Accord d'entreprise "PV d'accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée" chez GRANDVISION FRANCE (Siège)

Négociations Annuelles Obligatoires 2018

procès-verbal – 17 décembre 2018

La présente négociation a porté sur les thématiques de la négociation annuelle obligatoire que recouvrent la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, tel que défini par les articles L.2242-15 et suivants du Code du travail.

A ce titre, 5 rencontres ont eu lieu entre la Direction et les Partenaires Sociaux de la société GrandVision France les 10 septembre, 8 octobre, 5 et 26 novembre et le 10 décembre.

Il leur a été remis une documentation contenant des indicateurs précis sur les thématiques abordées dans un souci de partage d’une information complète, à savoir :

• Effectifs CDI-CDD présentés par statut et par genre

• Effectifs alternants et stagiaires, présentés par genre

• Effectifs CDD par nature de contrat, par statut et par genre

• Effectifs CDI-CDD de 39 ans et moins et 45 ans et plus, par statut, qualification et genre

• Pyramide des anciennetés de l’effectif sous CDI-CDD présentée par genre

• Effectifs CDI-CDD répartis par âge et par ancienneté

• Effectifs CDI-CDD répartis en fonction du temps de travail hebdomadaire

• Changement de temps de travail hebdomadaire – passage à temps partiel ou à temps complet

• Embauche de CDI par qualification et par genre

• Répartition des embauches CDI par genre

• Promotions par qualification et par genre

• Répartition des promotions par genre

• Nombre de salariés par tranches de salaire

• Nombre de salariés au SMIC ou au minima conventionnel

• Nombre de femmes augmentées après un retour de maternité ou un congé parental

• Salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté

• Salaires magasins présentés par population : collaborateurs, Adjoints, DM, siège

• Masse salariale par année

• Effectifs magasin et Nouan CDI, CDD, Alternants, bénéficiant de tickets restaurant présentés par statut et par genre

• Participation/Intéressement versées par période et par périmètre/Intéressement en montant moyen par bénéficiaire, par période et par périmètre

La Direction et les Partenaires sociaux sont parvenus à trouver un accord avec plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections du comité d’entreprise.

Il est donc procédé, par la présente, à l’établissement d’un procès-verbal d’accord qui fera l’objet d’un dépôt auprès des autorités administratives.

Le présent procès-verbal consigne préalablement un état des propositions respectives des parties.

Il convient de préciser que les propositions des partenaires sociaux portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail font l’objet d’une négociation parallèle distincte.

Dernières propositions apportées par les organisations syndicales

Revendications CFTC

Cf document en annexe 1

Revendications CFDT

Cf document en annexe 2

Revendications CFE-CGC

Cf document en annexe 3

Revendications UNSA

Cf document en annexe 4

Dernières propositions de grandvision France Faisant suite aux différentes demandes des partenaires sociaux en termes de rémunération

Au regard des bons résultats obtenus jusqu’à mi-novembre 2018 et ayant à cœur de favoriser les conditions de vie et de travail des collaborateurs, nous avons souhaité consacrer cette année une enveloppe de 2% de la masse salariale aux augmentations individuelles soit 0,5% de plus qu’en 2018.

En complément de l’enveloppe d’augmentation de 2%, nous avons fait le choix de revaloriser les Tickets Restaurant en portant leur montant de 7€ à 8€ soit un supplément pour l’ensemble des collaborateurs à temps plein des magasins et du site de Nouan de 115,20 €/an net d’impôt et de charges sociales.

• Enveloppe d’augmentation

L’enveloppe d’augmentation de 2% est destinée à la reconnaissance du mérite individuel des collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^er janvier 2019. Elle intègre, comme chaque année, les augmentations techniques, l'évolution des primes d'ancienneté et les promotions.

Concernant l’enveloppe d’augmentation, nous faisons le choix de consacrer l’intégralité de cette enveloppe à l’augmentation des salaires de base sans que ne soit modifiée l’enveloppe réservée à la rémunération variable.

• Revalorisation des tickets restaurant

La revalorisation porte sur le montant des tickets restaurant dont la valeur passe de 7€ à 8€. C’est à titre exceptionnel que nous avons décidé de ne pas imputer l’augmentation du montant des TR à la charge de GVF sur l'enveloppe d'augmentation de 2%, contrairement à ce qui a été pratiqué lors des précédentes revalorisations du ticket restaurant.

La contribution GVF, pour rappel égal à 60% du montant du TR, est désormais, pour un collaborateur temps plein, de 921,60 €/an net de charges et d’impôt.

Le nombre de TR attribué par mois de même que le taux de participation patronal demeureront inchangés. Il est rappelé que ce dispositif bénéficie à l’ensemble des collaborateurs des magasins et du site de Nouan.

Les salariés du siège disposant d’un accès à un restaurant d'entreprise, la demande de TR en leur faveur ne sera pas retenue, de même que l'augmentation de la participation de GVF au droit d’entrée, cette contribution étant déjà indexée chaque année via le contrat par lequel GVF est lié à la société de restauration en place.

• Autres demandes

Nous n’avons en conséquence pas souhaité donner suite aux propositions des différentes OS visant à revaloriser ou faire évoluer les modalités de calcul des modes de rémunération variable en vigueur de même qu'à mettre en place de nouveaux modes de rémunération variable au profit de certaines populations (prime d'inventaire, prime équipe Nouan, prime sur objectif GTP).

L'accord ATT prévoit la faculté pour le collaborateur de combler, via son CTI, des JRTT ou des CP, 2 des 3 jours de carence en cas de maladie. Nous souhaitons conserver le décompte systématique d'un jour de carence en cas d’arrêt maladie. C’est la raison pour laquelle nous ne prévoyons pas la mise en place d'une prime d'assiduité préférant, comme indiqué précédemment, concentrer les moyens financiers à sa disposition à reconnaître la performance individuelle des collaborateurs.

Nous avons pu constater que l'ancienneté n'est pas systématiquement liée à une performance supérieure ; aussi ne souhaitons-nous pas améliorer le dispositif conventionnel actuel qui instaure une prime d'ancienneté au profit des collaborateurs non Cadres. Pour les mêmes raisons, nous ne donnerons pas suite à la demande de mise en place d'une prime de fidélité.

Concernant la demande de révision des majorations accordées au titre du travail du dimanche, il est rappelé qu'un accord sur la rémunération du travail du dimanche vient à peine d'être négocié et est assorti de conditions favorables au profit des salariés. Il n'y a donc pas lieu de revoir ce dernier à brève échéance.

A propos de la définition d’un salaire et coefficient minimum garantis au profit des collaborateurs endossant certaines responsabilités attachées à leur fonction, nous faisons remarquer que les salaires en vigueur prennent déjà en considération le niveau de compétence, l'éventuelle expertise et le niveau de responsabilité des collaborateurs tant pour les opticiens confirmés que pour les experts. Quant à la demande d’attribution de primes pour les managers faisant face à certaines situations, il est rappelé que des primes sont à date déjà attribuées aux DM dirigeant 2 magasins de même qu'aux Adjoints remplaçant un DM.

Pour ce qui a trait à la demande de rééquilibrage des rémunérations entre collaborateurs, il existe déjà une revue des performances annuelles qui porte sur la situation individuelle de chaque salarié tant sur le plan salarial que sur le plan de la cohérence de son coefficient au regard de la grille de classification.

Cette revue est complétée par une revue annuelle des rémunérations qui permet quant à elle d'apprécier le salaire de chacun tant au regard de ses compétences qu'au regard des salaires minimum, médian et maximum pratiqués au sein de GVF pour le poste occupé.

Enfin, concernant la demande de paiement des JN posés qui n’auraient pu être pris au 31 décembre de chaque année, le dispositif de suivi des JN existant à pour objectif de garantir une cohérence entre la charge de travail et les jours travaillés du collaborateur. Parallèlement, nous demandons à nos managers de veiller à la planification de l'ensemble des JN en début d'année de façon à permettre la prise régulière de ces derniers, l'objectif étant que chacun puisse bénéficier de l'intégralité de ses JN sur l'exercice civil.

Pour faire suite à la demande de création d’une commission de suivi des augmentations individuelles, nous précisons qu’il existe déjà une revue annuelle des salaires qui réunit des représentants de la DRH et de la Direction commerciale, ce sujet relevant de la stricte compétence de l'employeur du fait même du caractère individuel de ces augmentations individuelles. Toutefois, il est rappelé que les données communiquées chaque année aux Délégués syndicaux, dans le cadre des NAO, données présentées par statut leur permettent d'apprécier que l'entreprise se conforme bien au principe d'équité à l’occasion de l’attribution entre les salariés de l’enveloppe d’augmentation.

• Temps partiels

La revue de performance annuelle a, entre autres, pour objectif de passer en revue la situation individuelle de chaque salarié tant sur le plan salarial que sur le plan de sa position dans la grille de classification.

Un focus particulier sera mis cette année sur la population des temps partiels de façon à veiller au principe d'équité versus les salariés à temps plein tant en ce qui concerne l'enveloppe distribuée que la proportion de salariés augmentés.

Il n'est toutefois pas envisagé une cotisation patronale au titre de la retraite complémentaire au-delà du salaire proratisé attribué aux salariés à temps partiel.

• Mutuelle

Les estimations à date du rapport sinistres sur prime au titre de l’exercice 2018 laissent présager un léger excedent en fin d'exercice. Elles nous ont amené à engager une réflexion sur la possible utilisation du solde positif qui pourrait en découler. Il n'y a de fait pas lieu de revoir le taux de charges patronales finançant le régime frais de santé.

• Pénibilité à Nouan

A date, aucun des postes basés sur le site de Nouan ne remplit les critères d'éligibilité revus par les lois Macron à un compte pénibilité.

• Effectifs

Les effectifs sont en augmentation depuis le début de l'année de l'ordre de plus de 80 salariés.

• Aide aux transports

Nous avons fait le choix d'affecter l'intégralité de l'enveloppe d'augmentation à la reconnaissance de la performance et à titre exceptionnel à la réévaluation des TR, de sorte qu’il n’est pas prévu une prise en charge des frais de transport autre que les dispositions prévues par la loi au titre des transports en commun.

En réponse aux demandes des partenaires sociaux en termes de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée

La modification du logiciel Compteur Temps afin de permettre aux collaborateurs d’identifier plus aisément la partie du Compteur temps pouvant être posée à leur initiative n’est pas envisageable à date notamment en raison de faisabilités techniques.

Concernant la demande de quantification des tâches managériales et de suivi des heures effectuées par les managers, un atelier de mesure de la cohérence entre la charge de travail et l'effectif en poste sur les magasins a déjà permis d’identifier les tâches relevant de chacune des fonctions existant dans les magasins parmi lesquelles les tâches administratives confiées aux managers. Nous nous sommes appuyés sur les constats soulignés par cet atelier pour décider d’accélérer l’informatisation de différents process magasins de même que la simplification des procédures en vigueur en vue d’améliorer la cohérence entre temps de travail et charge de travail des managers.

Nous rappelons par ailleurs qu’il existe déjà une commission de suivi au titre de l'accord ATT qui assure notamment le suivi du travail du dimanche ainsi qu'une commission égalité hommes/femmes dont les attributions recouvrent entre autre le suivi des temps partiels, il n’est donc pas nécessaire, à son sens, de créer une nouvelle commission sur le temps choisi et les dimanches du maire.

Concernant la carence applicable en cas de maladie, l'accord ATT prévoit la faculté pour le collaborateur de combler, via son CTI, des JRTT ou des CP, 2 des 3 jours de carence en cas de maladie. Nous souhaitons conserver le décompte systématique d'un jour de carence, raison pour laquelle elle ne donnera pas suite à la demande de mise en place d'une prime d'assiduité préférant, comme indiqué précédemment, concentrer les moyens financiers à sa disposition à reconnaître la performance des collaborateurs.

A propos de la demande de mise en place d’un dispositif de compensation en cas d’ouragan ou de fortes intempéries, en cas de perte de CA et de temps de travail, il existe déjà un dispositif dans l'accord d'intéressement visant à neutraliser l'impact des évènements relevant d'un cas de force majeure. Quant à toute journée non travaillée en raison d'un cas de force majeure, il appartient à chaque Directeur régional de communiquer les dispositions les plus adaptées au vu des règles applicables au sein de GVF.

Pour des raisons organisationnelles propres aux magasins et après étude de la demande des OS d’avancer la campagne CP d’un mois, il n’est malheureusement pas possible d’y apporter une réponse favorable.

• Réévaluation des coefficients

Il sera procédé cette année à une analyse de la situation des collaborateurs n'ayant pas vu leur coefficient évoluer depuis au moins 5 ans afin de s'assurer qu'aucun de ces salariés n'a été oublié à l'occasion de la revue annuelle.

CONCLUSIONS DES RENCONTRES ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX EXPOSES EN SEANCE DU 10 DECEMBRE 2018

Ainsi, en réponse aux revendications posées par les Organisations Syndicales, il sera appliqué les mesures suivantes :

1 - Enveloppe d’augmentation applicable à compter du 1^er janvier 2019

Malgré un contexte à la fois général et sectoriel incertain, nous indiquons que l’enveloppe globale que nous avons décidé de consacrer aux augmentations au titre de 2018 est de 2 %.

Comme chaque année, cette enveloppe a vocation à servir à la fois les augmentations individuelles, les augmentations techniques liées notamment à l’évolution du SMIC et des minima, l’augmentation des primes d’ancienneté et les promotions.

L’allocation de cette enveloppe de 2% au titre des révisions salariales suivra le schéma de répartition suivant :

Nouan et Siège social
	AI	Promotion	Ancienneté	Technique	Total
Cadre	1,4%	0,3%	0%	0,3%	2%
AM	1,1%	0,3%	0,3%	0,3%	2%
Employé	1,1%	0,3%	0,3%	0,3%	2%

Magasins
	AI	Promotion	Ancienneté	Technique	Total
DM	1,4%	0,3%	0%	0,3%	2%
DA	1,1%	0,3%	0,3%	0,3%	2%
Collaborateurs	1,1%	0,3%	0,3%	0,3%	2%

2 - Augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants applicable à compter du 1^er janvier 2019

Pour les magasins et le site de Nouan, à titre exceptionnel et au regard des performances relevées au titre de l’exercice 2018, une revalorisation de la valeur faciale des TR va être opérée portant cette dernière de 7€ à 8€.

Cette enveloppe sera accordée, à titre exceptionnel, en sus de l’enveloppe d’augmentation de 2% apportant ainsi une réponse favorable à la demande des différentes organisations syndicales.

3 - Temps partiels

La revue de performance annuelle a déjà pour objectif de passer en revue la situation individuelle de chaque salarié tant sur le plan salarial que sur le plan de sa position dans la grille de classification.

Un focus particulier sera mis cette année sur la population des temps partiel de façon à veiller au principe d'équité versus les salariés à temps plein tant pour l'enveloppe distribuée que pour la proportion de salariés augmentés.

4 - Réévaluation des coefficients

Il sera procédé début 2019 à une analyse de la situation des collaborateurs n'ayant pas vu leur coefficient évoluer depuis au moins 5 ans afin de s'assurer qu'aucun salarié n'a été oublié à l'occasion de la revue annuelle.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera conclu en 7 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du nouveau Code du travail :

• dépôt à la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle des Yvelines via la plateforme « TéléAccords » ;

• dépôt d’1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles ;

• mise à disposition de l’exemplaire signé sur l’intranet de l’entreprise.

Le Procès-Verbal de la NAO 2018 comporte 6 pages et 7 pages d’annexes distinctes.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 17 décembre 2018

Pour la Société GRANDVISION France

La Directrice des Relations Humaines

Pour la CFTC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFDT

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFE-CGC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour l’UNSA

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du présent accord étant paraphée

ANNEXES : REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR LA NAO 2018

Revendications de la CFTC : NAO 2018

Rémunération

1. Augmentation des salaires.

Hors promotions, réévaluations techniques, retours de congés maternité et parentaux, primes d’anciennetés, tickets restaurants.

Augmentation généralisée Sur une répartition comme suit :

• + 3,5 % pour les salaires < 1596 €.

• + 3,25 % pour les salaires < 1741 €.

• + 3 % pour les salaires < 1886 €.

• + 2,5 % pour les salaires < 2031 €.

• + 2 % pour les salaires > 2031 €.

Primes variables

CT+ à 2 € au lieu 1,50 €. Extension à tous les services (Nouan et Siège).

Réouverture de négociations dans l’année si l’inflation dépasse 2 % dans le courant de l’année.

Encadrement des augmentations individuelles

Création d’une commission de suivi chargée d’examiner la situation des salariés qui n’ont bénéficié d’aucune augmentation individuelle pendant 3 années consécutives. Augmentation automatique pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation plus de deux années consécutives.

2. Augmentation des Chèques déjeuner.

Enveloppe indépendante de l’augmentation annuelle. Valeur faciale de 8 € et nombre à 17 par mois avec participation de GVF à 60 %. Les salariés magasins sont présents entre 16 et 18 jours par mois, selon la planification, 16 étant un minimum rarement atteint.

3. Généralisation des Chèques déjeuner à l’ensemble de la société (Siège).

Plus de discrimination pour les salariés du Siège ! Mêmes Chèques déjeuner qu’en magasins ou participation aux frais de cantine à hauteur de 81.6 € par mois, au choix du salarié.

4. Mise en concordance des emplois GVF avec les classifications de la CCN de l’optique.

Afin que GVF se mette en conformité avec la loi et attribue à chaque salarié le coefficient, et donc la rémunération qui lui est due, la CFTC propose la mise en place d’un groupe de travail pour déterminer les correspondances entre les emplois dans notre entreprise et la classification de la CCN.

5. Mise en conformité des coefficients avec les tâches effectuées par les salariés.

Selon les conditions de la CCN de l’Optique et non celles de la Direction lors des NAO 2016, qui ne respectent pas la réglementation.

6. Reconnaissance de l’expertise des salariés.

Reconnaître les spécificités des métiers de Nouan (ex. : conducteur de chariot élévateur). Prime d’équipes pour les salariés de Nouan faisant 6 h-13 h et 13 h-20 h. Prime d’inventaire pour les équipes de Nouan. Officialiser et organiser la notion de référent en magasin (en rapport avec les propositions faites dans le cadre du Contrat de génération). Proposition de responsabilités rémunérées concernant l’opticien « confirmé », « expert » ou relais : • 1850 € minimum pour des salariés « experts » avec un coefficient minimum de 195. • 2300 € minimum pour les Opticiens Diplômés avec un coefficient minimum de 250. • Prime pour les DA ou « experts » assurant la fonction de DM en cas de carence. • Prime pour les DM assurant la fonction de DM relais dans les grandes villes. Prime DA équivalente pour les deux enseignes à confirmer .

7. Prime de transport et prise en charge des parkings.

200 € de prise en charge par an pour les salariés sans possibilité de transport en commun. Prise en charge des parkings pour les salariés travaillant en CC avec parking payant ou en centre-ville.

8. Budget CE

Budget Œuvres Sociales du CE réévalué à 1 % de la DADS.

9. Prime d’ancienneté

Réévaluée en % annuel tous les ans à partir de 3 ans d’ancienneté, puis tous les 3 ans à partir de 15 ans d’ancienneté.

10. Aplanissement des décalages de rémunération

Réévaluation des rémunérations des salariés de plus de 10 ans d’ancienneté, au moins au niveau des rémunérations des nouveaux entrants. Nous souffrons d’un déficit de fidélité à l’enseigne , car les salaires des salariés présents dans l’entreprise ne suivent pas le marché de l’emploi. De fait , les salariés présents chez GVF n’ont d’autre solution que de quitter l’entreprise pour faire évoluer leur salaire .

11. Ventilation du CT+ adjoints

Reversion du CT+ des adjoints GdO à l’ensemble de l’équipe, au même titre que celui des DM.

Mises en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes

12. Promotion sociale et respect d’un équilibre vie privée-vie professionnelle

Mise en place d’actions pour que les femmes accèdent en plus grand nombre aux promotions internes GVF, afin d’atteindre une proportion de femmes Cadres égale à 64.5 % ( effectif féminin actuel dans l’entreprise ).

Organisation du temps de travail

13. Jours pour enfant malade

Possibilité de bénéficier d’un maximum de 5 jours d’AP (ou JNT, spécifiquement pour les forfaits jours) par an pour enfants malades, non limité à un nombre d’enfants ( en complément de l’article 38 de la CCN de l’optique ).

14. Travail des dimanches du maire

Mise en place d’une commission de suivi permettant de contrôler la prise en compte et la réalité du volontariat.

15. Temps choisis

Mise en place d’une commission de suivi permettant de contrôler la prise en compte et la réalité des demandes de temps choisis.

Effectif

16. Sous-effectif chronique

L’effectif moyen par magasins est en baisse quasi constante depuis 2011 . Mise en place d’un effectif minimum de 4 personnes sur les magasins les plus petits, afin de respecter la sécurité (travail isolé) et des conditions de travail convenables. Recrutement d’au moins 150 ETP supplémentaires en magasins, afin de ramener l’effectif moyen par magasins au niveau de 2014 (7.1 ETP), soit 3550 ETP au total. Remplacement systématique des absences (démissions, longues maladies, personnel détaché, etc.) avec anticipation pour les absences prévues (maternités, opérations chirurgicales planifiées, formations, etc.).

Avancées sociales

17. Départ en retraite

Prise en considération des salariés partant en retraite : Pot et cadeau de départ pour les salariés magasins, bénéfice des remises et chéquiers collaborateurs à vie.

18. Subrogation pour la prévoyance

Mise en place de la subrogation pour la prévoyance à compter du 1er janvier 2019. ( Paiement d es indemnités aux collaborateurs par l’Entreprise , qui se fera rembourser directement par l’organisme de prévoyance. )

19. Prime d’assiduité en AP

1 AP offert par période de 6 mois de travail sans arrêt maladie. Possibilité pour chaque salarié de bénéficier d’une période de carence non décomptée, sur congés maladie, par semestre, afin de diminuer l’absentéisme.

20. Reconnaissance de la fidélité à l’entreprise

1 jour de CP supplémentaire tous les 5 ans.

21. Congés paternité

Demande de subrogation pour les congés paternité.

REVENDICATIONS CFDT

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

Les revendications de la CFDT restent fidèles à nos principes de justice et d’équité et s’appuient sur notre conception de la politique sociale que nous souhaitons voir appliquer dans l’entreprise. Elles sont basées sur l’intérêt collectif des salariés et sur la défense des bas salaires. Elles s’appuient également sur les demandes légitimes exprimées par les salariés. Cette année encore, nous présentons un certain nombre de revendications non satisfaites l’année dernière ainsi que de nouvelles propositions élaborées à partir de la consultation organisée auprès des adhérents CFDT.

Nos revendications pour la Négociation annuelle obligatoire 2018 se déclinent en revendications regroupées ci-dessous

1. REMUNERATIONS ET POUVOIR D’ACHAT:

1. Augmentation générale des salaires : 3%

La CFDT considère comme primordiale la logique d’augmentation générale pour garantir le pouvoir d'achat de tous les salariés et ce quel que soit le niveau de classification de leurs emplois.

2. .Déclenchement du paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà du captage de 35 h majorées

3. Réévaluation des coefficients de chacun des salaries après 2 années d’exercices 4. Passage des Opticiens Diplômés au statut Agent de Maîtrise après 2 années d’expérience

5. Augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner de 7 à 9 €

6. Mise en place des tickets déjeuner pour tous les salariés siège de GVF

7. Augmentation du nombre des chèques déjeuner, de 4 à 5 tickets par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours.

8. Augmentation de la prime d’ancienneté de 1 % pour chaque année au-delà de la 15éme année d’ancienneté.

9. Augmentation de la part de participation de l’employeur pour la cotisation mutuelle santé à 65 %

2. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL :

Augmentation de l’ensemble des temps partiels non augmentés depuis deux ans et plus

Généralisation de la compensation par l'employeur de la perte de cotisation sur le régime général et sur le régime de retraite AGIRC ARCCO par l'employeur sur la base d'un temps plein pour tout salarié à temps partiel (cotisation à 100% par l 'employeur de la différence de cotisation au prorata pour atteindre un taux temps plein et à hauteur de 2 fois la valeur du SMIC)

REVENDICATIONS CFDT NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

Revendications CFDT Octobre 2018

(Cf. : article L2242-5 du code de travail obligation de négocier la sur -cotisation pour les salariés à temps partiel dans le cadre de l'égalité H/F, et négociation sur la possibilité donnée à l article L.2413-1du code de la sécurité sociale de cotiser pour la retraite sur la base d'un temps plein)

3. POUR LES SENIORS :

Une journée d’absence autorisée rémunérée pour les démarches administratives à les procédures de constitution du dossier

Bénéfice à tout le personnel du groupe de la prime de départ en retraite d’un montant de 6 mois du salaire brut pour l'égalité de traitement de l’ensemble du personnel

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

✓ La CFDT réclame que les accords Qualité de Vie au Travail et équalité l égalité professionnelle mis en négociation soient dissociés ✓ Nous demandons la négociation du droit à la deconnexion et la mise en place du télétravail

✓ Nous demandons que les JNs posés mais non pris au 31Dec soient payés ✓ Remettre les effectifs à niveau sur les magasins GVF pour couvrir les départs, démissions, licenciements, longues maladies…

Pour NOUAN : ✓ Mise en place du compte de pénibilité pour les salariés dont les conditions de travail sont détériorées en conséquence du travail de nuit ou des dimanches

5. EQUITE SALARIALE SUR LES FRAIS DE PARKING ET AIDE AUX TRANSPORTS :

✓ Pour des raisons d’équité, prise en charge par l employeur des frais de parking pour le stationnement des salariés dans les centres commerciaux payants ✓ 200 €/an pour les salariés de provinces cas spécifiques :absence de transport en commun sur sites.

6. CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS DE FAMILLE :

❖ Nous demandons 3 jours enfants malade par an et par enfant à charge

❖ Demande de jours supplémentaire de plus de la convention collective concernant les événements suivants

❖ Mariage d un enfant = 2joirs

❖ Décès du conjoint = 5jours

❖ Décès du père, mère, enfant = 5 jours

❖ Décès frère, sœur = 3 jours

❖ Décès grands-parents = 2 jours

7. BUDGET OEUVRES SOCIALES DU COMITE D’ENTREPRISE : 1 %

Revendications CFE-CGC NAO 2018

1) Tickets restaurant :

- Revalorisation à 8€96 avec une participation à 60 % de l’entreprise soit 5€38. Cette nouvelle valeur représente pour la direction 226€56 par collaborateur bénéficiaire par an, soit environ 0.8 % du salaire brut moyen. L’absence de charges patronale réduit le cout à 0,48% de la masse salariale des magasins. - Nombre de tickets restaurant porté à 17 par mois pour être en adéquation avec la réalité magasin : de plus en plus, la Direction des ventes demande la planification d’un minima de semaines de 4 jours. La CFE-CGC sollicite de la direction une extraction du nombre réel de jour travaillé par les collaborateurs magasin, ce qui pourra corréler cette demande.

2) Subvention cantine collaborateurs du siège :

Mise en place de tickets restaurant pour les collaborateurs du siège qui le souhaitent en remplacement de la subvention cantine.

3) Jours de carence maladie :


La CFE-CGC demande à la direction de compenser un jour de carence lors des arrêts maladie des Cadres et Agents de Maîtrise. (surcharge de travail, déséquilibre vie familiale/vie professionnelle, stress, etc.).

4) opticiens : 


- les opticiens titulaires du BTS doivent être positionnés au statut Agent de Maîtrise (coefficient 220), afin de reconnaître leur savoir faire et leur

niveau de responsabilité qui croit encore suite aux dernières réformes. - la CFE-CGC considère que cette reconnaissance se doit aussi d’être financière avec un salaire de base de 2200 € bruts associé.

5) ancienneté : GVF affirme vouloir conserver les compétences en son seing mais rien n’est fait pour fidéliser et reconnaitre les efforts ainsi que l’expérience des personnels Cadres . La CFE-CGC demande que pour ce faire soit mis en place une prime en fonction de l’ancienneté . Nous proposons l’échelle mensuelle suivante : -3 ans : 100€ -5 ans : 150€ -7 ans : 200€ -9 ans : 300€ -11 ans: 350€ 13 ans: 400€

6) salaire : GVF réalise depuis plusieurs années des bénéfices élevés et reverse des dividendes extrêmement importants à ses actionnaires. La CFE-CGC refuse que la masse salariale continue à servir de valeur d’ajustement pour distribuer encore plus de dividendes. Aussi nous demandons que soit engagée une politique de rattrapage des salaires des Cadres et Agents de Maitrise : 
- +2% d’augmentation générale (prévision inflation INSEE 2018 : 2,3%) - +2% d’enveloppe d’augmentation au mérite N.B. : dans un soucis de prise de conscience de notre liste syndicale que les points 5 et 6 seraient difficilement applicables la même année, nous proposons un éventuel échelonnement de ces demandes sur les 3 prochaines années.
Il va de soit que cette demande est en rapport avec la volonté de notre syndicat de limiter au maximum le nombre important de Cadres en magasin ayant un salaire brut inférieur au PMSS.

7) souffrance au travail : La CFE-CGC demande à la direction d’organiser une étude afin de quantifier les temps nécessaire aux tâches purement managériales en

magasin. En effet nous avons à constater de plus en plus fréquemment une surcharge de travail qui débouche sur un état de stress permanent des directeurs et directeurs adjoint ; Ils sont dans l’incapacité d’accomplir correctement leur mission car on leur demande de palier au sous effectif. Nous demandons également à la Direction de remplir ses obligations en mettant en œuvre un moyen de prise en compte des heures supplémentaires hors compteur temps, ainsi qu’un dispositif de contrôle efficace du nombre d’heures réellement réalisées.

8) Télétravail : A l’heure ou la législation le permet enfin, la CFE-CGC réclame la possibilité pour les salariés demandeurs d’en bénéficier immédiatement, notamment au siège. En parallèle nous demandons l’ouverture d’une négociation sur ce thème avant décembre.

9) Mutuelle : 
Mise en place d’une portabilité avantageuse de la mutuelle d’entreprise pour nos retraités.

10) Enfant malade: 


Attribution d’un jour supplémentaire par enfant pour les Cadres et les Agents de Maîtrise.

11) frais de garde d’enfant : Participation de GVF, en cas d’absence du domicile la nuit pour raison professionnelle, sous forme d’une prime forfaitaire de 70 euros par nuit.

12) mise en place cellule de médiation :

PRÉAMBULE Les élus CFE-CGC s’inquiètent de constater de plus en plus de situation conflictuelles au seing de GVF. La conséquence principale est une dégradation de l’ambiance de travail qui nuit aux résultats de

l’entreprise et à la santé des collaborateurs.
La manifestation ultime de cette situation est la récurrence des consultations des délégués du personnel pour des inaptitudes professionnelles liés à un seul site de travail .
Force est de constater que la mise en place de référents stress n’apporte pas de solution pour de multiples raisons .
La CFE-CGC propose donc la mise en place d’une cellule de médiation comme l’ont fait d’autre grandes entreprises ( SFR ;IBM)

PROJET Mise en place d’une cellule médiation au sein de l’entreprise
Afin de compléter les différentes instances existantes (cellule stress par exemple)

DÉFINITION La médiation dans les relations de travail est peu répandue en France , il s’agit d’un mode alternatif de résolution de conflits.
Il faut bien distinguer la médiation de l’arbitrage.
La médiation fait appel à une tierce personne qui n’a pas de pouvoir de décision mais qui contribue a l’émergence d’un accord entre deux parties .Il va sans dire que les deux parties demeurent libres de leur consentement.
L’arbitrage quant à lui donne à la tierce personne un pouvoir de trancher et lui fait prendre une décision imposée aux deux parties. ROLE DE LA MÉDIATION La médiation qui nous intéresse est la médiation interne. Elle est mise en place pour gérer le conflit entre deux personnes travaillant dans le même service, avec ou sans lien de subordination. La médiation n’a pas pour but de court-circuiter le dialogue social mais de le compléter. En effet, bon nombre de salariés n’ose pas faire appel à des partenaires sociaux par crainte que cela soit mal perçu par leur hiérarchie.
Son objet est une pérennisation ou une restauration de la qualité relationnelle au seing de l’entreprise. C’est un outil d’aide à la prévention et à la résolution des conflits, elle permet aussi l’accompagnement de projets .

MÉDIATION EN ENTREPRISE

Pour mettre en place celle-ci, il faut : 


* Connaitre les populations de salariés 
* Identifier les besoins en gestion des conflits
 * identifier les structures de gestion de conflits existantes *Identifier un groupe technique pour la mise en œuvre (Délégués du personnel, membre de la RH, manager d’entreprise...)

PROCESSUS DE BASE Le salarié souhaitant faire appel à la médiation le fait par écrit. Une enquête est alors organisée qui a pour objectif de recueillir les différents points de vue en prenant l’avis de managers différents et d’autres personnes du service. Le coordinateur/enquêteur est garant des principes d’équité et de confidentialité, il doit chercher en premier lieu à restaurer le dialogue et rétablir la confiance afin qu’émerge un consensus . FINALITÉ Au terme de la médiation, trois issues sont possibles : 
 * La reprise des relations telles qu’elles étaient avant le conflit,
 * Un aménagement de la relation de telle façon qu’elle aboutisse à un changement dans l’organisation, dans les objectifs, dans la répartition de la charge de travail,
 * La rupture de la relation si elle est librement consentie, en connaissant les souhaits de chacun des intervenants.

CONCLUSION La médiation est un véritable outil de management au sein de l’entreprise.
Elle s’inscrit dans un projet global, guidé par la volonté de préserver la qualité relationnelle et caractérisé par d’avantage de dialogue et de coopération.
Cette action de résolution de conflit en interne est un outil de gestion des ressources humaines. Elle favorise le

sentiment de justice procédurale en permettant une prise de parole des salariés et joue un rôle positif sur le rétablissement de la confiance entre les partenaires sociaux

13) Mise en place du dispositif retraite « Article 83 » :

L'« article 83 » est un contrat de retraite supplémentaire conclu dans le cadre de l'entreprise, entre l'employeur et tout ou partie de ses salariés. Les versements sont fixés à l'avance, à un niveau constant, et permettent d'obtenir une rente à la retraite. L'article 83 est avantageux fiscalement pendant la phase de cotisation, puisque tous les versements sont exonérés d'impôt sur le revenu (dans certaines limites). Une fois le salarié à la retraite, la rente « article 83 » s'ajoute aux pensions des régimes obligatoires, et bénéficie du même régime fiscal et social.

Les contrats « article 83 » sont conclus au sein de l'entreprise pour tous les salariés ou pour une seule catégorie de salariés (Cadres, Agents de Maîtrise...). C'est un régime dit à « cotisations définies », c'est-à-dire que le montant des cotisations est fixe, sans garantie du niveau des prestations servies à la retraite.

Chaque salarié concerné dispose d'un compte sur lequel l'entreprise verse une cotisation fixe, souvent un pourcentage du salaire, éventuellement complétée par une cotisation salariale si l'accord le prévoit. Le salarié peut également, depuis la réforme du 9 novembre 2010, verser des cotisations à titre volontaire. Il y a donc 3 sources d'alimentation possibles : • versement obligatoire de l'employeur • versement obligatoire du salarié • versement volontaire ou facultatif du salarié (pouvant inclure des transferts de jours du compte épargne temps ou de jours de congé non pris, dans la limite de 10 par an) À la retraite, ce dernier perçoit une rente à vie.

La CFE-CGC propose un versement employeur de 5% du salaire mensuel.

P.S. : Notre section CFE-CGC propose comme chaque année des revendications, basées sur la réalité terrain, sur l’évolution du coût de la vie, des contraintes et de l’évolution de la politique d’entreprise qui demande à tout salarié toujours plus de productivité. Vous remarquerez que nombre de nos revendications s’inscrivent dans une continuité et ressemblent pour la plupart à celles des années précédentes. Nous demandons expressément à la Direction une réponse point par point à toutes nos demandes, étayée dans la mesure du possible par des éléments factuels puisque nos revendications 2017 sont restées lettre morte par la Direction.

N.A.O 2018

1. Salaires :

1a. Augmentation généralisée pour tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut : 2.5 % ; Ceci afin de compenser l’inflation et permettre aux salariés de conserver leur pouvoir d’achat.

1b. Augmentation au mérite de 2,5%

1c. Nous demandons une réévaluation automatique tous les 2 ans des coefficients compris entre 110 et 195. Un salarié ayant 18 ans de carrière doit être à minima au coefficient 195. (Il est, par exemple, inacceptable de voir des salariés ayant 10 ans d’ancienneté ou d’expérience stagner avec un coefficient de 110 à 140).

1d. Mise en place d’une prime sur objectifs à GTP.

2. Chèques déjeuners :

2a. Mise en place de chèques déjeuners pour les salariés du siège

2b. augmentation de 2 euros de la valeur des chèques déjeuners (pourcentage prise en charge employeur/employé inchangé)

3. Majoration des dimanches : Majoration de 120% pour les dimanches dit « du maire » à partir du 5eme dimanche travaillé.

4. Congés

4a. Jours pour enfants malade : 1 jour par an rémunéré par enfant malade quel que soit le nombre d’enfants du foyer. Les familles nombreuses doivent bénéficier des mêmes droits.

4b. Valider la pose des CP d’été un mois plus tôt afin de permettre aux salariés de bénéficier des meilleurs prix sur les locations et les transports.

5. Prime de fidélité : pour tous les salariés ; tous les 5 ans à la date anniversaire de leur présence en entreprise : prime de 500 euros. Il s’agit de pérenniser grâce au NAO les « récompenses » pour les 5/10 /15/20/25/30 ans etc… et d’inciter les salariés à rester dans l’entreprise afin que le partage d’expérience se fasse. Pour rappel les salariés concernés ayant 25 ans de présence dans l’entreprise ne sont pas remerciés de leur attachement à l’entreprise.

6. Dispositif particulier DOM TOM : En cas d’Ouragan la journée doit être offerte si les salariés ne peuvent se déplacer et le chiffre d’affaire perdu doit être déduit de l’objectif trimestriel.

7. Mettre en place un dispositif de rupture conventionnel pour chaque salarié dont le magasin fermerait avec tableau d’indemnités de départ (cf. proposition GPEC)

8. Propositions en faveur des salariés séniors de la société :

8a. Création d’un livret retraite pour les séniors afin de leur faciliter les démarches. Ce livret n’existe toujours pas alors qu’il est inscrit dans le PV de NAO 2017.

Aujourd’hui, il est possible pour un salarié travaillant à temps partiel de cotiser à temps plein pour son assurance vieillesse. Dans ce cas, il peut bénéficier d’une prise en charge du surcoût par son employeur. L'employeur peut prendre en charge tout ou partie du surplus de cotisation salariale d'assurance vieillesse sécurité sociale qu'entraîne ce dispositif. Cette prise en charge reste exonérée de cotisations sociales.) . 8b. Lors des NAO 2017 possibilité a été offerte aux salariés de plus de 55 ans de travailler s’ils le souhaitent à temps partiel (80%). Afin de rendre se dispositif plus attractif nous proposons que les salariés seniors désireux de travailler à temps partiel puissent bénéficier de cet avantage prévu par la loi avec prise en charge par GVF du surplus des cotisations salariales.

9. Nous réclamons cette année encore, une modification du logiciel de gestion du compteur temps afin que les salariés puissent réellement bénéficier des dispositions inscrites sur l’accord sur le temps de travail : Nous souhaitons simplement que dès la notification du temps excédentaire effectué, celui-ci soit scindé en deux parties distinctes : l’une à disposition de l’employeur, l’autre à disposition du salarié.