Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail des cadres" chez DECATHLON FRANCE (Siège)

AVENANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE

TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

Préambule

Compte tenu de l’évolution des stratégies de l’entreprise, des modes de travail, et des adaptations législatives et jurisprudentielles, il est apparu nécessaire d’apporter des adaptations au système d’aménagement du temps de travail des cadres au forfait jours.

Les signataires réaffirment par cet accord leur souhait de maintenir ce système de forfait jours pour les collaborateurs cadres tels que définis ci-dessous, en cohérence avec leur niveau de responsabilité et d’autonomie, socle de notre culture d’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans la continuité du travail effectué par Decathlon SAS et Decathlon SE qui ont signé un accord sur la même thématique avec leurs partenaires sociaux respectifs le 3 Décembre 2021.

Par le biais de cet accord, la SAS Logistique France et ses partenaires sociaux souhaitent également réaffirmer leur attachement à l’équilibre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le présent accord définit de nouvelles modalités d'application du forfait jours ainsi que la mise en place du télétravail. Ainsi les cadres autonomes éligibles au forfait jours pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de signer une nouvelle convention individuelle de forfait.

Les cadres autonomes bénéficiant actuellement des dispositions de l’accord de 2002, amendé en 2013, et ne souhaitant pas bénéficier des nouvelles dispositions telles que définies ci-après, continueront à bénéficier des modalités de ces accords toujours en vigueur. Pour ces derniers, le présent accord en son chapitre 4 vient également sécuriser les dispositions des accords de 2002 et 2013 en vertu de l’article 12 issu de la loi du 8 août 2016. Le Chapitre 4 se substitue donc aux dispositions des accords antérieurs ayant le même objet.

PARTIE 1 - LE FORFAIT JOURS

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Sont soumis au forfait jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entrepôt, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Peuvent être soumis au forfait jours les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie c'est-à-dire d’une latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sur le court et moyen terme, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie n’exclut pas ici des contraintes liées au fonctionnement normal de l’entreprise. Ainsi, c’est la mesure réelle de ces contraintes qui a été appréciée par les partenaires sociaux et qui a permis de définir les critères et/ou les métiers relevant de la catégorie de cadres autonomes.

Sont notamment concernés les cadres qui sont amenés à encadrer une équipe, à gérer leur compte d’exploitation, à se déplacer régulièrement, à développer des projets etc.

Ainsi, par exemple, les responsables département logistique, les responsables exploitation, les leaders d’entrepôt, les responsables administratifs, juridiques et financiers relèvent de la catégorie des cadres autonomes.

Conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail.

CHAPITRE 2. CARACTÉRISTIQUES DU FORFAIT JOURS

Article 1 - Durée du forfait jours

La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

1.1 Nombre de jours à travailler pour un cadre à temps complet

Le nombre de jours à travailler est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, ou 424 demi-journées, pour un salarié présent sur la totalité de l’année sociale de référence et ayant acquis 25 jours de congés payés (indépendamment du nombre de jours fériés chômés).

Il est précisé que la notion de demi-journée est définie par la pause repas*.

*Les cadres assurant une permanence veilleront à avoir une amplitude de travail journalière raisonnable au regard de leur heure d’arrivée.

Le nombre de RTT varie donc selon la configuration de l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. Ce nombre est lié au travail effectif.

La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant.

Exemples :

Nombre de jours de congés payés au 1er juin	Nombre de jours à travailler sur l’année sociale
25 CP	212 jours
27 CP	210 jours
20 CP	217 jours

Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.

1.2 Nombre de jours à travailler pour un cadre à temps partiel

Pour les collaborateurs en forfait jours réduit, le nombre de jours à travailler sera défini comme suit (pour un cadre présent sur l’année sociale complète et ayant acquis 25 CP).

Les jours non travaillés sont variables d’une année sur l’autre en fonction du calendrier et seront intitulés RTT.

% travaillé	Forfait annuel en jours associé
90%	190,5
80%	169
70%	148
60%	126,5
50%	105,5
40%	84,5
30%	63
20%	42
10%	20,5

Exemples :

Nombre de jours de congés payés au 1er juin	Nombre de jours à travailler sur l’année sociale en temps complet	Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 50%	Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 80%	Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 90%
25 CP	212 jours	105,5 jours	169 jours	190,5 jours
27 CP	210 jours	103,5 jours	167 jours	188,5 jours
20 CP	217 jours	110,5 jours	174 jours	195,5 jours

Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller à leur équilibre de vie professionnelle et personnelle.

1.3 Modalités applicables

Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :

• la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail;
• la durée quotidienne maximale de travail;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et 21, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L3121-22.

Toutefois, l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis :

• à la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité;
• à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11H)

Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

Cette convention précisera notamment :

• La durée en jours du forfait,
• Qu’en application des articles L3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18; aux durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail,
• Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
• Les règles relatives au télétravail en application de la partie 2 de ce présent accord.

Article 3 - Repos hebdomadaires

Le cadre au forfait jours bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, les cadres autonomes travaillent par principe 5 jours par semaine.

En plus du dimanche, le second jour de repos hebdomadaire est choisi en toute autonomie par le cadre lors de la réalisation de ses plannings en tenant compte de l’organisation de l’entrepôt et de l’équipe d'encadrement.

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 14 ans) ou nécessitant une présence parentale.

Article 4 - Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’entrée du collaborateur en cours d’année sociale, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement à la date de prise de fonction sur la base d’un forfait annuel de 237 jours (212 jours + 25 CP).

En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année sociale, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire.
• Soit le collaborateur a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop perçu.

Article 5 - Déduction des absences

Les journées ou demi-journées d'absence - à l'exception des absences liées à un accident de travail ou maladie professionnelle, une dispense d’activité ou un préavis payés - s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Le calcul des droits à RTT étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de RTT dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.

Article 6 - Dépassement du forfait annuel

Le dépassement du forfait annuel entre en vigueur dès le 1er Janvier 2023. Cela implique que cette disposition soit applicable sur l’année sociale 2022-2023 pour les collaborateurs qui en font la demande.

6.1 Exception de l’année sociale 2022-2023

Exceptionnellement, les partenaires sociaux s’entendent pour que cette disposition soit adaptée lors de son application sur l’année sociale 2022-2023.

Le dépassement du forfait annuel sur cette année sociale sera possible d’un commun accord avec le leader et le collaborateur dès le 1er jour de dépassement.

6.2 Dépassement autonome pour les cadres au forfait jours

Les collaborateurs cadres autonomes pourront s’ils le souhaitent au cours de l’année sociale décider de dépasser leur forfait annuel dans la limite de trois jours par année sociale, quel que soit le nombre de congés payés acquis.

Ainsi par exemple :

> un cadre avec un forfait de 212 jours et 25 CP pourra décider de travailler 215 jours.

> un cadre avec un forfait de 210 jours et 27 CP pourra décider de travailler 213 jours

> un cadre avec un forfait de 217 jours et 20 CP pourra décider de travailler 220 jours

6.2 - Dépassement du forfait jours sur accord commun

Au-delà de ces trois jours de dépassement, tout dépassement de forfait pourra être envisagé en cours d’année sociale, à titre exceptionnel sur accord commun du leader et du collaborateur. Il pourrait s'agir par exemple de cas de mutation, changement de fonction ou la contribution à un projet imposant une charge de travail exceptionnelle.

6.3 - Conditions communes aux deux types de dépassement

Seule la renonciation aux RTT est éligible ici. Le dépassement de forfait ne s’applique donc pas pour les collaborateurs qui n’ont pas posé l’intégralité de leurs congés payés sur l’année sociale et qui de ce fait dépasseraient leur forfait initial, à l’exception des cas de report de congés payés validés par l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que la priorité est donnée à la prise des RTT et au temps de repos dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce dépassement sera formalisé par un avenant temporaire.

6.4 - Indemnisation du dépassement du forfait

Le dépassement de forfait sera indemnisé comme suit :

Jours de dépassement au delà du forfait individuel	Majoration	Formalisation
Entre 1 et 3 jours	25%	Décision autonome Signature d’un avenant
Au delà de 4 jours (et dans la limite de 5 jours)	25%	Commun accord leader /collaborateur Signature d’un avenant
Exception sur l’année sociale 2022-2023 : Entre 1 et 5 jours	25%	Commun accord leader /collaborateur Signature d’un avenant

Article 7 - Elaboration du planning individuel

Pour mener à bien sa mission, le collaborateur au forfait jours est autonome dans l'organisation de son temps de travail et dans la pose de ses congés payés. Il convient de préciser que le cadre autonome doit poser en priorité, sur la période estivale, ses congés payés.

Le manager veillera à ce que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Chaque cadre définit sur l’année les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Ces journées de repos regroupent :

- les congés payés,

- les repos hebdomadaires,

- les jours fériés non travaillés et

- les jours non travaillés appelés RTT.

Ainsi, afin d’anticiper et planifier cette activité, le salarié en forfait jours élabore son planning en mai de chaque année ; ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours d’année en toute autonomie.

Pour les cadres en entrepôt, ce planning sera affiché dès son élaboration.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES EN ENTREPÔT

Article 1 - Les permanences

Pour répondre aux contraintes organisationnelles et sécuritaires de l’entrepôt, des permanences seront organisées par roulement. Les cadres en entrepôt sont autonomes dans la planification collective hebdomadaire de ces permanences. Ce n’est qu’à défaut d’accord des salariés concernés que l’entreprise fixera le roulement des permanences les jours non couverts.

La permanence sera organisée exclusivement en demi-journée. Le permanent de l'après-midi ne pourra pas être permanent le lendemain matin afin de garantir le respect des 11 heures de repos quotidien.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les permanences doivent être réparties équitablement entre l’ensemble de l’équipe encadrement amené à faire des permanences. Les plannings de permanences doivent répondre à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun ainsi qu’à leur état de santé, notamment en lien avec leur âge.

Article 2 - Indemnisation des dimanches et jours fériés travaillés

Le cadre peut être amené à travailler un dimanche (sur la base du volontariat) ou un jour férié. Dans ce cas, il se verra appliquer la majoration de salaire en fonction du temps réellement effectué.

A cet effet, ce temps de travail les dimanches et fériés devra être déclaré sur l’outil de planification afin de valoriser la majoration en conséquence sur le bulletin de paye.

Article 3 - La suractivité

Comme les différentes formes de vente que nous livrons, notre activité est rythmée par des périodes de faible et de forte activité.

Afin de satisfaire les exigences relatives aux demandes de livraisons de ces formes de vente, notre entreprise doit faire preuve d'une très grande réactivité. Il a décidé d’étendre le dispositif « de sur activité » au profit des cadres autonomes dans les conditions suivantes :

3.1 Objet de la prime

Celle-ci a pour objectif de récompenser les collaborateurs qui, volontairement et suite à la sollicitation de leur directeur, accepteront de travailler au-delà de leur planning prévisionnel hebdomadaire, lors de moments de très forte activité en entrepôt.

3.2 Heures ouvrant droit à la prime dite « sur activité »

Est considérée comme heure ouvrant droit à la prime dite « de sur activité » toute heure :

• réalisée à la demande du directeur -trice, . à l'ensemble de l'entrepôt,
• sur la base du volontariat, au-delà du planning prévisionnel,
• réalisée sur l’un des deux jours de repos hebdomadaire initialement prévu.

Le collaborateur peut donc refuser d'effectuer ces heures « de sur activité » sans qu'il ne le lui soit reproché.

3.3 Indemnisation des heures de sur- activité

Les heures dites « de sur-activité » feront l'objet d'une prime égale à 50% du taux horaire de l'intéressé.

Ces heures ne sont pas intégrées dans le calcul du forfait jour annuel. Pour autant, ces heures ne doivent pas avoir pour conséquence de déroger aux dispositions légales de durées maximales et repos quotidiens et hebdomadaires.

3.4 Paiement de la prime de sur-activité

Cette prime sera payée à l'échéance normale de la paie pour le mois concerné par la clôture de paie.

CHAPITRE 4. MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Les dispositions ci-après s’appliquent à tous les cadres au forfait jours qu’ils aient signé une convention individuelle de forfait sur la base du présent accord ou qu’ils continuent de bénéficier de l’accord de 2002 ou 2013 ainsi sécurisé par les dispositions ci-dessous.

Article 1 - Suivi du temps de travail

Pour garantir la prise des jours de repos et veiller ainsi à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à la charge de travail des cadres :

• Sous la responsabilité de son manager, le cadre validera sur l’outil de planification la prise de ses temps de repos effectifs en fonction de leur nature (RTT, CP, repos hebdomadaire…) et les jours travaillés. Il est rappelé que le temps de repos journalier est d’au moins 11 heures (temps entre le moment de départ de l’entreprise et sa prise de fonction le lendemain), et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures (24h + 11h) par semaine.

• Chaque mois, le cadre ré-imprimera son planning mis à jour. Il signera son planning et le transmettra à son leader pour archivage.

Dans le cas où la signature des plannings pourrait techniquement se faire par voie dématérialisée, la signature des plannings se fera informatiquement.

Par ailleurs, un état récapitulatif des jours travaillés, des congés et RTT sera mis à disposition des leaders notamment via l’outil de planification des temps. Cet état permettra aux leaders d’animer et

de contrôler la pose des jours de repos, mais aussi le respect des temps de repos de leurs collaborateurs cadres.

Ce suivi du temps de travail en continu et mensuel, établi par le collaborateur (plannings) servira de base aux échanges relatifs à l’évaluation de la charge de travail ainsi qu’à la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Article 2 – Entretiens et suivi de la charge de travail

Afin de garantir la santé et la sécurité des cadres en forfait jours et de veiller à l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail sera réalisé par le leader et le collaborateur.

Pour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels.

Il est également rappelé que chaque cadre pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien (EI, EAA, PMA) ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire.

Lors de ces entretiens, le cadre et son responsable évoqueront notamment:

• L’organisation du travail;
• Sa charge de travail et son ressenti sur celle-ci ;
• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;

Le cadre abordera le sujet de sa rémunération lors de son entretien annuel, étant entendu que la rémunération mensuelle versée est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son manager définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. Les solutions sont actées dans le support d’entretien qui sera signé par le salarié et archivé.

En outre, le salarié a la possibilité de solliciter par écrit son responsable en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le leader recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Dans tous les cas, le salarié pourra également solliciter le cas échéant un entretien d’échange avec le Responsable Ressources Humaines.

Article 3 - Bien être au travail et déconnexion

3.1 - Bien-être au travail

Compte tenu de son activité et des collaborateurs sportifs passionnés qui la compose, l’entreprise encourage le collaborateur cadre qui le désire à organiser la pratique de son sport passion en semaine de façon autonome et responsable.

Il est également conseillé d’organiser des activités sportives lors des réunions collectives, entretiens, etc.

L’entreprise encourage le cadre à veiller à la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

3.2 - Droit à la déconnexion

Le digital et les nouveaux outils de communication occupent une place majeure dans l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Les partenaires et la direction souhaitent donc accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par:

• Le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs
• L’absence d’obligation de répondre aux mails hors temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, RTT, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles.

Le manager s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter ses collaborateurs en dehors des horaires de travail. Si le collaborateur ne répond pas aux sollicitations sur ces temps de repos, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif.

Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des TIC.

Chaque collaborateur participe à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera à l’importance de :

• s’interroger sur le moment opportun de l’envoi d’un mail ou appel téléphonique, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié;
• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs.

Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du responsable hiérarchique.

Chaque collaborateur a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines en cas de non-respect de ce droit à la déconnexion.

Soucieux d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise et les partenaires sociaux rappellent à chaque collaborateur qu’il a le devoir de prendre soin de lui et de son environnement personnel et/ou familial.

Pour tout complément d’informations sur le droit à la déconnexion, les parties renvoient à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 7 Décembre 2017.

PARTIE 2 - LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est d’une part un souhait exprimé par les collaborateurs et d’autre part une volonté de l’Entreprise d’accompagner cette demande. En harmonisant les pratiques existantes, il est proposé dans le cadre de cet accord un dispositif de travail à distance sécurisé et équitable, adapté à notre modèle managérial et aux réalités opérationnelles..

Ainsi, les partenaires sociaux et la direction ont été guidés par les objectifs et enjeux suivants :

> promouvoir une qualité de vie au travail en permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ;

> trouver la juste répartition entre une présence auprès de nos équipes en entrepôt, nos clients et le nécessaire travail administratif qui requiert calme et concentration.

> maintenir l’importance de travailler ensemble et de nos relations sociales et humaines, ADN de l’entreprise,

> poursuivre notre engagement envers des démarches responsables et respectueuses de l’environnement en diminuant les trajets.

Le travail à distance est un apprentissage pour tous : l’autonomie, la confiance et le respect de règles de fonctionnement partagées au sein des équipes sont incontournables pour la réussite de cette organisation.

Les dispositions de cette présente partie sont applicables dès le 1er Janvier 2023.

CHAPITRE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le travail à distance appelé aussi télétravail est une organisation du travail selon laquelle un travail qui se fait habituellement dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de manière régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'informatique et de la communication.

CHAPITRE 2 - LES DIFFERENTS TYPES DE TRAVAIL À DISTANCE

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Le télétravail “régulier” se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière habituelle hors des locaux de l’entreprise sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail “occasionnel” est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le télétravail “exceptionnel” est celui imposé par l’entreprise en cas notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE 3 - LES SALARIÉS CONCERNÉS

La réussite du télétravail repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur ainsi que sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation.

Les pré-requis pour un travail à distance gagnant, occasionnel ou régulier, sont les suivants :

• être en CDI ou CDD.

• avoir bénéficié d’une bonne intégration au sein de son entité, connaître ses interlocuteurs et le fonctionnement de l'entreprise : les leaders seront vigilants à la mise en place du télétravail avec les collaborateurs en période d’essai ou ceux qui intègrent leurs équipes pendant les 6 premiers mois de la prise de poste.

• pouvoir réaliser seul sa mission : ceci s’entend par la capacité à réaliser sans accompagnement et grâce aux outils informatiques mis à disposition, ses missions, en étant force d’initiatives et en faisant preuve de responsabilité dans la gestion de sa mission.

• capacité du collaborateur à respecter les règles en matière de temps de travail (temps de travail et de repos, équilibre vie privée/vie professionnelle), savoir gérer son temps, ses priorités, respecter ses livrables.

• les métiers et missions doivent être compatibles avec du télétravail régulier

Toutes ces conditions sont cumulatives.

En cas de doute sur l'éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel du métier et/ou des missions du collaborateur, le leader se rapprochera de son RRH pour garantir un accès équitable au télétravail au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 4 - LES CONDITIONS MATÉRIELLES

En complément des conditions tenant aux collaborateurs visées ci-dessus, le télétravail sera possible au regard des critères suivants :

> Le collaborateur choisit et déclare à l’entreprise un lieu unique de télétravail.

L’entreprise étant responsable de l’environnement au sein duquel travaille le collaborateur, le lieu choisi de télétravail devra être un endroit propice au travail et à la concentration, au calme avec le confort matériel nécessaire (assise, hauteur de bureau, éclairage…).

Il s’agira dans la majorité des cas de la résidence principale du collaborateur; si celle-ci ne permet pas de télétravailler dans de bonnes conditions, il pourrait s'agir d’un autre lieu conforme aux critères ci-dessus.

> Le collaborateur dispose d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance (par exemple, participer à une visioconférence sans qu’il n’y ait d’interférence).

> Le collaborateur atteste de la conformité technique des installations électriques et informe son assurance multirisque habitation de son télétravail régulier.

Les collaborateurs qui n’ont pas les moyens matériels pour télétravailler dans de bonnes conditions ne seront pas éligibles au télétravail.

L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires au travail à distance, exemple : mise à disposition d’un chromebook et accès sécurisé au réseau à distance.

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires ci-dessus, aucun frais supplémentaire concernant le logement ou d’aménagement de mobilier ne sera pris en charge par l’entreprise.

A ces pré-requis, s’ajoutent des conditions spécifiques à chaque mode de travail à distance précisées dans les chapitre 5 (le télétravail occasionnel) et chapitres 6 (le télétravail régulier).

CHAPITRE 5 - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Article 1 - Activités concernées

Pour les collaborateurs cadres au forfait jours travaillant en entrepôt ou pour les collaborateurs en services dont les missions ne permettent pas d’accéder au télétravail régulier ci-dessous, ou pour les salariés à temps partiels de moins de 80%, il est prévu une possibilité de travail à distance de manière occasionnelle pour l'exécution d’activités spécifiques et ponctuelles liées à la mission.

Il s’agira par exemple d’une possibilité pour préparer un entretien, réaliser les plannings de l’équipe, la préparation des EI, PMA et EAA, pilotage de l’activité ou toute autre tâche nécessitant calme et concentration.

Article 2 - Conditions d’accès

Le travail à distance repose sur le principe d’autonomie du cadre en entrepôt.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation de télétravail occasionnel informe son leader de son souhait de télétravailler.

En cas de changement de poste, de même qu’en cas de changement de résidence, si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance.

Article 3 - Modalités d’exécution

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est de 12 jours ou 24 demi-journées maximum pour une année sociale complète. Ce nombre de journées ou demi-journées sera proratisé en cas d’arrivée en cours d’année. Il convient de préciser que le collaborateur bénéficiant de ce télétravail doit prendre les 12 jours de manière lissée sur l’année et en cohésion avec la charge de travail sur le terrain.

Dans un souci d’organisation, le collaborateur peut informer en amont par mail son leader de la prise de sa journée ou demi-journée de télétravail.

Les journées ou ½ journées télétravaillées seront déclarées sur l’outil de planification, étant précisé que le collaborateur ne pourra pas télétravailler le samedi ou le dimanche.

Le collaborateur organise librement son activité en télétravail sous réserve de rester joignable via les outils informatiques à sa disposition aux mêmes plages de disponibilité que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 6 - LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 1 - Activités concernées

Les activités éligibles au télétravail régulier sont de nature à pouvoir être exécutées à distance, de façon partielle et habituelle, en utilisant le matériel informatique pour réaliser cette mission.

A l’inverse, les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ne seront pas éligibles au télétravail régulier.

Les modalités ci-dessous ne leur sont donc pas applicables; ils pourront, si les conditions sont réunies, bénéficier du télétravail occasionnel (voir Chapitre 5 . Télétravail occasionnel)

Article 2 - Modalités d’organisation du télétravail régulier

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le

travail à distance régulier prévoit une alternance entre travail sur site et travail au domicile du

collaborateur.

Cette alternance doit rester flexible et répondre en 1er lieu aux besoins de l’activité collective. Pour répondre à cette volonté, la présence sur site pour tout collaborateur doit être de 3 jours par semaine minimum.

Ainsi, le travail à distance est possible 2 journées par semaine maximum pour les salariés à temps

complet. Les collaborateurs à temps partiel à 80% ne pourront donc télétravailler qu’un jour par semaine.

Conformément à notre engagement environnemental, le collaborateur privilégie des journées entières

de télétravail pour limiter ses déplacements, les demi-journées devant être exceptionnelles.

Le coéquipier posera ses journées de télétravail en fonction de la disponibilité des équipes, de la priorité des projets et des urgences. Aucune journée de télétravail ne sera donc définie de façon fixe.

Si nécessaire, chaque équipe, BU, service, etc... s’organisera collectivement et en toute responsabilité pour établir le planning collectif suffisamment en amont des moments où la présence sur site est requise; ceci pour permettre une bonne organisation collective et individuelle.

Le leader pourra également fixer dans l’année exceptionnellement et dans la limite de 5 semaines par

année sociale les périodes durant lesquelles le télétravail ne sera pas possible compte tenu de l’activité et de la bonne organisation du service. A titre d’exemples, des réunions d’équipe, les clôtures comptables, des groupes projets, des pics d’activités... pourront requérir une présence sur site obligatoire une semaine complète.

Ainsi sur certaines semaines, il pourra arriver qu’aucun jour de télétravail ne puisse être planifié ou

seulement une journée maximum pour permettre une présence minimale sur site.

S’agissant d’un mode d’organisation de travail et non pas d’un nombre de jours acquis pour travailler à distance, aucun report de ces jours de télétravail ne sera autorisé sur les semaines suivantes.

Le collaborateur qui devait télétravailler peut venir sur site sans délai de prévenance si les conditions

matérielles sont temporairement inadaptées (travaux dans le voisinage, panne de chauffage ou

internet,...).

Article 3 - Modalités de suivi du télétravail régulier

Les jours de télétravail sont déclarés dans l’outil Effiplan par le coéquipier, ce qui alimentera automatiquement Google agenda.

Cette déclaration sur Effiplan permet :

• de rendre visible pour tous les plages de télétravail
• de répondre à notre obligation de sécurité en répertoriant en un outil si le collaborateur travaille ou non dans les locaux de l’entreprise
• de faciliter le décompte des jours de télétravail via un seul outil existant
• aux collaborateurs qui déclarent les frais réels aux impôts ainsi que pour les travailleurs frontaliers d’avoir un outil de suivi en cas de besoin de justificatifs pour l'administration
• de mesurer l’utilisation du télétravail dans un souci d’amélioration constante.

CHAPITRE 7 - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas

liées à la mission.

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple nombre de jours de

télétravail,...) seront possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au

télétravail.

> travail à distance pour raisons médicales

Le travail à distance pourra être envisagé sur préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un

maintien ou d’un retour à l’emploi.

> travail à distance en cas d’épisodes de pollution

Conformément à l’article L 223-1 du code de l'environnement, en cas de pic de pollution associé à des consignes des services de l’Etat visant à limiter les déplacements, il sera possible, avec accord

préalable du leader, d’être en télétravail au-delà du volume hebdomadaire prévu pour la durée imposée par ces événements et dans la mesure où cela est compatible avec l’exercice des missions du collaborateur.

> travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie, conditions climatiques ou cas de force majeure, pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection

CHAPITRE 8 - RÈGLES DE FONCTIONNEMENT GÉNÉRAL DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation relative à la protection des données, de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l'entreprise. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Le non-respect de ces règles pourra être un motif de sanction.

Article 2 - Droits et obligations

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans l’organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable conformément aux dispositions prévues ci-dessous (article 3) et devra adapter ses jours de travail à distance aux contraintes de présence physique de son équipe.

Le collaborateur qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, tels que les tickets restaurant et le remboursement liés aux abonnements transport.

Le leader doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

Article 3 - Plages de joignabilité

Pour garantir l’efficacité d’un travail en mode hybride, les collaborateurs en télétravail veilleront à être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les plages de déconnexion devront être respectées afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Chaque plage de télétravail sera visible par tous via Google agenda.

Article 4 - Déconnexion et vie privée du salarié

Le télétravailleur, en lien avec son leader, gère l’organisation de son temps, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion conformément à la charte “Happy & connected” en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre missions et vie personnelle.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail.

A cet effet, nous préconisons sur la Page Intranet “Télétravail” du site RH des règles de bon fonctionnement pour concilier l’articulation entre vie privée / vie professionnelle et être vigilant quant à la charge de travail de chacun et à la déconnexion, ou encore des bonnes pratiques liées à l’ergonomie au poste en télétravail.

Article 5 - Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié travaillant à distance.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail validé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son leader de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés. Elle s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur; à l’exception, cette dernière, ainsi que la CSSCT dans le cadre de ses missions d’enquête, notamment en cas d’accident de travail, peut être amenée à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur.

Cette démarche ne pourra avoir lieu qu’en présence du collaborateur et avec son accord préalable.

Dans un souci d’ergonomie au poste de travail, l’entreprise sensibilisera les collaborateurs, de concert avec les services de santé au travail, aux bonnes postures liées au travail sur écran et au temps consécutif de réunions en visioconférence.

Article 6 - Télétravail et handicap

Chaque fois que cela permettra de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, le leader s’engage en coordination avec la Mission handicap et sur préconisations du médecin du travail à étudier la possibilité d’aménagements de poste de travail à distance dans le cadre de cet accord et de fournir le matériel adapté.

Article 7 - Formations des leaders et salariés

Un dispositif managérial de Télétravail disponible sur le site Intranet préconise des règles de bon fonctionnement pour un travail à distance réussi tels que :

• Organiser le travail et réguler la charge de chacun
• Rôle du manager dans l’attention spécifique à maintenir auprès de ses collaborateurs (fréquence des échanges, suivi de la charge de travail, assurer le droit à la déconnexion...)
• Communiquer fréquemment sur les différentes informations à partager
• Maintenir un collectif soudé et convivial
• Proposer des réunions collectives à distance efficaces
• etc...

En complément, l’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs et leaders par la mise en place d’actions de formations et de sensibilisation.

Article 8 - Adaptation des locaux

Face à l’évolution des modes de travail hybrides, l’entreprise adaptera l’aménagement des locaux afin de permettre une interactivité de qualité entre télétravailleurs et travailleurs sur site.

PARTIE 3 - SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

CHAPITRE 1. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera mise en place et sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et de représentants de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an. Chaque organisation syndicale pourra être accompagnée d’une personne.

En complément de ces commissions annuelles, l’entreprise et les partenaires sociaux ont décidé de se réunir le 14 Septembre 2023 pour faire le point sur la mise en place de cet accord. Lors de ce rendez-vous, sera évoqué le nombre de jours de télétravail et son utilisation.

CHAPITRE 2. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique au sein de la société SAS Logistique France.

Il sera applicable en partie à compter du 1er juin 2023. Certaines dispositions entreront en vigueur au 1er Janvier 2023 tel que prévu dans les présent articles concernés.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS. Cet accord est par ailleurs déposé au Greff du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire de cet accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Lille, le 22 Décembre 2022

Pour la CFDT Délégué syndical Central
Pour la CFTC Délégué Syndical Central
Pour la CGT Délégué Syndical Central
Pour l’UNSA-SNAD Délégué Syndical Central
Pour Logistique France SAS Directeur Général