Accord d'entreprise "Accord annuel fixant les objectifs d'engagement des négociations en 2022" chez GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE (Siège)

Accord annuel fixant les objectifs d’engagement

des négociations en 2022

Entre les soussignés,

Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par XXX XXX, en sa qualité de XXX,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• XXX XXX, Délégué Syndical XXX 

• XXX XXX , Délégué Syndical XXX 

d’autre part.

Préambule

Le code du travail dans ses articles L. 2242-1 et suivants donne les grands items à aborder de manière obligatoire lors de la NAO : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Le Port, dans un souci de bonne pratique de discussion avec les partenaires sociaux négocie annuellement sur les salaires effectifs.

Pour les autres items, une périodicité différente a été choisie :

• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tous les trois ans.

• la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail font l’objet d’une négociation à la demande de l’une ou de l’autre partie.

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, tous les 3 ans.

• l’intéressement, tous les trois ans.

L’objectif du présent accord est de définir les modalités d’échange entre la Direction et les délégués syndicaux pour chacune des thématiques précitées.

Article 1 : Les salaires effectifs

Dans le cadre de la NAO, les salaires effectifs feront l’objet d’échanges spécifiques, au cours des futures réunions entre les syndicats représentatifs et la Direction, indépendamment du présent accord de méthode.

Le champ d’application de cette négociation est celui de la CCNU pour les personnes qui relèvent des grilles de SBMH ; en sont exclus les officiers de port et les officiers de port adjoints, les marins et le Directeur Général.

15 Ouvriers Employés
2 Femmes
Moyenne salaires	XXXX
13 Hommes
Moyenne salaires	XXX
Moyenne salaires Ouvriers	Xx x
42 Agents de maîtrise
23 Femmes
Moyenne salaires	XX X
19 Hommes
Moyenne salaires	XX X
Moyenne salaires Agents de maîtrise	X x
25 Cadres
11 Femmes
Moyenne salaires	Xx x
14 Hommes
Moyenne salaires	Xx x
Moyenne salaires Cadres	X x

Le salaire pris en compte est le brut perçu. Il est reconstitué en année pleine sur la base des temps plein des CDI ; est inclus le supplément familial lié à la situation de famille ; sont neutralisés : les éléments de rémunération exceptionnels (indemnité de fin de contrat, médaille du travail, rémunération des CET…).

Sont pris en compte les salariés en CDI présents au cours de l’année considérée ; pour un poste donné, en cas de départ en cours d’année, c’est le salarié arrivé en remplacement qui est pris en compte ; si le salarié n’a pas encore été remplacé, c’est le salarié sortant qui est pris en compte.

Article 2 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Analyse comparée

Le port obtient un résultat de 86/100 à l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l'année 2020, calculé sur la base des quatre indicateurs ci-après détaillés : 

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 31/40 

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35 

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité : 15/15 

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10 

2. Existence d’un accord en cours d’application

Un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale a été négocié et signé par les partenaires sociaux le 22/02/2019. Conformément au code du travail, il a une périodicité de trois ans.

Il prend fin en février 2022. Un accord couvrant les années 2022 à 2025 fera l’objet d’engagement de négociation en 2022.

L’index vient apporter des éclairages relatifs à l’égalité professionnelle. Au regard des résultats, les partenaires sociaux n’ont pas jugé nécessaire d’engager des objectifs complémentaires.

Pour rappel, la mise en œuvre des mesures portant sur la rémunération effective est suivie dans le cadre de la NAO sur les salaires.

Article 3 : La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail ; plan de mobilité.

Temps de travail et temps partiel

Le Port rappelle que la durée légale du travail est 35h00 par semaine.

La CCNU, dans une annexe intitulée "Dispositions particulières relatives au temps partiel dans les établissements portuaires" rappelle que sont "considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale".

5 temps partiels et 1 forfait-jours réduit existent au sein de l’Etablissement :

• Trois sont à l’initiative du salarié.

• Deux sont liés à des aménagements de poste suite à étude de la santé au travail.

Télétravail

Un accord « Organisation du temps de travail et Télétravail » a été négocié en 2021 et signé le 27/05/2021.

Il est applicable à compter du 01/07/2021, pour une durée initiale de deux ans, soit jusqu’au 30/06/2023.

Cette mise en place fera l’objet d’un premier bilan chiffré dans le cadre du bilan. Puis un retour d’expérience prévu à l’automne 2022 sera fait après un an d’expérimentation afin d’adapter si nécessaire les modalités définies par l’accord.

Droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion est rappelé dès que cela est nécessaire.

Il fait l’objet d’un dialogue social entre les partenaires sociaux et à ce titre il a été rappelé dans son principe dans la charte informatique et des systèmes d’informations, mais également dans l’accord sur l’égalité professionnelle et plus récemment dans celui sur le temps de travail et le télétravail.

Plan de mobilité

En ce qui concerne le plan mobilité, celui-ci est vu de manière globale avec la CDA et la place portuaire qui représentent une taille plus pertinente de mise en œuvre d’un plan d’action dédié compte tenu notamment de la localisation géographique du Port, mais également de la circulation et de la sûreté portuaire.

Un groupe de travail a été initié en interne début 2021, il a un double rôle de concertation et de participation active aux différentes étapes du projet (Diagnostic et analyse ; Élaboration d’un plan d’actions ; mise en œuvre ; Suivi et évaluation).

Les besoins/attentes des salariés mais aussi les grandes thématiques d’actions ont été identifiés par le groupe de travail. Certaines actions sont en cours de déploiement et d’autres nécessitent une étude ou mise en place plus longue.

Article 4 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’accord relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés a été négocié et signé par les partenaires sociaux le 29/03/2019, avec un effet rétroactif au 01/01/19. Cet accord a été agréé par la DIRECCTE. Conformément au code du travail, il a une périodicité de trois ans. Il arrivera son terme au 01/01/2022.

Un accord couvrant les années 2022 à 2025 fera l’objet d’engagement de négociation en 2022.

Dans le cadre de cette négociation sera également évoquée celle relative à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

Article 5 : Epargne salariale

• L’intéressement

Conformément au code du travail, l’accord signé le 17/06/2019 a une périodicité de trois ans. La période concernée prend fin au 31/12/2021.

Un accord couvrant les années 2022 à 2025 fera l’objet d’engagement de négociation en 2022.

• PEE

Afin de développer les dispositifs d’épargne salariale, un accord PEE a été négocié durant l’année 2019 et a abouti le 03/07/2019.

Article 6 : Prévoyance maladie

Un accord d’entreprise de prévoyance complémentaire a été négocié et signé par les partenaires sociaux en date du 24/04/2015. Le contrat collectif et obligatoire qui en découle a pris effet au 01/01/2016 pour une durée indéterminée. Dans le cadre de la mise en concurrence, un nouveau prestataire a été sélectionné en 2019 pour une durée de 5 ans. Le nouveau contrat a pris effet depuis début 2020.

Les partenaires sociaux ont confirmé leur volonté de rester dans une démarche de contrat responsable, avec un contrat « famille » et une répartition à 90%, part employeur / 10%, part salarié.

Article 7 : Prévoyance invalidité incapacité décès

Un accord d’entreprise a été signé le 26/04/2021 concernant les prévoyances invalidité incapacité décès des cadres, assimilés cadres et marins préalablement à une mise en concurrence des contrats de prévoyance invalidité incapacité décès.

Les garanties sont maintenues telles qu’elles existaient préalablement à la mise en concurrence. Les nouveaux contrats collectifs sont mis en place à compter du 01/01/2022, pour une durée maximum de 5 ans.

Article 8 : Discussions et Calendrier prévisionnel

Les partenaires sociaux conviennent de l’ouverture des discussions selon le calendrier et les thèmes suivants, étant précisé que ce calendrier pourra faire l’objet de modification ultérieure à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

1. Négociation sur les salaires effectifs : trimestre 1

2. Accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : trimestre 1

3. Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : trimestre 1

4. Accord d’intéressement : trimestre 1

5. Engagements de discussions sur les modalités de récupération ou de rémunération des participants à la JPO (journée port ouvert)

L’année 2022 sera également une phase de transition sur une nouvelle solution de logiciel puisque la solution actuelle cesse d’être commercialisée au 01/01/2023. Ainsi, ce passage vers un nouveau SIRH, pourrait amener le service RH et la Direction à consulter les délégués.

Article 9 : Dispositions finales

1. Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet, de manière rétroactive le 01/01/2022 pour une durée d’un an.

2. Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.

Fait en 4 exemplaires originaux à La Rochelle, le 01/02/2022

XXX, Le Président du Directoire

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XXX,

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