Accord d'entreprise "Accord sur les négociations obligatoires 2022" chez ATTIJARIWAFA BANK EUROPE (Siège)

ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS

ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Attijariwafa bank Europe, Société anonyme au capital de 46 640 180€ dont le Siège social : 6 rue Chauchat – 75009 Paris – Swift BCMAFRPP RCS PARIS 485 031 181 – code APE 6419Z – N° TVA : FR 47 485 031 181 00244.

Représentée par ---------------------, en qualité d’Administrateur Directeur Général et -----------------------en qualité de Directeur des Ressources Humaines Europe.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein d’Attijariwafa bank Europe, représentées par leurs délégués syndicaux :

C.F.D.T. : ----------------------------------------------

C.F.T.C. : ----------------------------------------------

C.G.T. : ----------------------------------------------

F.O. : ----------------------------------------------

S.N.B. : ----------------------------------------------

D’autre part.

Préambule

En application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail 5 réunions ont été tenues successivement le 07 avril 2022, le 12 avril 2022, le 14 avril 2022, le 19 avril 2022, et le 24 juin 2022 entre l’entreprise et les délégués syndicaux désignés ci-dessus.

Lors de la dernière réunion du 27 juin 2022, et après débat, le présent accord dans les termes qui suivent a abouti à un accord d’entreprise.

Contexte

Attijariwafa bank Europe a, dans un contexte inédit de crise sanitaire toujours d’actualité en 2021, su adapter tous ses corps de métiers à l’évolution des comportements de la clientèle et aux mutations significatives notamment aux niveaux règlementaires et technologiques.

Attijariwafa bank Europe devra une nouvelle fois démontrer en 2022 une capacité d’adaptation en déployant un Nouveau Business Model (NBM) axé sur les enjeux stratégiques suivants : l’innovation digitale, le renforcement de nos atouts pour la correspondance bancaire et le trade finance, le maintien d’une gestion stricte des risques et la poursuite de l’intégration des évolutions réglementaires.

Attijariwafa bank Europe s’engage également à travers cette NAO 2022 auprès de ses collaborateurs et des partenaires sociaux d’octroyer une enveloppe globale de 3.50% de la masse salariale à périmètre constant 2021, et cela malgré un contexte de réduction des coûts, dans un souci continu d’améliorer le levier opérationnel.

L’enjeu est important car, à travers les différents dispositifs de cet accord NAO 2022 et ceux à venir, il convient de mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la relance vers la performance collective.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés Attijariwafa bank Europe en France ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) et une ancienneté de 12 mois minimum au 31/12/2021 et étant toujours présents au 30/06/2022.

Les salariés quittant l’entreprise avant l’entrée en vigueur de cet accord, sont exclus du versement de primes annuelles exceptionnelles et variables et de toute revalorisation ou régularisation salariale

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord prévoit des mesures relatives à une évolution de 3.50% de la masse salariale (MS) à périmètre constant soit une enveloppe globale qui sera attribuée de 399 409€.

La mise en œuvre de ces mesures salariales représente un investissement important au niveau de la France, justifié par l’engagement attendu, notamment concernant la mise en œuvre du nouveau business model.

Article 3 – Retraite sur-complémentaire (art.83)

Attijariwafa bank Europe ambitionne d’améliorer le dispositif de la retraite sur-complémentaire (art.83) avec une évolution de 0.37% de la MS à périmètre constant, soit une enveloppe de 42 224€ au bénéfice de la Tranche B (Cadres - PMSS) afin de favoriser un complément de rente lors de la retraite des collaborateurs.

La cotisation employeur passera donc de 5% à 7% de la tranche B pour les salariés de niveau Cadre.

Article 4 – Egalité Professionnelle F/H

Attijariwafa bank Europe continue son investissement dans les processus en termes de développement Ressources Humaines, qui répondent aux prérogatives des critères définis dans le cadre de l’index égalité professionnelle : la rémunération, les augmentations individuelles, les promotions, les congés maternité et les 10 plus hautes rémunérations.

Il y aura une évolution de 0.20% de la MS à périmètre constant, soit une enveloppe de 22 823€ dédiée à l’égalité professionnelle.

Hormis l’aspect financier, d’autres mesures qui pourraient être entreprises au sein d’Attijariwafa bank Europe feront l’objet de négociations qui sont actuellement en cours.

Article 5 – Régularisation de salaire

Attijariwafa bank Europe a lancé une étude sur les écarts de salaires à travers les outils que sont l’index et le diagnostic.

Ces outils permettent l’établissement des hypothèses de causes d’écarts de rémunérations afin d’avoir une étude des situations comparables à partir des critères suivants:

- Le genre,

- La tranche d’ancienneté et l’expérience,

- La classification.

- La filière réseau ou support

- La situation géographique,

Le suivi de ces données RH reste factuel et permet de sélectionner les mesures correctives prioritaires qui vont représenter une évolution de 0.70% de la MS à périmètre constant soit une enveloppe de 79 882€ dédiée à résorber les écarts de salaires constatés à travers notamment cette étude.

Article 6 – Revalorisation de salaires et Promotions

Attijariwafa bank Europe souhaite accorder des revalorisations salariales, en priorité, aux collaborateurs ayant eu un changement de poste avec prise de responsabilité ou prise d’initiative/risque significatif sur le second semestre 2021 et sur l’année 2022 se traduisant par :

• un changement de métier ou un changement d’environnement significatif demandé par l’employeur dans le cadre d’une promotion (poste plus important en poids, en responsabilité et en effectif géré);

• une prise de responsabilité significative qui se traduit par un changement de niveau de responsabilité dans l’organisation ou un changement de classification associé.

Il y aura une évolution de 1.72% de la MS à périmètre constant, soit une enveloppe de 196 643€ dédiée aux évolutions de salaires.

La distribution de ce budget repose sur une répartition proportionnelle à la masse salariale de chaque service et qui devra être répartie par le Manager.

Pour les entités commerciales, une pondération sera faite en fonction de la performance globale du service.

Les Managers s’appuient sur les évaluations individuelles, et les évaluations synthétiques managériales pour arbitrer leurs attributions de primes et revalorisations salariales.

Les propositions de revalorisations et d’attributions de primes sont remontées à la DRH pour contrôle de cohérence lors d’une réunion de validation.

En cas d’arbitrage nécessaire (dépassement de budget, écarts importants inexpliqués, …) un comité d’arbitrage sera tenu entre le Manager, le DRH et la Direction Générale.

A l’issue de ces étapes, un procès-verbal sera signé pour valider les revalorisations et les attributions de primes.

Chaque Manager communique à ses collaborateurs le taux et le montant de l’augmentation éventuelle de salaire et ou de la prime avant son versement.

Article 7 – Prime Variable

Il y aura une évolution de 0.51% de la MS à périmètre constant, soit une enveloppe de 57 837€ dédiée aux évolutions de la prime variable annuelle exceptionnelle.

Article 8 – Permutabilité des budgets

La Direction et les organisations syndicales précisent que l’utilisation des budgets définis dans les articles précédents puisse être reversée d’une enveloppe à l’autre en cas de non-utilisation totale d’une des enveloppes.

Seul le budget prévu pour la retraite complémentaire, qui fera l’objet d’un accord d’entreprise spécifique ne peut être reversé.

L’objectif est que le budget global accordé aux mesures salariales, d’un montant de 399 409€, soit complétement utilisé au 31/12/2022 selon l’ordre de priorité suivant :

- Egalité

- Régularisation

- Primes

- Promotion et revalorisation

Article 9 – Plan de formation

Le plan de formation fera l’objet d’échanges avec les partenaires sociaux afin que leur soit présenté le budget réalisé durant le premier semestre 2022 et les budgets prévisionnels pour l’année 2022 et celui de l’année 2023, avec les axes stratégiques de développement des compétences.

Le budget de développement des compétences prévisionnel pour l’année 2022 au niveau de la France a est de 230 000€.

Article 10 – Handicap

Attijariwafa bank Europe encourage les salariés ayant un statut de travailleur handicapé à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines Europe pour se faire connaitre car des dispositifs dédiés pourront être réalisé afin de permettre le maintien dans l’emploi.

Attijariwafa bank Europe propose également d’accompagner les salariés qui souhaitent à leur demande dans leurs démarches administratives de reconnaissance de travailleur handicapé.

La démarche reste confidentielle est à l’initiative du salarié.

Article 11 – Qualité de vie au travail

Le télétravail est une organisation du travail que nous avons engagé lors des périodes liées à la crise sanitaire en 2021 et 2022.

Ce mode de travail hybride va être développé pour les fonctions support éligibles et nous souhaitons le pérenniser dans le cadre de négociation avec les partenaires sociaux pour aboutir à un accord de avant fin 2022.

Article 12 – Décompte du temps de travail

Un cabinet finalise la mise en place d’un outil automatisé de gestion du décompte du temps

Article 13 – Médaille du travail

Pour l’année 2022, et à l’occasion de la remise des médailles du travail prévu en septembre, une gratification destinée à récompenser les services des bénéficiaires de la médaille et qui ont une ancienneté de 20, 30, 35 ou 40 ans au sein Attijariwafa bank Europe en France, sera versée avec les montants suivants :

99% d’un mois du salaire brut mensuel pour la médaille d’honneur du travail Argent (20 ans)

99% d’un mois du salaire brut mensuel pour la médaille d’honneur du travail Vermeil (30 ans)

99% d’un mois du salaire brut mensuel pour la médaille d’honneur du travail Or (35 ans)

99% d’un mois du salaire brut mensuel pour la Grande médaille d’honneur du travail Or (40 ans)

Article 14 – Suivi de l’accord

Les parties signataires sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi.

Cette commission composée du délégué syndical pour chaque organisation syndicale signataire, se réunira avant fin novembre 2022 et avant fin février 2023 sur convocation de la Direction des Ressources Humaines Europe afin de faire conjointement un bilan de l’application de l’accord.

Lors de cette réunion, seront entre autres, présentés les indicateurs suivants :

- Nombre de bénéficiaires et montant de chaque budget distribué : (évoqués dans les articles 4 à 7 du présent accord). Ventilé par service pour le nombre de bénéficiaires

A la fin de la réunion de suivi un procès-verbal est signé par les deux parties.

Article 15 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022.

Article 16 - Notification :

Conformément à l’article L.2231-5 du Code de Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que c’est l’employeur qui procédera à cette notification.

Article 17 : Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord, sera déposé à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne Télé-Accords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme de Paris.

Une copie de l’accusé de réception du déôt de l’accord auprès de la DIRRECTE est remis aux syndicats signataires de l’accord.

Fait à Paris, le 28 juin 2022, en 8 exemplaires dont un pour chaque partie.

L’employeur :

--------------------------------------------- -------------------------------------------------------------Administrateur Directeur Général Directeur des Ressources Humaines Europe

Les Délégués syndicaux :

---------------------------------- ---------------------------------

Délégué syndical « CFDT » Délégué syndical « CGT »

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Délégué syndical « SNB » Délégué syndical « CFTC»

----------------------------------

Délégué syndical « FO»