accord relatif à l’aménagement et au décompte du temps de travail

au sein d’Attijariwafa bank Europe

Entre :

Attijariwafa bank Europe, Société anonyme au capital de 46 640 180€ dont le Siège social : 6 rue Chauchat – 75009 Paris – Swift BCMAFRPP RCS PARIS 485 031 181 – code APE 6419Z – N° TVA : FR 47 485 031 181 00244.

Représentée par ----------------------------------------------, en qualité d’Administrateur Directeur Général et

-----------------------------------------------------------, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Europe.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein d’Attijariwafa bank Europe, représentées par leurs délégués syndicaux :

- C.F.D.T. : représentée par ----------------------------

- S.N.B. : représentée par ----------------------------

- C.F.T.C. : représentée par ----------------------------

- C.G.T : représentée par ----------------------------

- F.O : représentée par ----------------------------

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part

Conjointement désignées ci-après « les Parties »

Préambule

La Direction générale et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir une négociation portant sur l’organisation du temps de travail au sein d’Attijariwafa Bank Europe incluant les modalités d’une organisation sous forme de Télétravail pour une catégorie de salariés éligibles et la mise en place d’un dispositif de Compte Epargne Temps pour tous les salariés, sous conditions d’éligibilité.

En effet, il est apparu essentiel à l’ensemble des parties de renouveler les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Banque en prenant en compte les spécificités de ses métiers et ses enjeux de performance, ainsi que les attentes des salariés et notamment un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord à durée indéterminée, est conclu pour permettre la mise en place de ses dispositions au 15 octobre 2022.

Il constitue un accord qui fixe les nouvelles modalités de gestion du temps de travail et qui détaille le dispositif sur l’ensemble de ses composantes.

Il est convenu entre les parties qu’un suivi d’accord soit réalisé au quatrième trimestre 2023, conformément à l’article 7.2 du présent accord.

Une communication large sur l’accord et ses modalités de mise en œuvre sera réalisée via le service communication et via le management au cours des prochaines semaines pour en faciliter l’appropriation par les équipes.

Par ailleurs, une note interne de la DRH synthétisera les principaux axes de cet accord et sera diffusée à l’ensemble des salariés du périmètre France de la filiale.

Champ d’application et méthode de déploiement de l’accord

Il est rappelé cependant que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail, (à ce jour, le Directeur Général et le Directeur Général Adjoint) sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

Comme il a été précisé dans le préambule du présent accord, l’ensemble des modalités prévues dans le présent accord est applicable au 15 octobre 2022 sauf celles expressément datée au 1^er juillet 2022 concernant le CET et au 1^er novembre 2022 concernant le télétravail.

Cet accord se substitue à compter de son entrée en vigueur à tous les accords et usages antérieurs en vigueur au sein de la société et ayant le même objet.

Chapitre I – Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Période de référence

La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire ou du nombre de jours travaillés dans le mois, celle-ci sera lissée sur la base de la durée de travail annuelle de référence.

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.

Ainsi, les durées de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération.

Comme désormais appliqué régulièrement dans l’entreprise, le jour de solidarité est fixé dans l’accord d’entreprise en vigueur au lundi de pentecôte, chaque année, et les modalités de gestion de cette journée sont fixées dans l’accord susvisé.

Droit à la déconnexion

Les dispositions du présent accord renvoient aux dispositions applicables et prévues dans l’accord en vigueur au sein de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.

Chapitre II – Définition des différentes catégories de personnel

Les Salariés « Techniciens » et « cadres » des métiers de la Banque

Les salariés relevant de toutes les catégories socio-professionnelles « Techniciens » et « Cadres » telles que définies par la convention collective de la Banque, couvrent à la fois :

• Le personnel administratif des fonctions supports 

• Le personnel affecté aux opérations en agence

Chapitre III - Organisation du temps de travail en heures sur l’année

Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie des salariés, telle que définie au chapitre II, 2.1 (« Techniciens des métiers de la Banque » et « cadres ») et à temps plein.

Durée du travail et horaire hebdomadaire

La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel est fixée à 1607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel.

Les salariés effectueront une durée de 36 heures et 40 minutes hebdomadaires de travail effectif.

Effectifs supports et siège : La durée journalière de travail sera de 7h20 minutes du lundi au vendredi, avec une pause de 1h10 minutes maximum entre 12h30 et 13h40.

Effectifs Agences : La durée journalière de travail sera de 7h20 minutes du mardi au samedi, avec une pause de 1h30 minutes maximum entre 12h30 et 14h00

La prise de la pause pourra toutefois être autorisée dans une plage variable entre 12h et 14h, avec l’accord du Manager, et en respectant la durée de 1h10 minutes pour les supports et le siège et 1h30 pour les salariés des agences.

Les horaires de travail seront précisés par notes et affichages internes et feront état des spécificités des agences (certaines agences, par dérogation interne et au regard de leurs emplacements et ou clientèle, devant travailler à des horaires différents ou sur un planning hebdomadaire différent). Les horaires de travail doivent être affichés sur le tableau d’affichage de chaque lieu de travail.

L’acquisition de jours de « RTT » concerne les heures effectuées entre 35 et 36h40 minutes. Les heures au-delà de cette durée font l’objet des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires (cf. art. 3.5).

Octroi de jours de RTT

Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront, de jours dits « RTT», tels que définis ci-dessous. Ces jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

La direction communiquera et mettra sous Kiosque RH ou autre dispositif de gestion digital du temps de travail, le nombre de jours de RTT prévisionnel pour l’année à venir.

Détermination du nombre de jours de RTT

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Hypothèses de l’exemple :

• Nombre de jours calendaires dans l’année : 365

• Nombre de samedis et dimanches : 104

• Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte) : 8

• Nombre de jours ouvrés de congés : 25

  Exemple de calcul du nombre de Jours de repos accordé pour les salariés soumis à un décompte en heures, dans le cadre de l’annualisation :

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure et 40 min par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures 40 min.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des jours de repos est égal à :

45,6 (semaines théoriquement travaillées) x 1,67 h (1h40 min) = 76.1 heures sur l’année

La durée quotidienne moyenne de travail est égale à 36,67 heures / 5 = 7,33 heures.

Dès lors, le nombre de jours de repos pour cet exemple est égal à :

76.1 heures annuelles / 7,33 heures quotidiennes = 10,38 jours.

Période d’acquisition des jours de RTT

• Période

La période d’acquisition est annuelle sur une période civile pour les salariés concernés.

Le nombre de jours de RTT acquis au début de l’année civile est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement durant l’année civile ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Seules les périodes assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à l’acquisition de jours de RTT.

Il est a rappelé que les jours de RTT acquis ont vocation à être pris régulièrement. En tout état de cause, un solde non-consommé au 31 décembre serait remis à zéro et il n’y a pas non plus de droit à la rémunération des JRTT non pris (sauf si la situation est imputable à l’employeur).

Prise des jours de RTT

• Prise par journées ou par demi-journées.

Les RTT accordés aux salariés sont pris par journées entières ou demi-journées et après information par le salarié et validation du responsable hiérarchique.

• Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

25% des jours de RTT seront positionnés à l’initiative de l’employeur.

Les autres jours de repos seront fixés prioritairement selon les modalités définies ci-après :

• En principe, en dehors de la période du 1er avril au 31 octobre de chaque année, sur laquelle la pose de CP est privilégiée.

• En respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

• Un jour de repos toutes les 4 semaines.

Il est toutefois admis que la pose tardive de jours de repos (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.

• Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail.

En cas de solde positif en fin d’année civile, les compteurs de RTT seront remis à zéro, sauf refus de la hiérarchie d’en autoriser la prise pour des circonstances exceptionnelles et après autorisation de la Direction des Ressources Humaines.

Toute planification de prise de jours de RTT par un collaborateur doit être validée ou refusée dans un délai de 5 jours ouvrés.

Au-delà de cette période, le RTT planifié est réputé validé.

Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des salariés en CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que seules les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de RTT.

Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de formation professionnelle ;

• les heures de délégation ;

• les heures de formations syndicales.

Heures supplémentaires

La gestion des heures supplémentaires, en termes de modalités de paiement, renvoi vers l’accord en vigueur au sein de la société Attijariwafa Bank Europe en France en date du 10 avril 2017.

Chapitre V – Organisation du travail intégrant le Télétravail

5.1. CONTEXTE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, Attijariwafa bank Europe ambitionne de mettre en place le télétravail.

Attijariwafa bank Europe souhaite encadrer ce nouveau mode d’organisation et préciser ainsi les règles essentielles applicables en la matière.

L’acceptation des termes est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié, sauf après acceptation définitive.

Au regard des enjeux liés à la mise en place du Télétravail et de l’organisation pratique qu’il implique, toute décision d’un salarié éligible au Télétravail d’en bénéficier, sera irrévocable. Seuls le volume et la répartition des jours de Télétravail pourront être revus avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

5.2. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est applicable à tous les salariés qui n’exercent pas de fonction commerciale en agence et dont les fonctions n’exigent pas qu’ils exercent leurs tâches sur site.

En cas de période probatoire mise en place lors d’une mobilité entre services, le responsable hiérarchique pourra favoriser le travail sur site afin de favoriser un apprentissage plus rapide ou une passation de dossier et le salarié concerné devra donc donner satisfaction en termes d’adaptation avant de pouvoir être éligible au dispositif de télétravail.

5.3. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

• La notion de « hors de ces locaux » s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur sous sa responsabilité pleine et entière. Tout changement de domicile devra faire l’objet d’une déclaration écrite auprès de l’Administration du personnel.

Dans le cadre de ce nouveau modèle d’organisation du travail, et afin de prendre en compte les différents paramètres au sein de Attijariwafa bank Europe, il a été pris comme référence l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il est ainsi précisé que le seul lieu éligible au télétravail est le domicile principal du salarié.

Toute connexion au système de la Banque depuis un lieu autre est strictement interdite, sauf en cas de mission validée préalablement par un ordre de mission ou autorisation expresse donnée par la Direction des Ressources Humaines.

5.4. FORMALISATION DU « TELETRAVAIL » AU SEIN DE LA BANQUE

Le télétravail au sein de Attijariwafa bank Europe en France prendra la forme d’une organisation temporaire ou définitive telle que précisée ci-dessous :

5.4.1 Telétravail temporaire

En cas de grève des transports ou de pic de pollution dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer aux salariés occupant un poste non- éligible à un mode d’organisation en télétravail régulier, la possibilité d’exécuter ses missions en télétravail temporaire pendant la durée de l’évènement.

Le dispositif pourra être appliqué selon les circonstances et situations, et après étude de la Direction des Ressources Humaines, notamment aux collaboratrices enceintes ou aux personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

5.4.2 Telétravail definitif

Tout salarié de Attijariwafa Bank Europe en France occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’article 4 est en droit de bénéficier du télétravail définitif. Le télétravail sera considéré comme définitif et régulier s’il est pratiqué dans les limites maximales et minimales suivantes :

• Au minimum 1 jour par semaine

• Au maximum 4 jours par semaine

Toute décision de bénéficier du dispositif de télétravail devient définitive.

Ainsi, un salarié acceptant formellement l’organisation en télétravail proposée, devra impérativement respecter les plannings mis en place par sa hiérarchie, qui auront été validés par la Direction des Ressources Humaines.

La gestion de l’espace et de la qualité de travail des salariés présents sur site, notamment par rotation, impose une discipline irréprochable dans le respect des plannings de télétravail et d’alternance de présence sur site.

Le système digitalisé permet la planification des présences sur site et des jours de télétravail.
Tout salarié éligible s’engage à planifier au moins 1 mois à l’avance ses jours de présence et absences du site sur l’outil adéquat.

Des modifications de plannings, avec l’accord de la hiérarchie sont évidemment possibles pour parer aux absences et/ou contraintes des métiers.

5.5. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le salarié est éligible au télétravail sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :

• Son activité n’est pas en contact régulier et constant avec les clients internes ou externes.

• Un accompagnement spécifique par l’entreprise ou le management n’est pas nécessaire.

• L’aménagement de son domicile permet l’exercice du télétravail.

Afin d’apprécier ces conditions, les critères seront notamment les suivants :

• La nature du travail.

• La configuration de l’équipe et des équipements du service auquel il appartient.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (performance, autonomie).

• La possibilité d’aménager un endroit spécifique du domicile dédié au télétravail et la fiabilité de la connexion Internet.

• La délivrance d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques ainsi que d’une connexion internet suffisante pour exercer son activité.

Lors de l’entretien annuel réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique seront abordées et évaluées les conditions d’activité du salarié, la réalisation des objectifs et de ses missions, et sa charge de travail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

5.6. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail peut être proposé par l’employeur ou demandé par l’ensemble des salariés éligible à l’article 5.5 :

• Proposé par l’entreprise : Les salariés ayant déjà bénéficié du dispositif hérité de la période COVID recevront un e-mail avec un formulaire afin qu’ils puissent accepter ce dispositif définitif d’organisation de leur travail.

En conséquence, en cas de refus du salarié, celui-ci ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ou de toute autre sanction, le télétravail étant basé sur le volontariat.

• Demandé par les salariés : Les salariés qui souhaitent travailler, à leurs domiciles, le formulent expressément à sa hiérarchie qui transfère la demande à la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un formulaire daté et signé sur lequel elle aura fait valoir son avis.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines disposent d’un délai maximal d’un mois pour accepter ou refuser la demande.

En cas de refus, la Direction des Ressources Humaines motivera par écrit sa réponse.

LE LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel via la fiabilité de la saisine par le salarié de son planning sur l’outil dédié.

Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’à son domicile principal sauf exception dument autorisée par la Direction des Ressources Humaines.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse conformément aux termes de son contrat de travail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, tienne compte de l’obligation de discrétion, et prend en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existantes au sein de Attijariwafa bank Europe.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Direction des Ressources Humaines.

9. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille au sein de la Banque.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel au travers des items dédiés dans le canevas d’entretien.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera les heures travaillées hebdomadairement dans le cadre de l’outil en vigueur.

10. PRESENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les plannings transmis par les responsables de services et validés par la Direction des Ressources Humaines.

Le principe d’un volume maximal de 4 jours par semaine est strictement à respecter par les Responsables hiérarchiques lorsqu’ils soumettent leurs plannings.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 4 jours par semaine.

Il est toutefois fortement conseillé à tous les responsables hiérarchiques de privilégier une organisation se répartissant entre 50% du temps hebdomadaire sur site, et 50% en situation de télétravail.

Les exceptions éventuellement accordées pour des motifs exceptionnels ne pourront pas être considérées comme un droit acquis. Aucune situation différente ne pourra être autorisée, même manière temporaire, sans l’aval du Directeur des Ressources Humaines.

Chaque Responsable hiérarchique pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son management ou de la Direction Générale, pour participer aux réunions organisées, pour assurer une continuité de service, pour remplacer à titre exceptionnel un collègue absent, et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

11. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h00 – 12 h30 et de 14h00 à 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement si ces faits devaient se représenter.

12. RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

La mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors de ses heures et jours de travail.

Ainsi, afin d’assurer le temps de repos, de congé ainsi que de préserver la vie familiale et personnelle du télétravailleur, les parties rappellent que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion. Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail (cf. Accord du Droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Banque)

13. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Attijariwafa bank Europe fournira l'équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, à savoir :

• un ordinateur portable si le collaborateur en est déjà équipé en entreprise,

• un téléphone portable selon la fonction exercée

• un accès à distance sécurisé au réseau,

• une solution de communication (Microsoft Teams)

Conformément à la Charte NTIC, ces équipements sont la propriété de l’entreprise et sont destinés à l’usage exclusif du salarié à l’exclusion de tout tiers à l’entreprise.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, d’anomalie, défaut de fonctionnement ou de vol, le salarié devra en aviser immédiatement et sans délai son responsable hiérarchique et le service support informatique.

Comme précisé dans la charte NTIC, tout salarié rencontrant une difficulté technique et après échange avec le support informatique, peux se voir imposer un retour sur site pour traitement de son avarie.

Aucun salarié ne peut refuser ce retour sur site, et en cas de refus, le salarié pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire.

En contrepartie de l’aménagement du domicile du salarié exigé par la mise en place du télétravail définitif, une indemnité d’équipement d’un montant forfaitaire de 200 euros nets sera attribué à tout salarié éligible le 1^er novembre 2022.

Cette indemnité sera également attribuée à tout salarié nouvellement recruté et éligible au télétravail dès validation de sa période d’essai.

Cette indemnité n’est acquise qu’après 6 mois de pratique du télétravail définitif.

Ainsi, un salarié bénéficiaire qui quitterait l’entreprise avant d’avoir effectué 6 mois de télétravail effectif se verrait récupéré cette indemnité sur son solde de tout compte.

Les salariés bénéficiaires s’engagent à affecter l’utilisation de cette indemnité à l’équipement de leur domicile afin qu’il soit à minima égal aux conditions de travail qu’ils connaissent au sein de l’entreprise, à l’exception faite des équipements précisés en début de paragraphe.

14. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés via une indemnité de télétravail d’un montant de 50 € mensuels nets.

Pour bénéficier de l’indemnité de télétravail, le salarié devra avoir travaillé au moins 5 jours à son domicile dans le mois.

La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ».

Le télétravail ne donnera lieu à aucune autre indemnisation de la part de la Banque.

5.15 ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et que son domicile est couvert par ce risque.

5.16. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de la Banque.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés Attijariwafa bank Europe et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’Administration du Personnel dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours maximum.

La situation des salariés en télétravail devra faire l’objet d’une insertion dans le suivi des risques dans le DUER devenu PAPRIPACT.

5.16. Accidents en situation de télétravail

Attijariwafa bank Europe prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Attijariwafa bank Europe procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

5.17. OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la Banque, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

Le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

5.18. LES DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de Attijariwafa bank Europe.

Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise.

Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé.

Chapitre VI – Compte Epargne Temps

6.1. PREAMBULE

Le présent accord est notamment établi dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.

Le présent accord définit donc les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de Attijariwafa bank Europe et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, et de liquidation.

6.2. BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE

Tous les salariés de l’entreprise, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps.

Toutefois, sont exclus du dispositif, les salariés suivants :

• les salariés en contrat à durée déterminée,

• les apprentis et contrats de professionnalisation

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de l’Administration du personnel, en précisant les modes souhaités d'alimentation du compte.

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.

6.3. PROCEDURE ALIMENTATION DU COMPTE

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :

• les jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés;

• les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

• les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires ;

• L'alimentation en temps se fait par journées.

Il est précisé que les JRTT non pris et non affectés au CET ou à l’article 83 à la date du 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus, sauf dérogation accordée expressément par la Direction des Ressources Humaines.

6.4. PLAFONDS DU COMPTE EPARGNE TEMPS

6.4.1. Plafond Annuel

Les droits en congés et en RTT pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours ouvrés. Soit 5 jours de JRTT et 5 jours de congés par an.

La période annuelle s’étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

6.4.2. Plafond Global

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite de 30 jours annuellement.

Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ouvrés tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Toute demande d’alimentation au-delà de ces plafonds sera refusée.

6.4.3. Garantie des éléments inscrits au compte et plafond de Monétisation

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues de l’article L. 3253-8 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.

Les droits qui sont assurés sont désormais dans la limite de 82 272 € par salarié.

6.5. VALORISATION DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

Il est précisé que la rémunération mensuelle est calculée de la même façon que l’indemnité de congés payés.

6.6. INFORMATION DU SALARIE

Le salarié est informé :

• une fois par semestre en annexe de son bulletin de paie des droits exprimés en jours ouvrés figurant sur son compte épargne-temps ;

• une fois par an, en annexe de son bulletin de paie de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.

6.7. UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

• Un congé sabbatique / pour convenance personnelle ;

• Une prolongation du congé parental d’éducation, total ou à temps partiel ;

• Une prolongation du congé de paternité ;

• Un congé exceptionnel pour éloignement familial du conjoint ou des enfants ;

• Un congé de proche aidant ;

• Une période de formation non indemnisée ;

• Un congé de fin de carrière

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La prise de congé par débit du CET se fait par journée entière de travail.

6.8. CONDITIONS ET MODALITES D’UTILISATION DES CONGES

6.8.1. Congé sabbatique / pour convenance personnelle

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours CET afin de financer, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par la Direction.

La demande, indiquant précisément le nombre de jours de CET souhaités, doit être formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre contre décharge, ou par courriel adressé à l’Administration du Personnel, un mois au plus tard avant la date de départ dudit congé.

6.8.2. Congé parental d’éducation

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours CET afin de financer une prolongation de son congé parental d’éducation total ou partiel.

La demande, indiquant précisément le nombre de jours de CET souhaités, doit être formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre contre décharge, un mois au plus tard avant la date de la prolongation.

6.8.3. Congé paternité

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours CET afin de financer une prolongation de son congé paternité.

La demande, indiquant précisément le nombre de jours de CET souhaités, doit être formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

6.8.4. Congé exceptionnel pour éloignement familial

Le salarié dont le conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ou enfant est éloigné géographiquement peut demander à utiliser tout ou partie de ses jours CET pour bénéficier d’un congé indemnisé en vue de le (les) rejoindre.

La durée de ce congé ne peut être inférieure à 1 semaine et ne peut être supérieure à 2 mois.

La demande de congé doit être formulée 1 mois avant la date souhaitée de départ effectif.

Un justificatif prouvant l’éloignement géographique du conjoint, partenaire de PACS ou enfant doit être joint à cette demande.

La demande, indiquant précisément le nombre de jours de CET souhaités, doit être formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

6.8.5. Congé de proche aidant

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours CET afin de financer un congé de proche aidant total ou partiel.

La prise de ce congé se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur (conditions d’accès, délais de prévenance, formalisme de la demande, réponse de l’employeur, durée du congé, …).

6.8.6. Congé formation

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours CET afin de s’absenter, tout en étant rémunéré, pour suivre une formation ne donnant pas lieu à indemnisation.

La prise de ce congé se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur (conditions d’accès, délais de prévenance, formalisme de la demande, réponse de l’employeur, durée du congé, …), selon le type de dispositif d’accès à la formation mis en œuvre (CPF, CIF, …).

Dans sa demande de congé, le salarié doit préciser le nombre de jours de son CET qu’il souhaite utiliser.

6.8.7. Congé de fin de carrière

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :

• Être âgé d'au moins 60 ans ;

• justifier d'une ancienneté d'au moins 15 ans ;

• remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite;

• avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et à l’Administration du Personnel, 6 mois avant la date de départ effectif par courrier ou mail.

6.9. STATUT DU SALARIE EN CONGES

Pendant les périodes non travaillées au titre du CET, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Le salarié demeure néanmoins soumis aux obligations, inhérentes à tout lien contractuel, de loyauté, de confidentialité et de discrétion.

Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Les jours non travaillés et indemnisés au titre du CET ne génèrent toutefois, par principe, ni congés annuels, ni JRTT.

6.10. INDEMNISATION DU SALARIE PENDANT LE CONGES OU PERIODE DE TEMPS PARTIEL

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

6.11. REPRISE DU TRAVAIL APRES LE CONGE OU RETOUR A TEMPS PLEIN APRES LE PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

6.12. UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE

6.12.1. Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Le temps épargné dans le CET et issu de la 5^ème semaine de congés, ne peut pas être servi comme une rémunération, sauf en cas de départ de l’entreprise.

La demande, indiquant précisément le nombre de jours de CET à payer, doit être formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par remise en main propre contre décharge ou par courriel.

6.12.2. Rachat de cotisations d’assurance vieillesse et financement de prestations de retraites complémentaires

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

6.13. CESSATION et clôture DU COMPTE

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande à l’Administration du personnel par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié percevra une indemnité en contrepartie des sommes inscrites au compte.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

6.14. AUTRES CAUSES DE CESSATION DU COMPTE

6.14.1. Rupture du contrat de Travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l’auteur de la rupture, le CET est clôturé.

Les jours épargnés sont payés sous la forme d’une indemnité compensatrice, calculée sur la base de la rémunération mensuelle fixe en vigueur à la date de la rupture du contrat.

Cette indemnité est versée au terme du contrat de travail, dans le cadre du solde de tout compte.

Elle est soumise au même régime fiscal et social que les salaires.

6.14.2. Décès du salarié

En cas de décès du salarié, une indemnité d’un montant correspondant aux droits épargnés sur le CET, calculée sur la base du dernier salaire de référence est versée aux ayant droits du salarié décédé.

6.15. REVISION REGLEMENTAIRE

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.

Chapitre VII - Dispositions générales

7.1 - Information des salariés sur les dispositions de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de Attijariwafa bank Europe en France.

Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.

7.2. Clause de suivi d’accord

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. A partir de 2023, la Direction informera les représentants du personnel des éléments de suivi du présent accord.

7.3- Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter :

• du 15/10/2022 concernant l’organisation du temps de travail ;

• puis au 01/11/2022 concernant la mise en place du télétravail

• et le 01/07/2022 concernant le compte épargne temps

Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par toutes les organisations syndicales de salariés représentatives.

7.4.- Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DRIEETS.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DRIEETS.

7.5 - Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DRIEETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Un exemplaire doit également être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (D2232-1-2).

Une copie du récépissé de dépôt auprès de la DRIEETS sera remis à chaque signataire.

Fait à Paris, le 28 juin 2022,

L’employeur :

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Administrateur Directeur Général Directeur des Ressources Humaines Europe

Les Délégués syndicaux :

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Délégué syndical « CFDT » Délégué syndical « CGT »

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Délégué syndical « SNB » Délégué syndical « CFTC »

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Délégué syndical « FO »