Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EQUIDIA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EQUIDIA SAS, dont le siège social est au 165 boulevard de Valmy – 92700 Colombes, représentée par ……………………, en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales ci-après :

• Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) représentée par ………………………..en sa qualité de délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose

• Syndical général des journalistes - Force ouvrière (SGJ - FO) représentée par ………………………….., en sa qualité de délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose

D’autre part,

PREAMBULE

Avec le présent accord, la Société EQUIDIA SAS continue de s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au-delà du renouvellement de l’Accord qui arrive à échéance, les parties signataires conviennent de mettre l’accent sur plusieurs thèmes :

• Les relations entre les femmes et les hommes et notamment le poids des stéréotypes dans les relations,

• La mixité dans les emplois, à travers le recrutement et la promotion,

• L’égalité d’accès aux différents niveaux de fonction,

• L’égalité dans les rémunérations effectives,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’attention aux difficultés personnelles, facteurs potentiels d’inégalités entre les femmes et les hommes.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5, L .2242-5-1, L.2242-7, L.2323-57 et L.2242-8 du code du travail.

Cet accord reconduit les apports des accords précédents. Il renforce l’engagement d’EQUIDIA SAS en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, telles que la Charte pour une plus grande égalité femmes-hommes dans les rédactions sportives que la Société EQUIDIA SAS a signé le 23 février 2023.

Celle-ci consacre notamment l’engagement d’augmenter les salaires des femmes plus que les hommes pour réduire la différence et poursuivre le travail de rattrapage qui vise à la parité égal et ancienneté égale, et de faire évoluer les comités éditoriaux et les postes de direction vers la parité à moyen terme.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans huit domaines parmi ceux prévus par le code du travail, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre et de suivre ces objectifs.

Il est entendu que l’application des différents indicateurs de suivi aux salariés de la société EQUIDIA se fera, dans chaque domaine rappelé ci-dessous, compte tenu de la réalité des pratiques, de la spécificité de l’activité de la société EQUIDIA et des statuts de ses salariés.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de garantir le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Après plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 26/06/2023, ainsi qu’après une dernière réunion de finalisation des termes de l’accord qui s’est tenue le 03/07/2023 les parties sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1 – METHODOLOGIE ET DIAGNOSTIC

La Direction et les organisations syndicales entendent, par le présent accord, prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Par le présent accord, l’entreprise fixe une méthodologie de travail établie sur des moyens d’actions simples et pragmatiques, mesurables par des indicateurs précis.

Les indicateurs, les objectifs de progression et les mesures mises en œuvre pour les atteindre sont contenus dans le présent accord et sont mis à la disposition des représentants du personnel.

La méthode de travail consiste ainsi à articuler le suivi et l’avancement des mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle selon les principes suivants :

• Mise à disposition des représentants du personnel de l’ensemble des actions retenues et des indicateurs de suivi qui feront l’objet, tous les ans, d’un bilan,

• L’examen des indicateurs de suivi par les représentants du personnel permet de mesurer l’avancement des actions prises en matière d’égalité professionnelle et de fixer pour l’avenir les mesures correctrices adaptées et pertinentes pour chaque domaine d’action identifié.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI

L’article R.2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose que l’accord conclu fixe des objectifs de progression sur au moins trois domaines d’action.

Afin de parvenir aux objectifs donnés ci-dessus, l'entreprise a souhaité rendre prioritaires les domaines d'action suivants :

1. Le recrutement ;

2. La promotion professionnelle ;

3. La formation ;

4. La qualification ;

5. La classification ;

6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

7. Les conditions de travail ;

8. La rémunération effective et la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Domaine d'action 1 : Le recrutement

Objectif : Attirer plus de candidatures féminines.

Actions retenues :

1.1 : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

1.2 : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la société EQUIDIA SAS est ouverte aux femmes comme aux hommes.

Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques doivent être mis en place, sans distinction liée au sexe.

Ces critères doivent être strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences requises pour l’emploi et le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle.

1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise décide de veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre des recrutements, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes retenus doit correspondre à la part respective des femmes et des hommes ayant candidaté.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie et par sexe.

Répartition des embauches par sexe et par catégorie
Catégorie	Hommes	Femmes	Total	% Hommes	% Femmes
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome				%	%
Cadre - Journaliste permanent				%	%
Non cadre -Journaliste pigiste				%	%
Non cadre				%	%
Total				%	%

Domaine d’action n°2 : Promotion professionnelle

Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et l’équilibre des promotions.

Actions retenues :

• Identifier les salariés n’ayant pas eu de promotion depuis 5 années ;

• Identifier les potentiels d’évolution à l’occasion des entretiens annuels ;

• Favoriser la promotion des collaborateurs au sein de l’entreprise ;

• Favoriser la mobilité interne ;

• Informer l’ensemble des collaborateurs des postes vacants ;

• Rédiger les annonces et les fiches de poste en termes neutres ;

• Vérifier l’absence d’inégalité entre sexe dans l’attribution des promotions.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés par sexe identifiés/candidatant à une promotion/mobilité ;

• Nombre de salariés promus par sexe.

	Hommes	Femmes	Hommes %	Femmes %
Nombre de salariés identifiés ou ayant candidaté pour une promotion ou une mobilité
Nombre de salariés ayant été promus ou ayant bénéficié d’une mobilité

• Ecart de répartition des promotions.

Promotions au cours de l’année
Catégorie	Nombre de promotions consenties	Répartition
		Hommes	Femmes
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre - Journaliste permanent
Non cadre -Journaliste pigiste
Non cadre

Domaine d’action n°3 : Formation

Objectif : Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles.

Actions retenues :

Les actions de formations visent à maintenir les compétences professionnelles des salariés dans leurs fonctions. Elles ont également pour finalité de développer les compétences des salariés afin que ces derniers puissent accéder à de nouveaux postes et notamment des postes à responsabilité.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier aux salariés des actions de formations sans considération du sexe.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

Formations par sexe et par catégorie
Catégorie	Hommes	Femmes
	Nombre de formations suivies	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de formations suivies	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome				%
Cadre - Journaliste permanent				%
Non cadre -Journaliste pigiste				%
Non cadre				%
Total

Domaine d'action n°4 : Qualification

Objectif : Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée.

Actions retenues :

• Préalablement à son retour, le salarié est reçu par sa hiérarchie, dans le mois précédent le retour, afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées ;

• Organisation d’un accompagnement renforcé lors de la reprise du poste ;

• Organiser des points de suivi avec le manager afin d’évoquer les difficultés rencontrées à la suite de la reprise du poste.

Indicateur de suivi :

• Pointage des actions entreprises à l’occasion du retour du collaborateur.

Domaine d’action n°5 : Classification

Objectif : Favoriser la mixité dans la représentation des catégories professionnelles.

Actions retenues :

• Vérification régulière de l’évolution de la proportion femmes/hommes par catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle en début et en fin d’année.

Catégorie	Hommes	Femmes
	Début d’année	Fin d’année	Ecart	Début d’année	Fin d’année	Ecart
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre – Journaliste permanent
Non cadre – Journaliste pigiste
Non cadre

Domaine d’action n°6 : Favoriser l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption, d’accueil de l’enfant et le congé parental ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés.

Objectif : Aider au retour des salariés après un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation et les aider à gérer leur vie familiale.

Actions retenues n°1 : Préparer le départ et maintenir le lien avec l’entreprise

Le maintien du lien avec l’entreprise pendant la période du congé est susceptible de faciliter le retour des salariés après une absence longue liée à un motif familial.

• Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié s’il le souhaite reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés via une adresse électronique qu’il aura préalablement communiquée. S’il le souhaite, les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile. A cet effet, cette proposition sera faite systématiquement aux salariés préparant leur départ pour l’un des congés visés par la présente action ;

• Dès la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie, à sa demande et lorsque son état de santé l’exige, d’un entretien avec sa hiérarchie sur les modalités d’horaires, d’aménagements de postes, de déplacements professionnels et de conditions de travail pendant sa grossesse ;

• Le principe d’entretiens individuels spécifiques avec le responsable hiérarchique, préalables à chaque départ en congé de maternité ou d’adoption ou de départ en congé parental total d’éducation, est instauré, afin d’évoquer la durée de l’absence envisagée et les conditions du retour ;

• Les congés maternité, et d’adoption sont pris en compte pour la détermination des droits des salariés à congés payés et des compléments salariaux éventuellement en place dans l’entreprise ;

• A la suite des congés maternité, d’adoption ou en congé pathologique, la rémunération mensuelle de base de la salariée permanente est majorée des augmentations générales ainsi que, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie/classification professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois (avec une répartition par catégorie et par sexe).

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’une durée supérieur à 6 mois
Catégorie	Hommes	Femmes
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre – Journaliste permanent
Non cadre – Journaliste pigiste
Non cadre
Total

• Nombre d’entretiens organisés lors du départ / lors du retour et nombre de formations sollicitées / accordées au retour.

Suivi des salariés au retour d’un congé
Catégorie	Nombre d’entretiens organisés lors du départ en congé	Nombre d’entretiens organisés lors du retour de congé	Nombre d’actions de formation sollicitées	Nombre d’actions accordées au retour
	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre – Journaliste permanent
Non cadre – Journaliste pigiste
Non cadre
Total

• Nombre de femmes de retour de congé maternité ayant fait l’objet d’une augmentation et bilan des rémunérations des femmes en retour de congés maternité, d’adoption, pathologique, en ce compris, les collaborateurs ayant un statut de pigiste

Catégorie	Nombre de femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou pathologique	Nombre de femmes ayant fait l’objet d’une augmentation
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre – Journaliste permanent
Non cadre – Journaliste pigiste
Non cadre

Actions retenues n°2 : Incitation des salariés à prendre leur congé paternité

A l’occasion d’une information donnée par un salarié sur la naissance prochaine d’un enfant, inciter le salarié à prendre un congé paternité pour participer aux tâches liées à la parentalité.

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L1225-35 du Code du travail.

Depuis le 01/07/2021, ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité est pris en compte pour la détermination des droits des salariés à congés payés et des compléments salariaux éventuellement en place dans l’entreprise.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé un congé paternité ;

• Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques.

Domaine d'action 7 : Conditions de travail

Objectif n°1 : Intégrer l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise par des actions de sensibilisation s’inscrivant dans la durée car visant à faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement.

Actions retenues :

• Sensibilisation à l’égalité professionnelle et communication

La direction de l’entreprise s’efforcera d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur ce thème, qui constitue l’un des aspects de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Une attention particulière doit être portée au personnel nouvellement recruté qui sera informé des actions menées au sein de l’entreprise en vue de favoriser l’égalité.

Indicateur de suivi :

Nombre de communications sur le thème de l’égalité professionnelle.

Objectifs n°2 : Garantir un égal accès à une organisation et à des conditions de travail choisies.

Actions retenues :

L’activité d’Equidia contraint l’entreprise a organisé le temps de travail des salariés selon des modalités variées.

L’entreprise entend favoriser, dans les limites inhérentes aux contraintes organisationnelles et opérationnelles, les changements de temps de travail.

Indicateurs de suivi :

L’activité d’Equidia, ainsi que les statuts particuliers de certains salariés, contraignent l’entreprise à organiser le temps de travail des salariés selon des modalités variées. Il est entendu qu’en raison de la spécificité des pigistes, qui sont rémunérés à la pige, l’indicateur de suivi de la durée de travail leur est inapplicable.

• Durée du travail par sexe et par catégorie.

Durée du travail par sexe et par catégorie
Catégorie	Temps complet	Travail à temps partiel
	Nombre d’hommes	Nombre de femmes	% de femmes	Nombre d’hommes	Nombre de femmes	% de femmes
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre – Journaliste permanent
Non cadre
Total

Domaine d'action 8 : Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action retenue :

Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs de suivi :

EQUIDIA SAS s’engage à présenter un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue, indépendamment du sexe.

Objectif n°2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les possibles inégalités salariales.

Actions retenues :

• Mobiliser le(s) responsable(s) hiérarchique(s) en amont des éventuelles attributions des augmentations individuelles, si de telles augmentations devaient être envisagées à l’avenir ;

• Les sensibiliser aux obligations en matière d’égalité salariale.

Indicateur de suivi :

Nombre de responsables mobilisés afin de participer à l’attribution d’augmentations individuelles.

Objectif n°3 : Réduction des écarts de rémunération.

Action retenue :

• Etablissement de tableaux comparatifs faisant apparaître d’éventuels écarts de rémunération en fonction du sexe et par catégorie professionnelle.

Les tableaux comparatifs intègrent les salariés pigistes de manière à disposer d’une vision globale et exacte par catégorie professionnelle, des éventuels écarts constatés.

• Ecart de rémunération (hors apprentis)

Rémunération moyenne par sexe et par catégorie
Catégorie	Rémunération moyenne
	Hommes	Femmes
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome
Cadre – Journaliste permanent
Non cadre – Journaliste pigiste
Non cadre
Global

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle
Catégorie	Tranche de salaire brut annuel (salaire brut + primes individuelles)	Hommes	Femmes	% de femmes
Cadre : cadre dirigeant, cadre autonome	Inf. À 24 000 €
	Entre 24 000 et 48 000 €
	Sup. À 48 000 €
Cadre-Journaliste permanent	Inf. À 24 000 €
	Entre 24 000 et 48 000 €
	Sup. À 48 000 €
Non cadre -Journaliste pigiste	Inf. À 24 000 €
	Entre 24 000 et 48 000 €
	Sup. À 48 000 €
Non cadre	Inf. À 19 800 €
	Entre 19 801 et 26 450 €
	Sup. À 26 450 €

• Evolution de la rémunération moyenne par catégorie et par sexe.

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par sexe
Catégorie	Année N	Année N-1
	F	H	Moy. totale	F	H	Moy. totale
Non cadre
Cadre : cadre dirigeant, manager supérieur et cadre intermédiaire.
Journaliste permanent
Journaliste pigiste

Indicateur de suivi :

Bilan annuel compte tenu de l’évolution des tableaux en comparaison avec l’année N-1.

ARTICLE 3 – AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de leur utilisation pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages et appels téléphoniques, y compris sur leurs outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés de l’entreprise et d’imposer le respect du repos.

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de se connecter aux outils numériques ni de répondre aux sollicitations à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles¹ de travail (repos journalier et hebdomadaire, congés payés…) ou en cas de suspension de leur contrat de travail (arrêts maladie…), sauf en cas d’urgence.

L’urgence susvisée recouvre des situations pour lesquelles existe un risque opérationnel majeur.

Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas aux sollicitations à caractère professionnel de l’entreprise en dehors de ses heures habituelles de travail ou entre deux vacations de travail.

ARTICLE 4 – ACTIONS ET MESURES POUR LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’exerce pour toutes les techniques de l’informatique et de la communication :

• ordinateur portable

• téléphone / smartphone

• tablette

Au niveau de l’entreprise, l’objectif de ces dispositions, qui s’inscrivent dans le droit à la santé et au repos et contribuent à la qualité de vie au travail, est de renforcer les conditions qui permettent le mieux aux salariés de faire activement la séparation entre vie professionnelle et vie privée et de respecter les temps de repos et de congés.

Il est rappelé que les mesures et les actions mises en place dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion sont applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Afin que le droit à la déconnexion soit véritablement effectif, la société entend développer les mesures et actions suivantes :

Sensibilisation des managers et des salariés à une bonne pratique des outils numériques :

• Veiller à la diffusion du présent accord au sein de l’entreprise ;

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée des outils numériques dès son entrée dans l’entreprise ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou un appel téléphonique à un collaborateur ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires normaux de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque cette dernière n’est pas nécessaire ;

• Veiller lors de l’envoi d’un courriel à la pertinence de l’ensemble des destinataires ;

• Préciser l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier l’urgence de la sollicitation.

Mesures spécifiques en cas d’absences du salarié :

• Mettre en place une messagerie électronique permettant d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise afin de rediriger les interlocuteurs en cas d’absences de courtes durées ;

• Transférer les courriels, appels et messages téléphoniques à un collègue, qui y aura consenti, en cas d’absences prolongées pour maladie ou congés.

La Direction veillera plus particulièrement à la mise en œuvre des actions suivantes afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait en jours :

Mise en place d’alertes de la hiérarchie en cas de débordements récurrents :

Les parties reconnaissent toutefois que, l’usage de la messagerie professionnelle et /ou du téléphone en dehors des plages de travail peut être justifié par la gravité ou l’importance du sujet traité ou encore par des circonstances exceptionnelles (liées par exemple à problèmes de planification...).

Pour les salariés en forfait annuel en jours, un suivi sera réalisé à l’occasion de l’entretien annuel.

Il est rappelé que les techniques de l’information et de la communication constituent des simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’usage.

A ce titre, l’employeur et le salarié ont une responsabilité partagée dans l’utilisation raisonnable de ces derniers.

Le droit à la déconnexion n’est pas une obligation sinon un droit du salarié visant à éviter les abus sans pour autant lui en bloquer l’accès.

C’est pourquoi, l’utilisation de ce droit ne peut en aucun cas ni être prise en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié soumis à une convention de forfait en jours, ni à l’appui d’une éventuelle sanction disciplinaire.

ARTICLE 5 - INDEX OBLIGATOIRE :

Chaque année au 1^er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour rappel, cet index est constitué de 4 indicateurs, pour les entreprises de 50 à 250 salariés (écarts de rémunération, écarts d’augmentation individuelle, % de salariés augmentés au retour de congés maternité/adoption ; nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations)

Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, ont l’obligation de fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index (Décret n°2022-243 du 25 Février 2022). Ces objectifs seront présentés annuellement lors la remise du rapport aux représentants syndicales de l’entreprise, jusqu’à l’obtention d’un index au moins égal à 85.

Dès la publication de l’index, l’employeur doit remplir, selon ses résultats, ses obligations liées à la fixation et la publication des objectifs de progression.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI

Les indicateurs associés à chaque domaine d'action concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les évolutions de leurs résultats d’une part, et les actions et mesures pour la déconnexion d’autre part, feront l'objet d'une communication annuelle auprès des représentants du personnel.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION, MODALITES DE SUIVI

Les stipulations du présent accord s'appliquent à compter du 1^er août 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément à l’article L.2242-12 du code du travail.

ARTICLE 8 – REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 (trois) mois suivant la réception de cette lettre ou cet email, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 9 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

La Direction de la société notifiera, sans délai, par email avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère accompagné des pièces mentionnées à l’article D.2231-7 ;

• au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Colombes en en trois exemplaires originaux

Le 26 juin 2023

Pour les organisations syndicales :

Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC),

représentée par ………………………… :

Force ouvrière (FO),

représentée par ……………………………. :

Pour la Direction de l’entreprise

…………………………….., Directeur Général

---

1. Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à des heures habituelles de travail. L’affirmation du droit à la déconnexion de ces salariés est présentée infra conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.↩