Accord d'entreprise "LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SPECIFIQUE AUX SALARIES CADRE AU SEIN DE LA SOCIETE SINAY" chez SINAY (Siège)

Accord d’entreprise portant la mise en place d’un forfait annuel en jours spécifique aux salariés cadres au sein de la société SINAY

Entre :

La société SINAY, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS DE CAEN sous le numéro 501295527, dont le siège social est situé 14, rue Alfred Kastler à CAEN (14000), représentée par M XXXXX, président,

D’une part,

Et

XXXXXXXXX, en qualité de membre élu titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 9 octobre 2019

XXXXXXXXX, en qualité de membre élu titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 9 octobre 2019.

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application de l’article L2232-25 du Code du travail.

Préambule :

Cet accord signé entre la direction et les membres élus titulaires du Comité sociale et économique de la société est le résultat de la négociation sur un accord d’entreprise relatif « au forfait annuel en jours » des salariés cadres de la société SINAY ayant été engagée le 14 septembre 2022 par la société SINAY.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail des salariés cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, en répondant à la volonté des parties signataires de mettre en œuvre le dispositif le plus adapté à l’activité et aux métiers de la société SINAY et de permettre ainsi à cette dernière de conserver son efficacité et d’assurer son développement tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs et en mettant en place des garanties à leur profit.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos, quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, ainsi que les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion, instituées par le présent accord, concourent à cet objectif.

A la suite des échanges et réunions avec les membres du CSE, les parties ont ainsi convenu les modalités suivantes :

ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de prévoir la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au profit des salariés ayant la qualification de « Cadre » au sein de la société SINAY et leurs modalités.

Cet accord n’est applicable qu’aux seuls salariés ayant la qualification de « Cadre ».

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Dès son entrée en vigueur, il se substitue de plein droit pour les salariés n’exerçant pas les fonctions « d’observateur scientifique maritime » et ayant la qualification de « Cadre », à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Les salariés ayant la qualification « Cadre » et employés en qualité « d’observateur scientifique maritime » continueront à se voir appliquer l’accord d’entreprise sur la durée du travail et l’organisation du temps du travail en date du 5 juillet 2018, notamment les dispositions de cet accord relatives au « forfait annuel en jours ».

ARTICLE 2 – Catégories de salariés concernés par le « forfait annuel en jours » institué par le présent accord

Le présent accord est applicable aux seuls salariés ayant la qualification de « Cadre » au sein de la société SINAY et n’exerçant pas les fonctions « d’observateur scientifique maritime », quelle que soit leur date d'embauche et leur position, remplissant les conditions ci-après définies.

L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail à savoir :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ».

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité assurent de manière autonome les fonctions de :

• Cadres qui dirigent un ou des services ou une équipe,

• Cadres exerçant des missions de conduite ou supervision de projets,

• Cadres ayant des fonctions commerciales ou administrative ou juridique

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie ci-dessus définis.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus du champ d’application de cet accord.

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit donc faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera :

• Les caractéristiques de la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• La rémunération correspondante,

• La période annuelle de référence du forfait.

Cette convention de forfait prévoira en outre :

• Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l'amplitude des journées d'activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,

• La tenue d'un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise,

• L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d'alerte de l'employeur en cas d'incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,

• La définition des modalités d'exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Constitue une journée travaillée, toute journée de travail au cours de laquelle le salarié accomplit un temps de travail effectif supérieur à 5 heures.

Constitue une demi-journée travaillée, toute journée de travail au cours de laquelle le salarié accomplit un temps de travail effectif inférieur à 5 heures avec un minimum de 2 heures de travail.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait en jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Si les salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos obligatoires :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.7.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son supérieur hiérarchique, notamment par le dispositif d’alerte prévu à l’article 4.1.

ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

La méthode pour déterminer le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :

Nombre jours ouvrés pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires sur l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

► Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année.

Exemple : un salarié entré le 01/05/2022 avec un forfait de 218 jours sur l’année.

Jours d’absence (jours ouvrés sans les jours fériés) : 84

Jours de présence restant dans l’année (jours ouvrés sans les jours fériés) : 169

Congés payés non acquis : 22

Jours restant à travailler = (218 + 22) x 169 / 253 = 160

Jours ouvrés pouvant être travaillés : 166 soit calendaires restant à travailler (245) - Samedi et dimanche (70) - Congés payés acquis (3) - Jours fériés tombant un jour ouvré (6)

Jours de repos : 166 − 160,30 = 5,7 arrondis à 6

► Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours pour maladie, congés maternité et paternité n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Pour les autres journées d’absence que celles prévues au paragraphe précédent, la (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le décompte des absences se fera selon la formule suivante :

Rémunération brute mensuelle de base x 12/ jours prévus dans le forfait x nombre de jours d’absence

Exemple : rémunération mensuelle 3000 € forfait 218 jours avec absence de 8 jours ouvrés

(3.000 x12) / 218 x 8 = 1321,10 € à déduire

► Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la manière suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.

Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28/02/2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2022 (365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches).

Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours, et a pris 1 jour de repos.

Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2022. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2021 au 29-2-2022 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

Salaire annuel = 54 000 € / 261 = 206.90 € par jour

Jours de repos : 10 × 40/260 = 1,54 jour.

Jours dus : 40 + 1,54 = 41,54.

Salaire dû ou trop perçu : 41,54 × 207,70 = 8 627,86 €, soit un trop-perçu de 9 000 − 8 627,86 = 372,14 €.

ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

► Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

► Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La prise de jours de repos cumulés ne peut excéder 5 jours ouvrés consécutifs.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 3-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La règlementation relative aux heures supplémentaires ne leur est, par conséquent, pas applicable.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

► Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Il est rappelé que la charge de travail au forfait jours doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps. La Direction s’engage à mettre à la disposition du salarié un outil lui permettant d’assurer le suivi et l’évaluation de sa charge de travail.

Un contrôle régulier est effectué conjointement avec le responsable hiérarchique. A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est effectué.

Il appartient au salarié de respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée de travail et d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en cas de difficulté portant sur l’un des thèmes ci-dessous afin, le cas échéant, de déterminer les actions correctives.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.

Ainsi, le salarié devra remplir toutes les semaines un document sur l’outil informatique mis à disposition par l’employeur de suivi du forfait qui fera apparaître l'indication sur la semaine de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, ce document indiquera, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Ce document comportera également la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugera utile d’apporter liée notamment aux éventuelles difficultés rencontrées dans l’organisation du travail, de sa charge de travail ou encore dans son amplitude de travail

Ce document sera signé par le salarié et remis à la fin de chaque mois à sa hiérarchie.

Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s'assurera du caractère raisonnable de l'amplitude et de sa charge de travail.

Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.

► Dispositif d'alerte

En cas de difficultés relatives à l’organisation et sa charge de travail, et/ou à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, ou relatives à son isolement professionnel, le salarié doit alerter par écrit son responsable hiérarchique et lui demander un entretien.

Il appartient alors à ce dernier d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours de la demande. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

A titre de suggestion, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• D’un allègement de la charge de travail,

• D’une réorganisation des missions confiées au salarié,

• De la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L'alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

► Suivi médical

Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

• Sa charge de travail ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• Le respect des repos ;

• L’effectivité de son droit à la déconnexion ;

• Et sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra, s’il estime sa charge de travail excessive, l’indiquer à son supérieur hiérarchique.

Un compte-rendu d'entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.

En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d'un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.

Si, au terme de ces entretiens, l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ces derniers examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au titre de la première année de mise en place du présent accord, un premier entretien aura lieu dans les six mois de son entrée en vigueur avec les salariés concernés.

ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d'augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du personnel.

Les salariés en forfait jour bénéficient d'un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.

Durant ces plages, les salariés en forfait jour se déconnectent des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion des salariés en forfait jour, les salariés sont sensibilisés au fait que sauf circonstances particulières exceptionnelles nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, les mails ne doivent plus être envoyés ou traités après l'heure de fermeture de la société et a minima entre 20 heures et 7 heures.

ARTICLE 5 - Dispositions finales

ARTICLE 5-1 - Durée d'application et entrée en vigueur

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

ARTICLE 5-2 – Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique se réunira chaque année, suivant la signature du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions.

Pour la première année de mise en place du présent accord, un premier bilan sera établi dans les six mois de son entrée en vigueur.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 5-3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties conformément aux dispositions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 5-4 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 5-5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société SINAY sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni leurs paraphes et signature) aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera affiché au siège de la société et dans les bureaux secondaires.

ARTICLE 5-6 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche :

La société SINAY transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Fait à CAEN

Le 21 décembre 2022

En 8 exemplaires originaux

Pour la société SINAY,

Représentée par M XXXXXXX

Et

XXXXXXXXX, en qualité de membre élu titulaire du Comité Social et Economique non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 9 octobre 2019

XXXXXXXXX, en qualité de membre élu titulaire du Comité Social et Economique non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 9 octobre 2019.