Accord d'entreprise "Accord de Negociations Sociales Obligatoires 2020" chez CEACOM (Siège)

Accord 2020 relatif à la rémunération, le temps de travail,

le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

et la qualité de vie au travail.

Entre les soussignés

La société XXX, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Exécutif,

D'une part

Et

• L’organisation Syndicale XXX

• L’organisation Syndicale XXX

• L’organisation Syndicale XXX

D’autre part,

Il a été négocié et convenu le présent accord

Préambule 

Les négociations de l’année 2020 ont débuté le 2 juin 2020.

En vertu de l’article L 2242-1 du code du travail, des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doivent être ouvertes au moins une fois tous les quatre ans. Les partenaires sociaux de XXX ont fixé la périodicité de la négociation sur l’Egalité Hommes Femmes à 2 ans dans le cadre de son accord de dialogue social. Un accord sur ce thème a été signé le 26 mai 2020.

C’est dans ce contexte que les réunions sur la rémunération, le temps de travail, la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail dans l’entreprise se sont tenues les 9, 16, 23 et le 24 juin 2020.

Ainsi, conformément à la loi, les négociations ont porté sur :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel et la réduction du temps de travail ;

XXX est couverte par un accord en matière de prévoyance et de complémentaire santé, de sorte que ce point n’a pas été abordé lors des négociations.

La Direction a remis au préalable la documentation économique et sociale aux délégations syndicales :

• Evolution de l’effectif inscrit par sexe et catégorie professionnelle

• Pyramide des âges

• Suivi des effectifs mensuel 2019 et 2020

• Répartition de l’effectif temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe

• Répartition de l’effectif des travailleurs handicapés par catégorie professionnelle et par sexe

• Classification par catégorie et coefficient

• Nombre de promotions internes

• Répartition des salaires fixes par catégorie et par sexe

• Eléments de rémunération : primes variables

• Nombre de salariés avec enfants à charge de moins de 16 ans

• Effectifs par ancienneté

Au cours de ces réunions, la Direction a souhaité rappeler le contexte particulier de la crise sanitaire lié au Covid-19 qui a considérablement ralenti l’activité et eu des répercussions sur sa situation économique. Dans ce contexte, notre équilibre financier demeure fragile, XXX n’est donc pas en mesure d’augmenter ses dépenses mensuelles, les volumes d’activités demeurant incertains. Il est difficile de se projeter sereinement concernant les mois à venir ; la Direction souhaite cependant continuer à agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés. La volonté commune des parties prenantes ont permis de prendre les mesures suivantes :

1. Cadre juridique et champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des éventuelles conditions d’application de chacune des mesures qu’il comporte.

Les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire sont également visés par ces mesures, dans les mêmes conditions que les salariés de XXX.

Le présent accord est établi au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à XXX.

En cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent qu’elles se réuniront afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Ces dernières seraient effectuées en application des règles rappelées à l’article 19 du présent accord.

Chaque article du présent accord fixe la date et la durée d’application des dispositions qui lui sont propres quand elles diffèrent de la durée du présent accord.

Article 2 Dispositif Back up 

La Direction et les délégations syndicales ont décidé de reconduire la mesure « back up » en y apportant quelques précisions :

Des chargés de clientèle, quel que soit leur temps de travail et justifiant de 2 ans d’ancienneté au 30 juin 2020, peuvent devenir, en cas de besoin exprimé par la Direction, les « back up » des superviseurs. Un back up est donc nommé dans chaque équipe parmi les chargés de clientèle remplissant ces conditions et après concertation du superviseur qu’il est censé seconder en priorité, en fonction des qualités professionnelles reconnues. Si le salarié choisi est à temps partiel, un deuxième back up peut être choisi afin de pallier les éventuelles absences du premier.

Le chargé de clientèle back up perçoit un montant correspondant à la différence entre sa prime variable et celle de son superviseur, telle que définie à l’article 4 de l’accord NAO 2019, au prorata des heures de temps de travail effectif passé en tant que back up.

Ce dispositif participe à la montée en compétences des chargés de clientèle et apporte une aide temporaire aux superviseurs mais ne peut se substituer complètement à cette fonction notamment sur la partie managériale qui incombe exclusivement au superviseur. Un bilan semestriel ou annuel sera réalisé entre le manager et la personne en back up afin d’évaluer sa montée en compétences.

Article 3 Primes mensuelles variables sur objectifs

La Direction s’engage à revoir l’organisation des objectifs de la prime mensuelle variable des collaborateurs, pérennisée par l’article 4 de l’accord 2019 relatif la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et la qualité de vie au travail afin de faciliter sa lecture et son appropriation par les collaborateurs.

Article 4 Mesure en faveur des fonctions supports

La Direction a convenu de reconduire pour une année les modalités de la prime telle que définie par l’article 7 de l’accord NAO 2018 (prime calculée sur la base de 30 % de la prime moyenne mensuelle distribuée).

Article 5 Mesure 36^ème heure payée au trimestre

Les parties rappellent que XXX a un accord d’annualisation de 2009, complété en 2010. De façon exceptionnelle, il est convenu, dans l’accord NAO de 2020, de remettre en test pour la période du deuxième semestre 2020 et du premier semestre 2021 la mesure suivante :

Un chargé de clientèle, ou superviseur ou fonction support, qui aura travaillé un minimum de 36 heures par semaine, pourra à sa demande, se faire payer jusqu’à 26 heures supplémentaires ainsi réalisées au trimestre échu.

Ce versement équivaut à une avance sur salaire, toujours dans le respect de l’annualisation et du suivi habituel du compteur du salarié.

L’éventuelle majoration des heures supplémentaires demeure calculée en fin d’année civile, dans le respect des dispositions de notre accord d’annualisation.

Article 6 Conditions de paiement d’heures supplémentaires dans le mois

Les parties conviennent de reconduire la possibilité d’effectuer, lorsque l’activité de l’entreprise le nécessite, sur demande expresse du chargé de clientèle, ou du superviseur, et après validation du Responsable d’Activités, des semaines de 42 heures sur 5 jours d’amplitude de 10 heures, dans le respect des règles de durée du travail (temps de repos, etc.).

Les heures concernées seront exclues de l’annualisation du temps de travail. Les heures travaillées au-delà de 35 heures seront payées en cours de période d’annualisation, à la demande du salarié, sur le bulletin de salaire du mois suivant leur réalisation, compte tenu des échéances de paie.

Article 7 Contingent d’heures supplémentaires

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de pérenniser pour l’année 2020 l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires annuel qui passe ainsi de 220 h à 280 h.

La Direction rappelle que l’utilisation de ce contingent se fera dans le respect des dispositions légales sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires et des temps de repos.

Article 8 Don de congés payés ou d’ARTT en faveur d’un autre salarié de XXX

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de reconduire cette mesure qui favorise le don de congés payés ou de journées d’ARTT (une journée équivalant à 7 heures) entre salariés afin d’entretenir la solidarité entre collègues.

Ce don demeure exceptionnel et peut aller jusqu’à 3 congés payés ou 21 heures d’ARTT par donateur du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021.

Ces jours doivent être disponibles (droits acquis). Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos ou congés par anticipation avant leur acquisition.

Le salarié donateur renonce sans contrepartie aux jours ainsi donnés.

Les temps de repos stockés sur un compte épargne temps peuvent être également cédés dans les mêmes conditions (3 jours / 21 heures). Le don peut être organisé par l’entreprise dès lors que le salarié bénéficiaire justifie d’une situation personnelle « exceptionnelle ».

Le cumul de jours reçus par le salarié bénéficiaire ne peut excéder 30 jours, ils devront être impérativement posés dans les 12 mois. La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue au taux habituel pendant sa période d’absence au titre de ce congé. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Un formulaire sera à disposition au service Ressources Humaines afin de conserver par écrit la volonté du donateur.

Article 9 Journée d’absence autorisée pour salariés ayant un enfant nécessitant un accompagnement médical

En plus des aménagements habituels sur les plannings, la Direction reconduit pour la durée de l’accord le droit d’octroyer, à un salarié parent d’un enfant en situation de handicap ou de maladie garde (sur justificatif établi dans le respect du secret médical, reconnaissance TH), une journée d’absence autorisée et rémunérée.

Article 10 Possibilité de réception d’un colis personnel à l’accueil

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de reconduire cette possibilité de réception d’un colis personnel à l’accueil de l’entreprise.

Sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 48h et d’un colis de dimension raisonnable, les salariés auront la possibilité de se faire livrer directement à l’accueil, aux horaires d’ouverture de celui-ci. Un cahier « de réception » sera tenu afin de tracer la livraison et la remise au salarié.

Le stockage des colis réceptionnés ne devra pas dépasser 48h également. Une note de service précisera les modalités pratiques de cette mesure.

Article 11 Mesure en faveur de l’information des collaborateurs

Des réunions de vie mensuelles seront planifiées et animées par le superviseur afin de maintenir le lien avec l’équipe.

Article 12 Mesure en faveur de la convivialité / Cohésion d’équipes

La Direction s’engage à organiser des petits déjeuners ou goûters dits « happy time » par équipe, quatre fois par mois, en salle de pause afin de partager ensemble un moment de convivialité et d’échange. Ces petits déjeuners ou goûters seront programmés en plus des petits déjeuners d’équipe gagnés dans le cadre des challenges réguliers.

Cette mesure devra respecter les règles de prévention dans le cadre de la crise sanitaire.

Article 13 Mesures en faveur du bien-être des collaborateurs

La Direction de XXX et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions de travail et à la santé des salariés. Poursuivant les actions engagées, les parties souhaitent, par le présent accord, promouvoir la qualité de vie au travail chez XXX en mettant en œuvre des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail.

13.1 Tables de pique-nique

La Direction s’engage à mettre deux tables de pique-nique supplémentaires sur la pelouse de XXX afin de faciliter la restauration au grand air.

13.2 Proposition de services du quotidien

XXX et les organisations syndicales avaient convenu l’année précédente de mettre en place un parcours santé à destination des salariés volontaires afin de les accompagner pour changer leurs habitudes sur les trois thèmes suivants : culture physique, alimentation équilibrée et désaccoutumance au tabac. Afin de concilier vie professionnelle et vie privée, la Direction étudiera la faisabilité d’une solution de services du quotidien à destination des salariés. Celle-ci viendra se substituer à ce parcours santé.

Cette étude sera présentée au CSE.

Article 14 Mesure horaires « demi-journée »

Les semaines de 36h30 intégreront un horaire demi-journée.

Notamment les samedis, lorsque les plannings s’y prêteront, la Direction pourra être amenée régulièrement à planifier les collaborateurs sur des plannings d’amplitude plus basse tels que notamment : 8h -14h, 12h-18h, 14h-20h …

Article 15 Valorisation de la cooptation

Afin de renforcer ce dispositif de cooptation, qui incite nos salariés ou collaborateurs à proposer des candidatures de leur entourage au service RH, la Direction et les Organisations Syndicales ont acté les modalités suivantes :

Une prime pouvant aller jusqu’à 250€ bruts :

Si le candidat parrainé est retenu à l’issue du recrutement, intègre l’entreprise et justifie d’une prestation effective de travail durant 6 mois, le parrain bénéficiera d’une prime de 75€ bruts;

Si cette personne signe un CDI dans notre entreprise, le parrain bénéficiera d’une prime supplémentaire de 175€ bruts.

Des actions de communication seront faites afin de valoriser ce dispositif.

Article 16 Mesures en faveur des Travailleurs Handicapés

A la date de signature du présent accord, la Société accueille dans ses effectifs 18 salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans la continuité de sa politique volontariste en faveur de l’intégration et de l’accompagnement des travailleurs handicapés, et avec le concours de son partenaire privilégié CAP EMPLOI, XXX engage les mesures suivantes en faveur des travailleurs handicapés (au sens de l’article L5213-1 du code du travail) ayant dûment déclaré leur situation de handicap auprès du service Ressources Humaines :

16.1 Accès à l’emploi des travailleurs handicapés 

En partenariat avec des structures et associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés (notamment CAP EMPLOI), la Direction assurera au cours de l’année 2020 des actions de promotion des métiers et des opportunités destinées notamment à faciliter le recrutement de travailleurs handicapés.

La Direction proposera régulièrement des réunions d’échanges, ou demi-journées « portes ouvertes » sur les métiers de la relation clients auprès de publics dédiés. Elle s’engage également à diffuser ses offres de recrutement auprès de partenaires locaux spécialisés dans l’accompagnement de travailleurs handicapés.

16.2 Entretien individuel de suivi TH 

Chaque année, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, à sa demande, un entretien qui se déroulera avec un membre du service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique (pour les chargés de clientèle, le responsable hiérarchique présent à cet entretien sera prioritairement un cadre de production). Cet entretien permettra d’échanger sur son poste de travail et les éventuels besoins d’accompagnement dans le cadre de son handicap selon les préconisations des organismes spécialisés.

Article 17 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire), congé et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Aussi, le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf nécessité impérieuse justifiée par l’importance du sujet et par une urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail / pendant leurs périodes de repos, sauf période d’astreinte (obligation du collaborateur de répondre dans ce cas).

En cas d’envoi de mail pendant une période de repos du collaborateur, le manager est invité à préciser si ce mail n’attend pas de réponse immédiate.

Les salariés disposant de téléphone portable ou de PC portable ne sont pas dans l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leur période de repos ou de congés, sauf astreinte.

Afin de limiter l’usage abusif des outils numériques, il est conseillé à chaque collaborateur de privilégier l’échange de vive voix plutôt que l’envoi de mail, sauf s’il est justifié par le sujet. De même, le collaborateur est invité à vérifier la pertinence de la liste des destinataires ou des personnes en copie du mail.

Une action de sensibilisation sera menée auprès des managers ayant dans leurs équipes des salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Article 18 Ecart de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Conformément à l’article L. 2242-5 4° du code du travail, les parties ont étudié les données sociales remises par la Direction et ouvert la négociation portant sur les éventuels écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Ils ont convenu qu’il n’existe pas d’écart de rémunération ou de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 19 Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord

• Remise en cause des règles précédemment applicables au sein de l’entreprise

Le présent accord se substitue en intégralité et avec effet immédiat à tout usage, accord atypique, engagement unilatéral, accord collectif ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de XXX.

• Durée de l’Accord – Clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021, date à laquelle, sous réserve de période d’application différente prévue par le présent accord, il cessera automatiquement de produire effet, à l’exception de l’article 7.

Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord dans le cadre de l’ouverture des NAO 2021 afin d’étudier l’opportunité de reconduire ses dispositions.

• Révision de l’accord 

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

• Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

• Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt :

• Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. « TéléAccords »

• auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes du XXX en un exemplaire.

Ces remises et dépôts sont effectués par les soins de la Direction de XXX.

Cet accord est également notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Fait au Havre, le 24 juin 2020

(En 6 exemplaires dont un pour chaque partie)

Pour la société XXX Pour l’organisation syndicale XXX

Pour l’organisation syndicale XXX

Pour l’organisation syndicale XXX