ACCORD DE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SUCCURSALE FRANCAISE D’AGCS SE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Allianz Global Corporate and Specialty SE (AGCS SE)

Société Européenne, dont le siège social est à Königinstrasse 28, 80802 Munich (Allemagne), immatriculée en Allemagne sous le numéro HRB 208312, prise en sa succursale en France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 487 424 608, domiciliée Tour Allianz One, CS 30051, 01 cours Michelet, Puteaux, 92076 Paris La Défense Cedex, représentée par Madame xxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

Le Syndicat CFDT représenté par xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

Le Syndicat CFTC représenté par xxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART,

APRES AVOIR ETE PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

AGCS SE, succursale en France, a mis en place le télétravail à partir de fin 2015 par la signature d’un accord collectif permettant d’introduire une nouvelle organisation du travail afin d’effectuer un jour hebdomadaire de télétravail.

Poursuivant cette mise en place, le 22 novembre 2018, un avenant a été signé pour permettre une seconde formule avec 2 jours de télétravail hebdomadaire. Puis le 10 février 2020, un second avenant est venu compléter le dispositif en rendant éligible au télétravail les fonctions qui ne l’étaient pas jusqu’alors.

Le 31 mars 2021 un 3^e avenant a été signé , portant à 3 jours par semaine le nombre possible de jours de télétravail et augmentant le montant des indemnités de télétravail

Un certain nombre de questions étant survenues quant à la mise en œuvre pratique de cet avenant et les pratiques AGCS Groupe ayant évolué, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité y apporter des modifications afin de clarifier notre mode de fonctionnement

C’est dans ce cadre que des négociations ont été ouvertes avec les partenaires sociaux aux fins de permettre la signature du présent accord qui annule et remplace le précédent accord et les avenants s’y référant.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1 PERIMETRE DE L’ACCORD 3

2 PRINCIPES GENERAUX 3

2.1 Définitions 3

2.1.1 Télétravail 3

2.1.2 Domicile 3

2.2 Principes 4

3 CRITERES D’ELIGIBILITE 4

4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL 4

4.1 Formules de Télétravail et présence hebdomadaire 4

4.2 Cas particulier des salariés du département Allianz Risk Consulting 5

4.3 Organisation pratique 5

4.3.1 Demande de télétravail 5

4.3.2 Suivi des jours de télétravail 6

4.3.3 Equipement de télétravail 6

4.3.4 Indemnité de télétravail 6

4.3.5 Frais de transport et frais d’hébergement 7

4.4 Points d’attention 7

4.4.1 Suspension et réversibilité du télétravail 7

5 DROIT A LA DECONNECTION 7

6 SUIVI DE L’ACCORD 8

7 ENTREE EN VIGUEUR ET VIE DU PRESENT ACCORD 8

8 NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD 8

PERIMETRE DE L’ACCORD

 

Le présent accord est applicable aux salariés de la succursale française d’AGCS SE. 

Sont exclus du périmètre de cet accord :

• Les stagiaires et alternants, sauf cas exceptionnel sur décision du manager accueillant et à condition que le télétravail ne fasse pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation.

• Les membres de Direction relevant de l’accord des Cadres de Direction des Sociétés d’Assurance du 3 mars 1993.

PRINCIPES GENERAUX

Définitions

Télétravail

L’article L1222-9 du code du travail (loi « Warsmann » du 22 mars 2012) définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Domicile

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de résidence habituelle est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu sera spécifié dans le formulaire complété par le télétravailleur.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu non professionnel autre que sa résidence habituelle déclarée. Il devra cependant avoir au préalable informé son manager.

Principes

Les principes suivants s’appliquent au sein de la succursale française d’AGCS :

• Le télétravail revêt un double caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 

• Si le salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser la demande. 

• Le télétravail est réversible. 

• L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. 

• Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’employeur fournit et entretient le matériel et équipements nécessaires au télétravail. 

• L’employeur prend en charge les coûts directs engendrés par le télétravail. 

• Les télétravailleurs ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

CRITERES D’ELIGIBILITE

L’accès au télétravail est notamment conditionné au respect de tous les critères suivants :

• Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois

• Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la succursale française d’AGCS ou être dans son poste depuis au moins 6 mois, en cas de changement de poste ou de fonction. La condition d’ancienneté pourra être inférieure à 6 mois si le manager considère que l’apprentissage et l’autonomie professionnelle sont suffisants au moment de la demande de télétravail du salarié.

• Avoir un espace dédié, c’est-à-dire exempt de toute distraction, permettant de pouvoir réaliser son travail au domicile dans les meilleures conditions.

• Bénéficier d’une connexion wifi avec un débit suffisant permettant une connexion stable

• Avoir une multirisque habitation prenant en compte le télétravail au domicile.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Formules de Télétravail et présence hebdomadaire

Trois formules de télétravail sont possibles :

• 1 jour de télétravail hebdomadaire

• 2 jours de télétravail hebdomadaire

• 3 jours de télétravail hebdomadaire

L’ensemble des fonctions est éligible aux 3 formules.

Pour conserver le lien social et faciliter le fonctionnement des équipes, une présence dans les locaux de l’entreprise de 2 jours obligatoires par semaine est requise. En effet ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations aussi bien en lien avec son métier qu’en lien avec la vie de l’entreprise. De plus il est essentiel pour prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir en étant en télétravail trop longuement.

Lorsque la semaine de travail est incomplète (congés ou jour férié), les 2 jours de présence obligatoire au bureau ne sont pas requis. Le manager doit cependant être préalablement informé de l'organisation du salarié sur la semaine concernée.

Il appartient à chaque Directeur/manager d’organiser le mode de fonctionnement du télétravail au sein de son équipe et de décider, en concertation avec l’équipe, du mode d’organisation du télétravail (jours fixes ou flexibles par exemple)

Le télétravail 5 jours par semaine, soit à 100%, n’est pas la norme au sein de la succursale française et ne peut être que dérogatoire dans le cadre de situations générées par une crise sanitaire ou par le déclenchement du Plan de continuité d’activité, ou dans le cadre de situations très exceptionnelles concernant le salarié :

• Le salarié souffre d’une pathologie grave nécessitant de restreindre ses déplacements (certificat médical à l’appui) ou rencontre un problème familial temporaire,

• Le salarié exerce une fonction globale, n’ayant pas de collègues de la même direction localement et ne pouvant pas générer d’inégalité de traitement.

Cette liste est exhaustive et toute dérogation devra faire l’objet d’une validation conjointe du manager et de la Direction des Ressources Humaines France.

Cas particulier des salariés du département Allianz Risk Consulting

Afin de tenir compte de la spécificité de leur métier et de gérer au mieux les impératifs de visites des sites situés en Province, les ingénieurs prévention dont le lieu d’habitation est situé en Province peuvent bénéficier d’une formule spécifique dite « Résidentiel » et travailler à leur domicile à plein temps, sous réserve du respect de certaines conditions (résider à moins d’une heure d’une gare TGV et/ou d’un aéroport international notamment).

Le domicile de ces salariés est donc leur lieu de travail

Les ingénieurs prévention ayant opté pour cette formule spécifique sont tenus de se rendre au bureau, périodiquement et/ou sur demande de leur responsable hiérarchique, afin, notamment, d’assister aux réunions d’équipe.

Les ingénieurs Prévention dont le domicile se trouve en Région Parisienne et qui bénéficient déjà de la formule « Résidentiel » peuvent, à titre exceptionnel, en conserver le bénéfice

Organisation pratique

Demande de télétravail

Les salariés qui souhaitent opter pour l’une des formules de télétravail mentionnées ci-dessus doivent compléter le formulaire annexé au présent accord et collecter l’approbation de leur manager/supérieur hiérarchique

Le formulaire, ainsi que le mail d’approbation du manager doivent ensuite être envoyés à l’adresse suivante : drhso@allianz.com

Suivi des jours de télétravail

Les jours de télétravail doivent être renseignés dans un outil qui sera mis à disposition, à ce jour E-RH. ( code TELET) dans un délai maximum de 1 mois suivant le jour de télétravail

Equipement de télétravail

Chaque télétravailleur dispose d’un équipement adapté fourni par l’entreprise et destiné à un usage exclusivement professionnel.

Ainsi les équipements prévus pour le télétravail sont :

• Pour le télétravail en général : souris, clavier, écran, casque, ordinateur portable ou dispositif mis en place par l’entreprise pour travailler à distance

• Pour le télétravail en fonction des besoins du métier : double écran

Chaque collaborateur dispose également d’un accès à distance (VPN) à ses applications de travail.

Le matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixé par la société dans le cadre des chartes informatiques.

Le télétravailleur prend soin du matériel confié et informe immédiatement le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation et la poursuite de l’activité. »

L’employeur assure la maintenance du matériel mis à disposition et nécessaire à l’exécution du travail au domicile.

Indemnité de télétravail

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail sous forme d’une allocation forfaitaire mensuelle, exonérée pour partie de cotisations et contributions sociales conformément à l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019, publiée sur son site à la date du présent avenant :

• Pour un jour de télétravail: 20€, dont 10€ net

• Pour 2 jours de télétravail: 40€, dont 20€ net

• Pour 3 jours de télétravail: 60€, dont 30€ net

Pour les situations exceptionnelles (articles 3.1)  :

• Pour 4 jours de télétravail: 80€, dont 40€ net

• Pour 5 jours de télétravail: 100 € dont 50€ net

Frais de transport et frais d’hébergement

La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions réglementaires qui surviendraient pendant l’existence de la durée du présent accord et à la condition que le salarié maintienne son abonnement et continue à en supporter le coût.

Les frais d’hébergement ne sont pas pris en charge.

Points d’attention

Il est rappelé que le télétravail est une facilité d’organisation proposée au salarié et non un droit, ainsi:

• Le ou les jour(s) de télétravail n’ayant pas pu être pris lors d’une semaine donnée ne conduit pas à un report de ce(s)jour(s) sur la semaine suivante ;

• Les jours de télétravail ne peuvent pas se cumuler ;

• Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou avec des interlocuteurs externes tels que les clients. En cas de besoin et sur demande de son manager, le salarié peut donc être amené à venir au bureau un jour habituellement télétravaillé (ceci entrainera la replanification du télétravail à un autre jour de la même semaine ou son annulation pour ladite semaine.

• Lorsqu’une formation est planifiée, le salarié doit s’organiser pour pouvoir assister à cette formation même si celle-ci se déroule sur un ou plusieurs jours habituellement télétravaillés.

Suspension et réversibilité du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin opérationnel avéré (exemple : nouveau projet nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux) ou de problèmes techniques et/ou informatiques rendant le travail à distance impossible, décider d’une suspension provisoire du télétravail. 

 

En cas de problèmes techniques et/ou informatiques persistants rendant impossible le travail à distance du salarié concerné, cela pourra conduire à l’arrêt définitif du télétravail. 

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra éventuellement être raccourci d’un commun accord. 

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier devra motiver sa décision. 

DROIT A LA DECONNECTION

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, l’avenant au contrat de travail fixera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Ces plages horaires sont fixées d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur, mais ne pourront en aucun cas débuter avant 08h00 et se finir après 19h00. Pendant ces horaires, le salarié doit être joignable de vive voix par téléphone, via messagerie instantanée ou par courrier électronique.

Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives conformément à l’article L3131-1 du code du travail, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. Il est également entendu que pendant ses absences (maladies, congés….) le salarié ne pourra pas travailler de son domicile.

Les managers doivent veiller à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management. »

SUIVI DE L’ACCORD

A tout moment de la réalisation de cet avenant, la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires du présent avenant pourra demander l’organisation d’une réunion, avec les autres parties signataires, en cas de problème manifeste, notamment abus ou non-respect des conditions du présent avenant.

ENTREE EN VIGUEUR ET VIE DU PRESENT ACCORD

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.

NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD

Le présent avenant sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, un sur support papier, un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l’avenant ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires au présent avenant.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sous l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Puteaux, le 31/01/2023

En 3 exemplaires originaux

Entre :

Pour Allianz Global Corporate & Specialty SE, Succursale française

xxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.F.D.T Pour la C.F.T.C

xxxxx xxxxx

Déléguée syndicale Délégué syndical