CCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

• La SAS GSMC immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 484 722 004 dont le siège social est situé au 46-52 rue Albert – 75013 Paris représentée par.

• La SAS ROZO immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 444 771 083, dont le siège social est situé au 46-52 rue Albert – 75013 Paris représentée par ;

• La SARL AXECO immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 493 127 492, dont le siège social est situé au 46-52 rue Albert – 75013 Paris représentée par ;

Ci-après désignée collectivement « les sociétés de l’UES » ou « l’employeur » ou individuellement « l’entreprise »

D’une part,

ET

, élu titulaire du CSE mandaté par FIECI – SNEPEC CFE-CGC - 35, rue du Faubourg Poissonnière - 75009 Paris

, élue titulaire du CSE, mandatée par la CFTC – SICSTI - 100, avenue de Stalingrad - 94800 Villejuif

Ci-après désignés « les élus mandatés »

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,

Il a été conclu un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) INVENTAGE.

PREAMBULE

Les élus du Comité Social et Economique (CSE) ont demandé à la direction des sociétés de l’UES (ci-après « la direction ») de négocier sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein des sociétés de l’UES.

La direction a accepté et a invité les organisations syndicales représentatives de la branche à négocier. Ces dernières ont mandaté des élus titulaires pour conclure et signer le présent accord qui sera soumis à l’approbation des collaborateurs conformément à la réglementation en vigueur.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté commune de la direction et des élus mandatés qui partagent le même constat sur la disparité des situations, la méconnaissance de l’application de certaines règles et l’apparition d’usages pour certaines catégories de collaborateurs au sein de l’UES.

Afin d’accompagner le développement harmonieux des sociétés de l’UES, tout en restant attentif à leur compétitivité, les Parties se sont entendues sur les objectifs du présent accord :

• Harmoniser l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans les différentes sociétés de l’UES

• Ancrer certaines pratiques tout en sécurisant les sociétés de l’UES

• Réaffirmer certains engagements des sociétés de l’UES

Le présent accord marque la volonté de la direction et des élus mandatés d’œuvrer pour une cohérence des pratiques au sein des sociétés de l’UES en tenant compte du contexte économique concurrentiel et du maintien de la motivation des équipes.

Cet accord régit ainsi l’organisation du temps de travail, l’accomplissement des heures supplémentaires, leur taux de majoration, le repos compensateur de remplacement, le contingent annuel d’heures supplémentaires, la contrepartie des déplacements professionnels hors temps de travail, les congés payés, les congés payés supplémentaires, la journée de solidarité, le don de jour, le Compte Epargne Temps.

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique traitant du même objet dans les sociétés de l’UES.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit.

ORGANISATION DU TRAVAIL : HORAIRES INDIVIDUALISÉS

Dans un souci de la qualité de vie et de la préservation de la santé des collaborateurs, les Parties ont souhaité accentuer la flexibilité dont dispose les collaborateurs à temps plein en maintenant le principe des horaires individualisés et en mettant en place la possibilité pour les collaborateurs d’avoir un crédit ou un débit d’heures hebdomadaire au sein d’un mois civil de travail.

DÉFINITIONS

La durée de travail journalière maximale est de 10 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire maximale autorisée dans les sociétés de l’UES est fixée à 44 heures.

Amplitude de la journée de travail : L'amplitude journalière est la durée comprise entre le début d’activité et la fin d’activité de la journée de travail d'un collaborateur composée des temps de travail effectif et des temps de pause. L'amplitude est de 13 heures maximum. Elle ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

Tout collaborateur bénéficie d'un repos quotidien dont la durée minimale est fixée à 11 heures consécutives.

Tout collaborateur bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée minimale est fixée à 35 heures consécutives.

Les collaborateurs doivent respecter strictement les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail et les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaires.

Temps de travail effectif (TTE) : temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Son décompte est interrompu par toutes les pauses aussi brèves soit elles.

Temps de pause : tout arrêt de travail de courte durée du collaborateur pendant sa période de travail par exemple, pauses café, cigarette, goûter…, activités personnelles (appel téléphonique, consultation de sites Internet…). Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif.

Déjeuner ou dîner d’affaires : est considéré comme du temps de travail effectif, le repas pris avec un tiers (client, prospect, partenaire) d’une des sociétés de l’UES, indispensable à la réalisation de la mission du collaborateur.

Séminaires : Les activités obligatoires quelles qu’elles soient sont considérées comme du temps de travail effectif.

Les Parties ont décidé de maintenir le principe de l'horaire variable qui permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).

Les collaborateurs peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de départ, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables, à condition de :

• respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes,

• réaliser le volume de travail normalement prévu au contrat de travail ,

• tenir compte, en liaison avec son responsable / référent, des nécessités et impératifs de fonctionnement du service et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

COLLABORATEURS CONCERNÉS

Tous les collaborateurs occupant un poste à temps plein, hors cadres dirigeants, peuvent bénéficier des horaires individualisés.

Sont exclus du bénéfice des horaires individualisés, les collaborateurs dont les horaires de travail journalier sont indiqués dans leur contrat de travail.

HORAIRES VARIABLES

Il est rappelé que les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire du collaborateur.

Les collaborateurs engagés sur une base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures hebdomadaires ont un horaire théorique journalier de 7 heures par jour.

Les collaborateurs engagés sur une base de 169 heures par mois, soit 39 heures hebdomadaires ont un horaire théorique journalier de 8 heures par jour du lundi au jeudi inclus, et 7 heures le vendredi.

Plages mobiles

Les Parties ont convenu que les collaborateurs pouvaient fixer leurs horaires d'arrivée et de départ dans les plages horaires suivantes :

• Du lundi au jeudi :

Le matin : entre 7h45 et 9h45

A la mi-journée : entre 12h et 14h00

L'après-midi : entre 16h15 et 20h

• Le vendredi :

Le matin : entre 7h45 et 9h45

A la mi-journée : entre 12h et 14h00

L'après-midi : entre 15h15 et 19h

Plages fixes

Pendant ces périodes, le collaborateur doit obligatoirement être présent à son travail :

• Du lundi au jeudi :

Le matin : entre 9h45 et 12h.

L'après-midi : entre 14h et 16h15.

• Le vendredi

Le matin : entre 9h45 et 12h.

L'après-midi : entre 14h00 et 15h15.

ORGANISATION DES HORAIRES

Il est rappelé les éléments suivants :

La journée de travail

Le collaborateur doit assurer un temps de travail effectif au minimum de 5 heures et au maximum de 10 heures par jour travaillé.

Durée minimale quotidienne des pauses journalières

Chaque collaborateur doit impérativement prendre une pause d’une durée minimale d’une heure durant chaque journée de travail, la pause déjeuner étant comptabilisée dans ce temps de pause.

Ce temps de pause sera automatiquement déduit pour chaque journée de travail.

Journée de travail au domicile du collaborateur

Il est rappelé que les sociétés de l’UES sont dotées d’une charte sur le télétravail. Les horaires de travail du collaborateur qui travaille à distance de son domicile doit respecter les modalités définies dans la charte quant aux horaires.

DÉBIT D’HEURES

Afin d’assurer une souplesse à chaque collaborateur dans l’organisation de sa journée de travail, les Parties ont négocié la possibilité pour chaque collaborateur de travailler 3 heures de moins dans la semaine, à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes.

Les Parties conviennent expressément qu’il est interdit de terminer le mois civil en débit d’heures, chaque collaborateur devant veiller à ce que son compte d’heures soit à l’équilibre ou positif.

CRÉDIT D’HEURES

Les Parties conviennent également de la possibilité pour chaque collaborateur de travailler, à concurrence de la durée hebdomadaire maximale autorisée dans les sociétés de l’UES, soit 44 heures.

Pour des raisons de santé et de sécurité du collaborateur, à la fin de chaque mois civil, pour les collaborateurs engagés à temps plein, le crédit d’heures supplémentaires ne devra pas dépasser 6 heures mensuelles. Toutefois, en cas d’impératif de service, les Parties ont convenu de la possibilité de réaliser, sur 2 mois de l’année, consécutif ou non, jusqu’à 10 heures supplémentaires par mois.

Le total des heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ne peut en aucun cas excéder 42 heures sur l’année civile.

Pour la détermination des heures supplémentaires alimentant le crédit d’heures en fin de mois, il est renvoyé aux développements du chapitre sur les heures supplémentaires.

DECOMPTE DES TEMPS

Les Parties entendent rappeler que le dispositif des horaires individualisés ainsi que la réalisation d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires impliquent un suivi des temps de travail des collaborateurs concernés.

Sont donc concernés par le décompte des temps de travail, l’ensemble des collaborateurs :

• à temps plein ayant accès aux horaires individualisés

• à temps plein pouvant effectuer des heures supplémentaires

• à temps partiel effectuant occasionnellement des heures complémentaires

Un suivi du temps de travail est nécessaire pour :

• s’assurer du respect par l’ensemble des collaborateurs des horaires fixés dans les sociétés de l’UES

• permettre aux collaborateurs de gérer leur temps de travail  et de bénéficier d’éventuels jours de repos

• permettre aux sociétés de l’UES de respecter leurs obligations légales

• s’assurer du respect du droit à la déconnexion auquel chaque collaborateur a droit. Il est rappelé que les sociétés de l’UES sont dotées d’une charte sur le droit à la déconnexion

Le décompte des temps permettra de suivre :

• les horaires réels de travail

• les heures supplémentaires et/ou complémentaires

• le respect des durées maximales et minimales de temps de travail effectif journalières, hebdomadaires et mensuelles

• les temps de pause

• les déplacements professionnels hors temps de travail (cf. chapitre 4)

Les Parties indiquent que ce suivi des temps de chaque collaborateur s’effectuera sur un mode déclaratif et que les modalités de déclaration du suivi du temps de travail seront fixées par note de Direction (prise après consultation du CSE).

ABSENCE DE DECOMPTE

Dans l’hypothèse où un collaborateur ne déclare pas son temps de travail à l’employeur selon les modalités et délais précisées dans la note de direction (prise après consultation du CSE), les Parties ont décidé que lui sera automatiquement appliqué le temps de travail théorique hebdomadaire sans aucun débit ou crédit d’heures pour la ou les semaines de travail concernées.

DECOMPTE EN CAS DE CONGES

En cas de prise de congés ou absences rémunérés du collaborateur, le décompte des heures s’effectuera sur les bases suivantes :

• 1 journée d’absence complète :

  • 7 heures pour les collaborateurs à 35 heures ;

  • 8 heures pour les collaborateurs à 39 heures du lundi au jeudi ;

  • 7 heures pour les collaborateurs à 39 heures le vendredi.

• Une demi-journée :

  • 3,30 heures pour les collaborateurs à 35 heures ;

  • 4 heures pour les collaborateurs à 39 heures du lundi au jeudi ;

  • 3,30 heures pour les collaborateurs à 39 heures le vendredi.

Pour les collaborateurs ayant des horaires contractualisés, le décompte des heures s’effectuera selon les horaires du contrat de travail.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

DÉFINITION

Le recours aux heures supplémentaires non contractualisées constitue une variable d’ajustement et permet de répondre aux besoins de fonctionnement des sociétés de l’UES lorsqu’il est question de s’adapter et de faire face aux absences du personnel ou de demande sur nos activités de conseil aux entreprises sur la base du volontariat du collaborateur.

Sont considérées comme heures supplémentaires celles demandées ou validées par l’employeur.

SALARIES CONCERNES

Seuls sont concernés les collaborateurs engagés à temps plein.

CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des collaborateurs engagés à temps plein.

La période de référence pour le calcul des heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent s’étend du 1^er janvier au 31 décembre inclus.

QUOTA ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES OUVRANT DROIT A REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un RCR ne s’imputent pas sur le contingent.

Pour des raisons de santé et de sécurité des collaborateurs, les Parties ont décidé de limiter le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement (cf. article 1.6 sur le crédit d’heures).

RÉALISATION D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES DANS LE QUOTA ANNUEL

Pour le calcul des heures supplémentaires, il est précisé que le mois débute le premier à 00 heures et se termine le dernier jour du mois à 24 heures.

Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, uniquement le temps de travail effectif.

En raison de la flexibilité des horaires individualisés, les heures supplémentaires sont appréciées à la fin de chaque mois. Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée contractuelle et non récupérée dans le mois, sera considérée comme étant une heure supplémentaire si elle répond aux critères de l’article 3.1.

En cas de crédit d’heures en fin de mois, ce crédit sera comptabilisé dans un compteur d’heures supplémentaires dénommés « quota annuel » d’heures supplémentaires.

Il est précisé que dans ce crédit d’heures / quota annuel, les heures sont comptabilisées en heures et en minutes.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par l‘accord.

REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Il est convenu du remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur équivalent.

La majoration des heures supplémentaires est fixée comme suit :

• Pour les collaborateurs à temps plein sous contrat de 151,67 heures (35 heures) :

  • au-delà de 151,67 heures : + 25% sous forme de repos compensateur de remplacement

• Pour les collaborateurs à temps plein sous contrat de 169 heures (39 heures) :

  • rappel de 151,67 à 169 heures : + 25% payé (forfait HS de 17,33 heures par mois) ; heures supplémentaires entrant dans le contingent

  • au-delà de 169 heures : + 15% sous forme de repos compensateur de remplacement

MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

A partir du moment où le collaborateur a acquis une demi-journée de congé (en comptabilisant les heures supplémentaires majorées), le droit à RCR est ouvert. Il est précisé que dans ce crédit d’heures / quota annuel, les heures sont comptabilisées en heures et en minutes.

En pratique, le compteur d’heures supplémentaires alimente le compteur du RCR : une fois le nombre d’heures nécessaires atteint, le compteur de RCR comptabilise automatiquement une demi-journée de repos et le compteur d’heures supplémentaires est diminué d’autant.

Le reliquat des heures supplémentaires non transformé en RCR reste sur le compteur d’heures supplémentaires.

Les RCR seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du collaborateur. Ils seront pris selon les mêmes procédures que les jours de congés payés.

Il est donné la possibilité au collaborateur d’accoler ses jours de RCR à ses jours de congés payés.

Les demi-journées acquises sur le premier semestre (01/01/N au 30/06/N) figurant sur le compteur avec la dénomination « RCR S1 » doivent être impérativement posées avant le 30/09/N et prises avant le 31/10/N.

Les demi-journées acquises sur le second semestre (01/07/N au 31/12/N) figurant sur le compteur « RCR S2 » doivent être impérativement posées avant le 31/03/N et prises avant le 30/04/N.

Il est également possible de transférer les jours de RCR sur le Compte-Epargne Temps (CET) (cf. chapitre 8).

L'absence de demande prise du repos par le collaborateur ne peut entraîner la perte de ce repos. Si le salarié n’a ni posé, ni transféré sur son CET son RCR, il lui sera imposé par l’employeur sur le mois d’octobre de l’année en cours ou le mois d’avril de l’année suivante.

En cas de départ du salarié, les heures du quota annuel seront payées. Pour le calcul des droits, aucun arrondi ne sera appliqué. Si nécessaire, pour le calcul des droits, l’employeur appliquera la règle de la troncature au dixième. La troncature à l'unité d'un nombre décimal positif est sa partie entière. Par exemple, la troncature de 8,63 est 8,6.

PROCÉDURE DE DIFFÉRÉ DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Il est possible que les demandes de repos ne puissent pas être simultanément satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur se réserve la possibilité d’arbitrer entre les demandes des collaborateurs, selon l’ordre de priorité suivant :

1. Demandes déjà différées ;

2. Collaborateurs séparés avec des enfants scolarisés ;

3. Collaborateurs dont les conjoints ont des congés payés imposés avec des enfants scolarisés ;

4. Collaborateurs dont les conjoints travaillent dans les sociétés de l’UES avec des enfants scolarisés ;

5. Collaborateurs dont les conjoints ont des congés payés imposés sans enfants scolarisés ;

6. Collaborateurs dont les conjoints travaillent dans les sociétés de l’UES sans enfants scolarisés ;

7. Collaborateurs ayant le plus d’ancienneté.

Si le collaborateur ne peut effectivement disposer de ses jours de repos suivant sa demande, l'employeur devra lui proposer une autre date dans un délai maximum de 3 jours ouvrés. La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 semaines.

DEPLACEMENT PROFESSIONNEL HORS TEMPS DE TRAVAIL

Le présent chapitre traite des déplacements professionnels entre le domicile et un lieu d’exécution du travail distinct du lieu habituel de travail, et excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Le présent chapitre s’applique à tous les collaborateurs des sociétés de l’UES.

L’article L.3121-4 du code du travail prévoit :

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » 

DÉFINITIONS

Le présent accord rappelle que :

• Le temps normal de trajet entre le domicile et un lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

• Le déplacement professionnel effectué sur l’horaire de travail pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif.

• Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail autre que celui habituel n’est pas un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré. Toutefois, s’il coïncide avec l’horaire de travail, il ne doit occasionner aucune perte de salaire. Il est donc indemnisé. Ce temps n’est pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif.

Ce temps de déplacement dit « supplémentaire » a la nature juridique de temps de trajet.

Un trajet est le fait d'aller d'un lieu à un autre en utilisant un moyen de transport hors temps de travail effectif ou assimilé et hors temps normal de trajet ou assimilé.

Les Parties ont décidé que :

• le temps habituel/normal est forfaitisé : le temps habituel de trajet correspond à 1h30 par jour soit 45 minutes Aller et 45 minutes Retour

• tous les trajets effectués partiellement ou totalement sur la plage horaire 9h30 - 18h00 sont assimilés à du temps de travail effectif

• l’hôtel ou tout autre type d’hébergement est assimilé au domicile

• par souci de simplicité, sont considérés comme du temps de trajet hors temps de travail effectif et hors temps de trajet habituel, les temps des trajets débutant avant 8h15 et se terminant après 19h15 quel que soit le mode de transport.

CONTREPARTIE

La règle : la contrepartie en repos

Les Parties ont décidé, d’un commun accord, de forfaitiser la contrepartie en distinguant selon le nombre de trajets réalisés dans l’année civile (01/01 au 31/12).

Il est attribué une contrepartie annuelle de compensation sous forme de jour à partir d’un certain nombre de trajets dans l’année. Ainsi, le collaborateur acquiert la contrepartie en repos dès que le nombre de trajets correspondant est atteint.

Seuils d’atteinte de la contrepartie	Contrepartie annuelle (en jour)
7 trajets	0,5
14 trajets	+ 0,5 (soit au cumul un jour)
20 trajets	+ 0,5 (soit au cumul 1,5 jours)
26 trajets	+ 0,5 (soit au cumul 2 jours)
32 trajets	+ 0,5 (soit au cumul 2,5 jours)
38 trajets	+ 0,5 (soit au cumul 3 jours)

Le plafond de la contrepartie est fixé à 3 jours de repos par an.

L’exception : la contrepartie financière

Le principe est la contrepartie en repos. Cependant, les contreparties en repos seront converties en contrepartie financière en cas de départ du collaborateur. Cette contrepartie financière est calculée à proportion de la durée de la contrepartie annuelle acquise qu’il lui reste à prendre ainsi que sur la base de son salaire fixe du mois précédent (M-1). Les variables et primes diverses sont exclues de la base de calcul.

SUIVI DE LA CONTREPARTIE ANNUELLE

Une note de direction (prise après consultation du CSE) fixera les modalités pratiques de déclaration par le salarié du temps de travail en cas de déplacement professionnel d’un collaborateur.

L’employeur peut faire un contrôle sur pièces sur la base des justificatifs suivants : notes de frais, planning… ces modalités seront fixées par note de direction (prise après consultation du CSE).

INFORMATION DES SALARIES

Les collaborateurs seront informés individuellement de la contrepartie annuelle acquise via l’outil de déclaration du temps de travail.

Une note de direction en fixera les modalités pratiques (prise après consultation du CSE).

PRISE DES JOURS ACQUIS

Chaque collaborateur pourra prendre une ou des demi-journées de repos durant la période d’acquisition (du 1er janvier au 31 décembre) et/ou un mois après la fin de celle-ci (du 1er janvier au 31 janvier).

Ainsi, la période de prise des jours de repos acquis débute le 1^er janvier de l’année de référence N et se termine le 31 janvier de l’année N+1.

Les jours de repos non pris durant le mois suivant la fin de la période d’acquisition seront définitivement perdus.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée à l’initiative du collaborateur.

Ils seront pris selon la même procédure que les jours de congés payés.

CONGÉS PAYÉS

Tout collaborateur a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Le droit aux congés payés est ouvert au collaborateur, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Le présent chapitre s’applique à tous les collaborateurs des sociétés de l’UES.

RAPPEL DES PRINCIPES

Tout collaborateur acquiert des congés payés en fonction du nombre de jours travaillés au cours d'une période d'acquisitions des congés, dite « période de référence ».

Il est rappelé que la période d’acquisition des congés payés au sein des sociétés de l’UES est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Chaque collaborateur ayant été présent de manière continue lors de la période d’acquisition des congés payés bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an, soit 5 semaines de congés payés annuellement.

En cas d’arrivée ou départ du collaborateur en cours d’année, les jours de congés payés acquis sont calculés au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Pour le calcul de la durée des congés payés, est assimilé à du temps de travail effectif servant au calcul des jours de congés payés acquis :

• les congés payés de l'année précédente

• les congés conventionnels d’ancienneté

• le congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• les RCR au titre des heures supplémentaires

• les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an

• les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la Convention Collective applicable

• les absences exceptionnelles prévues par la Convention Collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux

• les périodes de stage de formation professionnelle

• les congés de formation économique, sociale et syndicale

• le rappel ou maintien au service national à un titre quelconque

MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Il est rappelé que la durée maximale du congé principal est de 20 jours ouvrés consécutifs sur la période, et la durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs.

En ce qui concerne les collaborateurs ayant une activité exclusivement commerciale, chaque collaborateur devra poser obligatoirement 2 semaines de congés, soit 10 jours ouvrés consécutifs, chaque année au mois d’août et inclure la semaine du 15 août.

Il est rappelé que les collaborateurs qui travaillent à temps partiel doivent décompter des semaines entières comprenant également les jours théoriquement non travaillés dans le cadre de leur temps partiel. En effet, ils acquièrent des jours de congés sur la base d’un temps plein.

Si un collaborateur n’a pas effectué sa demande de congés payés pour l’année en cours avant la fin du mois de juin, les dates du congé payé principal seront imposées et fixées par l’employeur au mois d’août.

Dans l’hypothèse où des congés payés acquis n‘ont pas été pris à la fin de la période de référence de prise des congés payés, ces congés ne seront pas reportés sauf accord express et exceptionnel entre le collaborateur et l’employeur. Il est rappelé que le collaborateur peut les placer dans son Compte Epargne Temps (se référer au chapitre sur le Compte Epargne Temps).

ORDRE DE PRIORITÉ DES DÉPARTS EN CONGÉS

Dans la mesure où plusieurs collaborateurs d’un même département souhaiteraient poser leurs congés payés sur une même période, et que cela ne soit pas possible pour des raisons de continuité de l’activité, il est instauré un ordre de priorité pour les départs comme suit :

1. Collaborateurs séparés avec des enfants scolarisés

2. Collaborateurs dont les conjoints ont des congés payés imposés avec des enfants scolarisés

3. Collaborateurs dont les conjoints travaillent dans les sociétés de l’UES avec des enfants scolarisés

4. Collaborateurs dont les conjoints ont des congés payés imposés sans enfants scolarisés

5. Collaborateurs dont les conjoints travaillent dans les sociétés de l’UES sans enfants scolarisés

6. Collaborateurs ayant le plus d’ancienneté

SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

Le Code du travail prévoit le bénéfice de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement, sauf en cas de renonciation du collaborateur ou de dispositions différentes dans le cadre d’un accord collectif.

En cas de fractionnement des congés, les Parties ont décidé d’une suppression des jours de fractionnement pouvant être accordés en cas de fractionnement du congé principal.

CONGÉS PAYÉS SUPPLÉMENTAIRES

Le présent chapitre s’applique à tous les collaborateurs des sociétés de l’UES.

JOURS DE CONGÉS PAYÉS SUPPLEMENTAIRES

Soucieuses de la qualité de vie du collaborateur et du temps accordé par chaque collaborateur à sa vie personnelle, les Parties s’accordent sur l’octroi de jours de congés supplémentaires, s’ajoutant aux congés payés légaux et aux congés payés d’ancienneté de la convention collective.

Jours de congés payés supplémentaires

Deux jours de congés payés seront accordés annuellement à chaque collaborateur en supplément des jours de congés payés légaux et éventuels congés d’ancienneté.

Un de ces deux jours de congés payés sera systématiquement fixé le vendredi de l’ascension, en lieu et place de la journée de solidarité.

L’autre sera fixé par note de direction, en tenant compte notamment des impératifs de services. Il pourra notamment être fixé à des dates différentes en fonction des services des sociétés de l’UES.

Jours de congés payés d’ancienneté

En plus des jours octroyés par la convention collective, des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés aux collaborateurs aux conditions suivantes :

• 2 jours de congés payés supplémentaire après 7 mois d’ancienneté

• 1 jour de congés payés supplémentaire après 5 ans d’ancienneté

• 1,5 jour de congés payés supplémentaire après 10 ans d’ancienneté

Il est convenu entre les Parties que ces jours sont ajoutés au compteur des congés payés dans le mois qui suit la date anniversaire du contrat de travail.

JOUR ENFANT MALADE

Les Parties ont convenu de l’indemnisation annuelle d’un jour de congés payés par collaborateur pour enfant malade.

Il est rappelé que le terme « d’enfant » s’entend de l’enfant à charge du collaborateur selon la définition de l’article L.3141-8 alinéa 3 du code du travail.

« Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »

Pour bénéficier de cette journée de congés, le collaborateur devra remettre à l’employeur un certificat médical, dans la semaine suivant son absence.

JOUR DÉMÉNAGEMENT

Les Parties ont convenu du bénéfice d’un jour de congés payés supplémentaires pour déménagement, accordé tous les 2 ans.

Pour pouvoir bénéficier de cette journée, le collaborateur devra fournir un justificatif de son déménagement à l’employeur dans les quinze jours suivant son absence.

Le délai de prévenance est fixé à une semaine.

La pose de ce jour suit les mêmes modalités que la pose d’un congé payé.

DON DE JOURS

CONTEXTE

Les Parties comprennent l’importance de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout particulièrement en cas de survenance d’évènements familiaux pouvant entraîner la nécessité d’une présence soutenue d’un collaborateur auprès d’un enfant ou d’un proche.

Les Parties comprennent l’importance pour les collaborateurs d’agir de manière citoyenne en étant volontaire à la réserve opérationnelle.

Le don de jours de repos permet aux collègues de travail du collaborateur concerné de marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur soutien. Il permet aussi de répondre à d’éventuelles situations individuelles et personnelles rencontrées par les collaborateurs.

DEFINITIONS

Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :

• La maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité non consolidée rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (en lien avec la définition légale du congé de présence parentale).

• Autres situations que la maladie grave permettant de bénéficier de don de jours :

  • proche victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

  • proche en situation de handicap, durant l’année de survenue du handicap

  • proche en situation de dépendance aggravée, durant l’année suivant la survenue de la dépendance

  • la réserve opérationnelle (Art L.3142-94-1 du code du travail)

• Le proche aidé : personne atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants lorsque cette personne est :

  • l’enfant : tout enfant (dont les enfants adoptifs) de moins de 20 ans à la charge et sous l’administration légale du collaborateur ou victime d’un handicap sans condition d’âge

  • l’enfant âgé de moins de 20 ans du conjoint à la charge du ménage

  • le conjoint (marié, concubin notoire ou partenaire lié par un pacte de solidarité)

  • les ascendants du bénéficiaire

  • les frères et sœurs du bénéficiaire

CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION

BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou à contrat à durée déterminée (CDD), au terme de leur période d’essai.

Il est précisé néanmoins que l’utilisation des jours donnés est subordonnée au fait d’être collaborateur de l’entreprise au moment de l’utilisation. Ce dispositif n’est pas autorisé entre les sociétés de l’UES. Ce dispositif ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de prolonger la durée du contrat de travail.

JUSTIFICATIFS REQUIS

Pour bénéficier du don de jours, le collaborateur bénéficiaire devra justifier de sa situation par la production de :

• Un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit le proche concerné attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue du bénéficiaire ainsi que la durée prévisible du traitement (Art L. 1225-65-2 code du travail)

• Et de tout document attestant du lien entre le proche aidé et le collaborateur bénéficiaire

• Ou pour les réservistes, convocation de l’autorité militaire

CONDITIONS PREALABLES DE CONSOMMATION DES DROITS A REPOS

Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce dispositif, le collaborateur devra, en tout état de cause, avoir épuisé, au préalable, toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise dans l’ordre de priorité suivant :

• éventuels jours placés dans le CET,

• congés payés acquis et éventuels reliquats dès lors qu’il a un solde cumulé au maximum de 5 jours (le bénéficiaire est ainsi autorisé à conserver 5 jours de congés),

• jours de RCR acquis.

PROCEDURE DE DEMANDE

Le collaborateur devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit au service des ressources humaines, si possible, au moins 15 jours ouvrés avant le début de l’absence (pour permettre la collecte) en précisant s’il souhaite rester anonyme ou non. A défaut de précision, l’anonymat de son identité sera conservé.

Il devra joindre à sa demande les justificatifs demandés.

Le collaborateur pourra bénéficier au maximum de 20 jours de dons par période annuelle de référence des congés payés (soit entre le 1^er juin et le 31 mai de la période suivante) pour une seule et même pathologie.

OUVERTURE D’UNE PERIODE DE RECUEIL DE DONS

Une période de recueil de dons pourra être ouverte de deux manières :

• Anonymement : le service des ressources humaines ouvrira une campagne de recueil de promesse de don destinée à un collaborateur de l’entreprise sans le nommer avec un document de promesse de don à compléter

• Nominativement : le service des ressources humaines ouvrira une campagne de recueil de promesse de don destinée à un collaborateur de l’entreprise nommément désigné (avec l’accord de ce dernier) avec un document de promesse de don à compléter

Cette période de recueil de dons sera identifiée et limitée dans le temps à 5 jours ouvrés maximum et fera l’objet d’une information à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise concernée.

Au cas où plusieurs collaborateurs demanderaient à bénéficier d’un don, plusieurs campagnes pourront être ouvertes simultanément.

COLLABORATEURS DONATEURS

Tout collaborateur en CDI ou en CDD (de la même entreprise que le collaborateur bénéficiaire) qui bénéficie de jours de congés payés ou conventionnels et/ou de jours de repos acquis non pris et/ou de jours affectés au Compte Epargne Temps, a la possibilité de faire un don d’un maximum de 5 jours par période annuelle de référence des congés payés.

Ce don, sous forme de demi-journée ou de journée, sera matérialisé par une promesse de don dûment complétée, datée et signée qui sera à adresser au service ressources humaines.

Tout don sera effectué de façon anonyme, définitive et sans aucune contrepartie.

Chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le collaborateur donateur sans pouvoir donner lieu à une quelconque contrepartie notamment en matière d’heures supplémentaires.

Un jour donné par un collaborateur « donateur » quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le collaborateur « bénéficiaire » quel que soit également son salaire.

Les dons seront enregistrés selon leur date d’arrivée au service ressources humaines et débités des compteurs des donateurs au fur et à mesure des besoins du bénéficiaire.

Le service ressources humaines se réserve le droit de refuser le don de jours d’un collaborateur qui ne remplirait pas les conditions ci-dessus.

UTILISATION DES JOURS PAR LE BENEFICIAIRE

Le collaborateur bénéficiaire pourra utiliser les jours donnés sur une période continue ou fractionnée, par journée entière ou demi-journée, sur autorisation d’absence formalisées selon les règles en vigueur dans l’entreprise et si possible 5 jours ouvrés avant le début du congé.

Le bénéfice du don de jours est accordé à chaque collaborateur. Ainsi, lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils peuvent bénéficier des dons successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 20 jours prévu pour chaque collaborateur.

Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

COMPTE EPARGNE TEMPS

CADRE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Objet

Le CET permet au collaborateur d'accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

La direction rappelle que le dispositif du CET n’a pas vocation, par principe, à se substituer à la prise effective de congés et de repos.

Il est par ailleurs rappelé qu’il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de la prise effective de ces jours.

Ce CET a pour objectifs principaux de :

• reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel,

• de faire face à certains événements de la vie,

• de se ménager une certaine souplesse dans la prise des congés payés et/ou jours de repos, ce de manière exceptionnelle

Champ d'application - Collaborateurs bénéficiaires

Tous les collaborateurs de l’UES ayant au moins 8 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un Compte Epargne-Temps, à l'exception des collaborateurs en alternance.

Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du collaborateur. Les collaborateurs intéressés en feront la demande écrite auprès de l’employeur.

ALIMENTATION DU CET

L’alimentation du CET relève de la seule initiative du collaborateur et ne peut concerner que des droits déjà acquis par le collaborateur.

Alimentation du compte en temps

Le Compte Epargne Temps est alimenté en jours ouvrés, en utilisant au choix tout ou partie :

• de la 5ème semaine de congés payés ;

• des jours de repos acquis au titre des RCR ;

• des jours de congés conventionnels (ancienneté).

Modalités pratiques d’alimentation

L’alimentation du CET relève de la seule initiative du collaborateur et ne peut concerner que des droits déjà acquis par le collaborateur.

Le collaborateur qui souhaite placer des jours dans le CET doit le faire un mois avant la fin de la période de référence de prise des congés considérée (congés payés et/ou jours de repos) et au plus tard 1 mois après l’échéance de ladite période de référence.

Ainsi, par exemple :

• si un collaborateur envisage de placer des jours de congés payés dans le CET acquis entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1, il pourra le faire un mois avant la fin de période de référence de prise des Congés Payés, soit à compter du premier mai de l’année N+2 et au plus tard 1 mois après, soit avant le 30 juin de l’année N+2.

• Si un collaborateur envisage de placer des jours de RCR acquis pendant le premier semestre N (01/01/N au 30/06/N) dans le CET, il pourra le faire un mois avant la fin de la période de référence de prise des RCR, soit à compter du premier septembre de l’année N et au plus tard 1 mois après, soit le 31 octobre N.

• Si un collaborateur envisage de placer des jours de RCR acquis pendant le deuxième semestre N (01/07/N au 31/12/N) dans le CET, il pourra le faire un mois avant la fin de période de référence de prise des RCR, soit à compter du premier mars de l’année N+1 et au plus tard 1 mois après, soit le 30 avril N+1.

Plafond du CET

Plafond annuel

La totalité des jours capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par an afin de garantir l’équilibre entre la vie privée et professionnelle et les temps de repos du collaborateur.

Plafond global

Le plafond de jours (tout type de jours confondus) stockés dans le CET ne pourra excéder 20 jours.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.

UTILISATION DU CET POUR REMUNERER UN CONGE

Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

• de la cessation anticipée de l'activité des collaborateurs âgés

• congé légal non rémunéré

• congé ponctuel

• don de jours

Délai et procédure d'utilisation du CET

Pour un congé de fin de carrière :

Les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le collaborateur pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du collaborateur au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception, cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. Cette demande doit en outre indiquer :

• La date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite à taux plein et l’engagement qu’il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l’issue de la période d’anticipation de sa cessation d’activité ;

• Et dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il souhaiterait.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai d’un mois, hors situation exceptionnelle.

Pour un congé légal non rémunéré

Les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le collaborateur pour lui permettre d’indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés tels que :

• Le congé enfant malade 

• le congé parental total ou partiel,

• le congé sabbatique

• le congé pour création d’entreprise.

Pour un congé ponctuel

En vue d’offrir une certaine souplesse dans la gestion des congés payés et/ou jours de repos par les collaborateurs, il est convenu que le CET puisse également être utilisé ponctuellement pour indemniser des jours d’absence.

Les demandes doivent être formulées auprès de la hiérarchie dans un délai raisonnable et au moins une semaine à l’avance.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles (décès d’un proche…), le collaborateur pourra demander à utiliser son CET, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés pour formuler sa demande et de l’acceptation expresse de l’employeur.

STATUT DU SALARIE EN CONGE ET REMUNERATION DU CONGE

Pendant la période de congé indemnisé, le collaborateur reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…).

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

A l’issue du congé, le collaborateur est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ hormis le cas du congé fin de carrière au terme duquel le collaborateur partira en retraite.

La somme versée au collaborateur à l’occasion de la prise d’un congé est calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment de la prise du jour sur son CET.

Cette somme est égale au montant de chaque jour capitalisé effectivement pris, multiplié par le taux de salaire journalier. Le Compte Epargne Temps étant géré en jours ouvrés, le calcul de la rémunération d’un jour est effectué sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel (hors primes).

Les versements sont effectués mensuellement.

Le congé pris par le collaborateur peut être rémunéré partiellement. Tel est le cas lorsqu’un collaborateur ayant capitalisé 10 jours de congé prend un congé de 3 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

GESTION ET FIN DU CET

Information du collaborateur sur l'état du CET

Le collaborateur sera informé de l'état de son CET, tous les 6 mois.

Cessation et transfert du compte

Transfert du CET en cas mobilité entre les sociétés de l’UES

En cas de mobilité entre les sociétés de l’UES, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur.

Cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail ou de mobilité intragroupe

En cas de rupture du contrat de travail ou de mobilité intragroupe hors des sociétés de l’UES, le Compte Epargne Temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le collaborateur perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité a un caractère de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.

DISPOSITIONS FINALES

DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions et délais prévus par le Code du travail.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision du présent accord, accompagnée de la proposition écrite de la révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre aux autres signataires.

Les Parties se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Cet éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Il est entendu entre les Parties qu’en cas de modification de l’UES, l’accord s’appliquera à l’UES modifiée sans avoir besoin de passer par la procédure de révision.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer, en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des Parties doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre aux autres signataires.

Les Parties s se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la dénonciation afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par le Code du travail notamment en raison d’une modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.

CONTESTATIONS

En cas de contestation, les parties se rapprocheront pour régler tous les litiges pouvant naître de l’application du présent accord.

En cas d’échec de cette tentative de règlement à l’amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes du siège social des sociétés de l’UES.

DÉPÔT, NOTIFICATION ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les parties rappellent que sera publiée une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à Paris, le 14 octobre 2019

Pour les sociétés de l’UES

Pour la CFTC

Pour la CGC