Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MONTAGNE

Entre

La Société MONTAGNE, Sarl immatriculée au Registre du Commerce de Cahors sous le numéro 498 147 156, dont le siège social se situe à A20 Aire-jardin des Causses du Lot 46240 Labastide Murat, représentée par Monsieur *************** en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

C.G.T., représentée par Monsieur *************** en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la Qualité de vie au travail.

Préambule

La documentation complète, intégrant les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été partagée et analysée, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties constatent l’absence de tout écart de rémunération à situation et poste identiques entre les femmes et les hommes d’une part, et un traitement égal et équitable, respectueux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aussi bien en termes de recrutement, d'accès à la formation, de promotion et classification, de rémunération et de conditions de travail d’autre part.

Depuis plusieurs années, des actions de formation contribuent à améliorer la qualité de vie au travail, en particulier sur la prévention des agissements discriminatoires au sein des différents établissements.

Par conséquent, l’entreprise souhaite confirmer son engagement au renforcement d’une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, associée à la qualité de vie au travail, sur les 4 domaines d’action suivants et en prévoyant le calcul de l’index égalité à publier avant le 1^er mars 2020 :

• Rémunération effective ;

• Formation ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun de ses domaines, des mesures sont adoptées, accompagnées d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi mesurables pour s’assurer de leur bonne mise en œuvre.

L’Organisation Syndicale Représentative et la Direction se sont rencontrées les 22 juillet, 23 septembre, 30 septembre et 14 octobre 2019 pour aboutir à l’accord suivant.

Article 1 | Rémunération et Index Egalité

1.1 Rémunération

Comme inscrit au préambule du présent accord, l’absence de tout écart de rémunération et de traitement différencié selon le sexe démontre que l’entreprise respecte ses obligations.

L’analyse de la documentation, en particulier de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), conduit aux principales observations suivantes :

• Représentation équilibrée en terme de mixité dans les effectifs et par type de contrat, avec une légère majorité d'hommes employés (34/29) et une majorité de femmes au sein de l'encadrement (8/4) ;

• Taux horaires moyens quasi égaux Femmes/Hommes, léger écart dû à une différence d'ancienneté favorable aux employés hommes.

La mesure adoptée au présent accord doit permettre de maintenir ou rééquilibrer selon les catégories la mixité aux postes, notamment pour les Agents de maîtrise et Cadres.

Mesure 1 « Favoriser une représentation mixte équilibrée aux postes AM et Cadre »

Objectif

Assurer les remplacements à 50% par les femmes et 50% par les hommes.

Indicateur (inscrit dans la BDES)

Nombre de promotions aux postes AM et Cadre par sexe.

1.2 Index Egalité

Les indicateurs qui seront calculés pour une publication avant le 1^er mars 2020, conformément à l’article D1142-2-1 du Code du travail, sont les suivants :

1. L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2. L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La répartition des salarié·e·s par catégorie socioprofessionnelle, soit Employé, Agent de maîtrise et Cadre pour le calcul du point 1 ci-dessus, sera soumise à consultation des membres du Comité Social et Economique. Elle sera prise en compte au niveau de l’entreprise, les établissements ne bénéficiant pas d’une autonomie de gestion.

Les données sexuées relatives au point 4 seront intégrées à la BDES à compter de l’exercice 2019. La répartition pour l’année 2018 s’élève à 6 femmes et 4 hommes.

Les modalités de calcul pour les 4 indicateurs seront conformes à celles définies par décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 250 salarié·e·s.

La période de référence sera celle de l’année civile, soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 pour la première publication de l’index Egalité.

Article 2 | Formation

La formation concoure au développement des compétences, à une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’exercice de ses fonctions.

La mesure adoptée doit favoriser la qualité de vie au travail (QVT), en affirmant la volonté d’améliorer les relations interpersonnelles au sein des équipes et avec la clientèle.

Mesure 2 « Contribuer à la Qualité de Vie au Travail en tant que collaborateur et collaboratrice de l’entreprise MONTAGNE »

Objectif

Déployer 1 session de formation sur cette thématique au sein de chaque établissement pendant la durée du présent accord.

Indicateur

Nombre de sessions organisées par rapport au nombre d’établissements, nombre de personnes formées par sexe sur cette action.

Article 3 | Sécurité et santé au travail

Outre l’obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé de ses salarié·e·s, il ne peut être toléré aucune remise en cause d’une personne dans son environnement de travail pour son identité, en particulier en raison de son sexe.

Les mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement, moral comme sexuel, doivent s’inscrire dans un cadre connu de tous et toutes, dès l’entrée dans l’entreprise et pendant tout le parcours professionnel. Le personnel d’encadrement a déjà été formé à la non discrimination et à la prévention du harcèlement moral et sexuel. L’entreprise va continuer à renforcer ses actions en ce sens.

Mesure 3 « Désigner et former un·e Référent·e Agissements sexistes et harcèlement sexuel »

Objectif

Disposer de 2 personnes référentes, l’une désignée par le CSE (obligatoire) et l’autre par l’Employeur (en adoptant l’obligation faite aux entreprises à partir de 250 salarié·e·s) formées pour mener à bien leur rôle au sein de l’entreprise et auprès des équipes.

Indicateur

Nombre d’action(s) de formation / Nombre de Référent·e·s.

Mesure 4 « Mettre en place un protocole de signalement et d’investigation »

Objectif

Formaliser et communiquer auprès du personnel les moyens mis en œuvre en interne, afin d’assurer une parfaite connaissance du rôle des Référent·e·s et du processus, dès lors qu’il est activé en cas d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.

Indicateur

Confirmer l’existence du protocole dans la 1^ère année de mise en œuvre de l’accord.

Article 4 | Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’entreprise a conscience qu’une meilleure articulation et conciliation entre vie professionnelle et vie privée participe activement à une meilleure qualité de vie au travail.

A ce titre, elle s’engage à améliorer les conditions de parentalité à l’arrivée d’un enfant.

Mesure 5 « Améliorer de 3 jours calendaires le Congé Paternité / Accueil de l’enfant »

Objectif

Porter à 14 jours calendaires, dont 3 jours pris en charge par l’employeur, 100% des congés de paternité et d’accueil de l’enfant.

Indicateurs

Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant / Durée moyenne.

Article 5 | Durée, modalités de suivi et cadre de la négociation annuelle obligatoire

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans sur les années 2020, 2021 et 2022, conformément à l’article 3 de l’accord NAO du 14 octobre 2019.

Sa mise en œuvre sera suivie annuellement par les membres du Comité Social et Economique et sa révision éventuelle assurée annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 6 | Publicité, dépôt et prise d’effet

Un exemplaire du présent accord signé est remis à chaque partie prenante à la négociation, une notification étant par ailleurs assurée auprès de l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Il sera affiché sur l’ensemble des sites de l’entreprise à destination du personnel, sur les panneaux prévus à cet effet.

Conformément aux dispositions du Code du travail, un exemplaire électronique sous format .pdf signé et un exemplaire électronique sous format .docx anonymisé seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dédiée après expiration du délai d’opposition, d’une part pour transmission automatique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société MONTAGNE, et d’autre part pour publication sur le site Légifrance.

Il sera également déposé un exemplaire signé du présent accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2020.

Article 7 | Dénonciation et révision

7.1 Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une dénonciation par l’une des parties signataires avec un préavis de trois mois et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Dans ce cas, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

7.2 Le présent accord peut être modifié sous la forme d’un avenant signé portant révision.

Les parties conviennent que la révision ne peut intervenir qu’à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, soit au cours du 1^er semestre de chaque année, conformément à l’article 9 de l’accord NAO du 14 octobre 2019.

Après négociation avec l’ensemble des parties prenantes, l’avenant signé portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord modifié.

Fait à Labastide Murat, le 14 octobre 2019.

***************, Gérant de l’entreprise

Signature / Cachet / Paraphe sur chaque page

***************, Délégué syndical C.G.T. [Représentativité 100%]

Signature / Paraphe sur chaque page