Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD TEMPS COMPLET" chez DECATHLON FRANCE (DECATHLON DIRECTION GENERALE FRANCE)

PROJET D’AVENANT À l'ACCORD D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour les collaborateurs à temps complet

PREAMBULE :

Les Partenaires sociaux et la Direction ont souhaité renégocier l’accord de réduction du temps de travail et d’annualisation datant du 1er février 1999 afin de l’adapter aux différentes évolutions législatives, aux évolutions de l’entreprise en cours et aux défis à venir.

Chacun a souhaité préserver le système d’annualisation qui est un atout pour faire face à notre activité saisonnière tout en veillant à garantir le bon équilibre vie professionnelle - vie personnelle des coéquipiers.

A cette fin, il a été conclu un accord qui annule et remplace celui du 1^er février 1999; Les dispositions de cet accord sont entrées en vigueur à compter du 1er juin 2019.

Dans le cadre de l’article 10 de l’accord du 18 décembre 2018, les partenaires sociaux ont engagé un processus de renégociation, après 4 ans de vie de l’accord.

Le présent avenant signé en 2023 permet d’ajuster le contenu de l’accord signé en décembre 2018, tout en préservant l’esprit du texte, basé sur les éléments suivants dans le sens d’une relation gagnant - gagnant :

1. Contribuer au bien-être des coéquipiers :

• développer la richesse des métiers existants dans l’entreprise et la possibilité d’y assumer des responsabilités,
• favoriser l’autonomie et la responsabilité,
• rendre chaque coéquipier acteur de son organisation du temps de travail,
• participer au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.

2. Satisfaire nos sportifs utilisateurs par la prise en compte des caractéristiques saisonnières de notre activité et garantir les bonnes heures au bon moment.

3. Participer à l’amélioration de nos résultats économiques pour :

• garantir le développement de l’entreprise en France,
• rendre le sport accessible au plus grand nombre,

ARTICLE 1. COLLABORATEURS CONCERNÉS

L’accord est applicable au sein de tous les établissements de la société XXX

Sont concernés tous les collaborateurs employés et agents de maîtrise à temps complet, en CDI ou CDD.

Les salariés intérimaires ou mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 - PRINCIPE DE LA RÉPARTITION ANNUELLE

1. Temps complet

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607h par an de travail effectif pour un collaborateur présent du 1er juin au 31 mai et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés (25 CP).

Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (en particulier heures de délégation, formations, visites médicales, et les pauses dans la limite de celles prévues actuellement hors pause repas).

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :

365 jours calendaires

- 52 dimanches

- 52 jours de repos

- 25 CP acquis

- 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)

---------------------------------------

= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h

+ 4h d’arrondi (légal)

= 1600H

+ 1 journée de solidarité (7h)

----------------------------------------

1607 heures

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

Exemple 1 : un salarié ayant acquis 20 CP aura une cible annuelle égale à 1642 heures (soit 1607 + 5CPx7h) Exemple 2 : un salarié ayant acquis 28 CP aura une cible annuelle égale à 1586 heures (soit 1607 - 3CPx7h)

Il est rappelé que cette durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.

Le coéquipier pourra accéder au suivi de son volume d’heures réalisé et restant à faire à tout moment par voie informatique.

ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE

1. Les horaires de travail chaque semaine varient :

> entre 20 et 40 heures pour les employés, et

> entre 20 et 42 heures pour les agents de maîtrise.

A titre exceptionnel et dans la limite de 5 semaines par an, le collaborateur peut être planifié moins de 20 heures par semaine sur un nombre de jours raisonnables.

A titre exceptionnel et dans la limite de 12 semaines par an, le collaborateur peut être planifié :

> au-delà de 40 heures et jusqu’à 44 heures pour les employés

> au-delà de 42 heures et jusqu’à 46 heures pour les agents de maîtrise.

Ces heures de dépassement sont majorées à 25 %. Elles sont payées à 125% dès la fin du mois où elles sont réalisées.

Dès lors qu’elles sont payées en cours d’année, elles sortent du calcul de la cible annuelle.

Le collaborateur pourra demander s’il le souhaite et en fonction des nécessités de l’activité, à réaliser des heures supplémentaires au-delà des 12 semaines ci-dessus et dans les mêmes conditions que celles-ci visées ci-dessus.

Le collaborateur, employé ou agent de maîtrise, ne pourra pas être planifié plus de 3 semaines consécutives à 44 heures ou plus.

Les semaines de 24 heures et moins devront s’effectuer sur 4 jours maximum de travail.

b) Les plannings hebdomadaires pourront varier de plus ou moins 1/4 de la planification hebdomadaire indicative prévue au planning annuel initial et dans les limites de :

> 20 heures minimum et 44 heures maximum pour les employés

> 20 heures minimum et 46 heures maximum pour les agents de maîtrise.

 Exemple 1 :

Si un salarié est prévu à 24 heures sur son planning annuel, il pourra être planifié entre 20 et 30 heures dans son planning hebdomadaire.

 

Exemple 2 :

Si un salarié est prévu à 36 heures sur son planning annuel, il pourra être planifié entre 27 et 44 heures (pour un employé) ou 45 heures (pour un agent de maîtrise) dans son planning hebdomadaire. Les heures entre 41h et 44h ou 45h seront payées et majorées en fin de mois à 125% et sortie de la cible annuelle.

 

Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur demande du collaborateur.

c)

Les coéquipiers ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour, sauf une fois par trimestre pour les réunions d’équipe.

Les collaborateurs à temps complet ne peuvent pas avoir plus d’une coupure par jour. La coupure est de 30 minutes minimum et de 2 heures maximum

Pour rappel, une amplitude de 13h maximum doit être respectée.

ARTICLE 4 - DELAI DE PREVENANCE / INFORMATIONS DU COLLABORATEURS

a) Planning annuel

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers qui peuvent être soient collectifs soit individuels.

Le planning annuel est communiqué au collaborateur au plus tard 2 mois avant l’ouverture de la période annuelle soit au 31 mars.

Le rétroplanning d’élaboration des plannings annuels sera le suivant :

• 15 janvier au 1^er février : les coéquipiers émettent leurs souhaits de congés payés. Dans l'intérêt du collaborateur et afin que le leader puisse planifier les CP dans de bonnes conditions, il est demandé à chacun d'émettre au moins 2 souhaits distincts.
• 28 février : fixation des Congés Payés d’été (1er juin au 31 octobre) par les responsables et portés à la connaissance des salariés.
• 31 mars : le reste des Congés Payés et semaine à 0 sont fixés par les responsables et portés à la connaissance des salariés.

Une fois portés à la connaissance des collaborateurs, les congés payés seront non modifiables sauf avec leur accord.

Ce planning mentionne le nombre d’heures par semaine à titre indicatif.

En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.

Congés payés

Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits de ses coéquipiers, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le responsable :

• doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale, sauf souhait contraire du collaborateur, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre
• ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

En cas de CP de fractionnement et/ou ancienneté en cours d’année, le leader communiquera au collaborateur le nombre acquis et des dates seront déterminées pour la pose, avant la fin du mois de novembre de chaque année.

Tous les congés payés doivent être soldés au 31 mai. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux et quelques cas exceptionnels avec accord des parties (changement de métier, mutation).

Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d’heures à faire par le salarié l’année sociale suivante. A l’inverse, pour l’année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel.

Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires. Ces majorations seront de 10%.

Exemple : Sur l’année sociale 2019-2020, je n’ai pu bénéficier que de 20 CP sur 25 pour cause de maternité. 5 sont reportés sur l’année sociale 2020-2021 :

Semaine à 0 heure

Chaque coéquipier à temps complet présent sur toute l’année sociale (du 1er juin au 31 mai) bénéficie d’une semaine à 0 heure sauf souhait contraire du collaborateur, laquelle ne pourra être prise après le 31 octobre. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du collaborateur, en fonction des nécessités de l’activité. Une deuxième semaine à 0 heures peut être prévue sur demande du collaborateur et avec accord du leader si l’activité et la répartition des heures sur l’année le permet.

Les salariés embauchés en cours d’année, n’ayant pas de congés, pourront bénéficier d’une semaine à 0 heure, si l’activité le permet. Un collaborateur embauché au cours de la période estivale (1er juin au 31 octobre) pourra demander à bénéficier d’une semaine à 0, ce qui lui sera accordé.

Les dates de prise de cette semaine à 0 heure seront arrêtées le 31 mars. Elle sera non modifiable sauf demande expresse du collaborateur.

Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d’aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l’année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d’heures annuel à effectuer et n’a pas d’incidence sur le seuil d’appréciation des heures supplémentaires.

Jours fériés

Chaque coéquipier chômera minimum 6 jours fériés par an dont le 1er mai.

Le nombre d’heures travaillées un jour férié sera décompté de la cible annuelle du coéquipier.

Le travail du jour férié ouvrira droit à une majoration de 100% des heures travaillées en plus du paiement de ce jour déjà inclus dans le salaire mensualisé.

Exemple 1 : Je travaille 7 heures le 1er novembre, je serai payé(e) double :

- Une 1ère fois au titre du salaire mensualisé qui intègre ces heures

- Une 2nde fois via une majoration à 100% de ces 7 heures sur une 2nde ligne du bulletin de paye

De plus, 7 heures seront décomptées de ma cible annuelle

Exemple 2 :Si je chôme le 1er novembre, je percevrai uniquement mon salaire mensualisé; aucune heure ne sera déduite de ma cible annuelle.

Les salariés de l’Alsace Moselle bénéficient conformément aux dispositions spécifiques de 2 jours fériés chômés spécifiques que sont le vendredi Saint et le 26 décembre. Ces jours fériés viennent en déduction de la cible annuelle pour 1/5e de base horaire hebdomadaire pour chaque jour férié.

Lorsqu’un jour n’est pas travaillé dans la semaine de 5 jours en raison d’un jour férié chômé ou CP, les heures planifiées sur les 4 jours travaillés dans la semaine ne doivent pas dépasser 32 heures.

Lorsque deux jours ne sont pas travaillés dans une semaine de 5 jours en raison d’un jour férié chômé et/ou CP, les heures planifiées sur les 3 jours travaillés dans la semaine ne doivent pas dépasser 24 heures.

b) Plannings hebdomadaires

i) Notre volonté partagée est d’ouvrir la possibilité aux coéquipiers de participer à l’élaboration de leurs plannings de façon concertée et collaborative en lien avec leurs contraintes personnelles et les besoins des différents sports sur lesquels ils peuvent être amenés à travailler.

Les plannings hebdomadaires sont définis par les responsables en tenant compte des besoins de l’activité et dans la mesure du possible des souhaits des coéquipiers. Il sera veillé à une bonne répartition des matinées et après-midi de travail dans les équipes.

Compte tenu des difficultés d’organisation qui peuvent intervenir du fait de l’annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, etc…), il est convenu que l’entreprise doit s’engager périodiquement à rappeler ces difficultés à l’ensemble des responsables d’établissement.

En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux collaborateurs au moins deux semaines à l’avance.

En cas de modification exceptionnelle du planning à la demande de l’employeur comme par exemple,  maladie ou accident d’un autre collaborateur, conditions climatiques exceptionnelles, le délai de prévenance sera de 3 jours ou moins avec l’accord du collaborateur.

ii) Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire réalisé, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues. Il sera envisagé la possibilité de signature électronique.

iii) La planification et le décompte des heures s’effectueront sur la semaine qui s’entend du dimanche 00 heures (1er jour de la semaine) au samedi 24 heures.

Chaque coéquipier à temps complet bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaires fixes dont le dimanche (sauf pour les collaborateurs volontaires qui travaillent le dimanche).

Ils sont fixés par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l’activité, des attentes du coéquipier et de l’équipe.

Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d’année sociale sauf accord du salarié et de son manager. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l’équipe pourra être revue de façon collaborative.

Le samedi étant une priorité chez XXX, le repos hebdomadaire fixe ne pourra pas être attribué ce jour-là. Il sera toutefois possible de remplacer exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire par le samedi.

Chaque collaborateur à temps complet bénéficiera de minimum 8 samedis non travaillés par année sociale (hors CP et semaine à 0) à raison de 2 par trimestre; un samedi par trimestre sera fixé sur proposition du collaborateur, dans la mesure où l’activité le permet.

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 14 ans) ou nécessitant une présence parentale. Lorsque l’enfant a 14 ans ou plus, le salarié n’est plus prioritaire et son jour de repos, s’il était fixé le mercredi, peut être modifié par le leader au profit d’un autre coéquipier parent d’un enfant de moins de 14 ans au 1er juin de l’année suivante.

iv) Pauses

Un temps de pause est octroyé au co équipier même s’il est planifié moins de 6h consécutives

Le temps de pause est rémunéré et comptabilisé comme temps de travail.

Pour que cet avantage ne nuise pas au bon fonctionnement du magasin, chacun étant responsable de la bonne organisation du travail et du service client, la pause doit être prise en fonction de l’activité (flux clients, nombre de collaborateurs déjà en pause...) après échange avec le leader si besoin, tout en garantissant l'équité entre les collaborateurs. Le temps de pause c’est le temps nécessaire pour prendre un café, une collation, etc... "

Enfin, le leader doit organiser son activité afin de permettre aux collaborateurs de prendre leur coupure repas entre 11h30 et 15h maximum afin de respecter le rythme de vie de ces derniers.

ARTICLE 5 - APPRÉCIATION DE LA DURÉE ANNUELLE, HEURES EXCÉDENTAIRES OU DÉFICITAIRES

L’objectif est que le collaborateur effectue au 31 mai le nombre d’heures prévu dans sa cible annuelle et en particulier qu’il n’y ait pas d’heures perdues.

Des heures excédentaires ou supplémentaires pourront être planifiées en fonction des besoins de l’activité dans la limite du contingent conventionnel.

a) Heures de dépassement

Dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures hebdomadaires pour les employés et 42 heures hebdomadaires pour les agents de maîtrise ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et ne seront pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Dans le cadre annuel il existe deux types d’heures de dépassement :

• les heures excédentaires majorées : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la cible annuelle individuelle mais en deçà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.
• les heures supplémentaires : ce sont les heures réalisées au-delà du seuil légal de 1607 heures.

Si un collaborateur a dépassé sa durée annuelle (cf : article 2) et en tout état de cause 1607 heures de travail effectif pour une année complète, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées (solde d’heures payées à 100%) et une majoration de salaire de 25% pour les salariés ayant acquis 25 CP (heures supplémentaires 25%).

Les salariés n’ayant pas acquis 25 CP sur une année complète et dépassant de ce fait 1607 heures bénéficieront d’une majoration de 10% pour ces heures effectuées au-delà de 1607 heures de ce fait et déjà rémunérées (heures supplémentaires 10%).

Exemple 1 : Sur l’année sociale 2019-2020, j’ai acquis 20 CP Ma cible annuelle est de 1642 heures Au 31 mai 2020 (fin d’année sociale), j’ai effectivement travaillé 1642 heures J’ai donc 35 heures effectuées au-delà du seuil de 1607h, qui me seront majorées à 10% Exemple 2 : Sur l’année sociale 2019-2020, j’ai acquis 28 CP (25 normaux + 2 ancienneté + 1 fractionnement) Ma cible annuelle est de 1586 heures Au 31 mai 2020 (fin d’année sociale), j’ai effectivement travaillé 1610 heures J’ai donc 21 heures excédentaires majorées, payées à 125% (1607 - 1586) et 3 heures supplémentaires, payées à 125% (1610 - 1607)

b) Heures déficitaires

Si à la fin de la période annuelle, le collaborateur n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…)

ARTICLE 6 - ÉVÉNEMENTS EN COURS D'ANNÉE - DÉCOMPTE DES TEMPS D’ABSENCE

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes) puis si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de 35 heures.

Cette disposition est également applicable aux salariés à temps partiel, le décompte au-delà des 3 premières semaines d’absence se faisant conformément à leur base horaire contractuelle.

ARTICLE 7 - PAIEMENT DU SALAIRE

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67H par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué à l’exception de la rémunération et la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hebdomadaires visées ci-dessus.

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard..), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes tel que défini à l’article 6.

ARTICLE 8 - SALARIÉS EMBAUCHÉS EN COURS D'ANNÉE

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 2 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’entrée et le 31 mai suivant.

Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 2 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date de début et de fin de contrat.

Exemple 1 (CDI) : Je suis embauché en CDI le 01/08/2019 Ma cible annuelle sera égale à 1782 x (304/365) = 1484,19 heures 1782 est la cible annuelle d’un salarié TC ayant acquis 0 CP (1607h + 25CPx7h) 304 est le nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31/05 suivant 365 est le nombre de jours calendaires d’une année sociale Exemple 2 (CDD) : Je suis embauché en CDD le 01/08/2019 jusqu’au 30/09/2019 Ma cible contractuelle sera égale à 1782 x (61/365) = 297,81 heures 1782 est la cible annuelle d’un salarié TC n’ayant acquis aucun CP 61 est le nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la date de fin du CDD 365 est le nombre de jours calendaires d’une année sociale

ARTICLE 9 - SALARIÉS AYANT QUITTÉ L’ENTREPRISE EN COURS D'ANNÉE

En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 2 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er juin et la date de sortie des effectifs.

En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 2 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.

En cas de rupture de contrat en cours d’année ou fin de CDD, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• soit le collaborateur a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire.

• soit le collaborateur a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop perçu, conformément aux dispositions légales.

Exemple 1 (CDI) : Présent au 01/06/2019 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2019 A cette date, j’ai effectivement travaillé 700 heures Ma durée du travail à accomplir est égale à 1607 x (153/365) = 673,62 heures J’ai donc un solde d’heures positif de 26,38 heures (700 - 673,62), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire. [1607 est la cible annuelle de départ (salarié TC avec 25 CP) 153 est le nombre de jours calendaires entre le 01/06/19 et le 31/10/19 365 est le nombre de jours calendaires de l’année sociale] Exemple 2 (CDI) : Présent au 01/06/2019 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2019 A cette date, j’ai effectivement travaillé 650 heures Ma durée du travail à accomplir est égale à 1607 x (153/365) = 673,62 heures J’ai donc un solde d’heures négatif de -23,62 heures (650 - 673,62), qui seront repris sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire. [1607 est la cible annuelle de départ (salarié TC avec 25 CP) 153 est le nombre de jours calendaires entre le 01/06/19 et le 31/10/19 365 est le nombre de jours calendaires de l’année sociale] Exemple 3 (CDD) : J’ai eu un CDD du 01/07/2019 au 30/09/2019. Au jour de ma sortie, j’ai effectivement travaillé 460 heures Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x (92/365) = 449,16 heures J’ai donc un solde d’heures positif de 10,84 heures (460 - 449,16), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire. [1782 est la cible annuelle d’un salarié TC ayant acquis 0 CP 153 est le nombre de jours calendaires entre le 01/06/19 et le 31/10/19 365 est le nombre de jours calendaires de l’année sociale]

ARTICLE 9 BIS - Mise en place d’un test d’Organisation Planification Concertée

Afin d’expérimenter des aménagements possibles de l’organisation du temps de travail, dans le cadre de l’accord temps complet, afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, de s’adapter aux évolutions de la société, d’améliorer la désirabilité de nos métiers, tout en préservant la satisfaction de nos clients et les performances de l’entreprise, il est convenu de la mise en place du test suivant :

• pour une durée de 6 mois à partir du 1er juin 2023
• sur 4 magasins,
• chaque salarié en contrat CDI temps complet ou temps partiel jusqu’à 25 heures de base horaire, à la date du 1er juin 2023 et travaillant au sein de ces magasins, sur la durée du test, pourra choisir de travailler sur 4 jours par semaine, sur la durée du test, fixes ou non fixes au souhait du collaborateur. Ce choix peut être modifié après les 3 premiers mois du test.

Les indicateurs suivants seront en particulier suivis pour vérifier le bon déroulement du test et les conditions de son éventuelle duplication à d’autres magasins, compte tenu des impacts sur :

• les magasins (chiffre d’affaire, turn over, absentéisme)
• les collaborateurs (plaisir au travail, équilibre vie pro et perso, faisabilité pour les RR)
• les clients (enchantement, transformation)

Un questionnaire (google form) sera adressé aux collaborateurs concernés et leurs leaders avant, pendant et après le test pour apprécier le niveau de satisfaction des collaborateurs sur l’aménagement du temps de travail, charge de travail, équilibre vie professionnelle et vie personnelle et la faisabilité par les leaders.

La commission de suivi de l’accord temps complet constitué de 2 représentants par OS des organisations syndicales signataires du présent avenant sera chargée du suivi de ce test. Elle se réunira spécifiquement au cours du test et à l’issue du test afin d’en analyser le déroulement et les résultats.

A l'issue des 6 mois, le test pourra être étendu à d’autres magasins.

Une duplication éventuelle à l’ensemble des magasins de l’entreprise sera laissée à l’appréciation de la direction en tenant compte des résultats et analyses de ce test.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à tous les établissements de la sociétéXXX à compter du 1er juin 2019.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à tous les établissements de la société XXX à compter du 1er juin 2023.

Révision de l’accord

Les parties décident d’engager la renégociation de cet accord tous les 4 ans après le début d’application.

Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi.

Elle sera composée de 3 personnes par organisation syndicale signataire et 3 membres de la direction.

En cas de questions relatives à l’interprétation ou l’application de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois maximum pour répondre aux problématiques dans le cadre de la commission de suivi.

La commission de suivi de l’accord se réunira 2 fois par an; elle portera sur le suivi de l’accord avec les éléments suivants analysés:

• respect des plus ou - ¼
• heures supplémentaires mensuelles
• heures de dépassement et heures perdues au 31 mai
• 2ème semaine à 0 heures
• nombre d’heures travaillées sur les semaines où il y a 1 jour férié ou CP
• nombre de jours fériés travaillés par année civile
• un suivi des samedis par collaborateur
• etc.

Une commission est également créée au sein de chaque CSE Région pour le suivi au niveau régional (périmètre CSE) de l’annualisation et sera chargée de suivre les mêmes indicateurs au niveau de la région.

Elle se réunit une fois par an, composée de 3 membres du CSE Région et animée par le RRH région.

A l'issue des 6 mois,la direction décidera en concertation avec la commission de suivi de la poursuite ou de l‘arrêt du dispositif pour les magasins où il aura été mis en place et le cas échéant d’une duplication de ce test. En cas de divergence d’appréciation entre la commission de suivi et la direction, les parties au présent accord se réuniront en vue de la conclusion d’un avenant sur les suites à donner au dispositif d’organisation planifiée.

Dénonciation de l’accord

Le présent avenant peut être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de 4 mois.

La dénonciation se fait conformément aux dispositions légales.

Publicité

Le présent avenant sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.

Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion du présent avenant, les parties peuvent acter qu'une partie de l'avenant ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’avenant et la version de l’avenant destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. A défaut d'un tel acte, l’avenant est publié dans une version rendue anonyme.

Il sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

•en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente ,

•et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent avenant (Rue de Tournai, Lannoy).

Fait à Lille, le 5 mai 2023

SIGNATURES:

Pour la direction :

Pour les organisations syndicales représentatives :