Accord d'entreprise "NAO 2021" chez COTTEL RESEAUX (Siège)

Négociation annuelle 2021

Accord d'entreprise du 10 décembre 2021

Le champ d'application de cet accord est la société Cottel Réseaux dont le siège est situé 16 rue des charpentiers - ZAC Sébastopol - 57070 Metz et concerne l'ensemble de ses salariés et de ses établissements.

Au terme des réunions de négociation intervenues les 5 novembre 2021 et 10 décembre 2021 les dispositions suivantes sont arrêtées pour l'entreprise Cottel Réseaux :

I. Les salaires effectifs

En préambule il est rappelé que le SMIC horaire a augmenté légalement au 1^er octobre 2021 de 2.3 %. Il s’établit donc à 10.48 € brut de l’heure (10.25€ au 1er janvier 2021).

La Direction s’engage à ce que tous les collaborateurs présents dans l’entreprise au 1^er janvier 2022 aient une rémunération supérieure au SMIC (hors contrat professionnel et d’apprentissage).

Les augmentations individuelles pratiquées dans toutes les catégories professionnelles sont maintenues en 2022 et plafonnées à une enveloppe de 2% de la masse salariale (rémunération annuelle comprenant le salaire brut de base, les heures structurelles, toutes primes confondues y compris Noël, congés payés…). Une attention particulière sera portée sur toutes les rémunérations annuelles inférieures à 24 000€ bruts.

La Direction examinera toutes les rémunérations annuelles inférieures à 24 000 euros bruts étant entendu que cette rémunération annuelle de 24 000 euros comprend le salaire annuel brut de base et les heures structurelles, les différentes primes ainsi que la prime de congés payés et prime de Noël. Par équité avec le reste des salariés, les temps partiels sont pris en compte mais recalculés sur une base de temps plein. Les CDD sont également pris en compte. Les contrats d’apprentissage ainsi que les contrats professionnels ne sont pas éligibles au dispositif.

II. La durée effective et l’organisation du temps de travail

2.1 Temps de travail et durée journalière de travail

Les salariés travaillent sur une base de 39 heures (35 heures et 4 heures supplémentaires) qui convient à l'activité normale de l'entreprise.

Aucune modification n'est envisagée.

La durée maximale journalière de travail est toujours fixée à 10 heures, avec une souplesse de 2 heures en fonction des nécessités impérieuses de service ou pour des raisons de sécurité.

Aucune modification n'est envisagée.

2.2 Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires reste à 370 heures par an et par salarié.

Ce contingent convient à l'activité de l'entreprise. Aucune modification n'est envisagée.

Une contrepartie obligatoire en repos est faite pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent annuel, à hauteur de 100 % de chaque heure accomplie.

Cette contrepartie sera à prendre dans les 6 mois suivant l'acquisition, par journée entière de 7 heures ou 1/2 journée de 4h.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation de l'employeur.

2.3 La journée de solidarité

La journée de solidarité demeure une journée de travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Elle est fixée au lundi de Pentecôte. Compte tenu des usages et coutumes, les salariés ont la possibilité de ne pas la travailler. Il appartient dans ce cas au collaborateur de poser une journée de congé. A titre exceptionnel, il pourra poser un congé sans solde.

III. Les indemnités

3.1 Indemnités repas

Le montant de l’indemnité de repas retenu est celui communiqué par les fédérations régionales. Ce montant pourra être revalorisé en cours d’année selon les dispositions conventionnelles négociées au niveau régional. Il est rappelé que cette indemnité est nette de charge sociale dans la limite du plafond fixé par l’ACOSS.

Le montant du ticket restaurant passera au 01/01/2022 à 9.20 euros. La part à la charge de l’employeur s’élèvera à 60% soit 5.52 euros quant à celle du salarié elle sera de 40% soit 3.68 euros.

Depuis le 01/01/21, le ticket restaurant est dématérialisé par une carte rechargeable favorisant, entre autres, le crédit immédiat des fonds, le paiement sans contact et au centime près. Cette mesure reste inchangée.

3.2 Indemnités de grand déplacement

L’indemnité de grand déplacement est établie au 01/01/2022 à 83 euros pour les déplacements hors région parisienne et à 100 euros pour les déplacements sur la région parisienne (départements 75, 92, 93, 94) et à titre exceptionnel sur les zones dites « touristiques » à l’appréciation de la Direction.

A titre exceptionnel, et en accord avec la direction, le forfait de grand déplacement pourra être remplacé par le remboursement de la facture de l'hôtel et de l’indemnité de repas définie par l’article 3.1 ci-dessus.

IV. L’égalité professionnelle Homme/Femme

Compte tenu de la nature des métiers de notre entreprise, le taux de féminisation des emplois est naturellement faible.

Les femmes représentent au 30/09/21, 14.6% du total des salariés de Cottel Réseaux et travaillent essentiellement dans des emplois administratifs, statut employé. Cela représente une augmentation de 1.4 point depuis l’année 2020.

Les filières professionnelles employant des femmes chez Cottel Réseaux sont donc clairement différentes de celles occupant la majorité des hommes.

Les écarts constatés entre la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes s'expliquent donc par les écarts de rémunérations constatés entre les filières, et également par l'âge (les femmes sont en moyenne plus jeunes). En effet, 64% des femmes ETAM ont moins de 35 ans contre 44% chez les hommes. Malgré l’augmentation des effectifs d’environ 25 à 30% sur ces catégories, les ratios restent les mêmes.

En tout état de cause, les salaires d'embauches entre les hommes et les femmes au sein d'une même filière, à situation comparable (poste, diplôme, âge, expérience) sont les mêmes.

Par la suite, l'évolution des salaires est strictement fonction de l'évolution des carrières.

Afin d'éviter tout risque éventuel de traitement différentiel non fondé, il continuera à être porté, à l'occasion de l'examen annuel de la situation de chaque collaboratrice, une attention particulière à sa situation dans l'entreprise, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins.

En outre, il est décidé que la prime de Noël ne pourra être diminuée du fait d'une absence pour congé maternité de la salariée (ou paternité du salarié), ou congé adoption de la (ou du) salarié(e).

V. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société Cottel Réseaux s'engage à favoriser l'emploi de personnes handicapées.

Diverses raisons militent pour le renforcement de cette démarche, notamment la contribution financière qui compense le manque de travailleurs handicapés et les contraintes de non-discrimination et d'égalité de traitement.

En 2021, le service RH a lancé une opération de sensibilisation sur le handicap afin d’apporter une nouvelle dynamique de gestion et déclaration à l’AGEFIPH (association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Nos assistantes d’agences ont été formées et sensibilisées sur le sujet afin d’identifier auprès des équipes nos travailleurs handicapés dont nous n’avions pas encore connaissance.

Cette campagne de sensibilisation a également été menée avec nos partenaires, les entreprises de travail temporaires.

En quelques chiffres, le nombre de travailleurs handicapés recensé dans l’entreprise en 2020 était de 16 personnes. Suite à notre campagne de sensibilisation, nous sommes passées à 36 salariés (dont 10 intérimaires) ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.

Cette campagne de sensibilisation nous a permis de mieux suivre nos travailleurs handicapés et ainsi de procéder à 6 aménagements de poste.

En 2022, nos partenariats avec des entreprises employant des travailleurs handicapés seront reconduits et nous souhaitons étendre notre campagne de communication à tous les salariés afin de libérer la parole sur le handicap et de casser les préjugés.

VI. Embauche de personnels intérimaires

L'objectif de Cottel Réseaux étant de favoriser les emplois à durée indéterminée, dans ce cadre, Cottel Réseaux s'engage entre autre à favoriser chaque fois que nécessaire l'embauche de personnel intérimaire afin d'une part de répondre à ses besoins de recrutement et d'autre part, de favoriser un juste équilibre entre le recours à du personnel extérieur complémentaire en fonction des fluctuations de l'activité et les emplois permanents de l'entreprise.

En 2021,

- 72,7% des embauches de COTTEL Réseaux étaient des intérimaires,

- 9,3% des alternants,

- 4,7 % des transformations de CDD en CDI,

- 13,3% restants sont des embauches externes toutes catégories confondues.

VII. Personnels alternants

Depuis 2018, nous intensifions le recrutement par l’alternance. En effet, nous avons souhaité travailler sur ce sujet afin de diversifier nos canaux de recrutement mais aussi afin de participer à l’insertion professionnelle et à l’intégration des jeunes.

En effet, nous favorisons l’embauche de nos alternants à travers une politique interne et des partenariats externes, réalisés avec les agences de travail temporaire et différents organismes de formations (AFPA, CFA, IUT...)

En 2020, nous n’avons pas pu réaliser les projets envisagés en raison de la crise sanitaire mais nous avons tout de même recruté 11 alternants sur l’année.

En 2021 nous avons recruté 22 alternants dont 6 via nos partenaires ETT :

• 5 apprentis technicien

• 4 apprentis sur les supports

• 4 apprentis sur le bureau d’études

• 1 apprenti ingénieur

• 1 apprenti sur la négociation

• 1 apprenti Assistante sur la radio

• 6 alternants sur Dijon via nos partenaires d’Agence d’intérim.

En 2022 nous continuerons à nous engager dans des mesures durables et efficaces concernant le tutorat, tout en accentuant encore le financement de formations managériales et tutorales au bénéfice des collaborateurs concernés.

VIII. Participation

Un dispositif de participation existe au sein de l’entreprise. Il a été formalisé par un accord le 26 mars 2021 et couvre les exercices de 2020, 2021 et 2022.

IX. Dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Metz et du greffe du Conseil de prud'hommes de Metz.

Fait à Metz, en 5 exemplaires originaux, le 10 décembre 2021

Pour FO, Pour la direction,

Pour CFDT,