Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'aménagement du temps de travail." chez LV2A - LIEU DE VIE ET D'ACCUEIL DE L'ABREUVOIR (Siège)

ACCORD D’AMÉNAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Société Civile LV2A

Chapitre 1 :

Champ d’application et dispositions générales

Le présent accord vise à mettre en place au sein de la société des régimes d’aménagement du temps de travail (forfait en jours, modulation et temps partiel modulé) en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront sur les dispositions légales relatives aux régimes d’aménagement du temps de travail ainsi que celles spécifiques au lieu de vie du code de l’action sociale et des familles.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Article 1.1 : Champ d’application :

Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel et à temps complet à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieur concerné.

Article 1.2 : Régime juridique :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2, L.3121-44, L.3123-1 et suivants du Code du Travail et l’article L433-1 du code de l’action sociale et des familles.

Les parties reconnaissent enfin que la présente convention, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de l’entreprise.

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Les dispositions de cet accord lors de leur entrée en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord.

Article 1.3 : Durée et dénonciation de l’accord :

Article 1.3-1 : Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3-2 : Dénonciation :

La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :

• Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son représentant, d’autre part, les salariés titulaires d’un mandat représentatif du personnel.

• Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.3-3 : Révision :

La présente convention pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

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Chapitre 2 : Durée du travail

Article 2.1 : Définitions :

• Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel chaque salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

• Temps de pause :

Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions. Il s’agit donc d’un temps de repos.

• Temps de trajet domicile / lieu de travail :

Les parties rappellent que le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel/domicile n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération. Le temps nécessaire de trajet entre deux clients, ou le temps de trajet entre un site de l’entreprise et le lieu d’exercice de la mission (le client), est considéré comme du temps de travail effectif.

• Heures supplémentaires / heures normales :

Les parties aux présentes dispositions confirment l’existence de différentes catégories d’heures effectuées par les salariés, qui répondent aux définitions suivantes :

• Heures normales :

Il s’agit de l’ensemble des heures effectuées par les salariés dans le cadre de leur horaire de référence de travail, hors le temps de pause et le temps de trajet domicile/établissement ou client/domicile, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

• Heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité.

En effet, elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.

La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie au-delà de l’horaire de référence précisé plus loin dans le cadre d’un décompte hebdomadaire en heures et pour la partie excédant la limite haute des heures d’équivalence précisée plus loin.

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires, en tenant compte pour la rémunération des dispositions prévues dans les contrats de travail.

De plus, les heures supplémentaires seront prises en compte dans le cadre du contingent annuel dans les conditions prévues par la loi, et la convention collective applicable.

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Chapitre 3 :

Organisation du temps de travail

Article 3.1 : Principes généraux :

La spécificité de l’activité de l’entreprise implique la mise en place des organisations du temps de travail qui tiennent compte des nécessités et des particularités liés au lieu de vie.

Article 3.2 : Modulation des horaires :

Article 3.2-1 : Principes :

Les partenaires sociaux s’entendent pour mettre en place ce mode d’organisation du temps de travail, afin de rendre compatible le fonctionnement des personnels concernés et leurs différents impératifs de la profession et ceux-ci avec la législation sociale en vigueur.

Article 3.2-2 : Le principe du temps partiel modulé :

Les parties signataires confirment que la durée du travail des personnels régis par un contrat de travail à temps partiel modulé pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans la limite du tiers de l'horaire inscrit au contrat, étant précisé que, sur la période de référence, la durée effectuée ne pourra excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat.

Le temps partiel modulé consiste donc à faire varier sur toute l'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat. La durée hebdomadaire de travail ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures.

La durée du travail prévue dans le contrat de travail pourra varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne pourra être inférieure au tiers de la durée stipulée au contrat et ne pourra pas dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : la durée d’un contrat de travail est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

Un planning indicatif annuel sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 13 heures. Ces 13 heures d'amplitude correspondent aux 24 heures de la journée déduction faite du repos quotidien, 11 heures dans le cas général, entre deux journées de travail.

Il ne faut pas confondre amplitude et temps de travail effectif, qui exclut par définition les temps de pause et de repos ; l’amplitude, elle, les intègre.

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Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/10^ème de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.

Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par l'accord si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée), l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné.

L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur n’effectuera pas de régularisation de l’exercice et il abandonnera les heures non effectuées pour la nouvelle période.

Article 3.2-3 : Le principe de la modulation :

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une année du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée, à condition que sur toute l'année, cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par la présente convention, à savoir de 1607 heures de travail effectif par an.

Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une durée du temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins que l’horaire hebdomadaire moyen, soit équivalent à 35 heures.

Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et au deçà de cette durée moyenne de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.

Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante :

- durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif.

- durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ;

- durée maximale par semaine de 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives ;

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- durée minimale hebdomadaire fixée à 27 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse ;

- durée maximale hebdomadaire fixée à 43 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.

Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation ne seront pas des heures supplémentaires. De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par la présente convention ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation.

Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupées par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures). Ainsi, la bonification de 25% s’appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, et 50% aux heures effectuées au-delà.

Seule les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel légal d’heures supplémentaire ; soit 220 heures (sauf si leur paiement et les majorations y afférentes sont remplacés par un repos équivalent).

En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 35 heures et en tout état de cause au-delà de 1607 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit:

- d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1983 heures,

- d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1983 heures.

Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur n’effectuera pas de régularisation de l’exercice et il abandonnera les heures non effectuées pour la nouvelle période.

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 151 heures 67 mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé à la présente convention.

Conformément aux dispositions légales applicables, le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

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Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation :

- pour les salariés embauchés en cours de période, ou pour ceux dont le contrat aurait été rompu en cours de période (sauf le cas du licenciement économique), leurs droits à RTT seront calculés au prorata de leur temps de présence ;

- pour les salariés qui auraient fait l’objet d’un licenciement économique, il ne leur sera opéré aucune retenue sur leurs droits à repos ;

- pour les salariés absents pour cause de maladie ou accident, leurs droits à RTT seront déduits au prorata du nombre d’heures d’absence, toute journée d’absence sera décomptée en fonction de l’horaire initialement prévu.

Article 3.2-4 : Aménagements du temps de travail et rémunération

1. Influence de l’aménagement du temps de travail :

A compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés au taux horaire inchangé sur la période de référence soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année de référence.

2. Organisation des temps de repos :

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de deux jours consécutifs ou non entre deux interventions dans la semaine.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions liées à la nature particulière de l’activité de l’entreprise, il est possible de déroger à la règle du repos dominical.

3. Rémunération des jours fériés :

En raison de la nature de la profession, les salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Il est entendu qu’ils aient le droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à un temps de repos équivalent, obligatoirement pris dans les mois suivant.

Article 3.3 : Forfait en jours :

Article 3.3-1 : Champ d’application :

Ce mode de décompte du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée contenant une convention de forfait en jours à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans la société qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire…, etc.).

Il est entendu entre les partenaires sociaux que peuvent relever d’un forfait en jours les permanents responsables et les assistants permanents de lieux de vie tel que définis par l’article L433-1 du Code de l’action sociale et des familles.

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Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies. Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés prévus par le code du travail.

Article 3.3-2 : Les modalités de mise en œuvre:

1. Accord Individuel écrit

Il est entendu que la mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait en jours. Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

2. Caractéristiques du forfait et rémunération

Comme énoncé précédemment, il devra être conclu avec les collaborateurs visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 258 jours par an (journée de solidarité comprise).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

La rémunération mensuelle est égale à 1/12^ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. Etant entendu que la période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera celle de la durée de l’engagement.

Article 3.3-3 : Le régime du forfait en jours:

1. Impact des absences :

L’absence d’une ou de quelques heures, compte tenu du fait qu’il n’y a pas, de nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, n’est pas une absence.

L’absence d'un ou plusieurs jours doit être un cas d'absence dûment identifié comme tel (le salarié ayant fourni un justificatif de cette absence).

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La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire par le nombre de jours fixé par le code de l’action sociale et des familles de forfait en jours, augmenté du nombre de jours de congés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

Exemple : un permanent de lieu de vie est soumis à un forfait de 258 jours et il bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés et d’un jour férié payé et chômé, le 1^er mai. On divisera son salaire total annuel par 284 jours (258 jours travaillés + 25 CP + 1 jour férié). Compte tenu d'un salaire mensuel de 2000 euros bruts, son salaire journalier est de 84,50 € ([2000 × 12 mois] / 284 jours).

Il est entendu entre les parties signataires que les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit (déduction en nombre de jours ouvrés d’absence maladie).

Les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont donc déduites du forfait (en nombre de jours ouvrés) sans modification des jours de repos.

2. Impact des arrivées et des départs en cours d’année :

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé lors de son embauche en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Concernant le départ d’un salarié en cours d’année il est entendu entre les parties signataires que le salarié en forfait en jours a une mission, et que le temps nécessaire à l'accomplissement de cette mission s'évalue au nombre de jours inscrits dans la convention individuelle de forfait. Il apparait donc peu important de connaître à quel moment de l'année sont placés ces jours de travail.

Dans cette approche, le salaire annuel qui est versé correspond à X jours de travail plus X jours de congés payés. Exemple : un permanent de lieu de vie doit, sur une année complète, 258 jours à son employeur. Il est licencié et quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 129 jours correspondant à la moitié de 258). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 132/258ème de son salaire annuel et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.

Imaginons que ce permanent de lieu de vie perçoit une rémunération annuelle de 24000 €, soit 21802,82 € au titre de 258 jours travaillés par an et 2197,18 € au titre des congés payés et d’un jour férié (salaire reconstitué pour 26 jours de travail). Or à fin juin, le salarié a perçu 10901,40 € qui correspondent, en théorie, à 129 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 132 jours. L’entreprise doit donc encore 253,53 € (21878,40 € / 258 × 132 – 10901,40 €), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

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Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail. L’entreprise ne lui doit que 90/258^ème de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû.

Il est entendu dans ce cas de figure que le présent accord prévoit la compensation avec l’indemnité de congé payé ou l’indemnité de préavis. Il est entendu entre les parties signataires que l’entreprise en demande le remboursement si cette compensation ne suffit pas.

3. Le forfait jour et le temps partiel :

Un salarié au forfait‐jours ne peut pas juridiquement être considéré comme un salarié à temps partiel.

Toutefois, le calcul de la durée du travail en jours ne fait pas obstacle au bénéfice des dispositions légales relatives au passage temporaire à temps partiel au titre d’un congé parental partiel en vue d’élever son enfant, ou d’un mi‐temps thérapeutique.

Il y a donc lieu dans ce cas de revenir à un décompte en heures du temps de travail et de la rémunération, formalisé par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail conforme à la réglementation légale et conventionnelle du temps partiel.

4. Les dépassements de forfait :

Un salarié en forfait en jours peut travailler au‐delà du nombre de jours fixé dans son forfait. Il dispose pour ce faire de trois possibilités (pouvant être appliquées conjointement) :

– l’affectation de ses jours de repos dans un compte épargne‐temps.

– le rachat direct de ses jours de repos.

– la récupération des jours excédentaires au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante.

Les dépassements ne doivent pas conduire à ce qu'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaille plus de 330 jours par an. Le salarié doit être volontaire et obtenir l'autorisation de son employeur.

L'accord du salarié et de l'employeur doit être formalisé par écrit concernant le dépassement du forfait.

5. Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail.

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.

L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable. Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’une heure (20 minutes minimum).

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Il est entendu entre les parties, qu’une demi-journée s’entend d’un temps travaillé de 5 heures consécutives.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

6. Le suivi de la charge de travail :

• Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.

• Support mensuel permettant un suivi mensuel :

Par ailleurs, il a été décidé que la société tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie. Il est entendu que ce document sera réalisé grâce aux informations transmises préalablement par le salarié concernant la réalisation d’un planning indicatif des périodes de travail et de repos sur le mois concerné.

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;

- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié.

• Une procédure d’alerte :

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi mensuel.

• Un entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

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• Le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de congés payés.

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Chapitre 4 :

Emploi

Article 4.1 : Emplois créés ou préservés :

La volonté exprimée dans le cadre de la présente convention est de permettre une réduction des embauches sous contrat précaire, des contrats à durée indéterminée pouvant, grâce à ce régime, être conclus avec des salariés amenés à travailler plus ou moins intensément selon les périodes.

Article 4.2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.

Chapitre 5 :

Communication et dépôt de la convention

Article 6.1 : Formalités internes de communication :

Article 6.1-1 : Communication et information du personnel :

La présente convention sera diffusée dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés.

Un exemplaire sera adressé au domicile de chaque salarié ou remis en main propre contre décharge et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de l’entreprise en aura pris connaissance.

Un exemplaire sera donné à chaque signataire.

Article 6.2 : Formalités de dépôt :

La présente convention sera déposée dans les formes légales et réglementaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à COGNAC, le 16 janvier 2018.

Pour la société : Les salariés :