Accord d'entreprise "AVENANT N° 2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 31 JANVIER 2000, POUR LES SALARIES AFFECTES A L’ACTIVITE EVENEMENTIELLE" chez LA FRANCE AGRICOLE - IAA - - GROUPE FRANCE AGRICOLE

AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 31 JANVIER 2000, POUR LES SALARIES AFFECTES A L’ACTIVITE EVENEMENTIELLE

Entre les soussignées :

La société xxx société par actions simplifiée, sise 8 Cité Paradis – 75493 Paris Cedex 10 et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479 989 188, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur général

D’une part,

ET

L’organisation syndicale FO, représentée par xxx en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale SNJ, représentée par xxx en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Préambule

Il est rappelé que dans le cadre de son activité le xxx (entendu au sens de la société xxx) développe au travers de xxx EVENTS une activité d’organisation de salons professionnelles.

L’activité événementielle du xxx a par nature un caractère irrégulier et fluctuant. L’organisation doit faire face à des périodes de haute et de basse activité.

Ces variations se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du volume du temps de travail réalisé par les collaborateurs rattachés à l’activité évènementielle.

Dans ces conditions, la Direction a souhaité mettre en place un groupe de travail, composé de salariés rattachés à l’activité évènementielle, de membres du CSE et de la Direction, dédié à la réflexion sur un projet d’aménagement permettant d’apporter une flexibilité dans l’organisation du travail, tout en préservant la santé, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ses salariés. Les conclusions de ce Groupe de travail ont été présentés à l’ensemble des salariés concernés.

C’est dans cet état d’esprit que les parties ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent avenant.

Pour y répondre, les parties confirment la justification du recours à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application de l’article L. 3121-41 et suivants du code du travail, sous la forme d’une « modulation », qui doit permettre à l’activité évènementielle, de faire face à ces fluctuations d'activité et de satisfaire les critères de qualité exigés par ses clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou encore à la sous-traitance.

Le présent avenant vise à réviser l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 31 janvier 2000 et modifié le 31 mars 2005, afin de mettre en place un dispositif spécifique pour les salariés affectés à l’activité évènementielle.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique au personnel du xxx affecté au service GFA EVENTS en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 31 janvier 2000 et modifié le 31 mars 2005.

Article 2 – Dispositions générales

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est précisé que cette définition s’applique indifféremment du lieu où le salarié exerce ses prérogatives.

Par conséquent, elle inclut le télétravail (sous réserve de respecter les lieux définis par l’accord ou la charte référant au dit sujet).

2.2 Durée quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail

Pour les salariés dont le temps de travail effectif est décompté en heures :

• Conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures pouvant être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise sous réserve d'un repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum dans les conditions légales.

• La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures par semaine. La durée maximale hebdomadaire peut être portée à 46 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 60 heures par semaine dans le respect des procédures et conditions légales.

La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours consécutifs ou non, en fonction des contraintes liées à l’organisation des manifestations.

2.3 Temps de repos, temps de pause

Le repos quotidien entre deux vacations d’activité a une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Les parties rappellent qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives, sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. En adéquation avec l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 31 janvier 2000 et à son avenant n°1 du 31 mars 2005, un temps de pause d’une heure consécutive pour se restaurer doit être pris entre 12h et 14h.

2.4 Travail le week-end

Les parties rappellent que les contraintes liées à l’activité « Evènementielle » et notamment à l’accueil du public, rendent nécessaire le travail le week-end.

En conséquence, les salariés peuvent être amenés à travailler indistinctement le samedi et/ou le dimanche, conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail (« Foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires (entreprises d'organisation, d'installation de stands, entreprises participantes »), pour l’organisation des manifestations, des expositions, le montage et le démontage des stands, la tenue des stands ou encore l’accueil du public.

Le travail le samedi et le dimanche s’effectue par priorité sur la base du volontariat, en accord avec le manager.

En cas d’insuffisance de collaborateurs, la décision appartient en dernier ressort au manager qui tient compte (a) du nombre de samedis et/ou dimanches déjà travaillés, (b) dans la mesure du possible, des contraintes personnelles des salariés, et de son périmètre de responsabilité.

Le travail le samedi et le dimanche ne peut en tout état de cause avoir pour effet de déroger au repos hebdomadaire obligatoire rappelé à l’article 2.3.

Le salarié bénéficie, pour chaque journée travaillée le samedi et/ou le dimanche, d’une journée de repos à prendre dans les conditions suivantes :

• Si le salarié travaille au cours d’une semaine donnée le samedi et le dimanche, il bénéficie de deux jours de repos dont un jour minimum à prendre obligatoirement au cours de la même semaine civile. Le second jour de repos doit être pris dans le mois qui suit, en accord avec le manager.

• Si le salarié travaille au cours d’une semaine donnée le samedi ou le dimanche, il bénéficie, d’un jour de repos, en accord avec le manager, dans le mois qui suit.

  2.5 Les déplacements

Les temps de déplacements professionnels, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet et au-delà de la région parisienne donnent lieu à contrepartie.

Seuls les temps de déplacements professionnels réalisés en dehors d’une plage horaire de référence de 8 h – 19 h sont pris en compte. En effet, lorsqu’ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme du temps de travail effectif, et n’ouvrent donc pas droit à d’autres contreparties.

Dès lors que le temps de déplacement excède le temps normal de trajet le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos équivalent au temps réel de déplacement.

Lorsque le temps de déplacement professionnel est effectué un samedi ou un dimanche, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos établi forfaitairement à un (1) jour.

Article 3 – Astreintes

Pour répondre à des impératifs de surveillance générale et en particulier de sécurité des sites et de leurs installations sur lesquels la Société intervient comme organisateur de la manifestation, il est apparu indispensable de mettre en place un système d’astreinte associé à une procédure interne d’information et de prise de décisions le cas échéant. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue.

Selon l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joint intervenir à distance dans les délais impartis et si besoin, se déplacer sur le site de la manifestation dont GFA est l’organisateur, conformément aux dispositions du présent accord.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées ci-après.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte incluant le temps de déplacement « logement/site de la manifestation » constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées ci-après.

3.1 Personnel concerné et organisation de l’astreinte

L’astreinte s’impose à tout salarié concerné par le présent accord et disposant d’une compétence lui permettant d’assurer les astreintes.

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux…) où le délai peut être réduit à un jour franc minimum. Le planning sera remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte, et prévoira les horaires de l’astreinte, les délais d’intervention, les moyens mis à disposition des salariés, les coordonnées des personnes à joindre en cas de problème, et toute autre information utile au bon déroulement de l’astreinte.

En outre, les parties conviennent qu’un salarié ne peut être d’astreinte :

• Plus de deux semaines consécutives,

• Plus de deux week-ends consécutifs, sauf accord explicite du salarié.

3.2 Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte ne concernent que les manifestations pour lesquelles la société est elle-même organisateur.

Compte tenu de l’activité évènementielle, la période d’astreinte comprend :

• Les 15 jours précédents l’ouverture de la manifestation

• La semaine de l’organisation de la manifestation.

Durant cette période, l’astreinte commence à compter du départ du dernier collaborateur de l’équipe du site et se termine lors de la prise de poste du premier salarié.

3. 3 Modalités d’intervention

L’astreinte est organisée pour assurer la sécurité du site et des installations de la manifestation. Elle peut de ce fait impliquer le cas échéant un déplacement sur le lieu d’organisation de la manifestation.

Le salarié d’astreinte dispose d’un téléphone portable de la société et d’un véhicule lui permettant durant sa période d’astreinte d’être contacté, d’intervenir et d’effectuer les déplacements nécessaires pour répondre aux besoins de son interlocuteur.

Le salarié d’astreinte doit pouvoir être facilement contacté durant sa période d’astreinte et doit être en mesure de se déplacer rapidement sur les lieux d’intervention. Il doit être situé dans une zone couverte par le réseau téléphonique.

Dans le cas où l’intervention nécessiterait un déplacement sur site, le temps d’intervention comprendra non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais également le temps de trajet aller-retour entre son lieu de séjour et le lieu de la manifestation.

L’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la manifestation et en revenir fait partie intégrante de l’intervention et est assimilé à du temps de travail effectif.

Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

3.4 Conditions d’indemnisation des périodes d’astreinte

L’astreinte donnera lieu à une compensation sous forme de repos dans les conditions suivantes :

• Astreinte téléphonique (hors intervention) : En contrepartie de l’obligation de disponibilité le salarié bénéficiera d’une (1) heure de compensation sous forme de repos par nuit d’astreinte

• Intervention (avec ou sans déplacement) : L’intervention donnera lieu à une compensation sous forme de repos en fonction du temps réellement passé en intervention. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique soit au retour du salarié sur son lieu de séjour si celui-ci intervient sur site.

Si les circonstances nécessitent que la rédaction d’un compte-rendu doive être faite immédiatement, le temps de la rédaction sera alors du temps de travail effectif.

Les heures de récupération sont à prendre par journée ou par demi-journée

3.5 Suivi des heures d’astreintes

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remettra au service des Ressources Humaines dans le mois de l’astreinte…

Ce document devra indiquer la date, les heures et durées d’intervention, la nature et le motif de l’intervention. Il précisera en outre le lieu d’intervention (sur site ou à distance).

Article 4– Principes d’organisation : Annualisation du temps de travail

Les salariés sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, selon un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.

Les salariés sont soumis à une durée de travail annuelle de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

L’annualisation est établie sur la base d’une durée hebdomadaire de référence ou « théorique ». Cette durée hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées sur une semaine donnée peuvent aller au-delà et en deçà de cette durée, et se compenser sur l’année.

La répartition du travail s’effectuera en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité, dans la limite des maxima quotidiens et hebdomadaires, notamment sur 12 semaines consécutives.

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mis en place conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Les salariés travailleront selon une base hebdomadaire de 37 heures par semaine (durée hebdomadaire de référence ou « théorique ») soit une durée journalière moyenne de 7,40 heures c’est-à-dire 7 heures 24 minutes avant octroi de JRTT en contrepartie.

La durée annuelle d’annualisation est fixée à 1607 heures de travail effectif compte tenu des jours de repos attribués, pour les salariés pouvant prétendre, au vu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Ainsi, la durée du travail hebdomadaire ou mensuel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

4.1 Période de référence

La durée de travail se calcule annuellement.

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

4.2 Limite hebdomadaire supérieure

La limite hebdomadaire supérieure de l’annualisation est fixée à 48 heures effectives et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par dérogation, en période de manifestation, la durée hebdomadaire de travail effectif légale pourra être portée à 60 heures.

En outre, en cas d’évènement exceptionnel/force majeur susceptible de remettre en cause la poursuite du salon, la durée hebdomadaire de travail effectif pour être portée à 60 heures dans la limite maximale de 2 semaines consécutives.

4.3 Limite hebdomadaire inférieure

La limite inférieure de l’annualisation est fixée à 0 heures par semaine, ce qui implique que l’organisation du travail peut comprendre des semaines non travaillées.

4.4 Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la 35ème heure au cours d’une semaine civile ne constituent pas des heures supplémentaires (hormis dans le cas où elles auraient pour effet de porter la moyenne hebdomadaire sur l’année à plus de 35 heures).

Un décompte annuel sera établi à la fin de la période de référence annuelle. L’employeur sera libre de payer ou de compenser les heures supplémentaires en repos compensateur, cette décision s’imposant au salarié.

Les repos consécutifs aux heures supplémentaires effectuées pourront être pris par journée ou par demi-journée, dans les 3 mois suivant la période d’annualisation. Au-delà de ce délai, les repos non pris seront perdus et ne feront pas l’objet d’une conversion monétaire.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un repos compensateur devra présenter une demande écrite ou encore via la plateforme dédiée au moins 8 jours à l’avance à son supérieur hiérarchique qui devra donner son autorisation.

Il est rappelé que seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail.

Ainsi, si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son supérieur hiérarchique, qui ajustera l’annualisation en conséquent.

Les heures supplémentaires correspondant à la définition légale s’imputeront sur le contingent annuel, fixé à 240 heures par an et par collaborateur.

Article 5 – Organisation de la durée individuelle du travail

Dans le cadre de l’organisation adoptée du temps de travail, l’horaire de travail des salariés varie en fonction de la charge de travail.

45.1 Programmation de l’annualisation

Un programme indicatif et prévisionnel de travail sera établi selon les spécificités propres à chacun des postes. Ce programme est établi chaque année, pour le 1er janvier. Il sera porté à la connaissance du personnel concerné par email moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois.

Ce programme indicatif et prévisionnel sera également porté à la connaissance du CSE, ainsi que le planning réalisé sur l’année n-1.

5.2 Modification du planning

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail.

Peuvent justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :

• L’absence d'un ou plusieurs salariés du service,

• Un surcroît temporaire d'activité au sein du service,

• L’annulation de programmations, d’évènements ou l'ajout ou la modification de celles-ci,

En cas d’urgence et ou force majeure, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Article 6 – Modalités d’organisation des JRTT

Les conditions de l’accord ARTT de xxx reste inchangées. Les salariés travailleront sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif et bénéficieront de 14 jours de repos (dits JRTT) sur une période de référence complète pour compenser les heures hebdomadaires entre 35 heures et 37 heures.

Les signataires souhaitent rappeler que la souplesse doit rester le mode privilégié dans la fixation des JRTT.

Toutefois, une telle souplesse ne peut fonctionner que dans la mesure où la date de l'absence, hors cas familiaux particuliers (enfant malade, etc.), tient compte du niveau et des contraintes d'activité du bureau ou du service dans lequel exerce le salarié.

Les JRTT devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique au plus tard 5 jours avant la prise effective du repos, et le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année.

Les JRTT sont à prendre au cours de la période de référence (année civile), et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Article 7 – Lissage de la rémunération

L’annualisation du temps de travail n’a pas pour conséquence de faire varier la rémunération du salaire de base et 13^ème mois en fonction de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois.

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen mensuel, soit 151,67 heures par mois.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de la société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

• Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence

• En cas de départ d'un salarié :

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte, conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une régularisation du trop-perçu par le Salarié, lors du solde de tout compte, et le cas échéant, par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.

Article 8 – Dispositions finales

8.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent accord complète l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 31 janvier 2000 et modifié le 31 mars 2005, en prévoyant un dispositif propre aux salariés appartenant au service xxx Events.

8.2 Dépôt et formalités

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :

• Un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail Téléaccords, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux dédiés aux communications de la Direction.

8.3 Révision

À tout moment, à la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. Elle doit impérativement comporter l’indication des dispositions dont la révision et demandée. La demande pourra comporter des propositions de remplacement.

Les parties devront alors entamer des négociations le plus rapidement possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues, hors cas de dénonciation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent.

8.4 Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.

La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation.

Fait à Paris le 22 juin 2023,

En 4 exemplaires

Pour la société, xxx	Pour l’organisation syndicale FO, xxx
	Pour l’organisation syndicale SNJ, xxxx