Accord d'entreprise "NAO 2020" chez O.P.H. DU VAR - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAR (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Procès-verbal

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu,

Entre,

L’Office Public de l’Habitat VAR HABITAT,

dont le Siège Social est situé

175 Avenue Pablo Picasso

83160 LA VALETTE DU VAR

Représenté par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-dessous énumérées, représentées par :

Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Délégué Syndical F.O.,

d'autre part.

Pièce(s) Jointe(s) : documents de travail, soit 20 tableaux et graphiques listés ci-dessous.

A l’occasion d’une réunion préparatoire qui s’est déroulée le 15 octobre 2020, les parties se sont mises d’accord sur un calendrier de réunions, sur les thèmes de négociation et sur la nature des éléments transmis.

Les tableaux et graphiques adressés aux participants s’articulent autour des thèmes suivants :

Tab. 1 EFFECTIFS

Tab. 1- 1 REPARTITION EFFECTIFS

• Tab. 1-1.1 – Effectifs par catégorie et par sexe en nombre et en %

• Tab. 1-1.2 – Effectifs par tranche d’âge : effectif total, par sexe et par filière

• Tab. 1-1.3 – Effectifs par tranche d’ancienneté : effectif total, effectif par sexe

• Tab. 1-1.4 – Effectifs par type de contrat & par statut : CDI, CDD, FPT

Tab. 1- 2 ENTREES - SORTIES

• Tab. 1-2.1 – Embauches : prévisionnelles par filière, réalisées par sexe & par filière

• Tab. 1-2.2 – Départs par motif

Tab. 2 SALAIRES PAR SEXE & PAR CATEGORIE (en équivalent temps plein)

• Tab. 2-1.1 – Salaires bruts de base par catégorie / niveau (salariés de droit privé)

• Tab. 2-1.2 – Salaires bruts moyens par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.3 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau

• Tab. 2-1.4 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.5 – Nombre de revalorisations de salaires par motif (revalorisation minimas de branche ou smic, changement de poste avec ou sans promotion, performance sur le poste)

• Tab. 2-1.6 – Ventilation de l’enveloppe de primes

Tab. 3 CONDITIONS DE TRAVAIL

Tab. 3- 1 DUREE EFFECTIVE & ORGANISATION DU TRAVAIL

• Tab. 3-1-1 Répartition des temps partiels : par sexe, par filière et par motif

• Tab. 3-1-2 Aménagements des conditions de travail pour raisons de santé

• Tab. 3-1-3 Aménagements des conditions de travail pour raisons familiales

Tab. 3- 2 RECOURS AU CDD & A L’INTERIM : en nb de CCD & d’intérimaires, en nb de jours

Tab. 4 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

• Tab. 4- 1 Nombre de salariés formés : par statut & par sexe

• Tab. 4- 2 Nombre de stagiaires formés : par statut & type de stage ( adaptation ou développement des compétences), par sexe

• Tab. 4- 3 Nombre de stagiaires par thème selon modalités d’animation

• Tab. 4- 4 Nombre d’heures de stages par thème selon modalités d’animation

• Tab. 4- 5 Nombre d’heures de stages par sexe selon modalités d’animation

Il est rappelé en préambule que la N.A.O. concerne l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, à l’exception les tableaux portant sur la rémunération qui ne concernent que le personnel sous statut privé (hors Complément Indemnitaire Annuel versé aux fonctionnaires publics territoriaux – tableaux 2-1.6 ventilation enveloppe de primes selon le statut).

Il est rappelé également que les tableaux portent sur les données chiffrées des exercices 2018 et 2019 arrêtées au 31 décembre et sur les données chiffrées de l’exercice 2020, arrêtées au 31 août 2020. Il est précisé que sur le volet des salaires, l’enveloppe correspondant aux augmentations d’ores et déjà prévues au titre de 2021 a également été communiquée. Elle regroupe les demandes formulées par les managers dans le courant de l’été et d’ores et déjà validées par la Direction générale. Il est rappelé que les primes validées au titre des résultats obtenus en 2020, seront comme l’an dernier versées avec le salaire du mois de décembre, afin d’aligner leur traitement avec celui du CIA. Les tableaux correspondants aux primes tiennent compte des primes de pouvoir d’achat versées respectivement en mars 2019 et en juin 2020, mais n’intègrent pas les données relatives à la prime d’assiduité sur le reliquat d’intéressement 2020 versé au titre de 2019.

Au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 10 & 16 décembre 2020, les parties ont discuté conformément à l'article L.2242-5 du Code du travail, sur les thèmes suivants :

• les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, ainsi que l'épargne salariale,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du Code du travail issu de loi du 8 août 2016).

Etait présente à la demande de la Direction générale

• XXXXX, Directrice des Ressources Humaines

CHAPITRE I - les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et partage de valeur ajoutée :

1. Les salaires effectifs

Il est rappelé que conformément à une circulaire ministérielle du 5 mai 1983, il est ici question des salaires catégoriels c'est-à-dire les salaires bruts par catégorie et non des salaires individuels.

Le Directeur Général confirme aux Délégués Syndicaux qu’en dépit d’un contexte difficile du fait notamment de la crise sanitaire de la Covid-19, il a favorisé la prise en compte des efforts fournis en validant l’essentiel des augmentations salariales demandées par ses managers.

Il présente en séance, les enveloppes d’augmentations et de primes, ainsi que les perspectives de recrutements pour l’année 2021 :

• augmentations : 99 190 €, ce qui représente 1,61% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire 2021) du personnel de droit privé (contre 1,45% de la MS prévisionnelle en 2020),

• primes de performance: 18 450 €, soit 0,30% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire 2021) du personnel de droit privé (0,21% de la MS prévisionnelle 2020),

• recrutements : 483 847 €, soit 7,84% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire 2021) du personnel de droit privé (7,61% de la MS prévisionnelle 2020),

soit, au total pour 2021 : 9,75% de la masse salariale brute non chargée du personnel sous statut privé, contre 9,36% en 2020 et 7,53% validés en 2019.

Le Directeur général précise que 55 % de l’effectif aura bénéficié d’une prime en 2020, y compris sous forme d’un CIA, dont 55% des salariés de droit privé contre 38% de FPT.

La proportion de l’effectif ayant bénéficié d’une augmentation de salaire hors revalorisations des minimas, était d’ores et déjà de 21% au 31 août 2020, contre 28% fin 2019 et 24 % fin 2018. Le % de collaborateurs à bénéficier d’une augmentation devrait dépasser les 28% fin 2020. Pour 2021, 21% au moins des salaires de droit privé seront d’ores et déjà concernés par une augmentation de salaire, hors revalorisation du SMIC ou éventuelle revalorisation des minimas de branche.

Le Directeur général souligne que malgré un contexte économique peu favorable et contrairement à la plupart de ses confrères, il souhaite continuer à valoriser l’investissement de chacun dans la bonne marche de l’Office.

Les augmentations de salaires en lien avec la performance sur le poste, entreront en vigueur au mois de janvier de l’année N+1, tandis que le versement des primes interviendra en décembre 2020 pour les salariés de droit privé et les agents de la FPT.

A propos des primes, le Directeur général indique que deux primes versées avec la paie du mois de décembre, viendront s’ajouter aux données chiffrées fournies ci-dessus, à savoir :

• La prime d’assiduité sur le reliquat d’intéressement 2020 au titre des résultats 2019 : Il précise qu’elle sera versée aux collaborateurs éligibles à l’intéressement 2019, encore présents le mois de son versement en 2020 et qui n’avaient pas été absents plus de 5 jours pour maladie en 2019. Elle représente une enveloppe supplémentaire de 33 268€ (correspondant à une enveloppe de 56 812€ charges patronales incluses) et concerne 167 collaborateurs, soit 60% de l’effectif de référence au 31 août 2020. Elle prendra la forme d’un CIA pour les 39 agents de la Fonction publique territoriale concernés.

• La prime de qualité de service qui sera versée aux Chargés de la relation client pour valoriser leur investissement au cours du second semestre 2020. Il rappelle que son versement était subordonné à l’atteinte d’un taux de satisfaction au moins égal à 85% sur l’exercice ; cette prime était majorée lorsque le taux de satisfaction atteignait les 90%. Elle représente en 2020 une enveloppe supplémentaire de 4 000 €.

Le total des primes versées en 2020, y compris CIA, devrait donc atteindre 86 918€.

• Le représentant syndical CFDT souhaite mesurer l’évolution de l’effectif pour l’année en cours et l’année à venir

La Directrice des Ressources Humaines souligne que sur les 16 recrutements programmés pour 2020, 15 ont d’ores et déjà été réalisés au 31 août 2020, parmi lesquels 8 CDD dont 3 en remplacement de salariés absents et 5 pour accroissement temporaire d’activité.

Elle indique de nombreux mouvements de personnels au-delà du 31 août, avec notamment, 11 recrutements finalisés en plus des 16 précités, dont 3 intégrations pour janvier 2021. Elle signale aussi 11 départs entre le 1^er septembre et 31 décembre 2020, en plus des 19 figurants dans les documents transmis.

Elle précise que 22 recrutements sont prévus pour 2021, dont 2 CDD de 18 mois.

Depuis 2019, elle indique rencontrer des difficultés à recruter qui vont bien au-delà des spécificités de nos métiers. Certains candidats s’engagent avant de renoncer parfois sans même avoir commencé à travailler, ce qui est très chronophage pour la Direction des ressources humaines et les opérationnels qui accueillent et forment les nouveaux entrants.

La déléguée syndicale CFDT souhaite connaitre la proportion des créations de postes parmi les recrutements validés. Elle évoque le fait que les départ à la retraite ne sont pas systématiquement remplacés. Elle fait remarquer que le nombre de collaborateurs est identique à 2017 alors que le nombre de résidences à gérer a sensiblement augmenté au cours des 3 dernières années. La Directrice des Ressources Humaines indique que le départ d’un collaborateur est l’occasion d’optimiser l’organisation et de privilégier des recrutements sur des compétences nouvelles indispensables à l’évolution des pratiques au sein de Var Habitat. Elle rappelle également que certains collaborateurs quittent l’Office après plusieurs années d’absence, alors qu’ils étaient déjà remplacés dans leurs missions. Le Directeur général rappelle enfin que l’informatisation des pratiques au cours des dernières années, offre un gain de temps non négligeable sur les activités de moindre valeur ajoutée, jusque-là très chronophages. La Directrice des Ressources Humaines indique que pour 2021, sur les 22 recrutements d’ores et déjà programmés, 13 sont des créations de poste.

• Les représentants syndicaux CFDT & FO demandent que la prise en charge des frais de mutuelle augmente cette année encore.

Le Directeur général affirme réserver une suite favorable à cette demande. A compter du 1^er janvier 2021, la prise en charge de la couverture santé s’élèvera à 70% pour tous les collaborateurs. La Directrice des Ressources Humaines indique que cette prise en charge devrait représenter une enveloppe de plus de 35 000€ si on tient compte des augmentations de tarifs de l’ordre de 7% pour 2021.

La Directrice des Ressources Humaines rappelle que le marché Collecteam arrivera à terme fin 2021. Dans ce contexte, une consultation sera lancée au cours du premier trimestre pour une Assistante à Maîtrise d’Ouvrage qui nous accompagnera dans la formalisation du cahier des charges et l’analyse des offres dans le cadre de la relance du marché. Le Directeur général accepte d’associer une fois l’AMO identifiée, les représentants syndicaux à la définition des niveaux de prestations attendues en matière de complémentaire santé.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

La Directrice des Ressources Humaines précise que les nouveaux collaborateurs sont recrutés sur des CDI à temps complet. Elle indique que la tendance se confirme de proposer un passage à temps complet à des salariés initialement recrutés sur des temps non complets. L’idée est de permettre à des collaborateurs investis, d’augmenter leur temps de travail tout en couvrant les résidences nouvellement livrées afin d’améliorer la qualité du ménage sur nos groupes. La mise en place d’équipes volantes sur chaque Unité territoriale, participe de cette idée.

Le Directeur général précise que le pourcentage de salariés à temps partiel pour raisons familiales est relativement stable.

3. Partage de valeur ajoutée

En application de l’accord d’intéressement signé le 30 avril 2019 avec les partenaires sociaux, 212 salariés de droit privé et 76 agents FPT ont bénéficié d’un complément de rémunération pour leur implication à la bonne marche de l’Office.

La somme de 280 387 € a été répartie au mois de juin 2020 (report versement du fait de la Covid-19), sous la forme d’une prime individuelle de 1 147 € versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise et du temps de travail. 75 fonctionnaires publics en ont bénéficié.

Sur les 212 agents éligibles au Plan Epargne Entreprise, 96, soit 45%, ont opté pour ce placement, bénéficiant ainsi d’un abondement, pour un montant total de 43 179 € en 2020.

L’intéressement a représenté un coût global de 323 566 € en 2020 au titre des résultats obtenus en 2019.

• Les représentants syndicaux CFDT Et FO souhaitent savoir si une prime d’intéressement sera versée en 2021 au titre de 2020, et si l’intégralité de la prime globale pourra comme en 2020, être distribuée.

Le Directeur Général indique que malgré le contexte, les bons résultats de l’exercice 2020 auxquels s’ajoute encore la vente de certains foyers devraient permettre le versement d’un intéressement au mois de mai 2021. Même s’il indique avoir d’ores et déjà prévu au budget de 2021 une enveloppe d’intéressement, il préfère ne pas la communiquer faute d’être en possession des résultats définitifs pour l’exercice 2020.

Il indique d’ores et déjà réserver une suite favorable à cette demande et propose que ce versement intégrale intervienne sur toute la durée de l’accord d’intéressement, c’est-à-dire jusqu’en 2022. Il précise une fois encore qu’un tel versement reste subordonné au versement d’un intéressement au titre des exercices 2021 et 2022, lui-même subordonné aux résultats des exercices considérés. Il rappelle enfin que cette prime d’assiduité sera versée aux collaborateurs ayant bénéficié de l’intéressement au titre des résultats de l’exercice concerné, justifiant de 5 jours d’absence maximum au cours de ce même exercice et encore présents durant le mois de son versement. A titre d’exemple, la prime d’assiduité 2020 au titre des résultats 2019 est versée aux collaborateurs ayant bénéficié de l’intéressement en 2020, ayant pas été absents plus de 5 jours pour maladie en 2019 et encore présents au cours du mois de décembre 2020. Son montant, proratisé en fonction du temps de présence et du temps de travail au cours de l’année 2019, est soumis à cotisations sociales et fiscales.

CHAPITRE II - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :

1. Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que le pourcentage de femmes dans l’effectif reste stable. On note en 2020, que les femmes représentaient 58% des recrutements au 31 août 2020.

Le Directeur général indique qu’au vu des perspectives pour 2021, la proportion des femmes et des hommes bénéficiaires d’une revalorisation salariale est équivalente. S’agissant des primes et CIA versés, 27% concernent des femmes soit près de 4% de l’effectif féminin, contre 12% de l’effectif masculin.

Conformément à la Loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnelle » et son décret d’application du 8 janvier 2019 Var Habitat a publié le 1^er mars 2020, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2019. Cet index, composé de 5 indicateurs dont 2 sont fusionnés pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, a pour objectif d’évaluer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises françaises. Celles qui obtiennent une note inférieure à 75 points, sont tenues d’engager des mesures correctives, dans un délai de 3 ans.

Pour l’année 2019, VAR HABITAT a obtenu la note de 68/100, ventilée comme suit :

– L’écart de rémunération femmes-hommes – note obtenue 33/40

– L’écart dans les augmentations annuelles et les promotions – note obtenue 35/35

– Les augmentations au retour de congé maternité – note obtenue 0/15

– Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations – note obtenue 0/10.

Le Directeur général précise que ce résultat témoigne de la nécessité de poursuivre nos efforts en matière d’égalité, en maintenant le les 2 premiers indicateurs et en progressant sur les 2 derniers.

Le nouvel accord égalité professionnelle femmes hommes, signé le 5 février 2020 pour 3 ans, prévoit d’ores et déjà des mesures en ce sens. Un premier bilan de cet accord sera présenté en CSE au cours du premier semestre 2021.

2. La qualité de vie au travail

La Directrice des Ressources Humaines indique que des négociations sont en cours sur ce thème et devraient aboutir à la signature d’un accord dès janvier 2021. Cet accord à durée déterminée devrait permettre de formaliser pour les 3 prochaines années, les contours du télétravail, les mesures mises en place pour garantir le droit à la déconnexion, favoriser le bien-être au travail et concilier vie professionnelle et vie privée. Enfin, ces négociations devraient aboutir à formaliser les modalités pratiques de mise en œuvre du don de jours au sein de Var Habitat.

1. La poursuite des travaux du groupe PRAP

Le Directeur Général précise que si le groupe PRAP n’a pu se réunir en 2020 en raison de la crise sanitaire, son coordonnateur a poursuivi ses missions, missions d’ores et déjà reconduite pour 2021. Un budget a de nouveau été voté pour 2021 garantissant la pérennité des investissements.

2. La poursuite des travaux du groupe RPS

La Directrice des Ressources Humaines indique que le travail mené par le groupe a été suspendu du fait de la crise sanitaire. Le projet de retravailler la procédure de traitement est reporté à 2021. Elle souligne que la procédure RPS actuelle sera réécrite pour intégrer un volet plus préventif au traitement du RPS, volet préventif incluant par ailleurs une action de formation spécifique en lien avec la gestion des situations conflictuelles.

3. L’aménagement des conditions de travail

Les aménagements des conditions de travail pour raisons de santé sont moins nombreux en 2020 avec 12 aménagements recensés au 31 août, contre 16 en 2019 et 19 en 2018. Cette diminution est à relativiser du fait du contexte particulier de la crise sanitaire qui a conduit à l’isolement des collaborateurs ayant des problèmes de santé.

S’agissant des aménagements des conditions de travail pour raisons familiales, leur nombre est stable avec 16 temps partiels au 31 août 2020, contre 18 en 2019 et 15 en 2018. Il est à noter qu’aucun refus n’est opposé aux salariés qui en font la demande, même au-delà des 3 ans de leur enfant.

4. Le droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, le Directeur général aborde la question du droit à la déconnexion. La discussion porte sur les modalités « de plein exercice par le salarié de ce droit et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale ».

Le Directeur général rappelle que le sujet intégrera l’accord QVT en passe d’être signé.

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Var, dont l’un sous forme électronique et l’autre sous format papier, et un exemplaire papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de XXXX.

Fait en 5 exemplaires A LA valette du VAR, le 13 janvier 2021

Le Directeur Général, Pour la C.F.D.T.,

Pour F.O.,