Accord d'entreprise "Accord d'entreprise 3APL" chez CGPL - CHAMPAGNE GESTION PROFESSIONS LIBERALES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE 3APL DU 18/12/2018.

ENTRE

L’Association Accompagnement Accueil Assistance des Professions Libérales (3APL) dont le siège social est situé 19 rue Ambroise COTTET à Troyes (10), représentée par Monsieur M......................... en sa qualité de Président,

ET

Le personnel de 3APL (Cf. en Annexe I)

PRÉAMBULE

En raison de la dénonciation de la Convention collective des Centres de gestion agréés, de l’absence d’accord entre les syndicats et la Fédération des Centres de Gestion Agréés et afin de préserver les conditions de travail et d'emploi et les garanties sociales existant jusqu’à fin 2017, les représentants de l’employeur et les salariés de l’association 3APL ont choisi de mettre en place le présent accord d’entreprise.

Article 1 - Dispositions générales Champ d'application

Le présent accord d’entreprise, conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, règle au sein de l’association les rapports de travail entre le centre de gestion agréé, employeur, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.

Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.

L’employeur est le Conseil d’administration de l’association représenté par son représentant légal ou son délégué.

Article 2 - Durée-Date d'effet

Le présent accord d’entreprise a été signé le 18 décembre 2018.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2018 et est conclu pour une durée déterminée dont le terme sera le 31 décembre 2018.

Il se renouvellera ensuite tacitement, s’il n'est pas dénoncé dans les conditions définies à l'article 3 ci- après par périodes annuelles correspondant à l'année civile.

Article 3 - Dénonciation-Révision

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une des parties, 3 mois, au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.

Par partie, il y a lieu d'entendre ici l’employeur, l'ensemble des salariés ou leurs représentants signataires du présent accord d’entreprise. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, il restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui serait substitué après accord des parties, dans la limite d’un an.

Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l'une des parties signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.

Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.

Dénonciation et révision s’adressent à tous les signataires ou adhérents du présent accord.

Article 4 - Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :

• s'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;

• s'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas 1 an.

Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de huit mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Article 5 - Classifications

Voir Annexe II

Article 6 - Rémunérations minimales

1. Les salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur de base du point de la convention collective des experts comptables et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées au présent accord.

2. Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-10 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins 18 ans, ou de moins de 18 ans mais ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle.

3. L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.

4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.

Article 7 - Prime d'ancienneté

Il n’y a pas de prime d'ancienneté pour les salariés embauchés à compter du 1^er octobre 1996.

Les salariés pour lesquels la prime (CC des Centres de Gestion Agréés) avait été appliquée avant le 30 octobre 1996 doivent continuer de la percevoir dans les mêmes conditions qu'auparavant.

Le montant de cette prime sera porté sur le bulletin de salaire, sous une rubrique Prime d'ancienneté acquise, distinctement du salaire de base.

Article 8 - Rémunération forfaitaire des cadres

La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif du centre et sont régies par les dispositions de l’accord 35 heures signé en date du 29/02/2000 (Cf. en Annexe II) modifié par avenants en date du 11/03/2000 et 11/03/2002 (Cf. en Annexe IV).

Article 9 - Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Article 10 - Régime de prévoyance

Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :

1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.

2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières pour cette période.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

À compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80% de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 9 ci-dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 150e jour d'arrêt. A compter du 151e jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

3. En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 % du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 % au moins.

En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.

4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.

5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.

6. Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.

Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.

7. Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance.

Article 11 - Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Article 12 - arrêts maladie prolongés

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.

Article 13 - Congés annuels

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés (correspondant à 30 jours ouvrables).

Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :

- après cinq ans de présence continue : 1 jour ;

- après dix ans de présence continue : 2 jours ;

- après quinze ans de présence continue : 3 jours.

Si ces jours sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Les jours acquis selon les dispositions de la convention collective des centres de gestion agréés avant le 30 octobre 1996 sont maintenus pour les salariés concernés.

Article 14 - Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;

- mariage du salarié ou pacte civil de solidarité du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

- décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;

- décès d'ascendants ou descendants directs (hors enfant) du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

- décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;

- rentrée des classes : pour un enfant jusqu’à 7 ans inclus : 1/2 journée

- Enfant malade : pour un enfant jusqu’à 7 ans inclus : 4 jours ouvrés par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

- journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;

Ces jours ouvrés d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

Article 15 - Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les heures chômées n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, à l'exception du 1er Mai.

Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;

- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Article 16 - Compte épargne temps

Il existe un compte épargne-temps au profit de l'ensemble des salariés ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre eux qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

1. Alimentation du compte

Le compte épargne-temps est alimenté par :

• le report de congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

• 1/2 des jours de repos (RTT) définis dans l’accord du 29/02/2000 modifié par avenants en date du 11/03/2000 et 11/03/2002.

Peuvent seuls alimenter le compte épargne-temps les salariés ayant 1 an d'ancienneté.

2. Utilisation du compte

Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :

• les congés spéciaux prévus aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60, L. 3142-78 à L. 3142-90 et L. 3142-91 et suivants. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses ;

• le congé sabbatique ouvert dès que le salarié a cumulé 60 jours d'épargne-temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur.

Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne-temps accumulée, qui obligerait le salarié à prendre ces congés dans un délai préfixé.

3. Mutualisation des droits

Les droits acquis au titre de l'épargne-temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du salarié. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.

Les droits acquis par un salarié et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas, être transférés, maintenus dans le fonds ou versés sous forme d’une indemnité. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.

Article 17 – Plan d’Epargne Interentreprises (PEI)

Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, un Plan d’épargne interentreprises conclu auprès d’AXA a été mis en place, l’entreprise abonde à hauteur de 100 % les versements volontaires jusqu'à un certain plafond.

Les modalités d'abondement retenues seront communiquées au salarié chaque année.

L'abondement est renouvelé par tacite reconduction annuellement. II pourra être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur qui en informe les salariés et l'organisme teneur de comptes et conservateur de parts.

Article 18 - Durée du travail - Modulation

Se référer à l’accord 35h du Centre de Gestion de Champagne signé en date du 29/02/2000 modifié par avenants en date du 11/03/2000 et 11/03/2002 (annexes III et IV).

Article 19 – Contrat à Durée Indéterminée Intermittent (CDII)

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il s'agit des emplois techniques classés niveau I à IV (Annexe II)

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée.

Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :

1. La qualification du salarié ;

2. Les éléments de la rémunération ;

3. La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4. Les périodes de travail ;

5. La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.

Article 20 - Rupture Délai-congé

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à 1 mois pour le personnel non-cadre, 3 mois pour le personnel Cadre. Ce délai-congé réciproque, est porté à 2 mois pour le personnel non-cadre, après 2 années de présence.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

Article 21 - Indemnités de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :

- 1/4 de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- 1/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

- le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié ;

Article 22 – Indemnités de licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :

- 2/4 de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

- le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié ;

Article 23 - Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront demander à partir en retraite.

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

a) Pour le salarié ayant de cinq ans à dix ans d'ancienneté inclus : un demi mois de salaire ;

b) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois de salaire ;

c) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;

d) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;

e) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.

Article 24 - Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail.

Le salarié qui partira en retraite, à l’initiative de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

a) Pour le salarié ayant au plus dix ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire ;

b) Pour le salarié ayant de plus de dix ans d’ancienneté : un tiers de mois de salaire ;

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.

Article 25 – Médaille d’honneur du travail

Conformément au Décret n°84-591 du 4 juillet 1984 les salariés, qu'ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers peuvent prétendre à la demande d’une médaille d’honneur du travail sous certaines conditions.

Le versement d’une prime sera réalisé lors de l’obtention d’une médaille d’honneur du travail.

Cette prime, d’un montant fixé à 750€ par médaille, ne sera acquise qu’après une durée d’ancienneté au sein de 3APL de 5 années révolues.

Cette prime sera attribuée aux salariés concernés, exclusivement pour le dernier échelon acquis, sans prise en compte des médailles obtenues pour une ancienneté antérieure.

Troyes, le

M......................... , M…………………………,

Président du Conseil d’Administration Représentant désigné par le personnel

de l’association 3APL de l’association 3APL

.

3 APL

ANNEXE I

Le personnel de 3APL

.

3 APL

ANNEXE I

LISTE DES SALARIES CONSULTES

M…………………………..

3 APL

ANNEXE II

Classification des emplois

Formation initiale- expérience professionnelle	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coeff.	Emploi
Niveau 1
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur	175	Employé d’entretien (1er échelon) Standardiste, employé de bureau 1er échelon) Opérateur de saisie (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur	180	Employé de coefficient 175 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	190	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon) Secrétaire (1er échelon)
Niveau 2
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	200	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2e échelon) Assistant de formation (1er échelon) Secrétaire (2e échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	210	Assistant de formation ou d’études, spécialisé Secrétaire spécialisée
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	220	Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon) Assistant informatique (1er échelon)
Formation initiale- expérience professionnelle	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coeff.	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	240	Employé de coefficient 220 (1er échelon) ayant acquis l’expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Secrétaire de direction (1er échelon) Assistant de formation ou d’études spécialisé confirmé
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	260	Employé du coefficient 240 (2éme échelon) confirmé
Niveau 3
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	280	Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon) Informaticien (1er échelon) Secrétaire de direction (2e échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	295	Employé du coefficient 280 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Responsable technique d’études spécialisé (responsable de formation ou de statistiques) (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	310	Employé du coefficient 295 (2éme échelon) confirmé Chef de mission
Formation initiale- expérience professionnelle	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coeff.	Emploi
Niveau 4
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DSCG, MASTER ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général dans le respect des orientations qui sont données Responsable de son propre travail, Il peut aussi animer et coordonner une équipe restreinte. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable. Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.	330	Responsable technique, de formation ou analyste à compétences particulières
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DSCG, MASTER ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Le responsable confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un salarié de niveau hiérarchique supérieur.	380	Responsable technique, de formation ou analyste à compétences particulières confirmé
Niveau 5
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de 2e Cycle ou 3eme Cycle de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle équivalente	Encadrement, conception et animation	Hautes responsabilités dans le centre	450	Cadres et ingénieurs
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de 2e Cycle ou 3eme Cycle de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle équivalente	Encadrement, conception et animation	Hautes responsabilités dans le centre Forte capacité d'initiative Aptitude à assurer le développement optimal tant des missions a charge que de l'unité confiée	500	Cadres et ingénieurs
Niveau 6
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de 2e Cycle ou 3eme Cycle de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle équivalente		Cadre de direction chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ; Cadre de direction responsable des résultats de l'unité qu'il dirige	600	Cadres et ingénieurs