Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez M.F.A. - MATERIEL FERROVIAIRE D'ARBERATS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE « EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES »

SASU MATERIEL FERROVIAIRE D’ARBERATS

ENTRE

La SASU MATÉRIEL FERROVIAIRE D’ARBERATS (MFA), dont le siège est situé Z.A. de Petxonia - Route de Sauveterre 64120 ARBERATS-SILLEGUE, SIRET 499 462 851 00027, représentée par M., en qualité de Directeur,

d'une part,

ET

• L’organisation syndicale LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), représentée par M., en qualité de Délégué Syndical LAB,

• L’organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par M., en qualité de Délégué Syndical CFDT,

d'autre part,

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

MFA a toujours prôné une égalité professionnelle en terme d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. Les données issues de la BDES peuvent en attester.

Néanmoins, concernant la mixité des emplois on observe qu’il y a beaucoup plus d’hommes que de femmes. C’est plus un phénomène propre aux métiers et au secteur de la métallurgie qui attire plus d’hommes que de femmes. Ce n’est donc en aucun cas une réelle volonté de la société.

MFA tend à promouvoir la féminisation des métiers. En mars 2018, MFA a participé pour la 1ère fois de son histoire au « Prix de la vocation Féminine ». Ce prix a pour objectif de mettre en avant les talents féminins du secteur dans les métiers de l’industrie.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les sujets suivants :

• La rémunération effective,

• La classification,

• La promotion professionnelle.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de MFA.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

1. Objectif de progression retenu

Depuis toujours, MFA a la réelle volonté de n’avoir aucune inégalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de son entreprise.

Une égalité salariale permet de :

• Fidéliser les compétences et réduire le turn-over,

• Améliorer la qualité des relations sociales et professionnelles,

• Contribuer à une reconnaissance équitable des compétences,

• Maintenir le niveau de motivation de l’ensemble des salariés.

MFA tend aussi à neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, MFA prévoit le même niveau de salaire pour un salarié qu’il soit un homme ou une femme à compétences et postes égaux.

C’est la grille salariale de l’entreprise qui définit cette équité.

Par le biais de la NAO 2017, la direction, en corrélation avec les organisations syndicales représentatives, ont convenues de la mise en place de 5 jours de congés spéciaux maximum, peu importe le nombre d’enfants à charge, non cumulables, par année civile pour les deux cas suivants :

• Maladie d’enfants mineurs (-18 ans) sous condition de la présentation d’un certificat médical et que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal,

• Hospitalisation d’un proche (enfants, parents, conjoints, frères et sœurs) sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation du proche.

Cette disposition s’applique au personnel non cadres de l’entreprise. Non proposé par la convention collective, MFA a souhaité pouvoir leur permettre de s’absenter en cas de coup dur familial. Ces congés spéciaux sont à récupérer au cours de l’année civile.

Pour les cadres, la convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux prévoit par le biais de son article 17 « Congé de maternité et maladie des enfants » un âge limite de 12 ans. Or, MFA a pris le parti d’élargir cet âge limite pour les non cadres à 18 ans.

Concernant la rémunération durant le congé maternité, la convention collective prévoit que l’indemnisation est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maternité. Pendant ces périodes, l’intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Or, MFA a choisi d’assurer la subrogation auprès de la sécurité sociale pour le maintien de salaire à 100%. Les indemnités journalières sont alors versées directement par la CPAM à MFA.

Au niveau de la rémunération durant le congé paternité, la loi prévoit que le salarié en congé bénéficie d’une indemnisation versée par la sécurité sociale (équivalent à environ 50% du salaire brut). Comme pour le congé maternité, MFA a choisi d’assurer le maintien de salaire à 100% et a opté pour la subrogation. Les indemnités journalières sont alors versées directement par la CPAM à MFA.

3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures permettant de l’atteindre.

Pour chaque coefficient, la grille salariale définit un taux horaire en fonction du stade. Elle nous permet de définir un taux en fonction du poste.

Pour ce qui est de la revalorisation salariale, elle s’effectue selon le principe d’égalité de rémunération mentionné en préambule de cet article.

Un fichier a été créé pour recenser les salariés ayant pris des congés spéciaux. Néanmoins le dispositif étant tout récent avec une mise en vigueur au 1^er juillet 2019 seul une personne en a bénéficié pour le moment.

Pour les congés maternité et paternité, un tableau est tenu à jour dans la BDES au travers de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

ARTICLE 3 – LA CLASSIFICATION

La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants suivants :

• Le niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi,

• Le niveau d’activité exercé,

• Les connaissances requises pour exercer l’emploi,

• Le niveau de responsabilité demandé pour tenir l’emploi.

  1. Objectif de progression retenu

Dans ce domaine, l’objectif retenu est de permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de classification.

Pour ce faire, suite à une volonté commune de la direction et des salariés de travailler sur la reconnaissance dans sa globalité (métier, professionnelle…), un projet de gestion des compétences a été mis en place.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Un diagnostic a été établi avant l’accompagnement par un organisme extérieur. Pour ce faire, dans un premier temps, une zone pilote concernant le collège 1, c’est-à-dire la production a été défini. Les autres collèges seront traités d’ici la fin de l’année 2019.

Les mesures et actions qui ont été mises en place sont les suivantes :

1. Constitution d’un comité de pilotage

Pour assurer le suivi, l’avancement et la validation de chaque étape de ce projet, un comité de pilotage a été mis en place. Il réunit :

• La Direction,

• La Responsable des Ressources Humaines,

• Les élus titulaires de la DUP,

• Les délégués syndicaux.

A ce titre, des réunions sont organisées en fonction de l’avancement du projet.

2. Définition de la cartographie des métiers de l’entreprise

La cartographie des métiers de production a été définie par process. Elle a été validée par le comité de pilotage et la direction.

3. Actualisation de l’ensemble des fiches de poste

L’ensemble des fiches de poste ont été actualisées en tenant compte des rôles et responsabilités de chacun.

4. Matrice de polyvalence

La direction formalisera cet outil de gestion par le biais d’une plateforme de gestion des compétences. Cette dernière est en cours de construction.

Des réunions définissant les règles de gestion seront organisées avec les représentants du personnel. Par la suite, une présentation de la plateforme aura lieu.

5. Révision de la classification actuelle

A la demande des salariés et suite au diagnostic effectué, la direction s’est engagé à réviser la classification et à y apporter les modifications nécessaires.

6. Parcours de certification

Par la suite, la direction tient à accompagner tout salarié motivé dans cette démarche individuelle de valorisation de son expérience et de son parcours professionnel au sein de l’entreprise par le biais d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie).

7. Elaboration d’une grille salariale

Pour réussir au mieux ce projet, la direction a l’ambition d’établir une grille salariale propre à l’entreprise qui valorise également l’implication, la polyvalence, la polycompétence et l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Pour assurer la continuité de ce projet et notamment la gestion des carrières des salariés, la direction s’engage à respecter les points suivants :

• Réalisation des entretiens individuels et professionnels tous les 2 ans pour l’ensemble du personnel non cadre,

• Réalisation des actions prévues dans le plan de formation

• Développement de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

  3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures permettant de l’atteindre.

Pour le collège 1, sur les 46 postes présents dans la cartographie des métiers (Annexe n°1), 41 ont été analysés et étudiés soit un taux de 89%.

Pour chacun de ces postes, les critères inhérents à la classification et les fiches de postes ont été revus. Ce travail a été fait par le comité de pilotage du projet gestion de compétences de l’entreprise.

Les 5 postes n’ayant pas été encore finalisés pour le collège 1 est dû au fait qu’il s’agit de postes nouveaux qui n’existaient pas encore dans l’entreprise.

Pour le collège 2 et 3, le travail vient de débuter. Pour le moment le taux de réalisation est de 0% mais l’objectif est d’atteindre le pourcentage de 100% au même titre que celui du collège 1 d’ici la fin de l’année 2019.

ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion professionnelle et le déroulement des carrières sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

1. Objectif de progression retenu

En premier lieu, MFA tend à favoriser la meilleure des communication possible autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise. Une promotion professionnelle ne se fait pas du jour au lendemain. Pour qu’elle se fasse du mieux possible, MFA souhaite donner les outils nécessaires aux salariés dans le but d’une réussite totale. Dans cette situation, la communication est également un levier important à ne pas négliger. MFA l’a bien compris et n’hésite pas à valoriser ces salariés dans ce genre d’occasion par exemple.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

   1. Communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise

Pour atteindre au mieux cet objectif, MFA a décidé de mettre en place une communication interne propre à l’entreprise. Pour chaque nouveau poste recherché, le dispositif de recrutement débute en interne. Ce dernier se fait par un affichage au réfectoire et dans toutes les ZAP de l’atelier (Annexe n°2). Pour candidater, le salarié doit faire parvenir au service RH un CV et une lettre de motivation expliquant son souhait de mobilité professionnelle. Une fois la candidature étudiée, tous les salariés ayant postulés sont reçus par la Responsable RH et le Superviseur de la zone concernée.
Une réponse aussi bien positive que négative leur est communiquée par la suite.

Ce dispositif a pour but de valoriser le travail des salariés et de leur donner en premier lieu l’opportunité d’évoluer au sein de l’entreprise par le biais de la mobilité interne.

Si cela n’aboutit pas, le recrutement en externe est donc entamé.

2. Valorisation de la promotion professionnelle

Si une candidature en interne aboutit, MFA se tourne vers une communication permettant de valoriser le succès de promotion dans l’entreprise.

Pour ce faire, dès lors que la promotion professionnelle a lieu, une note d’information est affichée au sein de l’entreprise pour féliciter et encourager le salarié dans le cadre de sa nouvelle fonction (Annexe n°3).

3. Mise en place de mesures d’accompagnement interne

Une fois en poste, MFA souhaite accompagner le salarié ayant reçu une promotion professionnelle. L’objectif est que le collaborateur soit intégré du mieux possible à son nouveau poste.

Si nous prenons l’exemple des chefs d’équipes au sein de l’entreprise MFA. A ce jour, l’ensemble des chefs d’équipes étaient auparavant de simples opérateurs avant de connaître une promotion professionnelle. Afin qu’ils aient les outils nécessaires à l’exercice de leur nouvelle fonction, MFA les a inscrits à un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie) Animateur d’équipe. Cette formation a pour but de développer leurs compétences notamment d’un point de vue managérial, compétence qui n’était pas demandée avant dans leur poste d’opérateur.

C’est une formation assez longue, d’une durée d’un an environ, qui nécessite d’être accompagné par un tuteur. Le tuteur est en règle générale le superviseur de la zone. Ce dernier a un rôle pédagogique important puisque c’est lui qui, par sa connaissance et son expérience, va accompagner le chef d’équipe dans l’obtention de sa certification qualifiante.

3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures permettant de l’atteindre.

De manière à suivre du mieux possible ces objectifs de progression dans la promotion professionnelle, MFA recense plusieurs indicateurs :

Au cours de l’année 2018, MFA a communiqué pour les cinq promotions professionnelles suivantes :

• Chef d’équipe Presse,

• Chef d’équipe Traitement Thermique,

• Cariste,

• Technicien de maintenance,

• Responsable Logistique.

Pour information, ces cinq postes ont été pourvus en interne sans qu’aucun recrutement en externe n’ait été lancé.

Une fois ces postes pourvus, MFA a pris le soin de communiquer pour l’ensemble de ces promotions professionnelles. Ces affichages sont restés environ un mois de manière à ce que le message soit reçu et vu par l’ensemble des salariés.

Enfin deux CQPM « Animateur d’équipe » ont été organisés pour le chef d’équipe presse et traitement thermique avec la désignation de deux tuteurs. La formation a débuté en octobre 2018 et se terminera en février 2020.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, débutant le 1^er octobre 2019 pour s’achever le 30 septembre 2023.

5.2 Révision

Le présent accord peut faire, à tout moment, l'objet d'une demande de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'acte et signataires ou adhérentes de cet avenant;

- à l'issue de cette période, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant.

Doivent être invitées à la négociation toutes les organisations syndicales ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise.

Toute partie introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser, l’envoi aux autres signataires étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande de révision.

La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du Code du travail.

5.3 Suivi

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application du présent accord.

Par ailleurs, la Direction de l’entreprise informera les représentants du personnel des modalités d’exécution du présent accord.

5.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, le présent accord, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, par acte postérieur à la conclusion du présent avenant, les parties pourront convenir de sa publication restreinte. En outre, la SASU MFA pourra occulter les éléments susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques.

Un exemplaire original du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait à Arbérats-Sillègue

En 5 exemplaires originaux dont un est remis à chaque signataire,

Le 16 octobre 2019

M.– LAB(*)	M. – MFA (**)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le [date] » en application de l’article L2231-5 du Code du Travail, parapher les autres pages.	(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».

M. (*)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le [date] » en application de l’article L2231-5 du Code du Travail, parapher les autres pages.

ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES METIERS – COLLEGE 1

ANNEXE 2 : POSTES À POURVOIR

Poste / Profil	Département	Missions principales
Chef d’équipe TTH : Assurer le bon déroulement de la production dans le respect des plannings, consignes et procédures Qualités / HSE fixées par le Groupe. Profil : BAC Technique (Equivalent génie des matériaux) ou expérience au poste. Connaissance en traitement thermique de base.	TTH	Encadrer du personnel de production (4 personnes), Suivre et respecter le planning des fours, Assurer la conduite des fours (suivre, ajuster), Préparer la mise en charge des pièces, Effectuer des contrôles de pièces et isoler les non conformités, Réaliser la maintenance préventive de 1er niveau, Utiliser l’outil informatique (ERP, pack office).

ANNEXE 3 : Communication Promotion Professionnelle