Accord d'entreprise "AVENANT n°3 A L’ACCORD DE TELETRAVAIL SIGNE LE 03 NOVEMBRE 2015" chez ALLIANZ GLOBAL CORPORATE & SPECIALTY SE

AVENANT n°3 A L’ACCORD DE TELETRAVAIL

SIGNE LE 03 NOVEMBRE 2015

AU SEIN DE LA SUCCURSALE FRANCAISE D’AGCS SE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Allianz Global Corporate and Specialty SE (AGCS SE)

Société Européenne, dont le siège social est à Königinstrasse 28, 80802 Munich (Allemagne), immatriculée en Allemagne sous le numéro HRB 208312, prise en sa succursale en France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 487 424 608, domiciliée Tour Allianz One, CS 30051, 01 cours Michelet, Puteaux, 92076 Paris La Défense Cedex, représentée par xxxxxx, agissant en sa qualité de Responsable des Relations Sociales,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

Le Syndicat CFDT représenté par xxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

Le Syndicat CFTC représenté par xxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART,

APRES AVOIR ETE PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

AGCS SE, succursale en France, a mis en place le télétravail à partir de fin 2015 par la signature d’un accord collectif permettant d’introduire une nouvelle organisation du travail afin d’effectuer un jour hebdomadaire de télétravail.

Poursuivant cette mise en place, le 22 novembre 2018, un avenant a été signé pour permettre une seconde formule avec 2 jours de télétravail hebdomadaire. Puis le 10 février 2020, un second avenant est venu compléter le dispositif en rendant éligible au télétravail les fonctions qui ne l’étaient pas jusqu’à lors, à savoir les fonctions d’assistanat et les fonctions de la Direction REOS.

Cet accord et ses avenants s’inscrivaient dans une démarche de bien-être au travail aux fins de permettre aux salariés d’améliorer leur qualité de vie mais également de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle en évitant notamment le temps perdu dans les transports en commun et de pouvoir consacrer plus de temps à sa vie personnelle et/ou familiale.

Il ressort des confinements vécus en 2020 et de cette crise sanitaire qui se poursuit encore actuellement, ayant obligé l’ensemble de l’entreprise à télétravailler à 100%, une maturité certaine des collaborateurs et des managers pour ce mode d’organisation.

Fort de ce constat, le présent avenant répond donc à une demande, des organisations syndicales et des collaborateurs, de continuer à faire évoluer le télétravail au sein de notre entreprise.

De son côté la Direction, souhaitant elle aussi faire évoluer ce mode d’organisation grâce à l’évolution des mentalités, la maturité des équipes et le développement de plus en plus accru des outils digitaux à distance, a répondu favorablement à cette demande tout en étant désireuse de conserver le lien social avec tous les collaborateurs et la cohésion d’entreprise nécessaire à son bon fonctionnement.

C’est dans ce cadre que des négociations ont été ouvertes avec les partenaires sociaux aux fins de permettre la signature du présent avenant modifiant certains articles de l’accord initial ou venant le compléter avec de nouveaux articles. Les articles de l’accord initial de télétravail et de ses deux avenants, non spécifiquement modifiés par le présent avenant, restent applicables.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1– Lieu du télétravail

Un dernier paragraphe est ajouté à l’article 2 de l’accord initial pour permettre de télétravailler dans un lieu autre que sa résidence habituelle déclarée. Ainsi l’article 2 est modifié comme suit :

« ARTICLE 2 – Définition du travail à domicile

L’article L1222-9 du code du travail (loi « Warsmann » du 22 mars 2012) définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

En pratique, le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de résidence habituelle est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu sera spécifié dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la succursale française d’AGCS SE.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu non professionnel autre que sa résidence habituelle déclarée. Il devra cependant avoir au préalable consulté son manager. Il est précisé que cet autre lieu non professionnel devra se trouver sur le territoire national français.»

ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité des bénéficiaires au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, les salariés volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies dans l’article 4.2 de l’accord collectif de télétravail modifié comme suit :

« 4.2. Bénéficiaires

L’accès au télétravail est notamment conditionné au respect des critères cumulatifs d’éligibilité suivant :

• Etre en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois avec la succursale française d’AGCS SE;

• Etre à temps plein ou à temps partiel ;

• Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la succursale française d’AGCS SE ou être dans son poste depuis au moins 6 mois en cas de changement de poste ou de fonction. La condition d’ancienneté pourra être inférieure à 6 mois si le manager considère que l’apprentissage et l’autonomie professionnelle sont suffisants au moment de la demande de télétravail du salarié ;

• Avoir un espace dédié, c’est-à-dire exempt de toute distraction, permettant de pouvoir réaliser son travail au domicile dans les meilleures conditions ;

• Bénéficier d’une connexion internet existante avec un débit suffisant permettant une connexion stable ;

• Avoir une multirisque habitation prenant en compte le télétravail au domicile.

Le salarié volontaire remplissant les conditions cumulatives décrites ci-dessus devra également bénéficier d’une autonomie professionnelle suffisante ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires et alternants sauf cas exceptionnel sur décision du manager accueillant et à condition que le télétravail ne fasse pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation. Dans tous les cas, la règle de deux jours de présence au bureau devra être respectée.

Il est précisé, que compte tenu de la nature de leurs fonctions, l’accord initial de télétravail et ses avenants ne sont pas applicables aux membres de direction relevant de l’accord des Cadres de Direction des Sociétés d’Assurance du 3 mars 1993. Ils peuvent bénéficier ponctuellement du télétravail et sont décisionnaires dans l’appréciation de ce mode d’organisation. »

ARTICLE 3 – Les formules de télétravail

L’accord initial de télétravail mettait en place une formule de télétravail d’un jour hebdomadaire, l’avenant du 22 novembre 2018 introduisait une nouvelle formule de télétravail avec deux jours hebdomadaires. Afin de permettre plus de clarté et de mettre en place une troisième formule de télétravail, l’article 7.1 intitulé « Journée dédiée au télétravail » est modifié comme suit :

« 7.1. Journée dédiée au télétravail

Trois formules de télétravail seront possibles :

• 1 jour de télétravail hebdomadaire

• 2 jours de télétravail hebdomadaire

• 3 jours de télétravail hebdomadaire

L’ensemble des fonctions est éligible aux 3 formules.

Cela pourra s’organiser selon l’une des deux formes de répartition suivantes:

• de type hebdomadaire avec des journées fixes par semaine en télétravail. Il appartiendra au responsable hiérarchique et au salarié de déterminer ensemble les jours fixes de télétravail. Lorsque la présence physique du salarié est obligatoire dans les locaux de la société le ou les jours définis pour le télétravail, alors il conviendra de décaler cette journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.

• de type mensuel avec des journées par semaine, modulable d’une semaine sur l’autre planifiée pour le mois à venir. Les jours de télétravail pour le mois seront choisis par le salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, en fonction des modalités d’organisation de l’activité.

Il appartiendra à chaque Directeur de décider quelle forme de répartition s’associe le mieux avec les impératifs métiers de leur Direction. La forme de répartition choisie sera mentionnée dans l’annexe 1 du présent accord.

Pour conserver le lien social et faciliter le fonctionnement des équipes, une présence dans les locaux de l’entreprise de 2 jours obligatoires par semaine est maintenue. En effet ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations aussi bien en lien avec son métier qu’en lien avec la vie de l’entreprise. De plus il est essentiel pour prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir en étant en télétravail trop longuement.

Les 2 jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel dont le nombre de jours de télétravail et de jours d’absence de temps partiel cumulés ne doit pas conduire à déroger à la règle de 2 jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.

Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou avec des interlocuteurs externes tels que les clients.

Le télétravail 5 jours par semaine, soit à 100%, n’est pas la norme au sein de la succursale française et ne peut être que dérogatoire dans le cadre de situations générées par une crise sanitaire ou par le déclenchement du Plan de continuité d’activité (article 13.2 et 13.3), ou dans le cadre de situations très exceptionnelles concernant le salarié :

• Le salarié souffre d’une pathologie grave nécessitant de restreindre ses déplacements (certificat médical à l’appui) ou rencontre un problème familial temporaire,

• Le salarié exerce une fonction globale, n’ayant pas de collègues de la même direction localement et ne pouvant pas générer d’inégalité de traitement.

Cette liste est exhaustive et toute dérogation devra faire l’objet d’une validation conjointe du manager et de la Direction des Ressources Humaines France.

Les jours de télétravail devront être renseignés dans un outil qui sera mis à disposition, à ce jour E-RH.

Pour les salariés ayant choisi la formule de temps de travail « RTT alternance » avec une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours, la présence de 2 jours obligatoire au bureau est également applicable.

Il est rappelé que le télétravail est une facilité d’organisation proposée au salarié et non un droit, ainsi:

• le ou les jour(s) de télétravail n’ayant pas pu être pris lors d’une semaine donnée ne conduit pas à un report de ce(s)jour(s) sur la semaine suivante ;

• les jours de télétravail ne peuvent pas se cumuler ;

• par principe toute réunion ou évènement nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de la société le jour initialement défini pour le télétravail entrainera la re-planification du télétravail à un autre jour de la même semaine ou à son annulation pour ladite semaine.

Il est entendu que les salariés bénéficiant du télétravail de type hebdomadaire ou mensuel tel que défini ci-dessus ne pourront pas se prévaloir également du télétravail occasionnel de courte durée mentionné à l’article 13.1 du présent accord. »

ARTICLE 4 – Equipement de travail

L’article 7.2 de l’accord initial est modifié comme suit :

« 7.2. Equipement de travail

Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise et destiné à un usage exclusivement professionnel.

Ainsi les équipements prévus pour le télétravail sont :

• pour le télétravail en général : souris, clavier, écran, casque, ordinateur portable ou dispositif mis en place par l’entreprise pour travailler à distance (solution AVC à venir qui a pour vocation de remplacer les ordinateurs portables traditionnels)

• pour le télétravail en fonction des besoins du métier : double écrans

Il disposera également d’un accès à distance (VPN) à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie notamment via l’ordinateur portable ou AVC.

Le matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixé par la société dans le cadre des chartes informatiques.

Le télétravailleur prend soin du matériel confié et informe immédiatement le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation et la poursuite de l’activité. »

ARTICLE 5 – Indemnité de télétravail

L’article 12 de l’accord initial est modifié comme suit :

« ARTICLE 12 – Prise en charge financière du télétravail par l’employeur

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail sous forme d’une allocation forfaitaire mensuelle, exonérée pour partie de cotisations et contributions sociales conformément à l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019, publiée sur son site à la date du présent avenant :

• Pour un jour de télétravail: 18€, dont 10€ net

• Pour 2 jours de télétravail: 36€, dont 20€ net

• Pour 3 jours de télétravail: 54€, dont 30€ net

Pour les situations exceptionnelles (articles 13.2 et 13.3) et pour les cas dérogatoires tel que définis dans l’article 7.1 :

• Pour 4 jours de télétravail: 72€, dont 40€ net

• Pour 5 jours de télétravail: 90€ dont 50€ net

L’employeur assurera également la maintenance du matériel mis à disposition et nécessaire à l’exécution du travail au domicile.

La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions réglementaires qui surviendraient pendant l’existence de la durée du présent accord et à la condition que le salarié maintienne son abonnement et continue à en supporter le coût.»

ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion

Afin de rappeler que chaque salarié a un droit à la déconnexion y compris en télétravail, l’article 8 intitulé « Droit à la vie privée » de l’accord initial est modifié comme suit :

« ARTICLE 8 – Droit à la vie privée

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, l’avenant au contrat de travail fixera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Ces plages horaires seront fixées d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur, mais ne pourront en aucun cas débuter avant 08h00 et se finir après 19h00. Pendant ces horaires, le salarié doit être joignable de vive voix par téléphone et par courrier électronique.

Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives conformément à l’article L3131-1 du code du travail, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. Il est également entendu que pendant ses absences (maladies, congés….) le salarié ne pourra pas travailler de son domicile.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management. »

ARTICLE 7 – Dispositions devenues nulles et non avenues

Certains articles des deux précédents avenants du 22 novembre 2018 et du 10 février 2020 deviennent nuls et non avenus du fait des modifications ou nouveautés apportées par le présent avenant.

Ainsi il s’agit des articles 2, 3 et 5 de l’avenant du 22 novembre 2018 et de l’article 3 de l’avenant n°2 du 10 février 2020.

Les autres dispositions qui ne sont pas annulées par le présent article ou modifiées par le présent avenant restent applicables.

ARTICLE 8 – Suivi de l’avenant

A tout moment de la réalisation de cet avenant, la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires du présent avenant pourra demander l’organisation d’une réunion, avec les autres parties signataires, en cas de problème manifeste, notamment abus ou non-respect des conditions du présent avenant.

ARTICLE 9 – Entrée en vigueur et durée du présent avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature. La mise en œuvre opérationnelle de l’accord débutera à compter de la fin de la crise sanitaire actuelle et de notre retour au bureau. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 – Révision, dénonciation du présent avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 11 – Notification, publicité et dépôt du présent avenant

Le présent avenant sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, un sur support papier, un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l’avenant ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires au présent avenant.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sous l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Puteaux, le………6 AVRIL 2021…………….

En 6 exemplaires originaux

Entre :

Pour Allianz Global Corporate & Specialty SE, Succursale française

xxxxxx

Responsable des Relations Sociales

Pour la C.F.D.T Pour la C.F.T.C

xxxxxx xxxxxx

Déléguée syndicale Délégué syndical