur s’il est non-cadre et 4,8 heures s’il est cadre au forfait heures, afin de valider une journée complète de travail. Un cadre au forfait jours sera aussi réputé avoir effectué sa journée de travail.