ACCORD RELATIF AU DÉVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL

ENTRE

La Société APERAM Stainless France, (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André CAMPRA - 93200 Saint-Denis, représentée par en sa qualité de Président et en sa qualité de DRH France.

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives à savoir :

• La C.F.D.T représentée par en sa qualité de coordinatrice syndicale nationale

• La C.F.E – C.G.C représentée par en sa qualité de coordinateur syndical national

• La C.G.T représentée par en sa qualité de coordinateur syndical national

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

PRÉAMBULE: Fondements du dialogue social

CHAPITRE 1: ORGANISATION ET MOYENS DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 1. ARCHITECTURE GÉNÉRALE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques

ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DU CSE

2.1 Comité social et économique

2.2 Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

2.3 Référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes

ARTICLE 3 FONCTIONNEMENT DU CSE

3.1 Organisation des Réunions

3.2 Commissions

ARTICLE 4 COMPOSITION DU CSE ET DES CSE D'ÉTABLISSEMENT

4.1 Nombre de membres du CSE et de la CSSCT

4.2 Modalités de remplacement des membres du CSE et des membres de la CSSCT

4.3 Mise en place de la Commission santé sécurité et Conditions de Travail

ARTICLE 5 MOYENS DU CSE

5.1 Nombre d’heures de délégation

5.2 Bureau du CSE

5.3 Accès à l’information

5.4 Formation

5.5 Budget des Activités Sociales et Culturelles et budget de fonctionnement

ARTICLE 6 COMITE SOCIAL et ÉCONOMIQUE CENTRAL

6.1 Composition

6.2 Organisation des réunions

6.3 Commissions

6.4 Accès à l’information

ARTICLE 7 CONSULTATIONS

7.1 Consultations récurrentes

7.2 Consultations ponctuelles

7.3 Confidentialité

CHAPITRE 2: ORGANISATION ET MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA NÉGOCIATION

ARTICLE 1 REPRESENTATION DES SALARIES PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES

1.1 Rôle et missions du Coordinateur Syndical National et son adjoint

1.2 Réunions des CSN et adjoints

1.3 Autres moyens

ARTICLE 2 REPRÉSENTATION DES SALARIÉS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU SOCIÉTÉ ET/OU ÉTABLISSEMENT

2.1 Constitution d’une section syndicale

2.2 Désignation des délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux

2.3 Désignation des représentants syndicaux au CSE, CSEC et CSEé

ARTICLE 3 NÉGOCIATIONS

3.1 Calendrier de négociations

3.2 Groupes paritaires

3.3 Thèmes des négociations obligatoires

3.4 Organisation des négociations

ARTICLE 4 AUTRES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES

4.1 Mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales

4.2 Moyens de communication

4.3 Moyens des sections syndicales

4.4 Moyens des Délégués syndicaux et Délégués Syndicaux Centraux

4.5 Réunion d’information syndicale

CHAPITRE 3 PARCOURS DES ÉLUS ET MANDATÉS- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE SYNDICALE

ARTICLE 1 ENTRETIENS INDIVIDUELS

1.1 Entretien Professionnel et Entretien D’objectifs

1.2 Entretien Individuel de début de mandat

1.3 Bilan Professionnel de fin de mandat et préparation du retour à l’activité

ARTICLE 2 CONCILIATION DE L'EXERCICE DU MANDAT ET POURSUITE DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 FORMATIONS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT

ARTICLE 4 RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 5 SENSIBILISATION DE LA HIÉRARCHIE A LA GESTION DES CARRIÈRES DES ÉLUS OU MANDATÉS

CHAPITRE 4 DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 DÉCOMPTE DES HEURES DE DÉLÉGATION

1.1 Information et prise des heures de délégation

1.2 Décompte du temps de délégation et des réunions

1.3 Prise en charge des frais

ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3 DUREE, REVISION et FORMALITES
PRÉAMBULE

Les ordonnances du 22 septembre 2017 et particulièrement celle n°2017-1386 modifient profondément l’organisation de la négociation collective et du dialogue social et économique dans les entreprises, notamment en créant le Comité Social et Économique (CSE). En conséquence, toutes les dispositions conventionnelles ou unilatérales, ayant trait aux instances actuelles seront caduques à l’expiration des mandats en cours.

Dans ce contexte, comme toute entreprise, Aperam se doit de mettre en place ses nouvelles instances au sein de l’ensemble des sociétés et établissements en France d’ici le 31 décembre 2019.

Les modifications portées par ces nouveaux dispositifs modifient en profondeur les règles de dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel mais sont aussi une opportunité de réaffirmer les fondements même du dialogue social au sein d’Aperam en France.

Historiquement, Aperam et ses partenaires sociaux ont une tradition forte de dialogue social menant à la conclusion d’accords collectifs aussi bien au niveau des établissements, des sociétés que, de plus en plus, au niveau du groupe en France.

La dimension nationale de cet accord qui s’appliquera à l’ensemble des sociétés et établissements en France s’inscrit pleinement dans cette volonté de construction d’une politique sociale adaptée aux enjeux de notre activité et dans un objectif d'homogénéisation.

Afin de pouvoir construire une nouvelle approche cohérente il est apparu nécessaire à l’ensemble des parties prenantes de considérer tous les domaines liés au fonctionnement des instances et au déroulement du dialogue social. En effet, la structuration même du dialogue social au sein d’Aperam comprend de manière indissociable aussi bien les relations avec les instances représentatives du personnel que celles avec les représentants des organisations syndicales.

Par ailleurs, la réforme du Code du travail conduisant à revoir et enrichir les responsabilités et domaines de compétences des représentants du personnel il est apparu primordial à l’ensemble des parties d’inclure des mesures concernant le parcours et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités syndicales des élus et mandatés pour favoriser notamment, la reconnaissance et la promotion de l’activité syndicale.

L’ensemble des parties prenantes partagent la conviction qu’un dialogue social de qualité suppose notamment des processus de concertation sociale sereins basés sur les principes suivants :

• la volonté partagée de privilégier en toute situation la concertation

• le respect et la loyauté dans les échanges et les actions

• le partage et l'accessibilité de l’information adaptée

La volonté de privilégier la concertation s’illustre par l’intégration même de cette dimension dans les processus décisionnaires (orientations stratégiques …) et se concrétise par la préférence de la discussion aux conflits.

La loyauté réciproque dans le dialogue social repose en partie sur un bon partage de l’information avec les salariés et leurs représentants ceci impliquant de permettre l’accès, au niveau adapté, à l’information pertinente pour la formulation d’avis et propositions motivées.

CHAPITRE 1: ORGANISATION ET MOYENS DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 1. ARCHITECTURE GÉNÉRALE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques

Le périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques (CSE) est déterminé comme suit :

Un CSE est mis en place dans chacune des entités suivantes, remplissant les critères d’établissement distinct :

• Aperam Alloys Amilly

• Aperam Alloys Rescal

• Aperam Alloys Imphy

• Aperam Stainless Services et Solutions France

• Aperam Stainless Precision

• Recyco

Un CSE d'établissement (CSEé) est mis en place dans chacun des établissements suivants, remplissant les critères de l'établissement distinct de la Société, à établissements multiples, Aperam Stainless France :

• Aperam Stainless France - Isbergues

• Aperam Stainless France - Saint-Denis

• Aperam Stainless France - Gueugnon

Un CSE central (CSEC) est mis en place au sein d’Aperam Stainless France.

Dans le cas où un établissement ou une entité perdrait sa qualité d’établissement distinct, les membres de la délégation du personnel du comité conserveraient leur mandat jusqu’à la date d’expiration prévue initialement.

L’article L. 2315-36 du Code du travail prévoit la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du comité social et économique des établissements distincts d'au moins trois cent salariés et les établissements classés “SEVESO”. Cependant, afin de permettre aux CSE d’assurer l’ensemble de leurs prérogatives dont la santé et la sécurité, il a été décidé la constitution de commissions santé, sécurité et conditions de travail sur l’ensemble des établissements en y associant des moyens.

ARTICLE 2. ATTRIBUTIONS ET MISSIONS DU CSE

2.1 Comité social et économique

Le CSE exerce ses attributions en vertu des dispositions du Code du travail (art. L.2312-1 et suivants) et il a notamment pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

En application de l’article L2315-14 du Code du travail les membres du CSE peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

2.2 Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Au sein du CSE, la CSSCT est compétente, pour les questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail du périmètre du CSE qui lui délègue la totalité de ses attributions en la matière à l’exception du recours à un expert prévu aux articles L. 2315-78 et suivants, des attributions consultatives du comité ainsi que de l’expression du droit d’alerte pour danger grave et imminent.

Dans ce cadre elle pourra avoir comme interlocuteur les personnes en charge de la santé et sécurité.

La CSSCT est informée et amenée à examiner et/ou à enquêter sur les accidents survenus au sein de l’établissement. Dans ce cadre, elle est notamment informée de tout accident ayant, ou ayant pu, entraîner des conséquences graves, ou en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant, ou ayant pu, porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Le champ de compétence de cette commission intègre également les questions relatives à la qualité de vie au travail incluant le suivi des mesures issues du volet pénibilité de l’accord de groupe relatif à la qualité de vie au travail.

Elle dispose, par l’intermédiaire de ses membres issus du CSE, du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59).

La CSSCT est compétente et autonome pour réaliser les enquêtes et inspections visées à l’article L. 2312-13 du Code du travail, procéder aux analyses de risques visées à l’article L. 2312-9 du Code du travail et peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

La CSSCT participe à la préparation des réunions et des consultations du CSE qui porteront sur les questions santé, sécurité et conditions de travail, Dans ce cadre, elle pourra par exemple être amenée à examiner les aménagements de poste proposés par l’employeur en vue du reclassement d’un salarié. Un rapporteur, lorsque le secrétaire du CSE n’est pas membre de la CSSCT, pourra être désigné pour faire état des travaux de la commission en réunion de CSE.

La CSSCT dispose, pour l’exercice de ses missions, d’un local adapté intégrant le matériel nécessaire (l’accès à une imprimante, à un ordinateur et à une connexion internet, téléphone). Il pourra être mutualisé avec le local CSE sauf sur les sites où deux locaux distincts existent.

Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. L’organisme de formation agréé sera déterminé par chaque membre de la commission.

Les présidents et secrétaires de CHSCT qui existent à la date de signature du présent accord s’assureront qu’un transfert des dossiers en cours ainsi que des documents et archives s’effectue envers la CSSCT.

2.3 Référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes

Un référent sera désigné, par les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des élus, pour la durée de son mandat. Le ou la DRH en tant que référent Direction sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

En cas d’alerte, d’apparition d’éléments ou de faits relevants de leur champ de compétences, les référents seront amenés ensemble à mener une enquête. Le temps consacré à cette enquête conjointe est considéré en dehors du crédit d’heure du référent désigné.

Ces deux référents CSE et Direction bénéficieront d’une formation adaptée.

ARTICLE 3. FONCTIONNEMENT DU CSE

3.1 Organisation des réunions

Le CSE se réunira de manière ordinaire une fois par mois ceci quelle que soit la taille de l’établissement et abordera au minimum une fois par trimestre les sujets relatifs à la santé, sécurité et conditions de travail.

En cas d’absence d’un membre titulaire à une réunion du CSE, celui-ci ou bien son organisation syndicale désigne un suppléant pour qu’il puisse participer à sa place à l’instance.

L’ordre du jour est fixé selon les dispositions des articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail et envoyé au plus tard 8 jours ouvrables avant l’instance. La convocation ainsi que l’ordre du jour sont transmis aux membres titulaires et suppléants du CSE par voie électronique.

3.2 Commissions

Les parties confirment le fonctionnement existant des commissions:

• elles sont composées en tenant compte de l’effectif de chaque établissement

• elles ont vocation à se réunir pour préparer les délibérations de l’instance de laquelle elles sont issues

Les commissions sont présidées par le président du CSE ou son représentant.

• Commission santé sécurité et conditions de travail

La commission santé sécurité et conditions de travail exerce les attributions définies au paragraphe 2.2 de l’Article 2. Elle est composée de membres issus du CSE désignés par le CSE.

• Commission de l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle exerce les attributions prévues à L. 2315-56 du Code du travail. Elle est composée de membres désignés par le CSE.

• Commission économique

La commission économique exerce les attributions prévues à l’article L. 2315-46 du Code du travail. Elle est composée de membres désignés par le CSE.

• Commission formation

La commission formation exerce les attributions prévues à l’article L. 2315-49 du code du travail. Elle est composée de membres désignés par le CSE.

De manière globale la désignation des membres des différentes commissions se fera en fonction de la représentativité syndicale telle qu’issue des résultats du 1er tour des élections au niveau de l’entreprise et en veillant à permettre la participation de toutes les Organisations Syndicales Représentatives.

ARTICLE 4. COMPOSITION DU CSE ET DES CSE D'ÉTABLISSEMENT

Dans le cadre de notre contexte industriel et fort de la volonté commune d’améliorer conjointement la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité, il est déterminé des moyens supplémentaires pour permettre aux membres du CSE d’exercer l’ensemble de leurs attributions.

4.1 Nombres de membres du CSE et de la CSSCT

CSE et CSEé
	Nombre de membres
Effectif de l’établissement	titulaires	suppléants	Dont membres de la commission santé sécurité, conditions de travail et qualité de vie au travail
800 - 899	15	15	7 dont le secrétaire du CSE
700 - 799	14	14
600 - 699	14	14	6 dont le secrétaire du CSE
500 – 599	13	13
400 – 499	12	12
250 – 399	11	11	5 dont le secrétaire du CSE
200 – 249	10	10
175 – 199	9	9	3
150 – 174	8	8
125 - 149	7	7
100 - 124	6	6
75 - 99	5	5	2
50 – 74	4	4

Compte tenu des obligations en matière de santé et sécurité existantes sur les sites SEVESO “seuil haut” un membre supplémentaire est mis en place au sein des commissions santé sécurité et conditions de travail dans les sites de plus de 400 salariés concernés.

Par ailleurs, dans l’objectif de permettre un bon fonctionnement pour les sites de plus de 200 salariés, en plus des membres décrits dans le tableau ci-dessus, le secrétaire du CSE sera membre de la commission santé sécurité et conditions de travail.

De plus, conformément aux dispositions légales, au moins un des membres de la CSSCT dans les établissements de plus de 300 salariés appartiendra au 3ème collège s’il existe et qu’un membre du CSE en fait partie.

Sur les périmètres où est désigné un secrétaire adjoint celui ci pourra être, en lieu et place du secrétaire du CSE, membre de la CSSCT.

Les règles de décompte des effectifs pour la composition des CSE sont celles fixées à l’article L. 1111-2 du Code du travail.

4. 2 Modalités de remplacement des membres du CSE et des membres de la CSSCT

Membres du CSE

Lorsqu'un membre titulaire du CSE cesse ses fonctions ou est momentanément absent, il peut être remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Membre de la CSSCT

Lorsqu'un membre de la CSSCT cesse ses fonctions ou est momentanément absent, il peut être remplacé par un autre membre du CSE désigné par la même organisation syndicale.

Si cela n’est pas possible un nouveau membre est désigné par le CSE selon les mêmes dispositions qu’indiquées ci dessus.

4.3 Mise en place de la CSSCT

La désignation des membres de cette commission parmi les membres du CSE (titulaires et suppléants) se fait en respectant la représentativité telle qu'issue des résultats du 1er tour des élections au niveau de l'entreprise ou établissement en fonction du périmètre de mise en place de la CSSCT.

La mise en place de cette commission sera déterminée localement ceci dans le cadre des moyens déterminés dans le présent accord.

ARTICLE 5 MOYENS DU CSE

5.1 Nombre d’heures de délégation

Effectif de l’établissement	Nombre mensuel d'heures de délégation par titulaire	Nombre annuel d'heures de délégation par membre de la commission santé sécurité et conditions de travail
800 - 899	24	200
700 -799	24
600 - 699	24	140
500 – 599	24
400 – 499	22
250 – 399	22	80
200 – 249	22
175 – 199	21	60
150 – 174	21
125 - 149	21
100 - 124	21
75 - 99	19
50 – 74	18

Les heures de délégation des membres de la CSSCT attribuées pour l'exercice des missions relatives à la CSSCT sont mutualisables sur l'année entre membres de la CSSCT d'une même organisation syndicale.

Ce transfert d’heures ne pouvant conduire un membre de la CSSCT à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures annuel divisé par 12.

5.2 Bureau du CSE

En application de l’article L. 2315-23 alinéa 3 le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

Comme indiqué au 4.1 du présent article le secrétaire du CSE est membre de plein droit de la CSSCT dans ce cadre il se voit attribuer le crédit annuel d’heures associé.

Afin de pouvoir assurer ses missions dans le cadre d’établissements de plus de 400 salariés son crédit d’heures mensuel en tant que titulaire du CSE sera doublé. Ce crédit est mutualisable avec les membres du bureau désignés par le CSE.

5.3 Accès à l’information

Equipement

Afin de lui permettre de remplir pleinement ses missions le secrétaire du CSE sera doté d’un ordinateur portable ainsi que d’un téléphone.

Partage de l’information et des documents en amont des informations et consultations

Dans l’objectif de permettre un processus d’information et consultation le plus effectif possible, des principes de partage des informations et/ou documents sont réaffirmés :

• les éventuels documents ou présentations associés à la réunion de l’instance sont transmis au plus tard 8 jours ouvrables avant sauf en cas de CSE extraordinaire où ils peuvent être transmis au plus tard 3 jours ouvrables avant la réunion

• les éléments relatifs à la réunion issus de la BDES sont mis à jour au plus tard 8 jours ouvrables avant les réunions d’information/consultation. Les élus seront informés de la mise à jour de la BDES

• dans les entreprises à établissement unique, les commissions ayant vocation à préparer des consultations, doivent se dérouler 15 jours avant la réunion de CSE

Le délai pour rendre un avis débutera à compter de la première réunion d’information relative au sujet de la consultation. En cas d’accord avec le secrétaire du CSE ce délai pourra être plus court.

Base de Données Economique et Sociale (BDES) et outil collaboratif :

Les membres du CSE qu’ils soient titulaires ou suppléants auront accès à l’intégralité de la BDES de leur périmètre.

Afin de faciliter l’utilisation et l’accès aux informations, d’affiner le contenu de la BDES et déterminer son évolution afin d’intégrer un premier niveau d’analyse (graphiques, synthèses, regroupements d’indicateurs, etc..), une négociation sera ouverte au niveau national. Cette négociation déterminera aussi le fonctionnement pour la mise en place de sites google “syndicaux”.

Une première réunion de préparation de la négociation sera programmée en septembre 2019.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès aux informations, il sera examiné la mise en place d’un drive d’équipe ou outil collaboratif de partage et mise à disposition des documents afférents aux réunions au sein de chaque CSE. Cet outil sera accessible aussi bien aux titulaires qu’aux suppléants, aux représentants syndicaux et aux délégués syndicaux.

Registre unique du personnel

Le registre unique du personnel est disponible et tenu à la disposition des membres du CSE.

5.4 Formations

Afin de permettre un dialogue social efficient et de qualité, une connaissance de l’entreprise et aussi des mécanismes économiques et comptables qui lui sont propres, est importante. Dans ce contexte, les membres du CSE pourront bénéficier des formations suivantes :

Dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale (12 jours/an), les membres titulaires et suppléants du CSE élus bénéficient d’un stage de formation économique “CSE” (prévu à l’article L. 2315-63 du Code du travail) financé par l’employeur d’une durée maximale de 5 jours.

Les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé et sécurité et conditions de travail, financée par l’employeur d’une durée de 5 jours (sécables une fois).

L’organisme de formation agréé sera déterminé par chaque organisation syndicale pour les membres du CSE appartenant à son organisation.

Dans le cadre du développement des outils collaboratifs les membres du CSE bénéficieront des formations nécessaires (utilisation des outils google, etc…).

L’ensemble de ces formations seront prises en charge par la Direction des établissements.

5.5 Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) et budget de fonctionnement

L’ensemble des établissements mettront en place un budget pour les activités sociales et culturelles qui sera exprimé en pourcentage de la masse salariale, géré par le CSE et dont le niveau est négocié localement.

Afin de neutraliser l’éventuel impact du changement d’assiette issu des évolutions légales au moment de la mise en place des CSE, à masse salariale équivalente, il sera mis en place, le même montant que celui alloué dans la dernière année pleine d’exercice du CE.

Les autres moyens de fonctionnement des activités sociales et culturelles sociales préexistants (réunions, commissions, heures…) seront formalisées au sein d’accords sur chaque établissement ou entreprise concerné à l’issue de la mise en place du CSE et de la désignation de son bureau.

ARTICLE 6 COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL

6.1 Composition du CSE Central

Le CSEC est composé de :

• membres des CSEé

• représentants syndicaux des Organisations Syndicales Représentative du personnel au niveau Société

• du président et de son représentant ;

• d’un assesseur qui assiste le président

Le CSEC comporte, 7 sièges de titulaires désignés parmi les titulaires des CSE d’établissement et 7 sièges de suppléants qui sont désignés pour la durée des mandats des CSE d’établissement.

La répartition des sièges devra garantir, la représentation de chaque établissement, c’est à dire tenir compte de la répartition des effectifs au sein des établissements, au sein des collèges ainsi que de la représentativité syndicale.

Cela sera déterminé et formalisé dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral relatif au CSEC.

A l’initiative conjointe du secrétaire du CSEC et de la Direction les Délégués Syndicaux Centraux pourront être conviés.

6.2 Organisation des réunions

Le CSEC se réunit, en session ordinaire, 3 fois par an et en fonction des sujets qui peuvent le nécessiter, en session extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres ou de la Direction.

Le calendrier des réunions est défini par le président ou son représentant avec le secrétaire du CSEC.

L’ordre du jour est fixé selon les dispositions des articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail et envoyé au plus tard 8 jours ouvrables avant l’instance. La convocation ainsi que l’ordre du jour sont transmis aux membres titulaires et suppléants du CSEC par voie électronique.

En cas d’absence d’un membre titulaire à une réunion du CSEC, celui-ci ou bien son organisation syndicale désigne un suppléant pour qu’il puisse participer à sa place à l’instance.

6.3 Commissions

Les commissions sont présidées par le président du CSEC ou son représentant. Pour tenir compte du fonctionnement multi établissements, les représentants syndicaux au CSEC peuvent participer aux commissions prévues ci-dessous.

• Commission de l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle est composée de 3 membres désignés par le CSEC.

Elle se réunit une fois par an, lors du quatrième trimestre en préparation du recueil d’avis sur le Bloc 3.

• Commission économique

La commission économique est composée de 3 membres désignés par le CSEC.

Elle se réunit deux fois par an, la première fois à la fin du 1er semestre afin de préparer le recueil d’avis sur le Bloc 2 et la deuxième fois lors du quatrième trimestre afin de faire le bilan de l’année écoulée

• Commission formation

La commission formation est composée de 3 membres désignés par le CSEC.

Elle se réunit une fois par an, lors du quatrième trimestre en préparation du recueil d’avis sur le Bloc 3.

6.4 Accès à l’information

Le caractère multi établissements nécessite un processus adapté d’accès à l’information.

Dans ce cadre en complément des principes indiqués à l’article 6.2

• les éléments relatifs aux réunions du CSEC sont mis à jour 15 jours avant la tenue de l’instance.

• les présentations faites lors des différentes commissions sont partagées dès la tenue de la commission avec l’ensemble des membres du CSEC.

ARTICLE 7. CONSULTATIONS

7.1 Consultations récurrentes

Les thèmes des consultations récurrentes sont regroupés en trois blocs visés à l’article L. 2312-17 du Code du travail:

Consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise (“BLOC 1”)

La consultation s’effectue au niveau du CSE ou du CSEC lorsqu’il existe. Il sera consulté sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, les recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages et les moyens mis en oeuvre pour réduire les contrats de précaires.

Par ailleurs, la direction de l’entreprise transmet aux CSE les éléments d’information à 3 ans notamment sur les domaines suivants :

• le positionnement de l’entreprise sur son marché et son environnement concurrentiel ;

• les évolutions économiques ou législatives pouvant avoir un impact sur l’entreprise, ses métiers et emplois ;

• les évolutions technologiques ;

• la stratégie industrielle et commerciale ;

• les projets d’investissement et/ou de développement,

• les projets d’évolution de l’organisation du travail ayant un impact sur l’emploi.

• les projets de sous-traitance et d’externalisation/d’internalisation

A cette occasion, un exposé sera fait sur les grandes tendances qui découlent de ces orientations stratégiques en termes de gestion de ressources humaines, qu’il s’agisse :

• d’évolution ou transformation des métiers

• d’actions de développement ou de reconversion professionnelle (formation ou autre),

• de recrutement,

• de mobilité.

Conformément aux dispositions légales le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à la Direction qui formule une réponse argumentée.

Consultation relative à la situation économique et financière de l’entreprise (“BLOC 2”)

La consultation s’effectue au niveau du CSE ou du CSEC lorsqu’il existe.

Consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (“BLOC 3”)

Organisation des consultations récurrentes

Bloc de consultation	Information a priori	Niveau de consultation	Information a posteriori
BLOC 1 Mars	BDES et le cas échéant commission GPEC	CSEC*/CSE	CSEé concernés
BLOC 2 Juin	BDES et le cas échéant commission économique	CSEC/CSE	CSEé concernés
BLOC 3 Novembre/Décembre	BDES et le cas échéant commission égalité professionnelle, formation	CSEC/CSE Le CSEé sera informé et consulté sur le bilan social avant l’information du CSEC	CSEé concernés (en dehors du bilan social)

Rappel CSEé: Comité Social et Economique d’Etablissement

* les CSEé peuvent être consultés dans le respect de leurs prérogatives après le CSEC lorsque les orientations stratégiques de l’entreprise ont des impacts différents dans les établissements.

Le contenu des informations donné aux membres des CSE ou CSEé en vue de l’information et/ou de la consultation doit être adapté à l’établissement.

Expertise

Dans le cadre des consultations récurrentes décrites ci-dessus, les membres des CSE et du CSEC ont la possibilité de nommer un expert comptable pour les assister. L’expertise dans le cadre du bloc 1 sera prise en charge à 100% par l’employeur.

Les membres de l’instance désigneront l’expert de leur choix par un vote à la majorité au sein du CSE et du CSEC annuellement. Une lettre de mission sera établie en accord avec l’employeur en conséquence.

7.2 Consultations ponctuelles

Le CSE est informé et consulté de manière ponctuelle sur les questions intéressant l'organisation, la gestion, la marche générale de l'entreprise et dans tous les autres cas de consultations spécifiques visés par le Code du travail.

Articulation des consultations ponctuelles entre les CSEé et le CSEC

Type de projet	Niveau de consultation	Information
Projet important au niveau de l’entreprise mais sans impacts différents et mesures d’adaptation au niveau de l’établissement	CSEC	CSEé concernés suite à CSEC
Projet important avec des impacts différents dans les établissements concernés mais sans implication ou décision au niveau général de l’entreprise	CSEé concernés	Secrétaire du CSEC simultanément
Projet important avec décision stratégique pour l’entreprise et avec des mesures spécifiques d’adaptation en local	CSEC puis CSEé

7.3 Confidentialité

Dans l'exercice de leur mandat et après sa cessation, les membres du CSE, du CSEC ou CSEé, sont tenus à une obligation de confidentialité relativement aux informations données et signalées comme confidentielles par l'entreprise.

La Direction identifiera une durée de confidentialité, le périmètre dans lequel elle s’applique et en indiquera la raison.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION ET MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA NÉGOCIATION

Les dispositions prévues ci-dessous n’ont pas vocation à interférer dans le fonctionnement propre aux organisations syndicales et leurs processus de désignation des mandatés.

En effet, dans l’objectif de permettre aux organisations syndicales d’assurer leur mission de représentativité, elles disposent d’une indépendance dans la gestion de leurs sections syndicales, dans l’organisation de leurs activités dans le respect des lois.

Les relations entre Aperam et les Organisations Syndicales ainsi que le fonctionnement de la représentation syndicale se doivent d’être très liés et cohérents avec les dispositifs concernant les institutions représentatives du personnel afin de permettre un dialogue social équilibré.

Les dispositions indiquées ci-dessous se substituent, à compter de la mise en place des CSE dans chaque établissement, aux dispositions, aux accords et engagements unilatéraux appliqués dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord ayant le même objet.

Il est entendu que pour toutes les dispositions ci-après les effectifs sont décomptés à date du 1er tour des élections professionnelles et en fonction des règles fixées à l’article L. 1111-2 du Code du travail.

ARTICLE 1 REPRÉSENTATION DES SALARIÉS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES

L’organisation de l’activité et les enjeux économiques au sein d’Aperam s’inscrivent dans un fonctionnement transnational par division ou au niveau groupe.

Cependant, le développement d’une politique sociale au niveau d’Aperam en France s’illustrant au travers d’accords de groupe couvrant aussi bien le temps de travail, la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle ou la participation etc..., va de pair avec le développement de relations sociales au niveau national.

Ainsi les Coordinateurs Syndicaux Nationaux ont un rôle primordial dans la qualité des négociations collectives et dans le dialogue social au sein du groupe en France.

Dans ce cadre, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de maintenir et renforcer le rôle des Coordinateurs Syndicaux Nationaux.

1.1 Rôle et missions du Coordinateur Syndical National et son adjoint

Lorsque tous les CSE seront mis en place, la représentativité des organisations syndicales au niveau national sera calculée. Dans ce contexte, les fédérations des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe en France désigneront, un coordinateur syndical national (ci-après CSN) et un CSN adjoint qui aura le même pouvoir d'intervention et accès aux mêmes informations et communications que le CSN.

Les missions du CSN et son adjoint seront principalement centrées sur :

• un rôle de négociation des accords nationaux France

• un rôle de suivi dans le déploiement et la mise en oeuvre des grands accords sociaux

• un rôle de réflexion sur des thèmes généraux pouvant nourrir la construction de politiques sociales

• un rôle de coordination des sections syndicales ce qui intègre le soutien lors des négociations ou le recueil d’informations.

1.2 Réunions des Coordinateurs Syndicaux Nationaux et adjoints

Afin de permettre le partage et l’échange sur les sujets sociaux incluant la vision des orientations stratégiques il est prévu la mise en place de quatre réunions récurrentes par an:

La première réunion qui aura lieu au 1er trimestre de l’année a pour objet:

• le bilan de l’année écoulée concernant l’activité, les négociations et les projets

• les orientations par divisions

Cette réunion se fera en présence de représentants de la Direction des principales divisions d’Aperam présentent en France

La deuxième réunion qui aura lieu au 2ème trimestre a pour objet:

• le partage des orientations stratégiques des différentes divisions présentes en France

• le suivi de l’activité et des projets

La troisième et quatrième réunion qui auront lieu au 3 et 4 ème trimestre ont pour objet:

• le suivi de l’agenda social

• le partage et échanges sur les dossiers sociaux identifiés en début d’année

• la détermination du calendrier social incluant les négociations de l’année à venir, les thèmes de réflexions sociales

En fonction du contexte et d’évènements particuliers majeurs comme la mise en place de plan de restructurations, des réunions supplémentaires pourront se tenir et l’agenda des réunions récurrentes pourra être complété notamment à la demande des CSN ou de leur adjoint.

1.3 Autres moyens

Le CSN et le CSN adjoint bénéficient d’un crédit annuel de 450 heures chacun. Ces crédits sont mutualisables.

Ce crédit d'heures, alloué en dehors des réunions de négociation et de suivi organisées au niveau France, doit leur permettre d'exercer leurs missions au sein du périmètre.

Par ailleurs, en début de mandat, le CSN et le CSN adjoint pourront, en dehors de ce crédit d'heures, assurer une visite de chacun des sites. Ils pourront ensuite réaliser une visite de chacun des sites une fois par an en dehors de ce crédit d'heures.

Dans le cas d’une visite ayant pour objet de rencontrer la section syndicale locale, une information préalable sera donnée à la Direction des Ressources Humaines France et la section syndicale informera au préalable sa Direction locale.

Dans le cadre du fonctionnement et du rôle de coordination, chaque CSN, issu d’une organisation syndicale représentative sur au moins 3 établissements, pourra organiser 3 réunions d’une journée par an auxquelles s’ajouteront lors des négociations d’accords nationaux des réunions préparatoires en informant la Direction des Ressources Humaines France, ces réunions pourront compter jusqu’à 10 participants.

Afin de s’assurer dans son rôle de CSN d’une bonne coordination avec les fédérations, il sera autorisé la participation d’une personne (le CSN et le CSN adjoint) à 4 réunions fédérales ou statutaires.

Dans le cadre de périodes de négociations importantes le crédit d’heures pourra être majoré par la Direction des Ressources Humaines France avec un maximum de 200 heures réparti entre le CSN et le CSN adjoint.

Accès aux informations

Dans le cadre de la négociation prévue afin d’améliorer le fonctionnement de la BDES, il sera examiné les modalités d’accès pour les CSN et CSN adjoints.

Il sera veillé à ce que les CSN et les CSN adjoints soient équipés des moyens de communication adaptés à leur mission soit un ordinateur permettant la participation en visio conférence et un téléphone.

Formation

Des formations ou informations communes sur des aspects techniques ou de compréhension de nouveaux dispositifs pourront être déployées aussi bien lors de la préparation de négociations que dans le cadre de l’examen de projets particuliers.

Dans le cadre de leur mandat les CSN et leur adjoint ont la possibilité de participer à une formation relative au rôle de coordinateur syndical prise en charge par l’employeur dans la limite de 5 jours sur la durée du mandat.

Dotation

Chaque coordinateur syndical national disposera d'une dotation annuelle de fonctionnement de 1000€. Cette dotation sera versée sur un compte bancaire dédié en début d'année civile. Il appartiendra au CSN de conserver les justificatifs quant à l'utilisation des fonds.

ARTICLE 2 REPRÉSENTATION DES SALARIÉS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU SOCIÉTÉ ET/OU ÉTABLISSEMENT

2.1 Constitution d’une section syndicale

Les Organisations Syndicales au niveau des entreprises ou des établissements distincts ont la possibilité de constituer une section syndicale qui est une émanation du syndicat et a pour rôle d'assurer la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

2.2 Désignation des délégués syndicaux (DS) et délégués syndicaux centraux (DSC)

Les DS sont désignés, conformément aux dispositions légales applicables, dans chaque établissement distinct.

Leur nombre correspond, en fonction des effectifs de chaque établissement, à celui prévu par le Code du travail.

Il est convenu par ailleurs la possibilité pour chaque organisation syndicale ayant recueilli au moins 20 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique sur les sites de plus de 700 salariés, de désigner parmi les candidats aux élections professionnelles, 2 Délégués Syndicaux.

Dans le cadre de sociétés avec des établissements distincts suivant l’architecture indiquée en article 1 du Chapitre 1 du présent accord, chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de la société désignera un DSC parmi l’un des DS des établissements.

2.3 Désignation des représentants syndicaux au CSE, CSEé et au CSEC

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE, CSEé ou CSEC qui est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article L. 2314-19 du Code du travail. Il assiste aux séances du CSE, CSEé ou CSEC.

Dans les entités de moins de 300 salariés, le DS est de droit le représentant syndical au CSE ou CSEé.

ARTICLE 3 NÉGOCIATIONS

3.1 Calendrier de négociations

Afin de permettre une meilleure organisation et visibilité sur l’agenda social il est convenu entre les parties qu’il sera déterminé, tous les ans, en fin d’année le calendrier des négociations de l’année à venir ainsi que les dates prévisionnelles (mois) pour la réalisation des commissions de suivis.

Il sera transmis tous les trimestres le calendrier prévisionnel des dates de réunion à venir.

3.2 Groupes paritaires

En fonction des thèmes abordés et du niveau de complexité il pourra être proposé par la Direction, en concertation avec les CSN lorsqu’ils sont nationaux ou avec les DSC, la constitution au préalable de la négociation d’un groupe de travail paritaire.

Ces groupes de travail paritaires doivent permettent des discussions ouvertes et l’élaboration en amont de diagnostics partagés. C’est aussi un temps d’appropriation nécessaire en fonction de la complexité des sujets.

Ils n’ont pas vocation à se substituer à des réunions de négociation.

Dans le cadre de ces groupes de travail paritaires chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner 3 représentants.

3.3 Thèmes des négociations obligatoires

Conformément au Code du travail, les négociations obligatoires portent sur les thèmes suivants qui peuvent être traités en une ou plusieurs fois :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

Le contenu de la négociation est fixé par l’article L. 2242-15 du Code du travail.

La négociation sur le partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords d’entreprise relatifs à l'intéressement et d’un accord de groupe relatif à la participation.

Afin de permettre une continuité et stabilité dans le cadre des dispositifs concernant le temps de travail il est déterminé une périodicité de négociation de quatre ans.

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

Le contenu de la négociation est fixé à l’article L. 2242-17 du Code du travail et fait l’objet d’un accord collectif de groupe. La périodicité de négociation de ces thèmes est de quatre ans.

• la gestion des emplois et des parcours professionnels

Le contenu de la négociation est fixé à l’article L. 2242-20 et -21 du Code du travail. Dans une volonté d’homogénéité et de permettre les parcours professionnels au sein du groupe en France cette l'organisation de la négociation sur ce thème fait l’objet d’un accord collectif de groupe. La périodicité de négociation est de quatre ans.

3.4 Organisation des négociations

Pour toute négociation, les Organisations Syndicales Représentatives peuvent composer une délégation de 3 représentants salariés du périmètre concerné. La direction indiquera l’ordre du jour des réunions en amont de celles ci.

Dans le cadre de négociation nationale avec un certain niveau de complexité, la délégation pourra être portée à 4 représentants.

Afin de permettre une qualité de travaux et d’échanges les organisations syndicales ainsi que la direction veilleront, autant que possible, à maintenir les mêmes participants pendant toute la durée de la négociation et des échanges.

En fonction du niveau de la négociation, la délégation devra intégrer un DS (niveau établissement) ou un DSC (niveau entreprise) ou le CSN ou le CSN adjoint (niveau groupe).

ARTICLE 4 AUTRES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES

4.1 La mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales

Chaque organisation syndicale représentative aura la possibilité de désigner un salarié qui bénéficiera d’une suspension de contrat en vue d’exercer pendant une durée déterminée des fonctions de permanent. Cette mise à disposition se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2135-7 du Code du travail et les modalités suivantes :

A sa demande et avec l’accord de l’employeur, un salarié mandaté exerçant son activité au niveau national, régional, départemental ou local peut être mis à disposition d’une organisation syndicale par l’entreprise.

La mise à disposition fait l’objet d’une convention tripartite conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisation syndicale qui devra prévoir :

• la durée de la mise à disposition,

• le temps passé au sein de l’organisation syndicale,

• le maintien de la rémunération du salarié,

• l’indemnisation de l’entreprise par l’organisation syndicale,

• le maintien des avantages conventionnels et les modalités de retour du salarié dans l’entreprise.

Cette suspension pourra avoir une durée de 5 ans au maximum, renouvelable une fois. Le délai de prévenance du détachement sera de 3 mois. Celui du retour du salarié dans l’entreprise sera de 4 mois. La totalité des frais annexes inhérents à la convention est prise en charge par l’organisation syndicale notamment ceux engendrés par le transport et les repas.

4.2 Moyens de communication attribués aux organisations syndicales

Tracts, journaux et autres documents de nature syndicale peuvent être distribués dans les conditions de l’article L. 2142-4 du Code du travail. Ils peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du personnel.

Dans le cadre du développement des nouveaux outils et afin de permettre à chacun de s’informer s’il le souhaite, il sera examiné la mise en place de site (google site) pour les Organisations Syndicales.

Les communications syndicales, affiches, tracts et d’une manière générale quel que soit le support doivent respecter les dispositions relatives à la presse (diffamation, …) et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée, notamment le droit à l'image, doit être respecté. Les logos, marques et signes distinctifs d’Aperam ne peuvent être utilisés, ni modifiés sans l'accord formel préalable de la Direction.

Des panneaux syndicaux à usage exclusif de chaque organisation syndicale et facilement accessibles sont mis à leur disposition en nombre suffisant. Aucun affichage en dehors de ces panneaux ne peut être effectué.

L’affichage est réservé exclusivement aux communications syndicales lesquelles doivent être transmises simultanément à la Direction du site (Responsable Ressources Humaines).

Afin de leur permettre d’avoir une vision chiffrée et accès aux informations afférentes aux réunions auxquelles ils participent, les délégués et représentants syndicaux auront accès à la BDES de leur établissement ou entreprise.

4.3 Moyens des sections syndicales

Les organisations syndicales au sein des établissements nécessitent des moyens adaptés à leur composition (nombre d’élus, …).

Dans ce cadre en plus des moyens légaux et en remplacement de l'ensemble des dispositifs existant actuellement sont définis l’attribution de “jours / homme” par an.

	Représentativité entre 10 et 20%	b) Représentativité de plus de 20%
200 - 399	7 jours / homme	12 jours / homme
400 - 699	15 jours / homme	20 jours / homme
> 700	20 jours / homme	35 jours / homme

Au sein d’une société à établissements multiples (cf définition de l’article 1 du chapitre 1), une organisation syndicale représentative sur plusieurs établissements pourra mutualiser ces dotations en jours.

La prise de ces jours pourra se faire par demie journée ou journée pleine.

Ces jours couvrent l’ensemble des activités et réunions internes ou externes du syndicat / ou de la section syndicale dont la participation aux réunions statutaires et les réunions préparatoires aux négociations.

Le reliquat de jours ne peut être transféré d’une année sur l’autre.

Dotation financière des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ou l’établissement :

Une dotation financière est attribuée aux organisations syndicales représentatives pour les établissements de plus de 200 salariés de la manière suivante:

Effectifs de l’établissement	Dotation financière
200 - 399	1200 €
400 - 699	2000 €
> 700	2500 €

4.4 Moyens des Délégués Syndicaux et Délégués syndicaux Centraux

Les DS bénéficient d’un crédit mensuel d’heure en fonction du niveau d’effectif de leur établissement en application des dispositifs légaux.

Il est déterminé pour les DSC un crédit annuel complémentaire aux heures dont ils peuvent disposer au titre de leur mandat de DS d'établissement, de 100 heures.

Afin de permettre la coordination des différentes sections syndicales ce crédit est porté à 150 heures pour le DSC d’une Organisation Syndicale représentative sur au moins deux établissements de la société.

Dans le cadre du fonctionnement et du rôle de coordination, chaque DSC issu d’une organisation syndicale représentative sur plusieurs établissement, pourra organiser des réunions préparatoires d’une journée dans le cadre de la négociation d’un accord société. Ces réunions pourront compter jusqu’à 5 participants.

4.5 Réunions d’informations syndicales

Chaque Organisation Syndicale représentative peut organiser des réunions d’information syndicale dans l’enceinte de la Société ou de l’établissement. Les réunions sont organisées par les Organisations Syndicales sous la responsabilité des Délégués Syndicaux.

Les réunions d’informations syndicales sont gérées selon les modalités suivantes :

• chaque salarié a la possibilité de participer ou non, sans perte de rémunération, dans la limite de 1H/salarié/an par Organisation Syndicale Représentative non reportable d’une année à l’autre

• la durée des réunions d’information syndicale sera d’une heure qui sera considérée comme du temps de travail effectif pour les salariés participants

Pour des raisons d’organisation du travail des ateliers et services, la section syndicale qui désire organiser une réunion conformément au présent accord, doit en aviser la Direction des Ressources Humaines au minimum 7 jours calendaires avant la date de la réunion. Ce délai peut être revu en cas de circonstances exceptionnelles et après accord préalable de la Direction.

La réunion d’information ne doit pas poser de problèmes de sécurité ainsi le cas échéant elle pourra se tenir dans une salle adaptée au sein du lieu de travail. Sa tenue doit être organisée avec le management du secteur concerné ceci afin de ne pas pénaliser la marche des installations .

A cette fin, chaque salarié souhaitant participer devra en informer sa hiérarchie. Cette information préalable est une condition à la participation à la réunion.

Ces heures d’information étant au seul bénéfice des salariés, elles ne peuvent être utilisées pour un autre usage.

CHAPITRE 3 PARCOURS DES ELUS ET MANDATÉS - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE SYNDICALE

ARTICLE 1 ENTRETIENS INDIVIDUELS

1.1 Entretien professionnel et entretien d’objectifs

Comme pour tous les salariés de l’entreprise, un entretien annuel d’objectifs professionnels et un entretien professionnel tous les deux ans sont réalisés avec les représentants élus et mandatés.

Afin de favoriser l’efficacité de l’entretien, les interlocuteurs peuvent varier en fonction du temps que représente l’activité syndicale pour l’élu ou mandaté :

• Lorsque l’activité syndicale est supérieure à 50% du temps de travail l’entretien professionnel du manager sera complété par un autre entretien avec un responsable des ressources humaines 

• Lorsque l’activité syndicale est inférieure à 50% du temps de travail le manager animera ces entretiens

Quel que soit le niveau d’activité syndicale l’élu ou le mandaté pourra demander à ce qu’un échange soit réalisé avec le responsable Ressources humaines.

La qualité de salarié élu ou désigné et l’exercice de responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les signataires du présent accord considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail. Ils entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle permettant de maintenir les compétences professionnelles.

1.2 Entretien individuel de début de mandat

Lors de la prise d’un mandat le salarié est reçu par son responsable hiérarchique afin de partager sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son activité professionnelle

Dans ce cadre sont notamment abordés :

• les droits et devoirs réciproques

• les conditions d’exercice de l’activité syndicale

• les dispositifs permettant de préserver les possibilités d’évolution professionnelle.

Le responsable hiérarchique est préalablement informé des rôles et missions des différentes instances ainsi que les droits et devoirs réciproques.

1.3 Bilan professionnel de fin de mandat et préparation de retour à l’activité

Lors de l'entretien professionnel réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical il sera examiné les compétences acquises et les moyens possibles de valorisation de l’expérience acquise.

Ce bilan doit permettre de faire le point sur les domaines de compétences de l’élu ou mandaté, d’identifier les éventuelles possibilités de reconversion professionnelle ou de reprise dans son métier initial, de définir le cas échéant la formation adaptée.

Dans les douze mois qui suivent la cessation de tous ses mandats, le salarié bénéficie, à sa demande, d’une action de bilan de compétences et/ou d’une action de validation des acquis de l’expérience.

Selon le cas, et en accord avec la direction, le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétence qui se réalise, sauf accord, en dehors du temps de travail. La direction fera les démarches de financement par le biais par exemple du FONGECIF et prendra en charge en cas de refus.

Par ailleurs, les salariés peuvent mobiliser leur CPF pendant leur temps de travail pour bénéficier de la valorisation de leurs compétences. Dans ce cas, le salarié intéressé doit informer son responsable hiérarchique deux mois avant le début de sa formation.

ARTICLE 2 CONCILIATION DE L'EXERCICE DU MANDAT ET POURSUITE DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE

L’exercice d’un mandat syndical est un élément valorisant pour le déroulement d’une carrière professionnelle.

Chaque représentant élu ou mandaté bénéficie sur demande d’un bilan de compétences. Ce bilan doit notamment permettre d’anticiper et de préparer une évolution professionnelle qui tienne compte de l’exercice de mandats de représentant du personnel. Ce bilan est assorti d’un projet de parcours professionnel, défini par l’entreprise avec le salarié, dont la faisabilité est étudiée en fonction des compétences, des aptitudes de l’intéressé et des possibilités qui existent dans l’entreprise.

L’exercice d’un mandat syndical met par ailleurs en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue.

Les parties prenantes au présent accord décident de permettre la mise en place d’un dispositif de validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE) que ce soit pendant ou l’issue du mandat.

Les salariés élus ou mandatés pourront demander à effectuer un bilan professionnel, complété par un bilan de compétences, réalisés par un organisme spécialisé. Ces bilans pourront aboutir à un plan de formation permettant :

- soit de formaliser et valoriser les compétences acquises en cas de poursuite de l’exercice de mandats syndicaux ;

- soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité et un projet professionnel, en cas de reprise d’une activité professionnelle à temps plein.

ARTICLE 3 FORMATIONS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT

En complément des formations prévues pour les membres du CSE (article 5.4), les représentants du personnel et les salariés mandatés ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations prévues dans le plan de développement des compétences. Des mesures d’adaptation peuvent être prévues, pour tenir compte, éventuellement, de l’exercice d’un mandat syndical.

Ces formations professionnelles ont pour objet notamment de permettre le maintien des connaissances technique, le développement des compétences et de l’employabilité.

ARTICLE 4 RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Un représentant du personnel élu ou désigné doit bénéficier du même traitement qu’un salarié non élu ou non désigné, cela afin de prévenir toute forme de discrimination.

L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et représentants syndicaux est déterminée sur la base de l’appréciation en situation de travail selon les règles existant dans la société.

 

La direction du périmètre dont dépend les représentants du personnel et syndicaux s'assurera que leur évolution ne présente pas d'anomalie par rapport aux autres salariés.

Ainsi l’évolution de carrière des représentants élus ou désignés est suivie annuellement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, et est appréciée par référence à l’évolution salariale annuelle moyenne analogue à celle enregistrée pour l'ensemble du personnel et sur les mêmes bases de comparaison. Cette évolution comparée est appréciée sur une période suffisamment longue (3 ans).

Chaque année, la direction rencontrera le responsable de la section syndicale afin de faire le bilan de l’évolution de l’ensemble des élus et mandatés de la section syndicale.

ARTICLE 5 SENSIBILISATION DE LA HIÉRARCHIE À LA GESTION DES CARRIÈRES DES REPRÉSENTANTS ÉLUS OU MANDATÉS

Les responsables hiérarchiques sont informés et sensibilisés aux spécificités de la gestion des représentants élus ou mandatés.

Une formation, reprenant les rôles et missions des différentes instances ainsi que les droits et devoirs réciproques, est planifiée au plus tard dans les 3 mois suivants l’élection ou la désignation du salarié.

Le responsable RH de chaque site informe (dès la prise de mandat et au moment de son renouvellement) les hiérarchiques concernés du ou des mandats détenus par le représentant élu ou mandaté, rappelle les droits et devoirs réciproques ainsi que la nécessité de permettre un équilibre entre activité professionnelle et engagement syndical.

CHAPITRE 4. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DÉCOMPTE DES HEURES DE DÉLÉGATION

1.1 Information et prise des heures de délégation

Les représentants du personnel élus et mandatés sont amenés à être mobilisés de part leurs missions dans des délais pouvant être courts. Dans le même temps l’entreprise doit être en mesure de pouvoir prendre les dispositions nécessaires pour permettre la marche des installations.

Dans ce cadre, un élu ou mandaté devant, dans l’exercice de son mandat, s’absenter se doit d’en informer au préalable son responsable dans les trois jours précédents la prise de délégation sauf imprévu.

Cette information ne constitue en aucun cas une demande d’autorisation d’absence.

1.2 Décompte du temps de délégation et des réunions

Pour toutes les dispositions de cet accord faisant référence à des heures ou jours de délégation, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif.

D’autre part, il est précisé que le temps passé dans les réunions qui ont fait l’objet d’une invitation ou d’une convocation par la Direction ainsi que les réunions de coordination, préparatoires autorisées au niveau CSN ou DSC, commissions du CSE et CSEC ou les réunions statutaires spécifiquement prévues dans le présent accord ne s’impute pas sur le crédit d’heures des élus concernés et est considéré comme du temps de travail effectif.

Les organisations syndicales informeront la Direction des Ressources Humaines des participants à ces réunions afin de permettre la comptabilisation du temps.

1.3 Prise en charge des frais

Les frais engagés par les élus et mandatés dans le cadre de leurs fonctions sont pris en charge aux frais réels dans le respect des règles existantes pour la gestion et la prise en charge des déplacements professionnels (règles et montants pris en charge, mode de réservation des moyens de déplacement). Cela se substitue aux autres pratiques et fonctionnements actuels.

ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Toute société française du Groupe Aperam a vocation à entrer dans le champ d’application du présent accord si son capital et/ou ses droits de vote ont été détenus directement ou indirectement à plus de 50% par la société Aperam Stainless France.

Au jour de la signature de l’accord, les sociétés listées à l’article 1 du présent accord sont réputées remplir les conditions ci-dessus requises pour appartenir au champ d’application de l’accord.

Les sociétés non listées à l’article 1, au jour de la signature, mais qui répondent ou répondront pendant la durée de l’accord aux conditions d’appartenance visées ci-dessus, gardent la faculté d’y adhérer selon les modalités qui suivent.

Entrée de société dans le périmètre :

Une société nouvellement entrée dans le périmètre français du Groupe Aperam et remplissant les conditions d’appartenance ci-dessus entrera de plein droit dans le champ d'application du présent accord.

La société entrante formalisera son adhésion au présent accord par la signature d’un avenant d’adhésion avec ses délégués syndicaux. L’avenant de révision ou de dénonciation précisera la substitution du présent accord à l’accord éventuellement préexistant sur le même objet.

Sortie de société du périmètre :

Dans le cas où une société sortirait du périmètre français du Groupe Aperam et ne remplirait plus les conditions d’appartenance visées ci-dessus, les dispositions du présent accord cesseraient de s’appliquer à la date effective de sortie du périmètre du Groupe Aperam de la Société sortante, sauf conclusion préalable d’un accord de transition ou d’anticipation.

Les sociétés restantes formaliseront la sortie de la société par annexe du présent accord.

ARTICLE 3 DURÉE, RÉVISION ET FORMALITÉS

Le présent accord prendra effet le 1er mars 2019 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 1er mars 2023.

À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront dans les 12 mois qui précèdent l’expiration de l’accord afin de faire un bilan de celui-ci.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint Denis, le 28 Février 2019

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

Pour la C.F.D.T Président Aperam Stainless France

Pour la C.F.E – C.G.C Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.G.T