Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 PROCES-VERBAL" chez O.P.H. DU VAR - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAR (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Procès-verbal

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu,

Entre,

L’Office Public de l’Habitat VAR HABITAT,

dont le Siège Social est situé

au 175 avenue Pablo Picasso

83160 La Valette du Var

Représenté par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-dessous énumérées, représentées par :

M, Déléguée Syndicale C.F.D.T.

M Délégué Syndical F.O.,

d'autre part.

Pièce(s) Jointe(s) : documents de travail, soit 20 tableaux et listés ci-dessous.

Les parties se sont mises d’accord sur un calendrier de réunions, sur les thèmes de négociation et sur la nature des éléments transmis.

Les tableaux et graphiques adressés aux participants s’articulent autour des thèmes suivants :

Tab. 1 EFFECTIFS

Tab. 1- 1 REPARTITION EFFECTIFS

• Tab. 1-1.a – Effectifs par catégorie et par sexe en nombre

• Tab. 1-1.b – Effectifs par catégorie et par sexe en pourcentage

• Tab. 1-2 – Effectifs par type de contrat & par statut : CDI, CDD, FPT

Tab. 1- 2 ENTREES - SORTIES

• Tab. 1-2.1 – Embauches : prévisionnelles par filière, réalisées par sexe & par filière

• Tab. 1-2.2 – Départs par motif

Tab. 2 SALAIRES PAR SEXE & PAR CATEGORIE (en équivalent temps plein)

• Tab. 2-1.1 – Salaires bruts de base par catégorie / niveau et par sexe (salariés de droit privé)

• Tab. 2-1.2 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau

• Tab. 2-1.3 – Ecarts de salaires mini/maxi par catégorie niveau & par sexe

• Tab. 2-1.4 – Nombre de revalorisations de salaires par motif (revalorisation minimas de branche ou smic, changement de poste avec ou sans promotion, performance sur le poste)

• Tab. 2-1.6 – Ventilation de l’enveloppe de primes

Tab. 3 CONDITIONS DE TRAVAIL

Tab. 3- 1 DUREE EFFECTIVE & ORGANISATION DU TRAVAIL

• Tab. 3-1-1 Répartition des temps partiels : par sexe, par filière et par motif

• Tab. 3-1-2 Aménagements des conditions de travail pour raisons de santé

• Tab. 3-1-3 Aménagements des conditions de travail pour raisons familiales

Tab. 3- 2 RECOURS AU CDD & A L’INTERIM : en nb de CCD & d’intérimaires, en nb de jours

Tab. 4 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

• Tab. 4- 1 Nombre de salariés formés par sexe

• Tab. 4- 2 Nombre de stagiaires formés par statut & type de stage (adaptation ou développement des compétences)

• Tab. 4- 3 Nombre de stagiaires par thème selon modalités d’animation

• Tab. 4- 4 Nombre d’heures de stages par sexe selon modalités d’animation

Il est rappelé en préambule que la N.A.O. concerne l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, à l’exception les tableaux portant sur la rémunération qui ne concernent que le personnel sous statut privé (hors Complément Indemnitaire Annuel versé aux fonctionnaires publics territoriaux – tableaux 2-1.6 ventilation enveloppe de primes selon le statut).

Il est rappelé également que les tableaux portent sur les données chiffrées des exercices 2020 et 2021 arrêtées au 31 décembre et sur les données chiffrées de l’exercice 2022, arrêtées au 31/08/2022.

Au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 14 septembre 2022 ,10 octobre 2022, 27 octobre 2022, et 7 novembre 2022, les parties ont discuté conformément à l'article L.2242-5 du Code du travail, sur les thèmes suivants :

• les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, ainsi que l'épargne salariale,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du Code du travail issu de loi du 8 août 2016).

Était présente à la demande de la Direction générale :

• M Responsable des Ressources Humaines

CHAPITRE I - les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et partage de valeur ajoutée :

1. Les salaires effectifs

Il est rappelé que conformément à une circulaire ministérielle du 5 mai 1983, il est ici question des salaires catégoriels c'est-à-dire les salaires bruts par catégorie et non des salaires individuels.

Suite à la première réunion, les syndicats ont demandé une valorisation collective pour atténuer l’inflation et afin de répondre favorablement aux différentes sollicitations des salariés.

• Les représentants syndicaux demandent une revalorisation des rémunérations à hauteur de 5,5 % afin d’atténuer les effets de l’inflation.

La proposition des représentants est de faire une valorisation collective, l’inflation touchant l’ensemble du personnel.

La Direction n’est pas en accord avec cette valorisation qui n’a pas été faite ainsi sur les années précédentes, le choix de la Direction oriente une distribution plus personnalisée et pour favoriser les collaborateurs méritants.

Les représentants restent sur leur position et souhaitent une augmentation salariale de 5.5%.

La Direction propose une prime PPV en conséquence de l’inflation qui serait versée en décembre 2022, qui aurait été distribuée comme tel : 1200€ pour les employés, 1500€ pour les ETAM et 2000€ pour les cadres, soit une distribution selon les catégories d’emplois afin que tous les collaborateurs puissent en bénéficier.

Cette prime représenterait plus de 4% d’augmentation sur une année faite en une fois.

Tout en sachant que cette prime est défiscalisée, non imposable soit un revenu net du montant de la prime allouée.

Les représentants indiquent que cette prime est certes importante mais non pérenne et ils souhaitent maintenir une augmentation de 5.5% sur 2023.

La RRH est intervenue pour exposer le maintien de la prime, et maintient que celle-ci est plus avantageuse pour les collaborateurs qu’une augmentation de 3.5% mois par mois.

La Direction a aussi exposé le fait que chaque année la NAO a lieu, et que les négociations se feront en 2023 pour 2024.

Les deux syndicats ont consulté une partie des collaborateurs dans chacune des catégories d’emploi pour acter cette demande de maintenir l’augmentation salariale collective.

M argue que la prime PPV impacte le budget 2022 et que l’augmentation des salaires le budget 2023. Aussi, elle demande à maintenir le principe d’une prime, même à moindre hauteur, pour le mois de décembre 2022. M rejoint cette position.

La Direction acte une prime de la valeur ajoutée de 200€ sur le mois de décembre 2022 pour chaque collaborateur (FPT et privée), et valide une augmentation de 3.5% au 01/01/2023 pour tous les collaborateurs du privé, avec le souhait de rester aligné à ce qui a été fait sur les agents de la Fonction Public Territoriale pour garder un équilibre d’équité.

Il présente en séance, l’augmentation ainsi que les perspectives de recrutements pour l’année 2023 :

• Augmentations : revalorisation de 3.5% sur le salaire de base pour les collaborateurs du privé, ce qui représente un cout annuel de 300 319€ en brut chargé, contre 118 570€ en 2021.

• Recrutements : 350 000€ en prévision sur l’année 2023, contre 500 000€ en 2021.

soit, au total pour 2023 : 350000€ + 300319€ = 650319€ soit 7.65 % de la masse salariale .

Le Directeur général précise que 100% de l’effectif aura bénéficié d’une prime en 2022 avec la prime des 100€ net pour les 100 ans de VH, y compris les FPT qui la toucheront en décembre 2022.

Le Directeur général indique également qu’une prime sera versée avec la paie du mois de décembre afin de distribuer une enveloppe sur l’année 2022, ce qui représente environ 60000€ soit 72000€ brut chargé, en sachant que celle-ci s’ajoute aux données chiffrées fournies ci-dessus, à savoir :

• La prime d’assiduité sur le reliquat d’intéressement 2022 au titre des résultats 2021 : Il précise qu’elle sera versée aux collaborateurs éligibles à l’intéressement 2021, encore présents le mois de son versement en 2022 et qui n’avaient pas été absents plus de 5 jours pour maladie ordinaire en 2021. Elle représente une enveloppe supplémentaire de 49 051,70 € (correspondant à une enveloppe de 71 036,67 € charges patronales incluses).

• Les représentants syndicaux demandent à avoir la possibilité de racheter les RTT avec les nouvelles dispositions législatives.

La Direction ne valide pas la proposition car le coût est trop conséquent, cela revient à payer des jours de RTT avec une majoration de 25%, ce qui représente un budget de plus de 350 000€.

Cependant, la Direction propose de réfléchir au paiement des jours de RTT qui sont déjà mis sur le CET.

La Responsable Ressources Humaines indique qu’au vue du nombre de jours posés sur le CET soit une enveloppe de 700 000€ au 31/08/2022, qui représente 4636 jours (privé et public confondus), nous pousse à orienter vers cette démarche pour diminuer les jours sur les compteurs des collaborateurs et aussi de permettre aux collaborateurs d’avoir du pouvoir d’achat supplémentaire.

La Direction oriente sur la monétisation des CET, les représentants sont en accord pour la mettre en place courant d’année 2023.

La Responsable Ressources Humaines indique qu’un accord sera à négocier en conséquence en début d’année 2023 pour pérenniser la démarche.

En séance, il est validé le fait de pouvoir se faire payer 10 jours sur le CET, deux fois par an dans un accord de monétisation du CET.

• Les représentants syndicaux souhaitent revenir sur la proposition de prime d’ancienneté qui avait été actée en NAO 2022.

La Direction n’est pas fermée à cette proposition de l’année dernière cependant pas pour cette année.

La proposition d’une prime pourrait être fait à date anniversaire, avec une gratification tous les 6 ans.

• Les représentants syndicaux demandent la mise en place des Tickets restaurants

La Responsable Ressources Humaines informe que le point est en étude, cependant cette mise en place impacte le budget, et celui-ci sera à revoir sur les prochaines années.

Les syndicats demandent à avoir les chiffres concernant le montant des remboursements des frais de repas des collaborateurs.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

La responsable des Ressources Humaines précise que nous maintenons l’organisation actuelle sur le fait de recruter les nouveaux collaborateurs sur des CDI à temps complet. Elle indique que la tendance se confirme de proposer un passage à temps complet à des salariés initialement recrutés sur des temps non complets.

L’idée est de permettre à des collaborateurs investis, d’augmenter leur temps de travail tout en couvrant les résidences nouvellement livrées afin d’améliorer la qualité du ménage sur nos groupes.

Le Directeur général précise que le pourcentage de salariés à temps partiel pour raisons familiales est en baisse.

3. Partage de valeur ajoutée

En application de l’accord d’intéressement signé le 30 avril 2019 avec les représentants syndicaux 238 salariés de droit privé et FPT ont bénéficié d’un complément de rémunération pour leur implication à la bonne marche de l’Office.

La somme de 285 945 € a été répartie au mois de juin 2022, sous la forme d’une prime individuelle de 1 190.26 € versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise et du temps de travail.

Sur les 238 agents éligibles au Plan Epargne Entreprise, 112 agents ont placé leur prime d’intéressement pour un montant de 112363€, avec un montant d’abondement de 47285 €

L’intéressement a représenté un coût global de 333230 € en 2022 au titre des résultats obtenus en 2021.

Le renouvellement de la l’accord d’intéressement 2022-2024 a été signé le 28 avril 2022.

CHAPITRE II - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :

1. Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que le pourcentage de femmes dans l’effectif reste stable. On note en 2022, que les femmes représentaient 60% des recrutements au 31 aout 2022 contre 61 % en 2021.

Le Directeur général indique qu’au vu des chiffres pour 2022, la proportion des femmes et des hommes bénéficiaires d’une revalorisation salariale est équivalente.

Conformément à la Loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnelle » et son décret d’application du 8 janvier 2019 Var Habitat a publié le 1^er mars 2020, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2019-2022. Cet index, composé de 5 indicateurs dont 2 sont fusionnés pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, a pour objectif d’évaluer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises françaises. Celles qui obtiennent une note inférieure à 75 points, sont tenues d’engager des mesures correctives, dans un délai de 3 ans.

Pour l’année 2022, VAR HABITAT a obtenu la note de 89/100 contre 84/100 en 2020, ventilée comme suit :

– L’écart de rémunération femmes-hommes – note obtenue 39/40

– L’écart dans les augmentations annuelles et les promotions – note obtenue 35/35

– Les augmentations au retour de congé maternité – note obtenue 15/15

– Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations – note obtenue 0/10.

Le Directeur général précise que ce résultat témoigne de la nécessité de poursuivre nos efforts en matière d’égalité, en maintenant les 3 premiers indicateurs et en progressant sur le dernier sur les prochaines années.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes hommes sera revu fin décembre 2022 pour une mise en place janvier 2023.

2. La qualité de vie au travail

La responsable des Ressources Humaines indique qu’un accord télétravail a été mis en place le 01/09/2022 sur une durée déterminée d’un an afin de pouvoir échanger et partager après la mise en place effective avec l’accord.

Les mesures seront mises en place pour garantir le droit à la déconnexion, favoriser le bien-être au travail et concilier vie professionnelle et vie privée, courant 2023.

1. La poursuite des travaux du groupe PRAP

Le Directeur Général précis que le groupe PRAP a bien repris et poursuivi ses missions avec un budget qui permet de faire des améliorations en continus pour nos collaborateurs.

Un budget a de nouveau été voté pour 2023 garantissant la pérennité des investissements.

2. La poursuite des travaux du groupe RPS

La responsable des Ressources Humaines indique que le travail mené par le groupe est mobilisé, et organise tous les 3 mois une réunion afin de partager sur les problématiques rencontrées.

3. L’aménagement des conditions de travail

Les aménagements des conditions de travail pour raisons de santé sont plus nombreux en 2022 avec 12 aménagements recensés au 31 aout 2022, contre 8 en 2021.

S’agissant des aménagements des conditions de travail pour raisons familiales, leur nombre est en légère augmentation avec 20 au 31/08 dont 11 pour raisons familiales contre 18 au 31/10/2021 dont 8 pour raisons familiales. Il est à noter qu’aucun refus n’est opposé aux salariés qui font la demande concernant une demande à temps partiel pour la garde des enfants, même au-delà des 3 ans de leur enfant.

4. Le droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, le Directeur général aborde la question du droit à la déconnexion. La discussion porte sur les modalités « de plein exercice par le salarié de ce droit et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale ».

Le Directeur général rappelle que le sujet intégrera l’accord QVT qui sera revu en 2023.

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Var, dont l’un sous forme électronique et l’autre sous format papier, et un exemplaire papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.

Fait en 3 exemplaires A La valette du Var, le 15/12/2022

Le Directeur Général, Pour la C.F.D.T.,

Pour F.O.,