Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BEG INGENIERIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’entreprise BEG Ingénierie, Société Anonyme à Conseil d’Administration, dont le siège social est situé 31 rue Henri Poincaré –à ORLEANS LA SOURCE (45100)

Représentée par _______en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires suivant le procès-verbal de la réunion du 15/04/2020, représenté par______, Secrétaire, en vertu du pouvoir qui lui a été donné lors de la réunion du 15/04/2020

d'autre part

PREAMBULE

La Société BEG Ingénierie souhaite mettre en place une organisation du travail en adéquation avec l’organisation de ses services.

A cet égard, sont visés dans le présent accord :

• un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année comprenant un dispositif d’horaires individualisés,

• un régime de convention annuelle de forfait en heures,

• un régime de convention annuelle de forfait en jours,

L’éligibilité des salariés à ces différents dispositifs est déterminée par les dispositions du présent accord et des contrats de travail conclus en son application.

Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail des salariés appartenant aux services visés ci-après est réparti sur l’année civile.

Services techniques du bureau d’études :

• Architecture

• Electricité

• Environnement

• Fluides

• Qualité

• Structure – VRD

Service Etudes de Prix

Direction Financière

Direction Juridique

Direction des Ressources Humaines

Direction des Systèmes d’information

Direction de Production Clé En Main

Direction de Production Maîtrise d’œuvre

1. AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR L’ANNEE COLLEGE NON-CADRES

   1. ORGANISATION

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations liées à la réalisation de chantiers ou de commandes spécifiques, ce qui justifie un aménagement du temps de travail.

L’adaptation des horaires ainsi effectuée répond à l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité de l’entreprise tout en permettant d’améliorer la stabilité des effectifs.

2. CHAMP D’APPLICATION

➢ Salariés concernés

L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel non-cadre, qui soit employé à temps partiel ou à temps plein.

Il est précisé que les salariés à temps partiel travaillant dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposer la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.

➢ Salariés exclus

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :

• aux salariés ayant conclu un CDD ;

• aux alternants.

  3. RAPPEL DES TEMPS DE TRAVAIL

     1. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 37 heures hebdomadaires.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

2. DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL

Compte tenu des impératifs liés aux particularités de l’activité, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.

3. DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.

4. TEMPS DE PAUSE

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. En pratique, la pause déjeuner est fixée actuellement à 60 minutes pour des raisons de commodités de décompte.

Les temps consacrés aux pauses, n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ne donnent lieu à aucune rémunération.

5. REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :

• un jour de repos dès la mise en œuvre de 10 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile,

• deux jours de repos dès la mise en œuvre de 20 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile,

• trois jours de repos dès la mise en œuvre de 30 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile.

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » soit CRQD sur leur bulletin de paie ou sur une annexe.

Ils pourront, d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos, faire l’objet d’une compensation financière.

Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

6. REPOS HEBDOMADAIRE

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

7. REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE

En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours, le travail le samedi revêtant un caractère exceptionnel.

4. ORGANISATION

➢ Période de référence

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du Travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

➢ Durées du travail de référence

L’organisation du travail est basée sur un horaire de travail de référence de 37 heures par semaine.

La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise.

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

Il est expressément convenu que les durées de référence pourront être modifiées à la hausse ou à la baisse, sur une ou plusieurs semaines, en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise.

Cette possibilité de variation pourra amener :

• à des semaines de basse activité à vingt-huit heures.

• à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à quarante-cinq heures.

➢ Jours de repos supplémentaires

En contrepartie de la durée de travail fixée à 37 heures hebdomadaires et compte tenu de la durée annuelle fixée à 1607 heures, 11 jours de repos s’ajoutant aux congés légaux sont attribués aux salariés concernés par le dispositif d’annualisation du temps de travail.

Ces jours viennent s’ajouter aux congés d’ancienneté et aux jours de fractionnement prévus par la convention de branche.

Les années bissextiles, le nombre de jours de repos est portée à 12.

Les jours de repos seront pris à une date librement fixée par le salarié, à l’exception du vendredi qui suit le jeudi de l’ascension.

Ces jours seront pris en priorité sur un rythme d’une journée par mois.

Les jours de repos non pris au 31 janvier suivant l’année de référence ne pourront être reportés au-delà et seront donc perdus.

Ces jours viennent s’ajouter aux congés d’ancienneté et aux jours de fractionnement prévus par la convention de branche.

5. HORAIRES DE TRAVAIL

➢ Horaires individualisés

Un horaire individualisé est mis en place au bénéfice des salariés suivants :

• COMPTABLE

• ASSISTANT(E)

• DESSINATEUR-PROJETEUR

• TECHNICIEN ETUDES

• INFOGRAPHISTE

• GESTIONNAIRE PAIE

• RESPONSABLE REPROGRAPHIE

• RESPONSABLE QUALITE

• ADMINISTRATEUR SYSTEMES & RESEAUX

Les personnels à temps partiel, dont l’horaire de travail est défini contractuellement, sont exclus du présent dispositif.

Chaque journée de travail est divisée (exemple) en cinq périodes :

• la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 8 h et 9 h 30 ;

• la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 h 30 et 11 h 45 ;

• la plage mobile du repas de 11 h 45 à 14 h, avec interruption obligatoire du travail pendant au moins 60 minutes ;

• la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 h à 17 h (à l’exception du Vendredi 16 h) ;

• la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 17 h et 19 h (à l’exception du vendredi, soit après 16 heures).

Ces modalités d’organisation pourront être aménagées, notamment la présence pendant les plages fixes de travail, sur autorisation du manager.

➢ Horaire collectif

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire individualisé, l’horaire collectif de travail est affiché conformément aux dispositions de l’article L. 3171-1 du Code du Travail.

Sa modification sera précédée par une information du CSE et du respect d’un délai de prévenance fixé à trois jours.

Ces modalités s’appliqueront aux salariés à temps partiel.

6. REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les heures exceptionnellement travaillées le dimanche (ou jours fériés) feront l’objet d’une majoration de rémunération portée à 50 % du salaire horaire brut de base.

7. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1^er trimestre de l’exercice suivant.

A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

Les heures supplémentaires bénéficieront d’une majoration fixée à 25 %.

8. REGLES CONCERNANT LES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire brut mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire brut mensuel lissé.

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

2. FORFAITS ANNUEL EN HEURES

   1. SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A cet égard, le présent accord s’applique aux :

• cadres occupant les emplois suivants :

  • DIRECTEUR DE PROJETS

  • CHEF DE SERVICE

  • RESPONSABLE D’AFFAIRES

  • CHARGE DE PROJETS

  • CONDUCTEUR DE TRAVAUX

  • COMPTABLE

  • CONTROLEUR DE GESTION

  • RESPONSABLE SAV

  • AMOA TRANSFORMATION NUMERIQUE

  • RESPONSABLE ASSISTANCE UTILISATEURS

  • RESPONSABLE GESTION SERVICES GENERAUX

  2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3. RAPPEL DES TEMPS DE TRAVAIL

   1. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 38h30min hebdomadaires.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

2. DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL

Compte tenu des impératifs liés aux particularités de l’activité il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.

3. DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.

4. TEMPS DE PAUSE

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. En pratique, la pause est fixée actuellement à 60 minutes pour des raisons de commodités de décompte.

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

5. REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :

• un jour de repos dès la mise en œuvre de 10 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile,

• deux jours de repos dès la mise en œuvre de 20 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile,

• trois jours de repos dès la mise en œuvre de 30 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile.

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » soit CRQD sur leur bulletin de paie ou sur une annexe.

Ils pourront, d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos, faire l’objet d’une compensation financière.

Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

6. REPOS HEBDOMADAIRE

« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien – 11 heures, soit 35 heures consécutives » (article L. 3132-2 du CT).

4. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

• Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait en heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre d’heures travaillées dans la période de référence,

• la rémunération brute forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Nombre d’heures devant être travaillées

Le nombre d’heures travaillées est fixé à 1724,8 heures par an.

Le calcul est le suivant :

• 52 semaines

• 5 semaines de CP

• Soit 52-5 = 47 semaines de travail

• 47 x 38,5 = 1.809,5 heures

• 11 RTT = 11 jours à retirer

• 11 x 38,5/5 = 84,7 heures

1.809,5 – 84,7 = 1.724,8 heures

• Nombre de jours de repos supplémentaires

Les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires s’ajoutant aux congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces jours viennent s’ajouter aux congés d’ancienneté et aux jours de fractionnement prévus par la convention de branche.

Les années bissextiles, le nombre de jours de repos est portée à 12.

5. REMUNERATION

La rémunération brute mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération comprend le paiement des heures réalisées au-delà du seuil de 1607 heures, dans la limite de la durée annuelle convenue, soit 1724,8 heures.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre d’heures fixées dans la convention individuelle ainsi que la rémunération brute mensuelle prévue.

6. DEPASSEMENT DU FORFAIT

Les heures effectuées au-delà du forfait seront considérées comme des heures supplémentaires, majorées au taux de 25 %.

7. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une journée réduira le forfait à hauteur de 7,7 heures, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

8. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• lundi : de 8 heures à 20 heures

• mardi : de 8 heures à 20 heures

• mercredi : de 8 heures à 20 heures

• jeudi : de 8 heures à 20 heures

• vendredi : de 8 heures à 20 heures

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait qu’il pourrait être amené à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année.

3. FORFAITS EN JOURS

   9. SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A cet égard, le présent accord s’applique aux :

• cadres occupant les emplois suivants :

  • DIRECTEUR DE PRODUCTION

  • DIRECTEUR DE PROJETS

  • DIRCTEUR TECHNIQUE

  • CHEF DE SERVICE

  • DIRECTEUR COMMERCIAL

  • DIRECTEUR AGENCE

  • DIRECTEUR BUREAU D’ETUDES

  • ADJOINT CHEF DE SERVICE

  • RESPONSABLE D’AFFAIRES

  • RESPONSABLE COMMERCIAL

  • CHARGE DE PROJETS

  • RESPONSABLE PÔLE ENVIRONNEMENT

  • JURISTE.

  10. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

11. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

• Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération brute forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur

• Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi- journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi‑journées, devant être travaillés.

• Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi- journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Ces jours viennent s’ajouter aux congés d’ancienneté et aux jours de fractionnement prévus par la convention de branche.

12. REMUNERATION

La rémunération brute mensuelle des salariés est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle‑ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération brute mensuelle prévue.

13. DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier …

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée refusée.

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

14. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

    7. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

8. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 20 avril 2020 :

• Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 366 - 110 = 256

• samedis et dimanches restant : 72

  • 256 - 72 (samedi et dimanche) = 184

• jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 6

• Nombre de jours ouvrés sur la période : 184 -6 = 178

• prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours en 2020) x (256/366) = 7,7 jours

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 171,7 jours

 

Le salarié devra travailler 171,7 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 (soit 2,5 jours), alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

9. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

 

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 20 avril 2020 :

• Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence : 110

• Nombre de samedis et dimanches écoulés : 32

• Nombre jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2

• Nombre de jours ouvrés sur la période : 110 -32- 2 = 76

• prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours en 2020) x (110/366) = 3,3 jours

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 72,7 jours

 

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 72,7 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

 

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

10. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise/ l’établissement

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5. du présent accord.

 

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

11. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

15. MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur plus de 3 jours ou 1 fois par semaine sur une période de 4 semaines.

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

• Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il sera accordé la contrepartie suivante : ½ journée supplémentaire de JNT (en plus d’un JNT récupéré) en cas de travail pendant un jour férié.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

16. ENTRETIEN ANNUEL

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment des autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail et des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

17. DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

18. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 3.7 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.7 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.8 du présent accord.

19. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu’elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les dimanches et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• lundi : de 8 heures à 20 heures

• mardi : de 8 heures à 20 heures

• mercredi : de 8 heures à 20 heures

• jeudi : de 8 heures à 20 heures

• vendredi : de 8 heures à 20 heures

• samedi : de 8 heures à 20 heures

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

4. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

   20. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

21. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 2 membres de la Direction (ou 1 membre de la Direction et le DRH)

• 2 membres du CSE (1 titulaire du collège Cadres et 1 titulaire du collège ETAM)

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

22. SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• 2 membres de la Direction (ou 1 membre de la Direction et le DRH)

• 2 membres du CSE (1 titulaire du collège Cadres et 1 titulaire du collège ETAM)

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

23. RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

24. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Orléans, le 20/04/2020 En deux (2) exemplaires

Pour la délégation du personnel au CSE Pour l’entreprise