ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE STORENGY S.A

Entre, les soussignées,

La société Storengy S.A. dont le siège social est situé au 12 rue Raoul Nordling à Bois-Colombes (92270) représentée par Madame Cécile PREVIEU, Directeur Général,

D’une part,

ci-après dénommée Storengy

Et

Les organisations syndicales représentatives de Storengy

D’autre part,

ci-après dénommée les organisations syndicales

Ensemble, ci-après dénommées les Parties.

Il a été conclu le présent accord

Préambule

Dans le cadre des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017 notamment celle relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail régissant le télétravail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’accord relatif au télétravail est mis en place pour une durée de trois ans.

Cette négociation s’inscrit également dans la réflexion entamée par la Direction Générale sur les nouvelles façons de travailler et les nouveaux modes de travail.

En lien avec la démarche de qualité de vie au travail développée chez Storengy, le télétravail vise à responsabiliser chaque collaborateur, tout en valorisant l’autonomie de chacun. De même, cet accord vise à mettre en avant un management plus collaboratif, qui s’appuie sur un principe de confiance réciproque.

Le télétravail doit permettre de maintenir voire développer l’efficacité du travail ainsi que la qualité du travail fourni. Sa mise en œuvre devra prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.

Les bénéfices attendus de cet accord sur le télétravail sont les suivants :

• Accorder davantage d’autonomie aux salariés dans la réalisation de leur travail et développer une relation de confiance au sein de l’équipe,

• Promouvoir une meilleure conciliation de la vie privée / vie professionnelle,

• Renforcer l’image employeur de Storengy,

• Pérenniser la performance de l’entreprise,

• Optimiser les outils d’entreprise en favorisant l’accès IT et à travers la formation au télétravail,

• Contribuer à une démarche environnementale en réduisant les déplacements.

1. principes clés du télétravail au sein de storengy

   1. Volontariat du salarié et décision managériale

Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur le principe de volontariat de la part du salarié.

Ainsi le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager. Ce dernier s’assure de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, les aptitudes individuelles, les qualités professionnelles du salarié telles que précisées dans l’article 2.5 du présent accord.

La situation de télétravail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail, qui vaut avenant au contrat de travail.

2. Adaptation et réversibilité

Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, pendant laquelle l’un ou l’autre pourra mettre fin au télétravail, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

En dehors de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail à l’initiative du collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, ou à celle du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision devra être motivée par écrit.

Ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre le salarié et le manager.

3. Renforcement du bien-être au travail et de l’implication des salariés

Les parties conviennent que le télétravail est un facteur de bien-être au travail pour les salariés et renforce leur implication.

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management et implique une responsabilisation accrue de chacun.

Un des facteurs de succès du télétravail est la capacité à préserver le collectif de travail en maintenant des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les télétravailleurs, les autres membres de l’équipe et le management.

Le manager joue un rôle clé dans ce dispositif car il lui appartient de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré et que le télétravail n’entraîne pas de situation d’isolement parmi les salariés concernés.

A cette fin, le présent accord prévoit des règles spécifiques qui devront régir l’organisation du télétravail au sein d’une équipe :

• 3 jours par semaine minimum de temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise requis (les journées de déplacement sont comprises comme jour de présence physique) ;

• Aucune modification des horaires de travail habituels. Le salarié est joignable sur les créneaux habituels de travail en dehors de la pause méridienne ;

• Recommandation d’un jour voire 2 jours par semaine de présence physique commun à toute l’équipe ;

• Respect du droit à la déconnexion de chaque salarié en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

2. Périmètre d’application de l‘accord

   1. Objet et Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la société Storengy S.A sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité définies aux articles 2.3 et 2.4.

Le présent accord définit les conditions de recours et les principes de mise en place du télétravail au sein de Storengy S.A, notamment les critères d’éligibilité, ainsi que les modalités de mise en œuvre.

Il est précisé que le télétravail mis en place pour des raisons médicales ne relève pas du présent accord. En effet, les modalités du télétravail liées à l’état de santé du salarié sont convenues d’un commun accord avec l’employeur sur préconisation du médecin du travail.

2. Définition légale du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

3. Dispositions régissant le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est rappelé que l’article 7.2 de l’accord relatif au temps de travail applicable au sein de Storengy S.A prévoit la possibilité de travailler à distance en cas de circonstances exceptionnelles en ces termes :

«  La communauté de travail est importante pour l’entreprise comme pour chaque individu. Aussi, Storengy ne souhaite pas encourager le télétravail ou le travail à distance. Il est toutefois admis que, dans certaines circonstances ponctuelles, un salarié puisse, pour des raisons personnelles, ne pas venir sur son lieu de travail et exercer son activité professionnelle à son domicile.

Cette possibilité est ainsi ouverte aux salariés dont l’activité professionnelle le permet et qui disposent, dans le cadre de cette dernière, d’un micro-ordinateur portable. Ces salariés sont autorisés à travailler chez eux sous réserve, d’une part d’obtenir l’aval de leur hiérarchie et, d’autre part, que le rythme de ces absences ne soit pas supérieur à l’équivalent d’une journée par mois ;

• Lorsqu’après une réunion professionnelle se terminant avant la fin de leur journée de travail il est pratique pour eux, compte tenu des temps de transport, de rentrer à leur domicile que de venir sur leur lieu de travail habituel,

• En cas de grève des transports en commun habituellement utilisés par le salarié pour effectuer le trajet domicile / lieu de travail,

• Pour tout autre motif personnel. »

Il est néanmoins précisé que ces dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions du présent accord. Elles restent applicables uniquement aux salariés qui ne bénéficient pas d’un télétravail contractualisé au sens du présent accord.

Toutefois en cas de phénomènes météorologiques affectant la capacité de déplacement des salariés sur plusieurs jours, le recours au télétravail pourra être organisé sur plusieurs jours avec accord du manager.

4. Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ne sont donc pas éligibles au télétravail les postes et activités :

• Impliquant une nécessité de présence physique sur un site ou un chantier (ex : proximité de l’outil industriel ou intervention du salarié de manière immédiate sur l’outil industriel ) ;

• Requérant la participation à une équipe pour une intervention ;

• Impliquant l’usage quotidien d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise (ex : utilisation de logiciels ou de matériels ou d’outils présents dans l’entreprise) ;

• Impliquant la nécessité d’un accueil quotidien et physique de clients ou de prestataires, … 

Pour des postes/des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être menées avec l’accord du responsable de la direction pour une durée maximale de 6 mois. Cette expérimentation sera formalisée en respectant les mêmes modalités que celles figurant dans le présent accord. Le comité de suivi du présent accord (cf. art. 6.4) sera informé du nombre d’expérimentations et du retour d’expérience.

5. Critères d’éligibilité liés au salarié

Il est précisé que l’accès au télétravail doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. Il est par ailleurs rappelé que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome et à gérer son temps de travail.

Aussi, sont éligibles les salariés :

• en CDI, hors salariés mis à disposition, et présents depuis au moins un an dans la société ou dans le Groupe, quel que soit leur collège d’appartenance,

• à temps complet, et à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine (c’est-à-dire au moins à 80% par semaine),

• disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :

  • autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans que le salarié ait besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de la société,

  • autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.

3. Modalités pratiques d’organisation du télétravail

   1. Forme de télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer sous 3 formes possibles pour les salariés à temps complet :

• Une journée entière par semaine ;

• Une journée entière tous les 15 jours ;

• Une demi-journée par semaine sous réserve de la cumuler avec ½ journée de congé, RTT, RC, ou tout congé fractionnable.

Le télétravail pourra s’effectuer sous 3 formes possibles pour les salariés à temps partiel travaillant au moins 4 jours par semaine :

• Deux journées entières par mois prises sur deux semaines différentes ;

• Une journée entière tous les 15 jours ;

• Une demi-journée par semaine sous réserve de la cumuler avec ½ journée de congé, RTT, RC, ou tout congé fractionnable.

Les modalités retenues par le salarié seront formalisées dans un avenant à son contrat de travail.

2. Modalité de prise et de report du télétravail

Le principe d’un jour ou d’une demi-journée en télétravail fixe est privilégié afin de favoriser l’organisation de l’équipe. La journée fixe de télétravail choisie par le salarié en concertation avec le manager est contractualisée dans l’avenant. Toutefois, en accord avec le manager, le salarié peut opter pour une journée/demi-journée de télétravail flexible.

La mise en œuvre du télétravail répond aux modalités d’organisation suivantes :

• La modalité retenue entre fixe et flexible sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

• Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine, afin de bénéficier d’un jour de télétravail. A titre exceptionnel, le manager pourra déroger à cette disposition en fonction de son appréciation de la situation et prévoir un temps de présence physique inférieur.

• Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de faire du télétravail, que ce soit au titre de son organisation personnelle ou à la demande de son manager, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

• La programmation doit être faite en accord avec le management. Si le jour pris en télétravail est flexible, le jour de télétravail est planifié au moins 48 heures à l’avance en tenant compte des priorités et des intérêts de l’équipe.

• Si le jour pris en télétravail est fixe, il ne peut être déplacé, sauf demande expresse :

  • du salarié acceptée par le manager,

  • ou du manager pour le bon fonctionnement de l’équipe et des activités.

Cette demande doit être formulée avec un délai de prévenance minimum de 48 heures, sauf accord exprès des deux parties. La modification de la journée de télétravail fixe doit rester exceptionnelle et être justifiée.

• Si le jour de télétravail fixe coïncide avec un jour férié, il ne peut être reporté.

  3. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué à partir du domicile du salarié. Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié.

Le salarié, en télétravail à son domicile, doit disposer d’un espace et mobilier propice au travail. Le logement doit par ailleurs être doté d’une connexion internet qui permet au salarié d’exercer son activité en télétravail.

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit garantir la conformité de ses installations électriques de la pièce dans laquelle il prévoit de télétravailler par la remise d’une attestation sur l’honneur avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance. A ce titre, il devra fournir une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant au contrat de travail. Les éventuels surcoûts d’assurance sont pris en charge par l’entreprise (sur présentation de la facture acquittée).

Une nouvelle attestation d’assurance devra être fournie en cas de changement de domicile ou d’assureur.

Le télétravail pourra s’exercer en tiers lieu interne (site de Storengy) sous réserve des possibilités d’accueil du site et de l’exercer en jour fixe.

Le lieu de télétravail sera indiqué dans le cadre de l’avenant au contrat de travail. Le salarié ne peut en aucun cas changer de lieu de télétravail sans accord écrit du manager. En cas de changement définitif du lieu de télétravail, l’avenant devra être modifié et le salarié devra veiller à communiquer les éléments nécessaires pour établir que ce domicile répond bien aux conditions d’éligibilité au télétravail.

4. Les équipements mis à la disposition du collaborateur pour le télétravail

Les salariés en télétravail doivent être dotés par l’entreprise des équipements et matériels nécessaires à l’exercice de leur activité en télétravail.

Ces derniers sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager lors de l’entretien organisé en vue de la mise en œuvre du télétravail.

Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec la direction des ressources humaines et, le cas échéant, avec la Médecine du Travail dans le respect des règles du statut national du personnel des Industries Électriques et Gazières.

4. le passage au télétravail

   1. Les différentes étapes de passage au télétravail

La demande du salarié de passage en télétravail est faite par écrit (mail) à son manager, avec copie à la direction des ressources humaines.

Un entretien a ensuite lieu dans les 15 jours avec le manager, afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre du télétravail. Des guides préparatoires à l’entretien seront mis à la disposition des salariés et des managers.

Le manager dispose d’un délai maximum de 15 jours après l’entretien, pour apporter sa réponse au salarié.

Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, ces délais pourraient être allongés afin de permettre au manager de tenir compte des souhaits de l’ensemble des salariés qui feraient leurs demandes en même temps. En tout état de cause, le délai de réponse ne doit pas excéder deux mois.

En cas de désaccord, les différends seront réglés de manière privilégiée par le management avec la direction des ressources humaines.

En cas de mobilité fonctionnelle ou géographique, le télétravail doit de nouveau être sollicité par le salarié s’il le souhaite.

2. Contractualisation

Le télétravail donne lieu à contractualisation sous forme d’un avenant au contrat de travail, qui précise pour chaque salarié concerné les modalités du télétravail retenues et notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, caractère fixe ou flexible des jours et les plages horaires de travail habituel pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint) ;

• Le lieu de télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique du salarié ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation.

La mise en œuvre débute dès que les conditions matérielles sont réunies et que l’avenant est signé.

L’avenant est conclu pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé, et dans la limite de la durée de l’accord. En cas de changement de poste, le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau manager.

Au terme de la durée du présent accord, les avenants au contrat de travail en cours continueront de produire effet au plus tard pendant 6 mois.

3. Accompagnement

L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions clés de son développement et de sa réussite.

Ils bénéficieront donc d’une information appropriée sur les dispositions de l’accord et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés et managers seront organisées afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe et l’évolution de l’organisation qu’il implique. A titre d’exemple, les actions de sensibilisations pourront traiter des modalités d’organisation, du management à distance, de la prise de parole lors de réunion webex, du respect des règles de santé/sécurité en télétravail ainsi que de la maîtrise des outils collaboratifs (conférence téléphonique, Office 365, webex,…).

Les managers seront également sensibilisés au suivi de la charge de travail des salariés en télétravail.

Enfin, il est envisagé d’animer des groupes de volontaires pour partager les expériences de chacun en télétravail, échanger les bonnes pratiques et proposer un retour d’expériences.

4. Suivi individuel

Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié travaillant à distance.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.

5. Situation du salarié en télétravail

   1. Durée du travail et horaires de travail

Le télétravailleur reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable.

En effet, le télétravail ne remet pas en cause la durée et l’organisation du temps de travail du salarié en télétravail qui doit rester conforme aux dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires en vigueur au sein de Storengy S.A. en matière de durée du travail et de repos.

Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié. Le télétravailleur devra être joignable par téléphone et par email sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie personnelle du salarié en lien avec le droit à la déconnexion du salarié.

Il est rappelé que la réalisation d’heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande ou avec l’autorisation formelle et préalable du manager.

2. Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Un tel accident est présumé professionnel

4. Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur chez Storengy S.A. Ainsi, il devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

6. Dispositions finales

   1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 15 mai 2018 pour une période de 3 ans. Les parties conviennent de se rencontrer dans les 6 mois précédant le terme de l’accord afin d’envisager son renouvellement.

En tout état de cause et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions de l’accord cesseront automatiquement et de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme, cinq ans après sa date d’entrée en vigueur.

2. Dépôt légal et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions du code du travail, à l’initiative de la Direction de Storengy SA.

Cet accord sera également publié sur la base de données nationale en vertu de l’article L.2231-5-1 du Code du travail au moment du dépôt auprès de la Direccte.

3. Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7 du code du travail.

4. Suivi de l’accord

Un Comité de Suivi réunissant deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que des représentants de la direction se réunira 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord, puis sur demande d’au moins une des parties signataires.

Fait à Bois-Colombes en sept exemplaires, le ______________.

Pour STORENGY, le Directeur Général :

Pour les Organisations Syndicales, en leur qualité de délégués syndicaux

CFDT

CFE-CGC

CGT

FO