Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail au sein de la société Colgate-Palmolive Industriel SAS" chez COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL, Société par actions simplifiée au capital social de 18.972.000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 478 989 668, dont le siège social est situé 9-11 rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, et dotée d’un établissement secondaire situé Avenue du Vermandois – 60200 COMPIEGNE, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « Société » ou l’ « Entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, prises en la personne de leur Délégué syndical :

- Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX ;

- Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX ;

- Le syndicat CGC, représenté par Monsieur XXX.

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART.

Ci-après ensemble désignées « les Parties » ou individuellement « une Partie »,

Préambule

La crise sanitaire engendrée par la pandémie de Covid-19 a contraint la Société Colgate Palmolive Industriel à prendre des dispositions nécessaires pour sauvegarder la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

La Direction et l’ensemble de ses collaborateurs se sont mobilisés afin d’adapter les organisations et les activités pour permettre le respect de l’ensemble des mesures de prévention recommandées par le Gouvernement, et d’assurer, autant que possible, la continuité de ses activités.

En mars 2020, la Société a notamment mis en place des modalités d’organisation en télétravail pour une partie des équipes.

Le constat partagé de la capacité de certains métiers à fonctionner pour partie en télétravail a encouragé les Parties à revoir et à anticiper dans la durée, les modalités d’organisation du télétravail au sein de la Société Colgate-Palmolive Industriel.

Ainsi, les Parties se sont réunies afin de négocier un accord définissant le cadre du télétravail au sein de la Société Colgate-Palmolive Industriel et d’accompagner sa pérennisation comme mode d’organisation du travail, afin notamment de répondre à une demande croissante des salariés.

La mise en place du télétravail s’inscrit par ailleurs dans le souhait pour la Société de favoriser la qualité de vie au travail, le télétravail pouvant être un vecteur d’une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, tout en préservant l’intérêt de la Société Colgate Palmolive Industriel au regard de ses contraintes organisationnelles, managériales et techniques.

Les Parties rappellent que la Société Colgate-Palmolive Industriel est une Société où peu d’emplois sont télétravaillables.

Dans ce contexte, les principes suivants ont guidé les discussions sur la mise en place du télétravail au sein de l’usine :

- le télétravail ne doit pas avoir comme conséquence la dégradation de la performance collective ni celle de l’Entreprise,

- le télétravail est un mode d’organisation qui doit être transparent et sans aucune conséquence vis-à-vis de l’organisation des équipes, des personnes non éligibles, de nos fournisseurs ou de nos prestataires,

- le télétravail ne doit pas entraîner la diminution des interactions physiques régulières avec les flux de production et de distribution, empêcher une réactivité immédiate en cas de difficultés, diminuer la solidarité au sein des équipes et ce, quels que soient les postes de travail.

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir comme conséquence d’altérer les conditions de travail des salariés concernés.

Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.

Le présent accord collectif a fait l‘objet de négociations aux dates suivantes :

- 17 septembre 2021 ;

- 27 septembre 2021 ;

- 4 octobre 2021.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Colgate-Palmolive Industriel ont fait l’objet d’une information-consultation du Comité social et économique et un rendu d’avis du CSE le 25 novembre 2021.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE LIMINAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI / CDD), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-après exposées.

Il se substitue immédiatement et intégralement à l’ensemble des règles, usages et pratiques qui existaient jusqu’à ce jour en matière de télétravail.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Colgate-Palmolive Industriel afin d’en garantir l’efficacité et d’en faire un mode d’organisation du travail satisfaisant tant pour le management que pour les salariés.

PARTIE I – D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 3 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :

- le télétravail est la forme d’organisation par laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;

- le télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile principal du collaborateur, étant précisé que le domicile s’entend par défaut comme le lieu de résidence habituelle tel que renseigné par le salarié auprès du service paie et administration du personnel, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu où s'exerce le télétravail ne peut être situé qu’en France métropolitaine.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité, de façon autonome et responsable, dans un lieu adapté garantissant la confidentialité du télétravail.

En cas de non-respect des principes édictés par le présent accord, il sera mis fin au télétravail pour le salarié concerné.

ARTICLE 4 – CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ DES COLLABORATEURS ET DES FONCTIONS

Sont éligibles au télétravail les salariés qui :

- disposent :

• soit d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et d’au moins 12 mois d’ancienneté au sein de la Société et de 6 mois d’ancienneté dans le poste qu’il occupe au moment de la demande de passage en télétravail ;

• soit d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, à l’exclusion des contrats en alternance;

• soit d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% et au moins 12 mois d’ancienneté au sein de la Société et de 6 mois d’ancienneté dans le poste qu’il occupe au moment de la demande de passage en télétravail. Dans ce cas, le nombre de jours accordés annuellement au titre du télétravail est proratisé.

- ont la faculté d’utiliser pour tout ou partie de leur travail un support informatisé

- possèdent les compétences techniques informatiques nécessaires au télétravail

- disposent de l’autonomie dans la réalisation des activités, de la capacité à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché, de la capacité d’organisation et de gestion du temps de travail ;

- occupent un poste télétravaillable, c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe/du service.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes compatibles avec cette forme de travail.

Par ailleurs, les activités éligibles au télétravail sont les activités de nature à être exécutées à distance, de façon partielle ou totale et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les Parties rappellent que la seule éligibilité du salarié ainsi que la nature de ses activités ou de son emploi ne permettent pas à un salarié de décider du passage « automatique » en télétravail, et doit obligatoirement respecter la procédure prévue à l’article 5 du présent accord.

Ne peuvent être éligibles au télétravail :

- les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, des données et des outils de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique,

- et les postes dont la mise en place du télétravail nécessiterait un ajustement de l’organisation du service.

Sont exclus du champ d’application :

- Les salariés en période d’essai ;

- Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la présence au sein des équipes de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.

PARTIE II – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 5 – VOLONTARIAT ET PROCESSUS D’APPROBATION DES JOURNÉES DE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Afin de pouvoir exercer son activité en télétravail, la procédure suivante doit être respectée par le salarié et par l’employeur :

- Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, une demande écrite doit être adressée au service paie et administration du personnel. Une réponse lui sera adressée après consultation de son responsable.

o En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera transmise au salarié.

o En cas d’accord, un avenant spécifique au contrat de travail du salarié sera rédigé.

L’avenant de contrat est valable et applicable uniquement pour le poste occupé par le salarié à la date de la demande de passage en télétravail.

Le salarié devra réaliser sa demande de télétravail via le portail de gestion des temps ADP au moins 5 jours ouvrés avant l’évènement.

La demande de télétravail sera étudiée par le responsable hiérarchique. Sa décision doit prendre notamment en compte la bonne organisation et la continuité du service.

En cas de conflit relatif à la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un jour de télétravail à la date qu’il a sollicité, une médiation sera apportée par les équipes RH.

En cas d’absence de réponse du manager au plus tard 2 jours avant le jour de télétravail souhaité, celui-ci sera considéré comme tacitement approuvé.

En cas de force majeure et/ou circonstances exceptionnelles (par exemple : une situation ayant un impact production/ sécurité/ qualité rendant la présence sur place indispensable) nécessitant la présence du salarié sur le site, le jour de télétravail pourra être annulé/reporté la veille à la demande du responsable hiérarchique.

ARTICLE 6 – PÉRIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET RÉVERSIBILITÉ

Afin de s’assurer que la mise en place du télétravail répond aux attentes et contraintes tant du manager que du salarié, une période d’adaptation fixée à 2 mois de travail effectif permettra à chacun de mettre un terme au télétravail de manière unilatérale et par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

De la même manière, à l’issue de cette période d’adaptation, le manager et le salarié auront la possibilité de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. La décision du manager de mettre un terme au télétravail de manière unilatérale devra être motivée par des raisons objectives notamment liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail.

Dans ces deux hypothèses, le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de son manager. Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile ou de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités opérationnelles ou en cas d’accord des parties.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses fonctions dans les conditions antérieures à son passage en télétravail.

Par ailleurs, le télétravail sera interrompu si le salarié est amené à changer de fonction. L’avenant au contrat de travail qu’il avait conclu afin de recourir au télétravail dans le cadre de ses précédentes fonctions deviendra alors caduc à la date de la prise du nouveau poste.

Le télétravail est prévu contractuellement pour une durée indéterminée. Néanmoins, il pourra être mis fin à la situation de télétravail tant à l’initiative de la Société que du télétravailleur dans les conditions exposées ci-avant.

Le salarié ou le responsable hiérarchique qui aura décidé de mettre fin à la situation de télétravail informera le service Ressources Humaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, que ce soit à l’initiative du salarié ou de la Société et quels qu’en soient les motifs, le salarié reprendra son activité sur son lieu habituel de travail au sein de la Société, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 7 – ASSURANCE ET ATTESTATION

Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail :

- le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements de travail, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens, qui sera à sa charge;

- le salarié devra également remettre une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et garantissant à l’entreprise qu’il dispose d’un environnement personnel répondant à toutes les conditions de sécurité, ergonomique et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité.

PARTIE III – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 8 – NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL ET MODALITÉS

Le télétravail permettra au personnel Colgate-Palmolive Industriel éligible de travailler de manière alternée entre l’entreprise et son domicile à raison de 20 jours maximum par an et dans la limite de 2 jours maximum par mois.

Les jours de télétravail non pris au cours d’un mois ou d’une année civile ne sont pas reportables sur le mois suivant ou l’année suivante.

Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés et par journée(s) complète(s).

Les jours de télétravail ne peuvent être accolés à une période de congés : congés payés, RTT, congés divers.

Sauf circonstances exceptionnelles préalablement approuvées par le manager et le Directeur des Ressources Humaines, le télétravail ne sera pas possible sur les mois de juillet et août en raison de la période de congés d'été et de la nécessité de maintenir une présence des équipes sur site.

ARTICLE 9 – PLAGES DE DISPONIBILITÉ/JOIGNABILITÉ

Il est demandé au salarié en télétravail de respecter les plages de disponibilité/joignabilité durant lesquelles la Société ainsi que les partenaires de l’Entreprise doivent pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen, et notamment par l’activation du système téléphonique sur l'ordinateur portable (à la date de signature du présent accord : Cisco Jabber).

Ces plages de disponibilité/joignabilité durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux plages fixes de l’horaire variable en vigueur au sein de l’Entreprise : 9h - 11h45 / 13h45 - 16h et ce quel que soit les modalités de décompte du temps de travail du télétravailleur (forfait annuel en jours ou décompte horaire). Si ces plages fixes de l’horaire variable venaient à être modifiées, les plages de disponibilité/joignabilité seraient automatiquement modifiées pour correspondre aux nouveaux horaires.

Ces plages de disponibilité/joignabilité ne correspondent pas aux horaires de travail du télétravailleur mais bien à des horaires où le télétravailleur doit être nécessairement joignable. Elles sont définies dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le salarié s’engage, pendant ces plages horaires, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio/vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou les autres services/partenaires avec lesquels il est amené à travailler, sans que cette liste soit limitative. Il s’engage à consulter régulièrement ses mails pendant ces plages horaires et à être connecté à la messagerie instantanée, même en dehors des réunions virtuelles.

Outre le respect des plages horaires de disponibilité/joignabilité, le salarié en télétravail devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail le cas échéant.

Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relève le salarié lorsqu’il n’effectue pas sa prestation de travail en télétravail. Par ailleurs, ces plages ne doivent pas remettre en cause l’autonomie dont les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 10 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien. Le manager veillera au respect de ces règles.

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail doivent veiller à respecter ces durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

De la même manière, les jours de congés payés ou de RTT ainsi que les périodes pendant lesquelles le collaborateur est en arrêt de travail sont exclusivement destinés au repos du collaborateur et ne peuvent, dès lors que le collaborateur dispose d’un outil de travail à domicile, être assimilés à des périodes de télétravail.

La Société entend rappeler qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser les outils de communication mis à leur disposition permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité/joignabilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de la Société, de ses collègues de travail et/ou de ses interlocuteurs professionnels tiers à la Société.

Il assure lui-même, au sein de son domicile, l’équilibre entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle et préserve son droit à la déconnexion.

PARTIE IV – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 11 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail pour les journées réalisées en télétravail sera organisé comme suit :

- Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, le décompte de la journée de télétravail sera similaire aux modalités de décompte en cas de présence dans l’entreprise et aux conditions contractuelles du télétravailleur. La durée de la journée de télétravail est de 7h60. Les heures supplémentaires devront être autorisées au préalable par le responsable hiérarchique.

- Pour les salariés au forfait annuel en jours en situation de télétravail, l’organisation de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que lorsqu’ils accomplissent leurs activités sur le site Colgate-Palmolive Industriel.

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours. Les Parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

ARTICLE 12 – MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion Internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué. Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur. Les collaborateurs en télétravail doivent pouvoir bénéficier d’échanges réguliers avec leur manager dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service/de l’équipe et notamment aux réunions.

Le salarié en télétravail s’engage à assurer une continuité du service de la même façon que quand il travaille en présentiel. Il est par ailleurs rappelé que la charge de travail du collaborateur en télétravail doit être la même que celle du salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an. Pour les salariés en forfait jours, ce point sera abordé lors de l'entretien annuel sur la charge de travail.

PARTIE V – ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 13 – INFORMATION ET SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS ET MANAGERS

Les managers amenés à encadrer un ou plusieurs télétravailleurs recevront une information générale sur l’organisation du télétravail afin de définir la manière dont s’organise le travail et notamment les rapports et contacts du télétravailleur avec les autres salariés afin d’éviter tout isolement.

Cette information pourra se faire par écrit et/ou dans le cadre d’une réunion collective.

Les managers pourront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté à exercer leur tâche d’encadrement à distance.

ARTICLE 14 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité à son domicile.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

En cas d’accident, le salarié devra informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident déclaré sur le site Colgate-Palmolive Industriel. L’entreprise peut se réserver le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié devra informer la Société d’un l’accident par tous moyens et dans les délais légaux. Il devra transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’accident du travail et afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant, un ou plusieurs élus du CSE, membres de la Commission CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.

Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

ARTICLE 15 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe (ces derniers étant strictement personnels), les codes d’accès et la sauvegarde des documents.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

PARTIE VI – PRISE EN CHARGE DES COÛTS DIRECTEMENT ENGENDRÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL ARTICLE 16 – INDEMNITÉ FORFAITAIRE

La Société participera à la prise en charge des frais engendrés par le salarié en situation de télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire dans les conditions d’exonération de cotisations sociales prévues par l’URSAFF.

En effet, l’allocation versée au télétravailleur sera basée sur le nombre de jours de télétravail réalisés dans le mois en proratisant l’allocation forfaitaire de 50€ bruts par mois pour 5 jours de télétravail par semaine.

Cette somme est versée sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Ce montant forfaitaire est destiné à couvrir les frais liés à l’exercice du télétravail et notamment :

- le coût de la connexion Internet ou téléphonique ;

- l’occupation partielle du domicile du salarié à titre professionnel (frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, frais d’électricité, de chauffage/climatisation supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein du domicile du salarié).

A titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, l’Administration considère que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur en remboursement des coûts engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, dans la limite fixée par le présent accord, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales.

En cas de modification de la position de l’Administration sur ce sujet, les Parties se réuniront afin de réviser les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail remboursés par la Société.

La prime de transport ne sera pas due aux salariés lors des jours de télétravail.

ARTICLE 17 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les salariés concernés par un passage en télétravail doivent bénéficier des équipements suivants :

- un espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions,

- un abonnement haut débit suffisant pour recevoir leurs emails et pour se connecter au serveur de la Société à distance,

- un ordinateur portable.

A défaut, le télétravail ne pourra pas être accepté.

PARTIE VII – RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE SITUATION PARTICULIÈRES ARTICLE 18 – RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL POUR RAISONS MÉDICALES

Pour les salariés en situation de handicap ou en cas de préconisations médicales, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place le cas échéant.

Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne et de sa situation, après étude de l’organisation avec son manager et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

Les modalités de mise en place du télétravail seront soumises à l’accord du salarié concerné.

ARTICLE 19 – RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EN CAS D'ÉPISODE DE POLLUTION, GRÈVES DES TRANSPORTS, PANDÉMIE

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, de grève des transports en commun ou de conditions météorologiques ou d’évènements climatiques (exemple : épisodes neigeux) rendant l’accès au lieu de travail difficile, voire impossible, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés un passage en télétravail dans des conditions dérogeant aux règles et principes édictés par le présent accord.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail par leur direction.

Les conditions d’éligibilité au télétravail seront alors assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, sera éligible.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

PARTIE XII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée après la réalisation des formalités de dépôt et de publicité, avec un effet rétroactif.

ARTICLE 21 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, le Comité Social et Économique et les délégués syndicaux se réuniront sur convocation de la Direction afin d’être informés sur la mise en œuvre pratique du présent accord.

En cas de difficulté particulière, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties au présent accord.

ARTICLE 22 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord;

- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

ARTICLE 23 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

ARTICLE 24 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS, selon les formes suivantes :

- une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement;

- une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;

- si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Compiègne.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord collectif sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord collectif sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Compiègne, le 6 décembre 2021 en autant d’exemplaires que nécessaire

Pour la Société,

Madame XXX

Pour la C.F.D.T.,

Monsieur XXX

Pour la C.G.T.

Monsieur XXX

Pour la C.G.C.

Monsieur XXX