ACCORD D'ENTREPRISE 1

Entre :

La société PMS MEDICALISATION, SAS au capital social de 200 000 euros, immatriculée au Registre des commerces et des sociétés de Aix en Provence sous le numéro 487 681 520 dont le siège est située au 260, rue René Descartes - Immeuble Grand Horizon, Parc de la Duranne, 13857 Aix en Provence, Cedex 3, représentée par, en sa qualité de représentant, dûment habilité aux fins des présentes,

D'une part,

Et :

, salariXX de la société précitée et membre titulaire du CSE ;

, salariXX de la société précitée et membre titulaire du CSE ;

D'autre part.

Préambule :

La société intervient dans le domaine particulier des solutions d'assistances médicales en milieu professionnel , essentiellement au travers de missions :

de santé au travail (personnel infirmier en entreprise), de dépistage et d'accompagnement des addictions,

d'assistance médicale d'urgence sur chantiers et sites de. production industrielle, sur des sites accueillants du public et des événements, ou bien encore suite à l'arrêt technique d'unités de production industrielle ,

d'ingénierie biomédicale .

·

Ces activités impliquent le développement de solutions sur mesure, adaptées aux besoins exprimés par les clients de l'entreprise et intégrant parfois une dimension d'urgence médicale. . Elles peuvent par ailleurs se déployer en France comme à l'étranger.

Ces particularités conduisent, dans le cadre de la relation de travail, à devoir disposer des moyens juridiques permettant d'organiser l'activité dans le respect de la règlementation, tout en intégrant une certaine flexibilité permettant la réponse adaptée aux attentes de la clientèle. ·

Par ailleurs, l'activité de la société ne relève d'aucune convention collective nationale étendue.

Dans ce cadre particulier, les parties ont donc convenu du présent accord, négocié et conclu en application des articles L 2232-25 et L 2232-25-1 du Code du travail.

Par courrier du 1er février 2019 l'employeur a ainsi fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du CSE. Il en a simultanément informé les organisations s'yndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

A l'expiration du délai d'un mois prévu par l'article L 2232-25-1 du Code du travail, il a été constaté que les deux élus titulaires mentionnés en-tête du présent accord ont fait connaître leur intention de négocier, sans se prévaloir d'un mandatement syndical.

Article 1 : Principes

Les interventions de la société au profit de ses clients étant susceptibles de revêtir des modalités d'organisation variées, tenant compte des besoins exprimés, il apparaît indispensable de pouvoir organiser le temps de travail en fonction de ces contraintes, inhérentes à l'activité .

Le temps de travail pourra donc être organisé selon l'une des modalités définies au présent chapitre, tant pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps plein.

A l'initiative de l'entreprise, le mode d'organisation retenu pourra par ailleurs être appliqué de manière durable , ou pour une durée déterminée , sans que les changements d'organisation éventuellement constatés ne matérialisent une modification du contrat de travail.

Article 2 : Les différents modes d'aménagement du temps de travail

Article 2.1 : Aménagement dans un cadre hebdomadaire

Compte tenu des contraintes inhérentes à l'activité de la société, qui est susceptible de s'exercer sur toutes les plages horaires de tous les jours, la durée contractuelle de travail est répartie sur une ou plusieurs journées de la semaine civile, laquelle s'entend du lundi 0 h OO au dimanche 24 h OO.

Les durées de travail accomplies au cours de chacune des journées de travail peuvent être différentes, tout comme les heures auxquelles débute et se termine chaque période de travail dans le respect du temps de travail maximum hebdomadaire .

Article 2 .2 : Aménagement dans un cadre de durée supérieure à la semaine 2 .2.1 : Principes

La durée contractuelle de travail est répartie, de manière cyclique ou non, sur une période de référence de plusieurs semaines n'excédant pas la durée de l'année civile. Ces modalités peuvent concerner les salariés à temps plein ou à temps partiel.

Le temps de travail effectif accompli durant chacune des semaines comprises dans la période est donc variable : il peut être supérieur ou inférieur à la durée contractuelle moyenne de travail, ainsi qu'inférieur ou supérieur à la durée légale ·du travail. Les variations constatées , à la hausse comme à la baisse, se compensent math.ématiquement sur l'ensemble de la période de référence.

21.2.2 : Information du salarié

Tout salarié relevant d'un tel régime d'aménagement du temps de travail en est informé, soit lors de son embauche s'il s'applique immédiatement, soit avec un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à deux semaines s'il est mis en œuvre au cours de la relation contractuelle.

Toutefois le salarié peut refuser sa mise en œuvre s'il estime vouloir conserver le régime d'aménagement du temps de travail précédent.

L'information porte sur :

le caractère durable ou provisoire du recours ·à cette modalité d'aménagement du temps de travail et, si elle est d'application limitée dans le temps, le terme de sa mise en œuvre. A défaut d'indication sur ce point, il est considéré qu'elle est mise en œuvre pour une durée indéterminée ;.

la durée de la période de référen.ce retenue ;

la programmation indicative des horaires de travail, qui peut être modifiée par écrit sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours calend.aires.

Dans les situations où la continuité des soins et de service médical doit être assurée, le délai de prévenance précité peut être ramené à deux jours.

3. : Arrivée ou sortie de l'effectif en cours de période de référence et traitement des absences

Lorsqu'un salarié, en raison d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la .date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli, sur la fraction de période de référence où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la même fraction de la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant .

à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu'il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération ainsi déterminé ne supporte aucune majoration. Il est versé avec la paie du dernier mois travaillé, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard 'du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période d'absence considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants.

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Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d'une maladie ou d'un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées .

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 3 : Heures supplémentaires

Article 3.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effect if accomplies par des salariés à temps complet :

Pour les salariés dont la durée de travail est répartie dans un cadre hebdomadaire, au­ delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine,

Pour les salariés dont la durée de travail est aménagée dans un cadre de durée supérieure à la semaine :

. o si le temps de travail est organisé sur une période _de référence annuelle, au­ delà de 1.607 heures. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d'un droit à congés payés complet et l'ayant intégralement exercé.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n'ayant pu prendre l'intégralité des congés payés sur la période . de référence , et ce quelle qu'en soit la cause, ce seuil est augmenté

proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé ;

• si le temps de travail est organisé sur une période de référence inférieure à l'année :

  • au-delà de 39 heures par semaine,

  • au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine, calculée sur la période de référence, déduction faite le cas échéant des heures rémunérées au titre de l'alinéa qui précède.

Les heures supplémentaires correspondent à des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction ou du supérieur hiérarchique (N+1 et/ou N+2) en cas d'absence du précédent et avec son consentement écrit.

Le cas échéant, il appartient au collaborateur, qui estime que le travail confié nécessite l'accomplissement d'heures supplémentaires, d'en informer immédiatement son encadrement ou la Direction, afin d'obtenir le consentement et ce avant la réalisation de ces heures.

Seule une situation médicale urgente peut dispenser le salarié de cette information préalable.

Dans ce cas, le collaborateur verse sans délai un justificàtif d'intervention (notamment fiche médicale d'intervention ou intervention Medreport ou tout document justifiant de la traçabilité des soins) .

Par ailleurs , la nécessité exceptionnelle de service, si elle est ponCtuelle, impérative et imprévisible doit faire l'objet sans délai d'une information du manager de son accomplissement au plus tard le jour ouvré et travaillé suivant.

Les heures de travail réalisées en méconnaissance de ces principes ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Article 3 .2 : Effets des absences sur le décompte d'heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées · au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires

Les absences, quelle qù'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires .

Article 3.3 : Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement st remplacé par un repos équivalent.

Article 3.4 : Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent défini ·ci-dessus seront soit rémunérées en application des dispositions légales applicables, soit récupérées.

La combinaison de ces deux types de contrepartie est par ailleurs possible.

Le choix de l'une de cs deux modalités sera mis en œuvre dans la mesure où elle ne nuit pas à la continuité de soins et de service due aux usagers, au site et à ses usages.

Le salarié exprimera son souhait de la nature de la contrepartie au moment de la déclaration des heures supplémentaires accomplies et/ou dans un délai maximal de 8 jours .

Le délai de réponse de la Direction pour la fixation de.s modalités de récupération des heures supplémentaires ne peut être inférieur à 21 jours .

1. : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, dans les conditions suivantes :

25 % de majoration pour les 8 premières heures par semaine, ou l'équivalent de cette durée apprécié sur la période de référence en cas d'organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ;

50 % pour les heures suivantes, soit au-delà de 8 heures par semaine, ou l'équivalent de cette durée apprécié sur la période de référence en cas d'organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine .

2. : Repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires et les majorations attachées pourront être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. La décision de remplacement du paiment de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ou de leurs·majorations appartient à l'employeur.

Dans ce cadre, et en cas de remplacement total les heures supplémentaires n'ouvrent pas droit à rémunération mais à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement dont la durée est égale au cumul de la durée des heures supplémentaires réalisées, et des majorations qu'elles supportent.

Article 3.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions définies par la loi.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22 du code du travail.

Article 4 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 4.1 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, qui peut être appréciée sur la semaine, le mois, ou une période de référence de plusieurs semaines en fonction du régime d'organisation de la durée du travail dont relève le salarié.

Dans les deux dernie.rs cas, la durée de travail effectif accomplie est appréciée en moyenne sur la durée de la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables soit 10%.

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Article 4.2 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 1 heure.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.

Article 5 : Durées maximales de travail effectif

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures. Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.

La durée de travail maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, sauf autorisation de l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles : elle peut alors être portée à 60 heures. Le CSE est' informé sans délai de cette modalité.

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La durée hebdomadaire maximale moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est fixée à 46 heures.

1 CHAPITRE Il - FORFAIT JOURS Article 1 : champ d'application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu'appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d'emplois suivantes :

Commerciaux RVZ, Cadres Infirmiers, Chargés d'Affaires, Chefs de Services,

Responsables de Services et leurs adjoints

Cadres médecins dont le temps de travail est non annualisé, Ingénieurs technico-commerciaux et assimilés,

Ingénieurs biomédicaux.

Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.

L'employeur informera les membres du CSE en amont de la conclusion d'une convention de forfait pour un salarié relevant d'une catégorie non répertoriée dans le présent accord. Cette information prendre la forme d'un mail à l'attention du CSE.

De la même manière, si un salarié relevant de l'une des catégories précitées ne dispose pas d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, il ne pourra pas conclure de convention de forfait en jours.

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome

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leur emploi du temps devront ·informer leur hiérarchie de leur activité lors des rituels managériaux .

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ;

leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ;

l'organisation de l'entreprise.

L'employeur veillera à l'évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié. L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre activité professionnel! et vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Cette démarche devra être initiée par l'employeur, le salarié pourra s'il estime solliciter l'employeur librement pour échanger sur ces éléments .

Article 2 : convention individuelle de forfait

L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention if!dividuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bin faire l'objet d'un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année :

la rémunération forfaitaire correspondante ;

un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S'il le souhaite, et ce quelle qu'en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l'entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfa it en jours . Cette

' '

demande sera étudiée par l'entreprise qui restera libre de l'accepter ou non.

Une telle demande ainsi que la réponse devront être motivées. Le cas échéant , un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L'avenant traitera notamment de la prise d'effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s'y applique.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l'année civile.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis et consommé la totalité de leur droit à congés payés au cours de la période de référence. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié, ou augmenté du nombre de jours de congés payés non pris.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s'applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué tel que précisé dans l'article 8 et l'annexe 1.

Article 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d'un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié

à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés, et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés « RTT ».

Leur nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année :

le nombre de samedi et de dimanche ;

les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés en dehors de la limite définie lors de la mise en place du compte épargne temps.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l'accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours, dans la limite de 228 jours. Cette renonciation est annuelle.

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Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties, pour la période de référence en cours; et sans pouvoir être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 15 %.

Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

. Article 4.1 : Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours fait l'objet d'un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail , ces salariés n sont pas soumis aux dispositions relatives·à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue

• à l'article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.

3121-20 et L. 3121-22 , ni à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. Article 4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours , les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d'un système auto­ déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail (actuellement MEO REPORT) selon une périodicité n'excédant pas le mois civil.

L'auto-déclaration du salarié fera apparaître :

le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

le positionnement de journées nontravaillées , qui seront identifiées selon leur nature : repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos liés au forfait dits « RTT », autres absences en précisant leur cause.

Au sein du document déclaratif , le salarié a la possibilfté de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répar1ition de son temps de travail, de la charge de travail, de l'amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4 .3 : Contrôle de la déclaration

La déclaration pourra donner lieu à un contrôle . Le cas échéant, il pourra être décidé d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord par toutes mesures permettant de vérifier l'effectivité de l'accomplissement des missions.

Le contrôle physique est par naure exclu.

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Article 4.4 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. La Synthèse annuelle non contestée dans le délai de 15 jours sera considérée comme acquiescée.

Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Article 5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d'un repos quotidien consécutif d'une durée minimale de 11 heures ;

et d'un repos hebdomadaire consécutif d'une durée minimale de 35 heures.

Au-delà des dispositions rappelées ci-dessus, les parties considèrent que l'organisation normale de l'activité doit permettre la prise d'un repos hebdomadaire d'une durée de deux jours. La durée de repos quotidien mentionnée ne constitue par ailleurs qu'un minimum, les salariés étant encouragés à porter cette durée à un niveau supérieur.

Lorsque les· conditions d'exercice de l'activité du salarié l'imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi sans que celui-ci ne soit réduit en deçà de 35 heures consécutives.

A l'intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en soit la nature; pour exercer leur activité professionnelle.

Pour ce faire, l'employeur s'efforcera de mettre en place des dispositifs de prise de relai et suppléance dans les meilleurs délais.

Article 5.3 : suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

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L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait fobjet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par l'étude des décomptes déclaratifs et la tenue d'entretiens périodiques.

Article 5.4 : entretiens périodiques 5.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l'année et son encadrement ou un représentant du service des ressources humaines.

Ce bilan formel annuel ne fait pas obstacle à la possibilité d'échanges supplémentaires formels ou informels, tout au long de la période de référence, entre le salarié et son responsable hiérarchique. De tels échanges peuvent intervenir à - l'initiative du salarié ou de son encadrement.

• 5.4.2 : Objet de l'entretien L'entretien aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;

l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

le respect des durées maximales d'amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l'organisation du travail dans l'entreprise ;

l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie persçmnelle ; l'exercice du droit .à la déconnexion ;

la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du collaborateur est au moins évoquée une fois par an et notamment lors de l'entretien annuel.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

une recherche et une analyse conjointe des causes de celles-ci ;

une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives .

Par ailleurs, en l'absence même de .difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de. suggérer et, le cas échéant , de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit signé conjointement.

15 .

Article 5.5 : dispositif d'alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

La fiche de poste est définie comme un des documents de références.

A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par la hiérarchie.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est accordé à tout collaborateur y compris le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait, ce droit étant défini infra.

Article 7 : Rémunération

Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Elle est la contrepartie de la réalisation des missions effectuées par le salarié et intègre toutes les sujétions résultant de l'organisation de la durée du travail sous la forme d'un forfait annuel en jours.

Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d'abord, il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période· de référence.

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Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre . de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

et le cas échéant , le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Un exemple de calcul figure en annexe du présent accord. Article 8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler entre le 1er janvier et la date de cessation du travail sera déterminé par application des mêmes modalités de calcul que celles retenues en cas d'entrée en cours d'année. ·

La valeur obtenue sera comparée au nombre de jours effectivement travaillés durant la période considérée et donnera lieu à régularisation de la rémunération :

en faveur du salarié s'il a travaillé davantage de jours que la valeur ca!culée ;

en faveur de la société si le salarié a travaillé moins de jours que la valeur calculée .

La valeur d'une jou.rnée à régulariser sera déterminée selon les modalités prévues à l'article 9 ci-dessous . Le cas échéant , une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).

Article 9 : absences

Chaque journée d'absence non assimilée à du' temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de . la convention de forfait.

La déduction de la rémunération , pour chaque journée d'absence , interviendra à hauteur d'un salaire journalier calculé selon la ,formule : rémunération annuelle / (nombre de jours de lc;i convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) .

J CHAPITRE Ill - CONGES PAYES

Article 1 - Période d'acquisition et de prise des congés payés .

Les parties conviennent de fixer la période d'acquisition des congés payés, ainsi que la période de prise des congés payés à l'année civile.

Pour les salariés déjà présents à l'effectif à la date d'entrée en vigueur du présent accord , la · mise en œuvre de cette disposï'tion interviendra le 1er janvier 2020. A cette date, le solde de leurs droits à congés payés sera déterminé par l'addition :

du reliquat des droits à congés acquis au cours de la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 ;

des droits à congés acquis du 1er juin au 31 décembre 2019 .

• Le solde ainsi déterminé sera ensuite augmenté, chaque mois, des droits à congés acquis au cours du mois considéré .

La· période de prise des congés principal s'étend du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, le salari$ doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et maximum 24 jours de congés consécutifs .

Article 2 - Départs en congés payés

Les dates de départ en congés payés seront arrêtées par l'employeur après que le salarié ait rempli et soumis un formulaire électronique de demande de congés payés dans le respect de la continuité des soins et services liés aux soins et au $ite et usages sur site. Si les dates souhaitées ne peuvent être accordées , des dates alternatives pourront être proposées.

La continuité de soins et de service est assurée par la présence d'au moins la moitié des collaborateurs par service.

S'agissant des collaborateurs affectés sur un site con.naissant une ou plusieurs périodes de fermeture décidées par le client , il est convenu que les congés payés seront pris au cours des périodes de fermeture :

dans la limite des droits à congés payés acquis par le collaborateur,

et sans préjudice de l'obligation de prendre 12 jours de congés en continu entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si les droits à congés payés du collaborateur sont insuffisants pour couvrir la totalité des périodes de fermeture du site constatées dans l'année, une autre affectation pourra lui être impartie durant ces périodes, après épuisement des droits à congés payés.

Article 3 - Critères retenus

Par ailleurs, l'ordre des départs est défini par l'employeur en respectant des critères d'équité, d'alternance et de ceux suivants retenus par le code du travail :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibtlités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

la durée de leurs services chez l'employeur ;

leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Article 4 - Calendrier

Le salarié doit déposer sa demande de prise de congé 45 jours avant la date de départ effectif.

Le départ en congé n'est autorisé qù'après validation par la hiérarchie du dépôt des jours de congé.

Par ailleurs, sauf circonstances exceptionnelles et motivées (notamment et sans que la liste ne soit exhaustive, rupture de la continuité de service et impact notable sur la production), l'employeur ne peut modifier le départ en congé 30 jours avant le départ effectif.

Article 5 - Acquisition de congés supplémentaires

Le collaborateur peut bénéficier d'un droit à un ou plusieurs congé(s) supplémentaire(s) sur justifications et dans les conditions suivantes :

Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; Un jour pour le mariage d'un enfant ;

Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un

enfant placé en vue de son adoption ; Cinq jours pour le décès d'un enfant ;

Quatre jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;

Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Article 6 - Fractionnement éventuel des congés

Il est précisé que la Se semaine doit être prise en dehors de la période de congé principal.

Le fractionnement éventuel des congés ouvre droit à l'attribution de jour supplémentaire suivant :

0,5 jour supplémentaire lié au fractionnement s'il reste entre 3 et 5 jours au 31 octobre de l'année en cours sur les 4 semaines de congés payés à prendre dans cette période ;

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1 jour supplémentaire lié au fractionnement s'il reste au moins 6 jours à prendre dans cette période.

Le relevé des jours non pris est établi à l'issue de la période de prise du congé prineipal soit après le 31 octobre.

Afin de bénéficier des éventuels jours de fractionnement, le salarié doit par conséquent : avoir acquis au moins 10 jours ouvrés de congés payés,

pris au minimum 12 jours continus pendant la période légale des congés ;

doit justifier d'au moins 3 jours restants sur le congé principal lors du décompte au 31

,octobre.

Le collaborateur devra en faire la demande afin de bénéficier de ces jours supplémentaires .

20

1 CHAPITRE IV - LE DROIT A LA DECONNEXION

La mise en œuvre du droit à la déconnexion implique, de la part de chacun, le respect de règles et de bonnes pratiques conduisant à un usage raisonné des outils numériques mis à la disposition des salariés.

,

Ainsi, en dehors de circonstances d'urgence particulières ou de l'accomplissement de périodes d'astreinte exigeant par nature la disponibilité :

Il n'y a pas lieu de contacter ou d'adresser un courrier électronique à un collaborateur ou un collègue en dehors des plages horaires de travail.

Dans tous les cas, tout salarié qui n'est pas en situation de travail effectif est invité à ne pas consulter et a fortiori répondre aux courriers électroniques qu'il recevrait, jusqu'à ce qu'il ait repris son activité en contravention avec les · précédentes préconisations.

Avant toute période d'absence planifiée (congés, congés maternité ou paternité, jour non travaillé en raison d'un temps partiel. ..), il est recommandé aux salariés · de configurer une réponse automatique à leurs couriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d'urgence et en veillant à ce que cette réponse automatique soit · adressée aussi bien aux correspondants internes

. qu'externes.

Tout salarié qui constaterait, à titre individuel, une défaillance dans le droit à la déconnexion pourra alerter son responsable· hiérarchique afin qu'ils définissent ensemble les moyens d'y remédier.

Sans être en contradiction avec l'objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l'exigence d'une continuité de service lors de circonstances particulières (régime d'astreinte, situations imprévisibles et/ou urgentes dans lesquelles la santé ou la sécurité des personnes ou des biens est mise en jeu ...).

En cas d'absence programmée, l'employeur s'efforcera de mettre en place des dispositifs de prise de relai et suppléance tels qu'indiqué précédemment. .

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1 CHAPITR V - ASTREINTES Article 1 : Salariés concernés

Tous les salariés de l'entreprise sont susceptibles d'avoir à réaliser des périodes d'astreinte dès lors que le poste du salarié permet de répondre aux exigences de l'activité concernée.

La mise en place d'un régime d'astreinte ou sa suppression ne constituent pas une modification du contrat de travail , et nul ne peut se prévaloir d'un droit acquis à la réalisation d'astreintes.

Article 2 : Définition de !'astreinte

L'astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur , doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au ser\tice des clients de l'entreprise dans un délai raisonnable.

En conséquence, seuls les temps d'intervention sont assimilés à du temps de travail effectif . .

Article 3 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l'organisation du service, pendant les périodes d'astreinte, les salariés concernés doivent s'organiser pour être en mesure d'intervenir dans les meilleurs délais afin d'accomplir un travail au service de l'entreprise . En fonction des conventions conclues avec les clients de la société, un délai d'intervention maximal pourra être pr'écisé.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d'astreinte .

Article 4 : Périodes d'astreinte et programmation

Compte tenu du domaine d'intervention de la société, des périodes d'astreinte pourront être organisées sur tous les jours de l'année, et toùtes les plages horaires.

Tout salarié amené à réaliser des périodes d'astreinte en est informé au moins 15 jours calendaires à l'avance , et se voit alors communiqué le planning des périodes d'astreinte. Cette communication est réalisée par écrit à destination du collaborateur .

Ce délai peut toutefois être réduit, sans être inférieur à 1 jour franc, en cas de circonstances exceptionnellés et/ou d'absence imprévue du salarié.normalement programmé pour assurer une période d'astreinte.

Les circonstances exceptionnelles sont notamment les situations suivantes : rupture de la continuité de service et/ou de soins ;

Impact notable sur la production.

Aucune période d'astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, etc.) ou lors d'une période de formation.

Article 5 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d'intervention en cours d'astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte n'est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 6 : Incidence d'une intervention en cours d'astreinte

Article 6.1 : Evaluation de la période d'intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d'intervenir en cours d'astreinte, dite « période d'intervention », constitue un temps de travail effectif. Lorsqu'un déplacement au service des clients de l'entreprise est nécessaire, la période d'intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Article 6.2 : Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d'une intervention en cours d'astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de !'astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l'intervention.

Par ailleurs, en cas d'intervention, il est rappelé que l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :

1° Organiser des mesures de sauvetage ; 2° Prévenir des accidents imminents ;

3° Réparer des accidents survenus.

Cette dérogation est subordonnée à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

De même, il est rappelé que l'article L.3132-.4 du code du travail prévoit qu'en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Article 7: Contreparties à la réalisation d'astreinte

La prime d'astreinte ne peut être inférieure à 2,50 euros brut de l'heure.

La rémunération de !'astreinte se fondera sur la technicité nécessaire, les horaires éventuels d'intervention et les enjeux stratégiques de l'entreprise. Le CSE en est informé par tous moyens.

1 CHAPITRE VI - TRAVAIL DE NUIT ET DES JOURS FERIES Article 1 : Recours au travail de nuit

Tout en reconnaissant que le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale, les parties constatent :

que les activités de prise en charge médicale ou infirmière assurées par la société doivent être assurées sans discontinuité au cours des plages horaires qu'elles couvrent , y compris la nuit ;

que la survenance de certaines situations d'urgence médicale peuvent conduire à

un dépassement des horaires prévus, y compris en période de nuit ;

que les missions réalisées par la société à . l'étranger peuvent nécessiter des services supports , et en raison du décalage horaire, la réalisatin d'un travail de nuit.

Le recours au travail de nuit est donc inhérent à une part significative des activités de l'entreprise .

Article 2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Pour l'application du présent accord, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période de neuf heures, située . entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit , au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, ou tout travailleurs qui accàmplit au moins 270 heures de nuit sur une période de 12 mois consécutifs .

Article 3 : Garanties offertes au travailleur de nuit

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures. Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives , ne peut dépasser 44 heures.

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'entreprise s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants par voie de diffusion sur MEO REPORT.

Article 4 : Contreparties au travail de nuit

Tout salarié relevant de la définition du travailleur de nuit bénéficie, chaque année, d'un jour de repos payé supplémentaire .

Les salariés qui, sans répondre à la définition du travailleur de nuit, seraient amenés à exercer un travail effectif au cours de la période située entre 21 heures et 6 heures, bénéficieront d'une majoration de 10 % au titre des heures ainsi réalisées.

Article 5 : Travail des jours fériés

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : Le 1er janvier ,

Le lundi de Pâques, Le 1er Mai,

• Le 8 Mai, L'Ascension,

Le lundi de Pentecôte, Le 14 Juillet ,

Le 15 août,

Le 1er novembre, Le 11 Novembre,

Le 25 décembre.

Sauf si d'autres modalités sont arrêtées individuellement, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Les parties signataires conviennent que le 1er mai est en principe un jou(férié et chômé.

Par exception , si le salarié est affecté à une activité ou un service qui ne s'interrompt pas le 1er mai, il pourra être amené à travailler ce jour-là. Il bénéficiera alors d'une majoration salariale de 100 % au titre des heures de travail effectif réalisées le 1er mai, ainsi que d'un repos compensateur payé d'égale durée.

A l'exception de la journée de solidarité-, les autres jours fériés sont en principe chômés, sans que les salariés ne subissent aucune réduction de leur rémunération . .

Sauf s'il correspond à l'accomplissement de la journée de solidarité, si l'un des jours fériés doit ' être travaillé, les heures de travail réalisées seront rémunérées avec une majoration qui ,ne peut être inférieure à 25%.

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·

1 CHAPITRE VII - COI DE CHANTIER OU D'OPERATION I CONTRAT DE MISSION Article 1 : Le contrat de chantier ou d'opération

La société intervient dans le domaine particulier des solutions d'assistances médicales en milieu professionnel, essentiellement par l'accomplissement de missions sur des chantiers et sites de production industrielle, sur des sites accueillants du public et des événements.

Ces activités impliquent le développement de solutions sur mesure, adaptées aux besoins exprimés par les clients de l'entreprise pour la durée du chantier ou de l'opération dans le cadre de laquelle intervient la société.

A ce titre, et conformément à l'article L 1223-8 du Code du travail, les parties constatent que l'usage du Cbl de chantier est à la fois habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession.

Article 1.1 : Définition du chantier ou de l'opération

Pour l'application du présent accord, le chantier ou l'opération se caractérise par un ensemble d'actions menées en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.

La durée du chantier ou de l'opération est limitée, sans qu'elle ne soit précisément déterminable à son origine. Le chantier ou l'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.

Les missions confiées au salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération concourent directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération.

Le contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Il ne peut donc avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi durable et permanent dans l'entreprise.

La possibilité de conclure un contrat de chantier ou d'opération est subordonnée aux conditions prévues au sein du présent chapitre.

Article 1.2 : Conclusion du contrat de travail

Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit.

Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail comporte les mentions spécifiques suivantes :

La mention : .« contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ;

La description succincte du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;

Le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;

La durée minimale du contrat, qui ne peut être inférieure à 6 mois ;

Le cas échéant, la durée de la période d'essai ;

Les modalités de rupture du contrat de travail, prévues aux articles 1.6 à 1.8 du présent accord.

À tout moment, l'employeur et le salarié peuvent convenir que le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, par avenant au contrat de travail.

En outre, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération qui souhaite occuper un emploi en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun dans l'entreprise peut en faire, à tout moment, la demande à son employeur. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié, pendant la durée du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat, des emplois disponibles en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification, situés dans l'entreprise sur le territoire national. Si le salarié postule à l'un de ces emplois, sà candidature est étudiée en priorité par l'employeur.

Le contrat de chantier ou d'opération ne relève plus des dispositions du présent accord à compter de la date à laquelle il devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Toutefois, les heures acquises au titre de l'abondement supplémentaire du compte personnel

. de formation visé à l'article 1.5.2 peuvent être mobilisées, dans les conditions prévues à ce même article, jusqu'au terme du contrat de travail, y compris lorsque celui-ci est devenu un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Article 1.3 : Période d'essai

Les disposions du Chapitre VIII - Article 1 du présent accord sont applicables au salarié embauché sous contrat de chantier ou d'opération.

Article 1.4 : Rémunération

La rémunération du salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération est au moins égale au salaire minimùm applicable au salarié de droit commun.

Le salarié bénéficiaire d'un contrat de chantier ou d'opération aura droit en fin de contrat à une indemnité de fin de chantier égale à 2% de .la rémunération brute totale versée durant le contrat.

L'indemnité n'est pas versée :

En cas de cessation du contrat avant la fin du chantier,

Si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée de droit commun.

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Article 1.5 : Garanties en termes de formation

Le salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.

Conformément aux articles L. 4141-1 et suivants du Code du travail, les entreprises organisent une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés titulaires d'un contrat de chantier ou d'opération qu'elles embauchent. Cette formation est adaptée à la nature des risques et aux types d'emplois occupés. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l'expérience et de l'évolution des technologies.

Dans le cadre de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail, toutes les précautions utiles doivent être prises par l'employeur en cas d'exposition ou d'utilisation de produits chimique$ dangereux.

Article 1.6 : Licenciement en raison de la fin du èhantier ou de la réalisation de l'opération

Conformément à l'article L. 1236-8 du Code du travail, le licericiement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cessation du contrat, pour cette raison, ne peut pas intervenir avant le terme de la durée minimale convenue.

Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et conventionnelles applicables aux licenciemen.ts pour motif économique. Il est soumis aux dispositions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 1236-8 du Code du travail.

La lettre de licenciement comporte l'indication de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération.

Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail.

Article 1.7 : Licenciement en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée du chantier ou de l'opération

Le licenciement qui intervient dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut se réaliser ou se termine avant la réalisation du résultat attendu repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cessation du contrat ne peut pas intervenir, dans ce cas, avant le terme de la durée minimale prévue.

Le licenciement n'est pas souniis aux dispositions législatives et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif économique. Il est soumis aux dispositions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 1236-8 du Code du travail.

La lettre de licenciement comporte l'indication des causes de la non-réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération.

Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement intervenant dans les conditions prévues au présent article ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail.

Article 1.8 : Rupture du contrat de travail pour des motifs étrangers à la fin du chantier ou de l'opération

Le contrat de chantier ou d'opération peut être rompu, y compris pendant la durée minimale convenue :

Dans les conditions prévues par les dispositions relatives à la période d'essai ;

Ou dans les conditions prévues par les dispositions relatives à la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions des articles 1.6 et 1.7 ne sont pas applicables lorsque la rupture du contrat de travail intervient dans les conditions visées au présent article.

Article 1.9 : Information des institutions représentatives du personnel

L'employeur qui envisage de recourir, en application des dispositions du présent accord, au dispositif du contrat de chantier ou d'opération en informe et consulte le comité social et économique.

A l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l'article L. 2312-17, l'employeur informe le comité social et économique sur le nombre de contrats de chantier ou d'opération conclus dans l'entreprise, les activités concernées, l'objet du chantier ou de l'opération, la durée du chal)tier ou de l'opération.

Article 2 : Le contrat de travail à durée déterminée à objet défini

Les contrats à durée déterminée à objet défini présentent un cadre adapté pour permettre de développer des solutions d'assistance médicale en milieu professionnel.

Le présent accord entend définir les conditions dans lesquelles la société pourra conclure des contrats à durée déterminée à objet défini, sur le fondement des dispositions de l'article L 1242-2-6° du Code du travail. Ces contrats ayant pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle ils ont été conclus prend fin, ils seront dénommés « contrats de

mission ».

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Article 2.1 : Champ d'application

Les contrats de mission sont destinés aux salariés embauchés avec un statut de cadre ou d'ingénieur et affectés à des activités de médicalisation de sites ou d'ingénierie.

Article 2.2 : Objet du contrat et durée

L'objet du contrat consiste dans l'accomplissement d'une mission dont la durée est estimée entre un minimum de 18 mois et un maximum de 36 mois.

Il définit le projet ou la mission au titre duquel il est conclu.

Article 2.3 : Régime du contrat de mission

• Contenu du contrat de mission

Le contrat de mission doit être écrit et comporter les clauses obligatoires suivantes : La désignation du contrat comme « contrat à durée déterminée à objet défini »,

La référence au présent accord collectif instituant la possibilité de recourir au COD à

objet défini,

Le principe et la durée de la période d'essai, La description du projet t sa durée prévisible,

La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu, La durée du travail applicable au salarié,

Le lieu de travail envisagé, La rémunération,

Les avantages sociaux en matière de sécurité sociale et retraite complémentaire, L'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle,

Le délai de prévenance (au moins égal à deux mois) de l'arrivée du terme du contrat

lors de l'évaluation finale et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en COI,

La possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou

l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute.

Le contrat de mission doit être signé et remis au salarié dans les deux jours de la prise de fonctions.

• Durée du contrat de mission

Le contrat de mission dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini doit avoir une durée minimale de dix huit mois et ne peut se poursuivre au-delà de trente-six mois.

Il ne peut pas être renouvelé.

• Période· d'essai

Le contrat de mission peut prévoir une période d'essai qui ne peut excéder un mois.

Pendant cette période, le contrat peut prendre fin à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de 24 heures porté à 48 heures après huit jours de présence.

• Survenance du terme du contrat de mission

Le contrat de mission prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

En cas d'évolution du projet objet du contrat, au cours de la durée du contrat, un avenant sera proposé au salarié.

• Rupture du contrat de mission avant son terme

En application des règles de droit commun applicables aux contrats à durée déterminée, le contrat de mission peut être rompu à tout moment d'un commun accord entre les parties ou, par l'une ou l'autre partie, pour faute grave ou survenance d'un cas de force majeure.

Ce contrat de mission peut également être rompu à tout moment à l'initiative du salarié qui justifierait de la conclusion d'un contrat à dl,lrée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis.

S'agissant d'un contrat à terme imprécis, le préavis est calculé à raison d'un jour par semaine effectuée et ne peut excéder deux semaines.

De plus, le contrat de mission peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date d'anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au 248 mois.

• L'indemnité de fin de contrat de mission

Lorsqu'à l'issue du contrat, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée ou lorsque le contrat a été rompu à la date d'anniversaire de sa conclusion pour un motif réel et sérieux, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10% de sa rémunération totale brute.

• Autres dispositions régissant les contrats de mission

Le contrat de mission obéit aux règles de droit commun des contrats à durée déterminée prévues par le code du travail, à l'exception des dérogations expressément prévues par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.

Tous les textes applicables aux salariés en contrat à durée indéterminée sont naturéllement applicables aux salariés en contrat de mission.

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Article 2.4 : Classification des salariés en contrat de mission

Les parties sont convenues que les salariés embauchés sous contrat de mission seraient rattachés en fonction des profils à des activités de médicalisation de sites ou d'ingénierie.

Article . 2 .5 : Durée du travail des salariés en contrat de mission

Tous les aménagements et régimes d'organisation du temps de travail prévus au sein du présent accord sont applicables aux salariés .en contrat de mission.

c

33

1 CHAPITRE VIII - COMPTE EPARGNE TEMPS

Il est institué un compte épargne-temps dont l'objet est de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.

Le compte épargne-temps (CET) est utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent

Article 1 - Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise ayant au moins un an d'ancienneté dans le cadre des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 - Ouverture et tenue du compte

1. - Ouverture et période d'alimentation du compte

Tous les salariés visés à l'article 1er du présent accord et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, parmi ceux énumérés à l'article 3, que le salarié entend affecter au compte épargne-temps lors de son ouverture.

Un formulaire de demande sur Medreport sera mis à la disposition des salariés par le Service des Ressources Humaines.

Pour faire face aux contraintes d'organisation, tout salarié souhaitant ouvrir ou alimenter le CET devra en informer sans délai le Service Ressources Humaines.

Toute demande établie lors de l'affectation des congés au CET est irrévocable. Il sera procédé à un accusé réception des demandes du collaborateur.

2. - Gestion du compte

Il sera tenu un compte individuel, qui sera communiqué annuellement au salarié par une indication en bas de son bulletin de salaire (mention des soldes en temps et en argent) ou par une fiche informative annexée au bulletin de salaire.

34

Article 2 - Alimentation du compte par le salarié

Le compte peut être alimenté avec les éléments suivants :

Affectation des congés payés pour .leur durée excédant 21 jours ouvrés, et dans la limite de quatre (4) jours ouvrés par an ;

Affectation des jours de repos (« JR »)" dont bénéficient certains personnels dans la limite de quatre (4°) jours ouvrés par an ;

Le panachage est possible entre ces différentes sources d'alimentation, dans la limite annueile globale de 8 jours ouvrés.

Les éléments en temps sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues par le présent chapitre .

A compter du 1er janvier 2020, la période annuelle de congé s'étend du 1er janvier au 31

décembre telle que précisée au chapitre 3 article 1.

Article . 3 - Valorisation des éléments versés dans le compte épargne -temps

Les temps affectés dans le compte sont valorisés en temps, sous le format de jours , heures et minutes, en fonction de leur nature et de leurs durées initiales. Ainsi, par exemple, un jour de congé sera comptabilisé pour une journée, sans être subdivisée en heures.

L'origine sera précisée afin de permettre de distinguer, dans le suivi du compte :

Les droits issus des congés payés pour leur durée comprise entre 21 et 25 jours ouvrés ;

Les droits issus des congés payés pour la durée excédant 25 jours ouvrés s'il y a lieu ;

Les droits issus des jours de repos (« JR »).

Le document informatif tiendra compte de ces exigences .

3. 1. Conversion des éléments lors de l'affectation au compte Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés. Les droits sont déterminés selon la formule suivante :

Montants des droits = Nombre de jours ouvrés ou de repos à convertir x [(rémunération mensuelle au jour de l'affectation x 12) I nombre de jours ouvrés dans l'année]

3.2. Valorisation des éléments inscrits au compte

Les éléments monétaires inscrits au compte sont valorisés , selon les cas, à la date de ler utilisai.ion par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps· ou au transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos = sommes inscrites au compte à valoriser/ [(rémunération

mensuelle au jour de la valorisation x 12) I nombre de jours ouvrés dans l'année].

Article 4 - Utilisation du compte

1. Indemnisation de congés

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après. a - Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'un départ progressif à la retraite.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ainsi, si le volume des droits est inférieur à la durée conventionnelle du préavis, l'employeur respecte celle-ci. Si le volume des droits est supérieur à la durée conventionnelle du préavis, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée au moins égale à la durée des droits à liquider, de manière à ce que le salarié puisse cesser de travailler s'il le souhaite à compter de la décision de mise à la retraite.

Réciproquement, le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ainsi, si le volume des droits est inférieur à la durée conventionnelle du préavis, le salarié respecte celle-ci. Si le volume des droits est supérieur à la durée conventionnelle du préavis, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée au moins égale à la durée des droits à liquider, de manière à ce qu'il puisse s'il le souhaite cesser de travailler à compter de la décision de départ en retraite.

En cas de préretraite progressive d'un salarié, laquelle nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail, dans le cadre de cet avenant l'employeur et le salarié détermineront les modalités d'imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant la période d'activité réduite.

Dans le cas où la réduction de l'horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la préretraite sur la base de l'horaire pratiqué avant la préretraite conformément aux dispositions prévues dans les dispositions qui suivent.

b - Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;

congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail ; congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail ;

congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-32 du Code.du travail ; Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles, congés fin de carrière ;

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. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

. \

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. ·

C - Dons de jours de congés

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés

à un autre salari.é de l'entreprise :

qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre

d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle . d- Règles communes à l'indemnisation du congé

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalab.lement utilisé ses droits à congés payés dus au titre . de la dernière période de référence.

Montant de l'indemnisation

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées ci-dessus est indemnisé (pour une durée maximale égale aux droits acquis du salarié) au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. Le point de référence est donc le premier jour d'absence indemnisé.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Les jours indemnisés sont réputés correspondre à l'horaire contractuel journalier en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure aux droits du salarié, le paiement cesse après consommation intégrale des droitS.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement des caisses de prévoyance en vigueur.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

2. Restitution de l'épargne en argent

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.

Il est rappelé que selon la législation en vigueur, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux des droits correspondant à des jours excédant la durée de vingt-cinq

(25) jours ouvrés fixée par l'article L. 3141-3 du Code du travail (soit 30 jours ouvrables).

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande, par écrit (Via MedReport) adressé à la direction des ressources humaines.

L'indemnité versée sera calculée, pour chaque journée indemnisée, à hauteur de 1/22ème du salaire mensuel brut de base de l'intéressé en vigueur à la date du versement. Il est précisé que le salaire mensuel brut de base s'entend à l'exclusion de tout élément de rémunération à périodicité non mensuelle, ainsi qu'à l'exclusion de tout élément variable.

Le paiement intervient au plus tard le mois suivant la demande du salarié, avec son salaire habituel (pour information, les charges sociales sont évaluées et précomptées en fonction des règles applicables au moment du versement).

4.3. - Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

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Article 5- Clôture des comptes individuels

1. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 6 du présent chapitre.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice d'épargne temps est versée mensuellement pour le temps épargné et liquidé par fraction correspondant à l'horaire mensuel de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale. Elle est soumise au régime .social et fiscal des salaires. '

La clôture du compte entraîne sa liquidation monétaire. L'indemnité compensatrice d'épargne­ temps qui est alors versée est égale à la conversion monétaire du total des droits (exprimés en temps) portés sur le compte individuel, et valorisés de la manière suivante :

chaque journée indemnisée est valorisée à hauteur de 1/22ème du salaire mensuel brut de base de l'intéressé en vigueur à la date du versement. Il est précisé que le salaire mensuel brut de base s'entend à l'exclusion de tout élément de rémunération à périodiite non mensuelle, ainsi qu'à l'exclusion de tout élément variable ;

.Chaque heure indemnisée est valorisée à hauteur de 1/151,67 du salaire mensuel brut de base de l'intéressé en vigueur à la date du versement. Il est précisé que le salaire mensuel brut de base s'entend à l'exclusion de tout él.ément de rémunération à périodicité non mensuelle,.ainsi qu'à l'exclusion de tout élément variable ;

Ces deux modalités sont appliquées successivement, en valorisant tout d'abord les droits du salarié exprimés en jours , puis ceux exprimées en heures. Les droits exprimés en jours ne· sont pas convertis en heures.

Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne- temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus , lors de l'établissement du solde de tout compte. Elle est.soumise au régime social et fiscal des salaires . ·

Ainsi si les droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps , le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte , déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du .salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

2. Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié et à la demande du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un. an suivant la clôture du CET.

Article 6 -Transfert du compte

En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du groupe, le compte épargne-temps est transféré à sa demande dans l'entreprise d'accueil, également pourvue d'un dispositif de compte épargne­ temps.

La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.

Les parties renvoient aux dispositions de l'article L.3154-3 du code du travail.

Article 7 - Garantie des droits

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droitS inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.

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/ CHAPITRE IX - AUTRES DISPOSITIONS

Article 1 : Période d'essai et renouvellement

Le salarié engagé sous contrat à durée indéterminée peut être soumis à une période d'essai

à condition qu'elle soit prévue au contrat de travail.

Sauf disposition spécifique, la période d'essai est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié :

Employé : 2 mois ;

Techniciens et Agents de Maitrise : 3 mois ; Ingénieurs et Cadres : 4 mois.

La période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente et avec l'accord du salarié avant le terme de la période initiale. Le renouvellement peut être formalisé tant à la demande de l'employeur que du salarié sous condition de respecter le délai de prévenance.

La période d'essai s'entendant d'une période de travail effectif, tout évènement de nature à suspendre le contrat de travail, tel que le congé maladie, entraînera une prorogation du terme convenu à concurrence de la durée de la suspension.

La rupture de la période d'essai doit être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique avec accusé de réception s'il y a lieu dans le respect des dispositions légales prévues par le Code du travail, relatives au délai de prévenance.

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé de manière ferme, dans les conditions du contrat de travail.

Article 2 : Entretiens professionnels

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie au moins tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont copie est remise au salarié.

Il est également rappelé que l'employeur doit proposer la tenue d'un entretien professionnel à tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

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Article 3 : Préavis de rupture

Passée la période d'essai, et hormis les cas de faute grave ou de faute lourde, le contrat à durée indéterminée peut être rompu par le salarié ou l'employeur sous réserve que soit respecté un préavis réciproque, dont la durée est la même qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission.

Ancienneté dans l'entreprise	Non cadres	Cadres
Moins de 2 ans	1 mois	3 mois
2 ans et plus	2 mois	3 mois

Article 4 : déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail peut faire l'objet d'une contrepartie financière.

Celle-ci ne peut être inférieure à_ 50 % du SMIC.

En tout état de cause, tout temps de déplacement, qu'il soit ou non compris dans l'horaire de travail et quelle que soit leur durée, ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif et n'a donc pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ni pour le calcul des durées maximales de travail.

Il est entendu que cette disposition ne concerne pas les collaborateurs bénéficiant d'un contrat forfait jours.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Substitution et sort des usages antérieurs

Le présent accord, pour toutes les dispositions portant sur le même objet, vaut accord de· substitution à l'accord du 30 octobre 2002 qui a été dénoncé en date du 1er février 2019.

Le présent accord met définitivement fin à tout usage antérieur portant, en tout ou partie, sur le même objet que les dispositions qu'il contient. Ainsi , pour l'avenir, seules les dispositions du présent accord recevront application.

Article 3 : Durée de 1' Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er

mai 2019.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres titulaires du . Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur

• des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles . Le CSE assurera un suivi annuel du présent accord.

Article 4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y

' . ' /

adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

Article 5 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l'accord.

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La partie qui prendra l'initiative de la révision_ en · informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés . Les parties devront alors engager des négociations dans les

. meilleurs délais. La Direction prendra l'initiative de convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision.

L'avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents .

Article 6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un accord de substitution.

Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires .

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque membre du CSE; par courrier simple et par courrier électronique, pour notification. Le présent accord sera endu public et versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire ·sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence ; Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www .teleaccords .travail-emploi .gouv .fr)

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des ressources humaines .de la Société.

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Fait à Aix en Provence, le 1er juillet 2019

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour le CSE

Pour la Société

Période de référence annuelle pour le forfait : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l'entreprise le 1er septembre.

Sur la période .de référence annuelle; se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié pourra acquérir et prendre 9 jours ouvrés de congés durant cette période (2,08 x 4 = 8,32 = 9 jours par arrondi à l'entier supérieur).

Le forfait retenu par l'accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 Uours de congés) + 8 Qours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84 jours · ·

. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés chômés compris entre le 1er septembre et le 31 décembre, ainsi que les 9 jours de congés payés correspondant à cette même période.

Soit 84 - 3 - 9 = 7.2 jours de travail pour la période, sous réserve que les 9jours de congés payés soient effectivement pris.