Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez O.P.H. DU VAR - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAR (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Procès verbal

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu,

Entre l’office public de l’habitat VAR HABITAT

dont le Siège Social est situé au 175 avenue Pablo Picasso 83160 LA VALETTE DU VAR

Représenté par le Directeur Général

d'une part,

et les organisations syndicales ci-dessous énumérées, représentées par :

Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Délégué Syndical F.O.,

d'autre part.

Pièce(s) Jointe(s) : documents de travail, soit 20 tableaux et graphiques listés ci dessous.

A l’occasion d’une réunion préparatoire qui s’est déroulée le 11 septembre 2018, les parties se sont mises d’accord sur un calendrier de réunions, sur les thèmes de négociation et sur la nature des éléments transmis.

Les tableaux et graphiques adressés aux participants le 28 septembre 2018 s’articulent autour des thèmes suivants :

Tab. 1- 1 EFFECTIFS

• Tab. 1-1.1 – Effectifs par catégorie et par sexe en nombre et en %

• Tab. 1-1.2 – Effectifs par tranche d’âge : effectif total, par sexe et par filière

• Tab. 1-1.3 – Effectifs par tranche d’ancienneté : effectif total, effectif par sexe

• Tab. 1-1.4 – Effectifs par type de contrat & par statut : CDI, CDD, FPT

Tab. 1- 2 ENTREES - SORTIES

• Tab. 1-2.1 – Embauches : prévisionnelles par filière, réalisées par sexe & par filière

• Tab. 1-2.2 – Départs par motif

Tab. 2 SALAIRES PAR SEXE & PAR CATEGORIE (en équivalent temps plein)

• Tab. 2-1.1 – Salaires bruts de base par catégorie / niveau (salariés de droit privé)

• Tab. 2-1.2 – Salaires bruts moyens par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.3 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau

• Tab. 2-1.4 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.5 – Revalorisations de salaires par motif (revalorisation minimas de branche ou smic, changement de poste avec ou sans promotion, performance sur le poste)

• Tab. 2-1.6 – Ventilation de l’enveloppe de primes

Tab. 3 CONDITIONS DE TRAVAIL

Tab. 3- 1 DUREE EFFECTIVE & ORGANISATION DU TRAVAIL

• Tab. 3-1-1 Répartition des temps partiels : par sexe, par filière et par motif

• Tab. 3-1-2 Aménagements des conditions de travail pour raisons de santé

• Tab. 3-1-3 Aménagements des conditions de travail pour raisons familiales

Tab. 3- 2 RECOURS A L’INTERIM : en nb intérimaires, en nb de jours

Tab. 4 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

• Tab. 4- 1 Nombre de salariés formés

• Tab. 4- 2 Nombre de stagiaires formés : par statut & type de stage (FPT, droit privé), par sexe

• Tab. 4- 3 Nombre de stagiaires par thème selon modalités d’animation

• Tab. 4- 4 Nombre D’heures de stages par thème selon modalités d’animation

• Tab. 4- 5 Nombre D’heures de stages par sexe selon modalités d’animation

Il est rappelé en préambule que la N.A.O. concerne l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, à l’exception les tableaux portant sur la rémunération qui ne concernent que le personnel sous statut privé (hors Complément Indemnitaire Annuel versé aux fonctionnaires publics territoriaux – tableaux 2-1.6 ventilation enveloppe de primes selon le statut).

Le Directeur Général rappelle également que les tableaux portent sur les données chiffrées de l’exercice 2017 arrêtées au 31 décembre et sur les données chiffrées de l’exercice 2018, arrêtées au 31 août 2018, pour tenir compte de l’avancement de la période de NAO décidé l’an dernier d’un commun accord avec les syndicats. Il indique que sur le volet des salaires, et plus précisément pour les tableaux détaillant la ventilation de l’enveloppe de primes, des données prévisionnelles au titre de 2019 ont également été communiquées. Elles sont issues des demandes formulées par les managers dans le courant de l’été et non encore validées par la Direction générale.

Au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 4 et 12 octobre 2018, les parties ont discuté conformément à l'article L.2242-5 du Code du travail, sur les thèmes suivants :

• les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, ainsi que l'épargne salariale,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L2242-8 du Code du travail issu de loi du 8 août 2016).

Etaient présents :

1/ à la demande de la Direction générale

• Madame XX XX, Directrice des Ressources Humaines

2/ à la demande des représentants syndicaux :

• Madame XX XX pour le syndicat C.F.D.T.

CHAPITRE I - les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et partage de valeur ajoutée :

1. Les salaires effectifs

Le Directeur général rappelle que conformément à une circulaire ministérielle du 5 mai 1983, il est question des salaires catégoriels c'est-à-dire les salaires bruts par catégorie et non des salaires individuels.

Le Directeur Général confirme aux Délégués Syndicaux qu’en dépit de l’impact des mesures du gouvernement sur les finances de l’Office, il n’a pas souhaité geler l’évolution des salaires.

Il présente les enveloppes d’augmentations et de primes non encore validées, ainsi que les perspectives de recrutements pour l’année 2019 :

• augmentations : 50 053 €, ce qui représente 0,85% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire > 2019) du personnel de droit privé (1,53% de la MS prévisionnelle 2018),

• primes : 9 355 €, soit 0,16% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire > 2019) du personnel de droit privé (0,23% de la MS prévisionnelle 2018),

• recrutements : 316 012 €, soit 5,35% des salaires bruts non chargés (projection budgétaire > 2019) du personnel de droit privé (2,87% de la MS prévisionnelle 2018),

soit, au total pour 2019 : 6,36% de la masse salariale brute non chargée du personnel sous statut privé, contre 4,63% validés pour 2018 et 3,01% réalisés au titre de 2017.

Le Directeur général précise que 13 % de l’effectif aura bénéficié d’une prime en 2018, y compris sous forme d’un CIA, dont 12% des salariés de droit privé contre 18% de FPT.

La proportion de l’effectif ayant bénéficié d’une augmentation de salaire hors revalorisations des minimas, est de 26% en 2018, contre 18 % en 2017.

Le Directeur général souligne que malgré un contexte économique peu favorable et contrairement à la plupart de ses confrères, il souhaite continuer à valoriser l’investissement de chacun dans la bonne marche de l’Office.

Le Directeur général indique que les perspectives pour l’exercice 2019 laissent apparaitre que 61% de l’enveloppe de prime devrait bénéficier aux salariés non cadres des catégories I et II.

• Les représentants syndicaux CFDT soulignent la diminution de l’effectif au 31 août 2018 et demandent si cette tendance se confirmera à la fin de l’année.

La Directrice des Ressources Humaines évoque les contrats à durée indéterminée d’ores et déjà signés aux mois de septembre et octobre, ainsi que les recrutements en cours. Elle précise que la diminution de l’effectif touche l’effectif FPT en raison de nombreux départs à la retraite avec des remplacements par des salariés de droit privés.

• Le représentant syndical FO profite des réunions de NAO pour interroger la Direction générale, sur le devenir des postes d’agents de régie et de jardiniers.

Le Directeur général indique qu’il n’a jamais souhaité supprimer ces fonctions de proximité qui lui apparaissent comme nécessaires au maintien de la qualité de service.

Il rappelle que ces postes offrent à Var Habitat la possibilité d’intervenir rapidement sur de menues interventions. Il souligne également qu’il a recruté fin 2017 un jeune en contrat d’apprentissage dans la perspective de remplacer l’agent de régie en poste sur l’agence du Luc au moment de son départ à la retraite. Il indique évaluer le besoin selon le secteur considéré.

Il revient enfin sur la réorganisation de l’équipe jardin de l’agence de La Garde qui a entraîné un redéploiement des effectifs et la création de deux postes d’animateurs équipe jardin, l’un sur Six Fours et l’autre sur la Garde. Il souligne que les résultats sont aujourd’hui très encourageants.

• Le représentant syndical FO souhaite également aborder la question de « création de plans de carrières par catégorie ».

Le Directeur général souligne qu’il ne peut être défini de plans de carrières, tels qu’ils en existent dans la Fonction publique.

La Directrice des Ressources Humaines rappelle que rien n’est jamais automatique. Elle précise qu’il faut distinguer 3 choses : ce que le salarié peut vouloir, de ce qu’il est en capacité de faire, de ce dont l’entreprise peut avoir besoin. Ainsi, un salarié peut être un excellent professionnel sur sa fonction et ne pas être en capacité d’évoluer vers un autre poste, d’où la nécessité d’évaluer le potentiel d’évolution du candidat à la mobilité. A défaut, c’est prendre le risque de mettre le salarié en situation d’échec. Il convient de ne pas préjuger d’un potentiel à évoluer et en tant que manager, de ne pas s’engager sur ce terrain, au risque de générer de la frustration.

Elle revient sur le dispositif d’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour exprimer ses projets d’évolution, dans ou à l’extérieur de l’entreprise. Elle rappelle l’existence de démarches telles que le bilan de compétences pour accompagner le salarié dans son questionnement. Le conseiller en évolution professionnel, extérieur à l’entreprise, qui peut également aider à la réflexion. Elle insiste sur le fait qu’il ne faut pas hésiter à demander un rendez vous avec elle en cas de questionnement sur son avenir professionnel.

Dans tous les cas, elle précise qu’il ne faut pas attendre qu’une carrière soit proposée mais bien au contraire, faire preuve de la pro activité indispensable en cas de projet de changement. Il ne faut pas hésiter à répondre à des appels à candidatures internes lorsqu’ils sont lancés et se positionner comme candidat à la mobilité.

• Les représentants syndicaux CFDT reviennent sur l’impact de la hausse de la CSG sur le salaire net, non compensé l’an dernier pour les salariés de droit privé.

Mesdames XX et XX, réitère leur demande de l’an dernier qu’une compensation sous forme d’augmentation générale des salaires à hauteur de 1%, soit accordée aux salariés de droit privé qui, contrairement aux fonctionnaires publics territoriaux, subissent une diminution de leur salaire net à hauteur de 0,95 point d’augmentation de la CSG, et par conséquent de leur pouvoir d’achat alors que la mesure gouvernementale vise au contraire à l’amélioration de ce pouvoir d’achat.

Le Directeur général rappelle qu’il n’est pas favorable à ce type de mesure systématique qui a pour effet de revaloriser le salaire de ceux qui ne s’impliquent pas nécessairement dans la bonne marche de l’entreprise. La décision de compenser cette hausse de cotisation représenterait environ 55 000€ pour l’Office, soit l’équivalent de l’enveloppe accordée au titre des augmentations individuelles de salaires, auxquels il convient d’ajouter les charges patronales soit 85 000€. Il rappelle privilégier les augmentations individuelles valorisant l’investissement effectif d’un salarié, plutôt que les augmentations collectives.

• Les représentants syndicaux CFDT demandent que soit à nouveau analysée la mise en place de tickets restaurants.

Le Directeur général reprend la simulation de l’an dernier et explique que dans l’hypothèse de tickets d’une valeur faciale de 8 €, dont 4 € pris en charge par l’entreprise, l’impact financier pour Var Habitat est évalué à 224 000€. Dans le contexte actuel, le Directeur général réaffirme ne pas pouvoir consentir un tel avantage.

Les représentants CFDT rappellent que dans la mise en place de la géolocalisation devait permettre une économie sur les frais de carburant de l’ordre de 30%. Ils demandent au Directeur un point à ce sujet. Ce dernier rappelle que les résultats du bilan prévu fin 2018 devraient être communiqués au cours du premier trimestre 2019.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Le Directeur général précise que le pourcentage de salariés à temps partiel imposé a diminué cette année encore de près de 9% toutes filières confondues, tandis que le nombre de temps partiels pour raisons familiale reste stable. Il précise avoir accepté des passages à temps plein de certains agents de proximité sur proposition de leur Chef d’agence. Ce phénomène permet également de compenser l’augmentation du patrimoine géré ces dernières années.

• Les représentants syndicaux CFDT sollicitent le Directeur général, à propos des 24 et 31 décembre 2018.

Ils proposent de décréter la fermeture de l’Office à ces dates, avec pose d’un congé ou d’une RTT au choix des salariés. Le Directeur général est réticent à imposer un jour de fermeture à tous, certains salariés préférant conserver leurs congés pour d’autres périodes de l’année. Il indique réserver sa réponse à la réunion du Comité d’entreprise du 15 octobre 2018, la question ayant déjà été posée lors de la dernière réunion du CE.

3. Partage de valeur ajoutée

En application de l’accord d’intéressement signé le 29 avril 2016 avec les partenaires sociaux, 285 salariés ont bénéficié d’un complément de rémunération pour leur implication à la bonne marche de l’Office.

La somme de 381 000€ a été répartie au mois de mai 2018, sous la forme d’une prime individuelle de 1 278 € versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise et du temps de travail. 79 fonctionnaires publics en ont bénéficié.

Sur les 206 agents éligibles au Plan Epargne Entreprise, 93, soit 45%, ont opté pour ce placement, bénéficiant ainsi d’un abondement. Son montant a atteint 41 000€ en 2018.

• Le représentant syndical FO souhaite savoir si une prime d’intéressement sera versée en 2019.

Le Directeur Général indique que malgré le contexte, les bons résultats de l’exercice 2018 auxquels s’ajoute la vente de certains foyers pourraient permettre le versement d’un intéressement au mois de mai 2019. Il précise que l’accord de 2016 arrivant à terme, un nouvel accord d’intéressement sera négocié courant 2019.

CHAPITRE II - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :

1. Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que contrairement à 2017, le pourcentage de femmes continue d’augmenter légèrement, passant de 54% en 2016 à 52% en 2017 et 53% en 2018. On note en 2018, que les femmes représentaient 71% des recrutements dans la filière technique, dont 60% sur des postes de la catégorie II - agents de maîtrise. Il faut souligner que 82% des personnes recrutées au 31/08/2018 étaient des femmes contre 35% en 2017.

Le Directeur général indique qu’au vu des perspectives pour 2019, 57% des bénéficiaires d’une revalorisation salariale seront des femmes, soit près de 18% de l’effectif féminin contre 52% des bénéficiaires d’une prime, soit 10% de l’effectif féminin.

Le nombre d’hommes ayant demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation a légèrement diminué en 2018 passant de 3 à 2.

La proportion de stagiaires par sexe reste équilibrée avec 54% de jeunes femmes, ce qui témoigne d’un égal accès à la formation.

2. la qualité de vie au travail

   1. La poursuite des travaux du groupe PRAP

Le Directeur Général revient sur les travaux du groupe PRAP qui se sont poursuivis en 2018. Il précise que la mission du coordonateur PRAP a été reconduite. Le groupe se réunit 3 à 4 fois par an sous la houlette de son coordonateur, en présence du Préventeur et de la Directrice des Ressources Humaines. Le but est de mesurer la bonne application des protocoles définis et de prendre des mesures correctrices, le cas échéant. De nouveaux produits et matériels peuvent également être testés.

Si les résultats obtenus suite à l’acquisition d’auto laveuses et de mono brosses sont plus que satisfaisants, le groupe insiste sur les difficultés à déployer le planning tel qu’il avait été initialement défini avec notamment deux passages systématiques sur chacun des sites. L’augmentation de l’absentéisme au cours de ces derniers mois sur les métiers d’agents d’entretien ou de gardiens, auquel s’ajoute la difficulté à recruter sur ces profils, ont été des freins. L’acquisition de matériel supplémentaire courant 2018 est reportée, et des équipements différents pourront être choisis.

Le Directeur général souligne avoir reconduit un budget PRAP pour 2018.

2. La poursuite des travaux du groupe RPS

La Directrice des Ressources Humaines propose de faire un point sur le travail mené par le groupe Risques Psychosociaux. Elle indique qu’il se réunit environ 3 fois par an pour balayer les situations pouvant être concernées, à partir d’une analyse de l’absentéisme et des actes de malveillance déclarés sur la période écoulée.

Elle précise qu’une formation action a été mise en place courant septembre au bénéfice des membres du groupe qui ont ainsi pu travailler à l’élaboration d’un outil de questionnement à utiliser lors des enquêtes. Sur la base du questionnaire INRS, le groupe a identifié les items et questionnements associés sur lesquels il semble pertinent de s’appuyer pour objectiver la démarche et les conclusions qui pourraient en découler. Elle signale qu’une boite mail dédiée sera créée prochainement pour permettre à chaque salarié concerné de s’exprimer. Elle souligne que la procédure RPS actuelle sera réécrite pour intégrer un volet plus préventif au traitement du RPS.

- Les représentants syndicaux CFDT s’interrogent sur la composition du groupe RPS en place.

Le Directeur général rappelle qu’ils avaient été désignés sur la base du volontariat. Il souligne que la mission est complexe à mener. La Directrice des Ressources Humaines insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas de représentation du personnel, encore moins de représentation syndicale. Chaque membre doit être neutre et dénué de partie pris dans l’approche qu’il a de la situation à analyser, pour faire preuve de la neutralité indispensable.

Le Directeur général propose de ré aborder cette question avec les membres du groupe eux-mêmes pour mesurer leur motivation à poursuivre.

3. L’aménagement des conditions de travail

Les aménagements des conditions de travail pour raisons de santé ont été plus nombreux depuis le début de l’année 2018, avec 19 aménagements d’ores et déjà recensés au 30 septembre 2018 contre 15 fin 2017. S’agissant des aménagements des conditions de travail pour raisons familiales, une légère diminution est à noter.

4. Le droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, le Directeur général aborde la question du droit à la déconnexion. La discussion porte sur les modalités « de plein exercice par le salarié de ce droit et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale ».

La Directrice des Ressources Humaines souligne que le diagnostic prévu, c’est à dire le bilan volumétrique des usages numériques pour mesurer le nombre de courriels envoyés par jour, par semaine et identifier, le cas échéant les services ou les métiers qui pourraient être exposés, sera réalisé avant la fin de l’année 2018. Un sondage pourra également être réalisé auprès des salariés pour mesurer la perception que chacun a de l’usage de l’outil et ainsi, adapter les mesures pertinentes à adopter. L’idée étant d’éviter la « sur connexion » et de privilégier autant que possible une communication directe.

Les parties s’entendent pour que l’accord envisagé sur ce thème soit négocié l’an prochain, même si chacun indique que le risque est faible en la matière au sein de notre Office.

Le présent procès verbal d’accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Var, dont l’un sous forme électronique et l’autre sous format papier, et un exemplaire papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.

A La Valette du Var, le 24/10/2018

Le Directeur Général, Pour la C.F.D.T.,

Pour F.O.,