Accord d'entreprise "NAO 2017" chez O.P.H. DU VAR - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAR (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Procès verbal

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu,

Entre,

VAR HABITAT,

dont le Siège Social est situé

au XX

XXXX

Représenté par Monsieur XXXX agissant en qualité de XXXX,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-dessous énumérées, représentées par :

Madame XX XX, Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Monsieur XX XX, Délégué Syndical F.O.,

d'autre part.

Pièce(s) Jointe(s) : documents de travail, soit 19 tableaux et graphiques listés ci dessous.

A l’occasion d’une réunion préparatoire qui s’est déroulée le 29 novembre 2017, les parties se sont mises d’accord sur un calendrier de réunions, sur les thèmes de négociation et sur la nature des éléments transmis.

Les tableaux et graphiques adressés aux participants le 21 décembre 2017 s’articulent autour des thèmes suivants :

Tab. 1- 1 EFFECTIFS

• Tab. 1-1.1 – Effectifs par catégorie et par sexe en nombre et en %

• Tab. 1-1.2 – Effectifs par tranche d’âge : effectif total, par sexe et par filière

• Tab. 1-1.3 – Effectifs par tranche d’ancienneté : effectif total, effectif par sexe

• Tab. 1-1.4 – Effectifs par type de contrat & par statut : CDI, CDD, FPT

Tab. 1- 2 ENTREES - SORTIES

• Tab. 1-2.1 – Embauches : prévisionnelles par filière, réalisées par sexe & par filière

• Tab. 1-2.2 – Départs par motif

Tab. 2 SALAIRES PAR SEXE & PAR CATEGORIE (en équivalent temps plein)

• Tab. 2-1.1 – Salaires bruts de base par catégorie / niveau (salariés de droit privé)

• Tab. 2-1.2 – Salaires bruts moyens par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.3 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau

• Tab. 2-1.4 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.5 – Revalorisations de salaires par motif (revalorisation minimas de branche ou smic, changement de poste avec ou sans promotion, performance sur le poste)

• Tab. 2-1.6 – Ventilation de l’enveloppe de primes

Tab. 3 CONDITIONS DE TRAVAIL

Tab. 3- 1 DUREE EFFECTIVE & ORGANISATION DU TRAVAIL

• Tab. 3-1-1 Répartition des temps partiels : par sexe, par filière et par motif

• Tab. 3-1-2 Aménagements des conditions de travail pour raisons de santé

• Tab. 3-1-3 Aménagements des conditions de travail pour raisons familiales

Tab. 3- 2 RECOURS A L’INTERIM : en nb intérimaires, en nb de jours

Tab. 4 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

• Tab. 4- 1 Nombre de salariés formés

• Tab. 4- 2 Nombre de stagiaires formés : par statut & type de stage (FPT, droit privé), par sexe

• Tab. 4- 3 Nombre de stagiaires par thème selon modalités d’animation

• Tab. 4- 4 Nombre D’heures de stages par thème selon modalités d’animation

Il est rappelé en préambule que la N.A.O. concerne l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, à l’exception les tableaux portant sur la rémunération qui ne concernent que le personnel sous statut privé (hors Complément Indemnitaire Annuel versé aux fonctionnaires publics territoriaux – tableaux 2-1.6 ventilation enveloppe de primes selon le statut).

Le Directeur Général rappelle également que les tableaux portent désormais sur l’exercice complet de l’année à étudier.

Au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 17 janvier et 5 février 2018, les parties ont discuté conformément à l'article L.2242-5 du Code du travail, sur les thèmes suivants :

• les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et l'épargne salariale,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L2242-8 du Code du travail issu de loi du 8 août 2016).

Etaient présents :

1/ à la demande de la Direction générale

• Madame XX XX, Directrice des Ressources Humaines

2/ à la demande des représentants syndicaux :

• Madame XX XX pour le syndicat C.F.D.T.

• Messieurs XX et XX pour le syndicat F.O.

CHAPITRE I - les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et l'épargne salariale :

1. Les salaires effectifs

Le Directeur général rappelle que conformément à une circulaire ministérielle du 5 mai 1983, il s’agit des salaires catégoriels c'est-à-dire les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature, et non des salaires individuels.

Le Directeur Général informe les Délégués Syndicaux qu’en dépit de l’impact des mesures du gouvernement sur les finances de l’Office, il n’a pas souhaité geler l’évolution des salaires. Il présente les enveloppes d’augmentations, de primes et les recrutements d’ores et déjà validés pour l’année 2017 :

• augmentations : 90 072€, ce qui représente 1,53% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire > 2018) du personnel de droit privé (1,15% de la MS en 2016),

• primes : 13 783€, soit 0,23% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire > 2018) du personnel de droit privé (0,32% de la MS en 2017),

• recrutements : 168 933€, soit 2,87% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire > 2018) du personnel de droit privé (1,49% de la MS en 2017),

soit, au total pour 2018 : 4,63% de la masse salariale brute non chargée du personnel sous statut privé, contre 2,96% validés pour 2017 et 1,95% pour 2016.

Le Directeur général précise que 19,4% de l’effectif a bénéficié d’une prime, y compris sous forme d’un CIA dont l’enveloppe a augmenté entre 2016 et 2017. La proportion de l’effectif ayant bénéficié d’une augmentation de salaire, hors revalorisations obligatoires, est légèrement supérieure, 20,4%.

Madame XX XX, Déléguée syndicale CFDT, indique que 47 % de l’enveloppe de primes a été versée au bénéfice des cadres supérieurs de catégorie 4, et que les 3 autres catégories ont toutes vues le niveau des primes baisser comparativement à 2016. Le Directeur général précise que l’enveloppe de primes intègre l’ensemble des primes versées y compris celles qui l’ont été pour compenser des périodes d’intérim. Il rappelle que le remplacement de la Directrice des Ressources Humaines n’est intervenu qu’à la fin du mois de juillet.

• Les représentants syndicaux CFDT reviennent sur l’impact de la hausse de la CSG sur le salaire net.

Mesdames XX et XX, Déléguées syndicales CFDT, demandent au Directeur général qu’une compensation, sous forme d’augmentation générale des salaires à hauteur de 1%, soit accordée aux salariés de droit privé qui, contrairement aux fonctionnaires publics territoriaux, subissent une diminution de leur salaire net à hauteur de 0,95 point d’augmentation de la CSG, et par conséquent de leur pouvoir d’achat alors que la mesure gouvernementale vise au contraire à l’amélioration de ce pouvoir d’achat.

Le Directeur général rappelle qu’il s’agit d’une mesure gouvernementale qui équivaut à une augmentation d’impôt qu’il ne peut être tenu de compenser. Il précise également que la hausse n’est que partiellement compensée au sein de VAR HABITAT car les salariés n’ont jamais cotisé à l’assurance chômage au cours des 12 dernières années, l’Office ayant opté pour l’auto assurance.

La décision de compenser cette hausse de cotisation représenterait environ 55 000€ pour l’Office, soit plus de la moitié de l’enveloppe accordée au titre des augmentations individuelles de salaires, auxquels il convient d’ajouter les charges patronales soit 85 000€. Il rappelle privilégier les augmentations individuelles valorisant l’investissement des salariés, plutôt que les augmentations collectives.

La CFDT demande également qu’en cas de promotion interne sur un poste mieux rémunéré, l’augmentation du salaire soit progressive sur 3 ans pour atteindre le niveau minimum du salaire du nouveau poste, contrairement à ce qui se pratique aujourd’hui, le nouveau salaire n’étant accordé qu’a la troisième année, sans évolution intermédiaire.

Mesdames XX et XX, Déléguées syndicales CFDT reviennent sur le calendrier actuel d’élaboration du budget, qui impose la finalisation du budget avant le démarrage des négociations, les arbitrages financiers au titre de l’exercice 2018 ayant déjà été réalisés, et ce sans aucune concertation avec les syndicats, qui se positionner comme des acteurs de la négociation. En accord avec la Direction générale, il est décidé d’avancer la date des prochaines Négociations Annuelles au mois de septembre. Le Directeur général rappelle pourtant qu’il est seul à décider des revalorisations de salaires.

• Les représentants syndicaux CFDT demandent que soit à nouveau analysée la mise en place de tickets restaurants.

Le Directeur général explique que dans l’hypothèse de tickets d’une valeur faciale de 8 €, dont 4 € pris en charge par l’entreprise, l’impact financier pour Var Habitat est évalué à 224 000€. Cette enveloppe représenterait une prise en charge de près de 14 700 paniers repas d’une valeur de 15,25€, soit 52 paniers par an et par salarié. Le Directeur général précise que le montant de prise en charge des repas dans le cadre des déplacements professionnels est bien inférieur. Le Directeur général affirme dans le contexte actuel, ne pas pouvoir consentir un tel avantage.

L’outil dédié au traitement des frais de déplacement étant en cours de refonte, le nouvel outil devrait permettre d’affiner cette analyse.

Les représentants FO précisent que cette demande avait déjà été formulée par le passé.

Les représentants CFDT évoquent la recherche d’économies pouvant être réinjectées dans cette mesure sociale très demandée par l’ensemble du personnel, comme par exemple l’économie des frais de carburant suite à la mise en place de la géolocalisation, puisqu’il avait été évoqué une économie possible à hauteur de 30%. Ils demandent au Directeur un point à ce sujet lors de la prochaine NAO. De plus, la part d’abondement qu’il n’est pas réglementairement possible d’accorder aux fonctionnaires, pourrait faire partie de ce budget à vocation sociale.

• Les représentants syndicaux CFDT demandent que le jour de carence applicable aux salariés relevant de la fonction publique territoriale ne soit pas appliqué aux salariés de droit privé.

Le Directeur Général confirme qu’il n’envisage pas dans l’immédiat, de revenir sur la prise en charge du jour de carence pour les agents de droit privé. Il informe que l’absentéisme est un vrai sujet et engendre un coût important pour l’organisme. C’est pourquoi un groupe de travail sera mis en place afin d’affiner l’analyse de cet absentéisme, trop élevé au regard de la moyenne constatée dans d’autres organismes.

Les représentants FO soutiennent la position adoptée par les représentants CFDT sur cette question du jour de carence.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Le Directeur général précise que le nombre de salariés à temps partiel imposé a diminué de 9% toutes filières confondues, tandis que le nombre de temps partiels pour raisons familiale reste stable. Il précise avoir accepté des passages à temps plein de certains agents de proximité sur proposition du Chef de service.

3. Mise en place de l’intéressement

En application de l’accord signé le 29 avril 2016 avec les partenaires sociaux, 284 salariés ont bénéficié d’un complément de rémunération pour leur implication à la bonne marche de l’Office.

La somme de 421 000€ a été répartie au mois de mai 2017, sous la forme d’une prime individuelle de 1319 € versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise et du temps de travail.

Sur les 204 agents éligibles au Plan Epargne Entreprise, 113, soit plus de la moitié, ont opté pour ce placement, bénéficiant ainsi de l’abondement qui s’est élevé à 48 000€ en 2017.

Le Directeur Général précise que les bons résultats de l’exercice 2017 devraient permettre le versement d’un intéressement au mois de mai 2018.

CHAPITRE II - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

1. Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que le pourcentage de femmes tend à diminuer légèrement, passant de 54% en 2016 à 52% en 2017. On note en 2017 un rééquilibrage de l’effectif des salariés de droit privé, qui s’explique par une augmentation des recrutements d’hommes au cours de l’exercice. 65% des personnes recrutées l’ont été sur la filière technique, contre 35% pour les filières administrative et sociale.

Le Directeur général indique que plus de 16% des femmes ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération contre 12% des hommes. S’agissant de l’enveloppe de primes (CIA inclus), 25% de femmes en ont bénéficié contre près de 13% d’hommes.

Le nombre d’hommes ayant demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation a légèrement augmenté en 2017 passant de 2 à 3.

La proportion de stagiaires par sexe reste équilibrée, ce qui témoigne d’un égal accès à la formation.

2. la qualité de vie au travail

   1. La poursuite des travaux du groupe PRAP

Le Directeur Général revient sur les travaux du groupe PRAP qui se sont poursuivis en 2017

La désignation d’un coordonateur PRAP fin 2016 a permis l’avancée des démarches engagées par le groupe depuis 2014. Garant du budget dédié et de sa juste utilisation, il assure également le lien entre les parties prenantes. Le bilan réalisé fin octobre 2017 a permis de valoriser l’ensemble des actions d’ores et déjà menées au sein de l’Office et a mis en avant la nécessité de reconduire son mandat pour une nouvelle période d’un an.

L’année 2017 a été marquée par l’acquisition d’auto laveuses et de mono brosse sur chacune des agences. Les résultats obtenus sont encourageants même si cela demande une organisation chronophage pour les agences qui doivent mobiliser du personnel. Le Directeur général a d’ores et déjà validé la mise à disposition début 2018, de matériel supplémentaire sur une agence pilote.

Un budget PRAP a été reconduit pour 2018.

2. L’aménagement des conditions de travail

Les aménagements des conditions de travail pour raisons de santé sont stables, passant de 16 en 2016 à 15 en 2017. S’agissant des aménagements des conditions de travail pour raisons familiales, ils ont doublé en 2017 avec notamment 2 nouvelles demandes de congé parental d’éducation.

3. Le droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, le Directeur général aborde la question du droit à la déconnexion. La discussion porte sur les modalités « de plein exercice par le salarié de ce droit et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale ».

Le Directeur général propose de réaliser dans un premier temps un diagnostic, c’est à dire un bilan volumétrique des usages numériques pour mesurer le nombre de courriels envoyés par jour, par semaine et identifier, le cas échéant les services ou les métiers qui pourraient être exposés. Un sondage pourra également être réalisé auprès des salariés pour mesurer la perception que chacun a de l’usage de l’outil et ainsi, adapter les mesures pertinentes à adopter. L’idée étant d’éviter la « sur connexion » et de privilégier autant que possible une communication directe.

Les parties s’entendent pour qu’un accord soit ensuite négocié sur ce thème avant la fin de l’année.

Le présent procès verbal d’accord est déposé en 4 exemplaires, dont l’un sous forme électronique et l’autre sous format papier auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Var, un exemplaire papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon et un exemplaire à la Préfecture du Var.

Le Directeur Général, Pour la C.F.D.T.,

XXXX XX XX

Pour F.O.,

XX XX