Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail" chez VEOLIA ENERGIE FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’Aménagement du Temps de Travail

Entre :

La Société VEOLIA ENERGIE FRANCE, Société par Action Simplifiée, dont le siège social est situé, 21 rue de la Boétie – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 508 867 124, représentée par ----, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Dénommée « la Société »

D’une part,

Et

Les délégations syndicales suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

La Délégation Syndicale CFDT,

Représentée par ----, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,

La Délégation Syndicale CFE-CGC,

Représentée par ----, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,

La Délégation Syndicale CGT,

Représentée par ----, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT,

Dénommées « les Délégations Syndicales»

D’autre part,

PREAMBULE

Les sociétés ----, -----, ---- et ---- ont été intégrées au sein de Veolia Energie France via une transmission universelle de patrimoine (TUP) en date du 1^er avril 2018.

Les statuts collectifs s’appliquant aux salariés issus de ces entités ont été mis en cause nécessitant une harmonisation des dispositions conventionnelles dans le cadre des dispositions des articles L.1224-1 et L.2261-14 du Code du travail.

Des négociations ont alors été ouvertes par la Direction avec les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur le nouveau statut conventionnel applicable aux salariés transférés.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de ce dispositif.

Les Parties conviennent qu’il est primordial d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, des attentes des salariés et d’encadrer les pratiques.

Cet accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à Veolia Energie France.

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions ;
• de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
• de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires.

Les principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies le seront par catégories de personnel.

Les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :

• Populations opérationnelles itinérantes,
• Populations opérationnelles sur sites postés,
• Population Encadrement,
• Fonctions Supports.

Chacune des catégories de personnel a été étudiée pour définir les attentes et les besoins en terme d’organisation du temps de travail sous 3 axes :

1. Attentes et besoins de nos clients,
2. Attentes et besoins des encadrants,
3. Attentes et besoins des salariés.

Il est précisé que le présent accord met fin à tous les accords, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux) applicables au sein de Veolia Energie France et des différentes entités absorbées.

SOMMAIRE

1. Dispositions générales

   1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Veolia Energie France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

1. 1. Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

1. 1. Durées maximales de travail

      1. Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans les circonstances suivantes :

• dépannage client en urgence,
• période de mise en service des installations (Chauffage, climatisation, etc.)
• conditions météorologiques extrêmes.

1. 1. 1. Durée hebdomadaire maximale

Conformément à la législation applicable :

• La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine.
• La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

1. 1. Repos quotidien et hebdomadaire

      1. Repos quotidien

Les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.

Il est défini dans le présent accord que ce temps de repos peut être réduit à 9 heures dans les cas prévus aux articles D3131-1 et D3131-2 du code du travail dans les cas spécifiques suivants :

• dépannage client en urgences sur site sensible nécessitant la continuité du service,
• situation de gestion de crise,
• conditions météorologiques extrêmes.

Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

1. 1. 1. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (24h + 11h).

Ce temps de repos comprend à minima, le dimanche, et en règle générale, le samedi et le dimanche.

Il est en effet précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.

Les salariés qui seront amenés à travailler un jour férié ou un dimanche, en priorité sur la base du volontariat, ou à défaut sur désignation de l’encadrement, seront rémunérés conformément aux dispositions de l’article 4.3 du présent accord.

1. 1. 1. Jours fériés

Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.

Les heures effectuées sur un jour férié (0h à 24 heures) sont majorées à 100 % en terme de paiement.

Cette majoration ou compensation ne se cumule pas avec la majoration accordée dans le cadre du travail du samedi et dimanche.

Cette majoration ou compensation se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

1. 1. Modes d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont mises en œuvre, et ainsi permettront d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent :

• La fixation de la durée hebdomadaire du travail à 35 heures hebdomadaires,
• La fixation de la durée hebdomadaire du travail à 37 h avec l’acquisition de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT),
• l’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.

L’affectation des salariés à un mode d’aménagement du temps de travail dépend de sa catégorie de personnel de rattachement.

Pour rappel, les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :

• Population opérationnelle itinérante,
• Population opérationnelle sur sites postés,
• Population encadrement,
• Population fonctions supports,

1. 1. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.

Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé, de JRTT ou de repos.

1. 1. Heures supplémentaires

      1. Déclenchement & Principes Généraux

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Les temps suivants sont indemnisés mais ne sont ni constitutifs et ni assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires :

• temps d’habillage, temps d’attente en astreinte (seul le temps d’intervention et le temps de déplacement lié constituent du temps de travail effectif), les congés maladie, les congés payés, congés conventionnels et congés exceptionnels, les congés maternité, paternité, ou d’adoption, les accidents du travail, la formation hors temps de travail.

Les temps suivants sont assimilés à du temps de travail effectif et seront pris en compte pour le calcul des droits du salarié a heures supplémentaires :

• repos compensateur obligatoire ou repos compensateur de remplacement, les congés pour événements familiaux, les congés de formation syndicale.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est basé sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.

Ces seuils sont appréciés sur l’année, dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail.

1. 1. 1. Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées donnent lieu à une majoration de 25 %.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes.

1. 1. 1. Repos compensateur de remplacement

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées et /ou légales, ce repos doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision et validation de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

1. 1. 1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.

1. 1. Astreinte

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise selon les règles internes définies.

Les règles spécifiques liées à l’organisation de l’astreinte sont définies dans un accord d’entreprise spécifique auquel il conviendra de se référer.

1. 1. Travail de nuit

Compte tenu de la possible nécessité d'assurer la continuité d'activité au regard des demandes des clients de la Société, ou au regard de certaines activités nécessitant d'intervenir en dehors des plages horaires travaillées (par ex : travaux de maintenance, d'installation, dépannage lors des astreintes, etc... ), il est convenu de la possibilité d'avoir recours à des organisations du travail impliquant des interventions de nuit.

1. 1. 1. Définition du travail de nuit

Conformément au code du travail, le travail de nuit est défini par des bornes horaires. La qualification du travailleur de nuit permet d’accéder à un statut particulier, pour autant que le salarié travaille selon ces horaires de nuit et selon une fréquence minimum.

• soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
• soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit correspondant à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

1. 1. 1. Bornes horaires applicables au travail de nuit au sein de l’entreprise

Au sein de l’entreprise, constitue du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

1. 1. 1. Durée du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder 8 heures.

Cette durée peut être portée à 9 heures pour ce qui est des travaux de sécurité urgents notamment.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives de nuit ne peut dépasser 40 heures.

1. 1. 1. Contreparties

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un repos de 20 minutes pour chaque semaine travaillée en totalité de nuit. Ce calcul est proratisé en cas de semaine incomplète.

Ce repos peut être intégré dans la durée hebdomadaire du travail qui s'en trouve diminuée.

Tout travailleur de nuit bénéficie pour chaque heure travaillée sur la plage entre 21 heures et 6 heures d'une majoration de 100%.

Par ailleurs, tout salarié travaillant au moins 6 heures continues sur cette plage horaire bénéfice d’une indemnité de panier égale au montant de l’indemnité conventionnelle et/ou dispositif équivalent ayant le même objet.

1. 1. 1. Priorité pour un emploi de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont la priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

1. 1. 1. Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.

1. 1. Dispositions Spécifiques et générales d’aménagement du temps de travail

      1. Horaire de référence de nos établissements et agences

L’horaire de référence applicable aux établissements de l’entreprise est de :

8h00 à 17h00 dont 1 heure de temps de repas a minima.

Ces horaires peuvent être amenés à évoluer en fonction des besoins d’activité de l’entreprise.

1. 1. 1. Temps de pause déjeuner

Le temps de référence du repas est fixé à 1h minimum.

1. 1. 1. Plages Horaire Variables

         1. Principe des plages horaires variables

Par dérogation au principe de l’horaire fixe, l’entreprise aura recours à des cycles de travail intégrant des plages horaires variables pour certaines catégories de personnel.

L’horaire variable repose sur le principe de plage horaire de début et de fin de cycle incluant des plages fixes et de plages variables.

Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leur hiérarchie et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne.

Pour des raisons d’efficacité collective et de bon fonctionnement des services, ces plages horaires pourront être révisées par la direction en fonction des besoins d’activité.

1. 1. 1. 1. Différentes plages horaires

Horaires des plages fixes et variables :

• Personnel Opérationnel “Techniciens” : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”
• Personnel Fonctions Support aux Opérations : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”
• Personnel Fonctions Support : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”
• Personnel Fonctions Encadrement : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”

Les heures de début et de fin des plages variables pourront être adaptées à chaque établissement et service en fonction des spécificités locales (effectifs, spécificités clients, etc).

1. 1. 1. Déclaration des Heures, temps de travail et temps d’absence

Les salariés ont l’obligation de déclarer leurs heures travaillées et/ou leurs temps de présence et absence dans les outils mis à disposition et selon les calendriers de traitement définis.

En l’absence de remplissage des heures ou de badgeage informatique, les éléments variables de paye ne pourront être versés dans les échéances définies.

1. 1. Temps de déplacement et trajet

      1. Règles Générales

• Le temps de trajet domicile / lieu de travail pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

• Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (site de rattachement, secteur d’intervention géographique), il fait l’objet d’une contrepartie financière définie dans l’article 11.4.

1. 1. 1. Déplacement vers lieu de travail hors lieu habituel

Est ici visé le déplacement professionnel vers un lieu de travail qui n’est pas le lieu « habituel » de travail du salarié et nécessitant un trajet supérieur à 75 km.

En pratique, il est défini un temps de trajet moyen entre le domicile et le lieu de travail de 45 minutes aller et 45 minutes retour pour définir les règles de comptabilisation du temps de trajet au delà duquel ce temps entraînera :

• soit une contrepartie financière définie dans l’article 11.4,
• soit du temps de travail effectif rémunéré si le trajet se déroule sur l’horaire de travail habituel.

1. 1. 1. Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Par conséquent, ce temps entre en compte dans la détermination de la durée du travail, le calcul des heures supplémentaires et des majorations afférentes, ainsi que dans l’appréciation des durées maximales du travail.

Les règles visées ci-dessus ne s’appliquent pas si les salariés sont soumis à une durée du travail au forfait jour.

1. 1. 1. Contrepartie Financière

La contrepartie financière liée au temps de déplacement et trajet sera calculée comme suit :

Salaire de base brut horaire * nombre d’heures à considérer * 50%

1. Modalités d’aménagement du temps de travail

   1. Modalité 35 heures hebdomadaires

1. 1. 1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.

Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer aux populations suivantes :

• Population Fonction Support,
• Population opérationnelle itinérante,
• Population opérationnelle sur sites postés,

La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines.

1. 1. 1. Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont normalement réalisées sur la base de cinq jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.

En fonction des nécessités de service, les samedis et les dimanches peuvent être travaillés. Compte tenu de la nature de nos activités, les salariés pourront être amenés à travailler des semaines :

• de 0 à 5 jours de manière générale,
• de 0 à 6 jours de manière exceptionnelle.

En cas de changement des plannings habituels de travail, à savoir 5 jours de travail du lundi au vendredi, les plannings seront élaborés en priorité par appel au volontariat, et en cas de besoin, sur désignation de l’encadrement.

Il conviendra en tout état de cause de respecter la législation applicable en matière de durée des repos hebdomadaires.

1. 1. 1. Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque semaine, est fixé à 35 heures.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord (Titre 1 - Article 7 et suivants).

Les salariés sont tenus de se conformer à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise.

1. 1. 1. Détermination des plannings de travail

Afin de permettre aux salariés d'avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning est défini et transmis à chaque salarié.

Ces plannings sont établis en fonction des prévisions d'activité de chaque site et peuvent comprendre des périodes de forte activité selon les impératifs d’activités liées aux contrats de maintenance clients, aux activités de dépannage, aux cycles annuels de démarrage des installations clients.

Quoiqu’il en soit la direction s’efforcera de lisser l’activité pour éviter les surcharges d’activité sur l’année.

Les plannings peuvent faire l'objet de modification, sous réserve d'un délai de prévenance du salarié de 7 jours.

Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d'urgence.

1. 1. Modalité 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT

      1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.

Il a été défini en lien avec les délégations syndicales que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à la :

• population Fonction Support.

La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines.

1. 1. 1. Organisation du temps de travail

Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail permettant d’accorder un nombre de jour de repos supplémentaires sur l’année civile, dénommé ci-après JRTT.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de JRTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

La durée annuelle de travail sera ainsi fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les 37 heures de temps de travail sont accomplies selon des cycles hebdomadaires de :

• 7h30 minutes du lundi au jeudi.
• 7h00 sur la journée du vendredi.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient d’aucun JRTT.

1. 1. 1. Nombre et prise des JRTT

Compte-tenu notamment d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés chômés d’une année sur l’autre, le nombre de JRTT sera fixé forfaitairement à 11 jours par an.

Les JRTT seront acquis forfaitairement à raison d’1/12 par mois en début de mois et au prorata des jours réellement travaillés sur le calendrier de paye du mois de paye en cours.

Pour un mois de travail complet, l’acquisition sera de 0,917 JRTT (11/12 mois).

Le mois d’entrée, l’acquisition des 0,917 JRTT sera faite au prorata des jours ouvrés travaillés sur le mois.

Compte tenu de l’acquisition forfaitaire des JRTT lissée sur 12 mois, seuls les congés payés légaux, les jours fériés et les JRTT pris n’impactent pas le calcul d’acquisition mensuel.

Chaque journée de JRTT effectivement prise occasionnera un décompte de 7h00 d’absence.

Les JRTT doivent être pris prioritairement au cours du trimestre ayant donné lieu à leur acquisition et en favorisant une prise de 1JRTT en moyenne par mois.

Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de RTT avant la fin du cycle annuel, soit le 31-12 de chaque année, ceux-ci seront perdus sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre dans les cas référencés par la loi.

Les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journée et ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation prévisionnelle des JRTT devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :

• une prise régulière répartie sur l’année de référence,
• une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
• une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.

Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les JRTT devront être communiquées par le salarié en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.

La direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise s’y pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

1. 1. 1. Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à :

1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution de JRTT.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

1. 1. Forfait annuel en jours

      1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres et cadres dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans la gestion de celui-ci.

Ainsi, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer aux populations suivantes :

• population Fonction Support,
• population Encadrement,

et répondant aux critères ci-avant exposés.

Une liste indicative des intitulés de postes ouvert à cette modalité d’organisation du temps de travail a été définie.

=> Voir Annexe jointe au présent accord.

Cette liste pourra être révisée et la décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, avec information du C.S.E. une fois par an.

1. 1. 1. Convention individuelle de forfait

Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié concerné et qui devra

• faire expressément référence au présent accord
• fixer le nombre de jours travaillés prévus à cet accord
• mentionner les conditions d'application.

Toute mise en place de forfait annuel doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur. Elle doit être formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant.

1. 1. 1. La durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence est de 218 jours pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés. En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

La période de référence est définie sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre hors prise des jours de repos.

Le forfait annuel de 218 jours est calculé comme suit :

1. 1. 1. Nombre et prise des Jours Non Travaillés (dénommés JRTT)

Le nombre de jours à ne pas travailler annuellement, dénommé en interne et pour des raisons propres aux outils de paie « JRTT » sans toutefois qu’ils n’en aient la nature, correspond à 10 jours par an, à consommer sur la période de référence pour garantir le respect du forfait annuel de 218 jours.

Les 10 « JRTT », seront alloués à raison d’1/12 par mois en début de mois, au prorata des jours réellement travaillés sur le calendrier de paye du mois de paye en cours.

Le mois d’entrée, l’allocation des 0,834 « JRTT » sera faite au prorata des jours ouvrés travaillés sur le mois.

Pour un mois de travail complet, l’allocation sera de 0,834 « JRTT » (10/12 mois).

Seuls les congés payés légaux, les jours fériés et les « JRTT » pris n’impactent pas le calcul de l’allocation mensuelle de « JRTT ».

Chaque journée de « JRTT » effectivement prise occasionnera un décompte de 1 jour non travaillé.

Les « JRTT » doivent être pris prioritairement au cours du trimestre ayant donné lieu à leur allocation et en favorisant une prise de 1 « JRTT » en moyenne par mois.

Faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les « JRTT » alloués avant la fin du cycle annuel, soit le 31-12 de chaque année, ceux-ci seront remis à zéro et supposés avoir été consommés, sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre sur demande écrite et motivée de l’employeur

Les « JRTT » sont pris par journée entière ou par demi-journée et ne peuvent être pris qu’après leur allocation et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation prévisionnelle des « JRTT » alloués devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :

• une prise régulière répartie sur l’année de référence,
• une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
• une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.

Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les « JRTT » devront être communiquées par le salarié en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.

La direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise s’y pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

1. 1. 1. Dépassement

Le forfait en jours ne pourra être dépassé que dans le cadre des mesures prévues par le code du travail.

En dehors de cette hypothèse, si en dépit du suivi individuel et du contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours, celui-ci considérait ne pouvoir être en mesure d'accomplir sa mission dans le cadre du forfait annuel, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.

En cas de dépassement du forfait annuel de travail, les jours seront rémunérés conformément à la législation applicable.

1. 1. 1. Prise des jours de repos

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de repos dus en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris avant l'expiration de la période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, sauf cas expressément convenus par le code du travail.

1. 1. 1. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

La maîtrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif.

Si les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doit néanmoins rester raisonnable et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Dès lors, ils bénéficient de :

• un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
• repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien que exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est normalement répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines, et le C.S.E.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
• l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.

Ces données sont renseignées par le salarié selon les outils mis à disposition, qui les saisira de manière régulière, et les transmettra dans les délais définis par la Société à son responsable hiérarchique pour analyse.

Ces éléments de suivi seront également transmis aux services RH par l'intermédiaire des outils ou processus mis en oeuvre.

Les managers devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée.

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

1. 1. 1. Entretien individuel annuel et entretiens mensuels

         1. Entretiens périodiques

À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

1. 1. 1. 1. Entretiens annuels

Les Directions organisent un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de leur service.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :

• la charge de travail du salarié ;
• l’organisation de son travail ;
• l’amplitude de ses journées de travail ;
• le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
• l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
• sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

1. 1. 1. 1. Absences

Les absences indemnisées (ou non) telles que les congés pour évènements familiaux, la maternité ainsi que les absences maladie sont à déduire du plafond annuel des jours travaillés.

1. 1. 1. 1. Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

1. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :

• la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
• un pouvoir de décision largement autonome ;
• un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• à la durée du travail ;
• à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
• au repos quotidien et hebdomadaire ;
• aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord et ou dans les autres accords applicables au sein de la société ainsi que des modalités de décompte du temps de travail.

Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

1. Droit à la déconnexion

Les parties entendent formaliser les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la société Veolia Energie France dans le cadre d’une charte dédiée.

1. Télétravail

Les parties entendent formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société Veolia Energie France dans le cadre d’une charte dédiée.

1. Dispositions finales

   1. Suivi de l’accord

Chaque année, la direction s’engage à transmettre aux représentants du personnel, à la date d’anniversaire de l’accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées.

1. 1. Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1^er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Certaines mesures du présent accord seront mises en place selon des dates décalées dans le temps compte tenu des outils de gestion nécessaires à leur mise en oeuvre (exemple : outil de type GTA pour la modulation).

1. 1. Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

1. 1. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

1. 1. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Aubervilliers, le 07/10/2020

En 5 exemplaires

Pour la Société Veolia Energie France

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Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

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Délégué Syndical CFDT

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Délégué Syndical CFE-CGC

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Déléguée Syndicale CGT

ANNEXES :

Annexe 1 - Cycles de travail Veolia Energie France :

• Personnel Opérationnel “Techniciens” : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”
• Personnel Fonctions Support aux Opérations : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”
• Personnel Fonctions Support : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”
• Personnel Fonctions Encadrement : Voir Annexe “Cycles de travail VEF”

Annexe 2 - Liste indicative des intitulés de postes ouverts à l’organisation du temps de travail en forfait jour annuel.

Annexe 1 -

CYCLES DE TRAVAIL Veolia Energie France

Annexe 2 -

Liste indicative des intitulés de postes ouverts à l’organisation du temps de travail en forfait jour annuel.